Tài liệu luận văn Ảnh Hưởng Của Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

MAI ĐĂNG TIẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

MAI ĐĂNG TIẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CƠNG KHẢI

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2013.
Tác giả luận văn

Mai Đăng Tiến


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC BẢNG
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Chƣơng I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1 Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu ...................................................... 1
1.2 Mục tiêu của nghiên cứu ................................................................................... 3
1.3 Phƣơng pháp, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................. 3
1.4 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ........................................................................ 4
Chƣơng II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................ 6
2.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) ................................................... 6
2.2 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động....................... 10
2.2.1 Sức khỏe và an toàn ................................................................................. 11
2.2.2 C n bằng gi a c ng việc và cuộc sống .................................................... 14
2.2.3 Đào tạo và Phát triển ................................................................................ 18
2.2.4 Nh n viên tự chủ ...................................................................................... 21
2.2.5 Lợi ch ...................................................................................................... 25
2.3 Cam kết tổ chức............................................................................................... 27
2.3.1. Khái niệm cam kết tổ chức...................................................................... 27
2.3.2 Các hình thức cam kết tổ chức ................................................................. 29

2.3.3. Sự phát triển của cam kết tổ chức ........................................................... 32
2.3.4. Tầm quan trọng của cam kết tổ chức ...................................................... 37


2.4. Giả thuyết và m hình nghiên cứu .................................................................38
Chƣơng III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 43
3.1

Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 43

3.2

Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 45

3.2.1 Chọn m u .................................................................................................45
3.2.2 Đối tƣợng điều tra .................................................................................... 45
3.2.3 Thiết kế thang đo ...................................................................................... 45
3.2.3.1 Thang đo về CSR của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động ........... 45
3.2.3.2 Thang đo về sự cam kết.....................................................................47
3.3 Phƣơng pháp ph n t ch và x l d liệu.......................................................... 48
3.3.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ........................ 48
3.3.2. Ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) ......................................................... 49
3.3.3. Đánh giá giá trị thang đo bằng EFA ........................................................ 50
3.3.4. Ph n t ch tác động của trách nhiệm nơi doanh nghiệp đối với ngƣời lao
động đến cam kết tổ chức bằng cách x y dựng hàm hồi quy ........................... 51
CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 52
4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 52
4.2. Đặc điểm m u điều tra ................................................................................... 53
4.3. Kiểm định m hình đo lƣờng ......................................................................... 54
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......... 54

4.3.2. Ph n t ch nh n tố khám phá EFA ............................................................ 58
4.4 M hình nghiên cứu ch nh thức ...................................................................... 62
4.5 Kiểm định giả thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy ........................................... 65
4.5.1. Kiểm định giả thuyết sự tác động của trách nhiệm xã hội nơi doanh
nghiệp đối với ngƣời lao động đến cam kết trách nhiệm tình cảm ................... 65


4.5.2. Kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội nơi doanh nghiệp đối với
ngƣời lao động đến cam kết duy trì................................................................... 67
4.5.3. Nhận xét về mối quan hệ gi a các biến trong phƣơng trình hồi quy ...... 69
4.6 Kiểm định sự khác biệt trong tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội nơi
doanh nghiệp đối với ngƣời lao động đến cam kết tổ chức .................................. 71
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 74
5.1. Nh ng kết quả ch nh ...................................................................................... 74
5.2. Nh ng hàm

ch nh sách cho doanh nghiệp .................................................. 76

5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp định nghĩa về cam kết và cam kết tổ chức ............................... 27
Bảng 4.1: Đặc điểm nh n khẩu học của m u điều tra ............................................... 52
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach'Alpha các thành phần CSR đối với ngƣời
lao động ..................................................................................................................... 55
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach'Alpha các thành phần cam kết tổ chức ...... 57
Bảng 4.4: Kết quả ph n t ch EFA thang đo CSR đối với ngƣời lao động ................ 59

Bảng 4.5: Kết quả ph n t ch EFA thang đo cam kết tổ chức ....................................61
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach'Alpha thang đo các thành phần của mô hình
nghiên cứu ch nh thức ............................................................................................... 63
Bảng 4.7: Kết quả ph n t ch hồi quy thành phần cam kết trách nhiệm tình cảm...... 65
Bảng 4.8: Kết quả ph n t ch hồi quy thành phần cam kết duy trì ............................. 67
Bảng 4.9: Kết quả ph n t ch hồi quy với biến giả dummy ph n biệt về giới t nh ....71


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: M hình Kim tự tháp về CSR của Carroll ............................................... 6
Hình 2.2: M hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 40
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu. ............................................................................... 43
Hình 4.1: M hình nghiên cứu ch nh thức .............................................................. 632


1

Chƣơng I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Nguồn nh n lực cùng với vốn là hai nh n tố nhất thiết phải có khi quyết định
thành lập một doanh nghiệp. Nguồn vốn tài ch nh giúp c ng ty bảo đảm bộ mặt bên
ngoài của tổ chức nhƣng nguồn nh n lực đóng vai trị quan trọng quyết định sức
mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó ch nh là thế và lực của doanh
nghiệp. Nh n viên giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi họ
tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Chiến
lƣợc kinh doanh là yếu tố then chốt của kinh doanh thành cơng, có chiến lƣợc đúng
đắn thì khả năng thành c ng đã là 50% (theo bài viết trên website tƣ vấn và đào tạo
doanh nghiệp của c ng ty IBG). Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Viêt Nam gần đ y
đang l m vào tình trạng khủng hoảng về chiến lƣợc kinh doanh bởi có một thực
trạng là tỷ lệ nh n viên giỏi xin th i việc ở c ng ty để sang làm cho doanh nghiệp

nƣớc ngồi đang có xu hƣớng gia tăng. Thực trạng này kéo dài sẽ làm giảm sức
mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam nghiêm trọng, bởi khi nguồn tài sản
nh n lực bị mất đi thì doanh nghiệp mất đi nguồn chất xám to lớn, doanh nghiệp sẽ
kh ng thể đƣa ra đƣợc các chiến lƣợc kinh doanh. Một khi doanh nghiệp kh ng còn
khả năng đề ra chiến lƣợc kinh doanh hiệu quả thì tất yếu sẽ kh ng thể vƣợt qua
đƣợc nh ng doanh nghiệp có chiến lƣợc kinh doanh tốt bởi Thế và Lực của họ
mạnh hơn. Và kinh doanh sẽ thất bại là hậu quả tất yếu.
Ngƣời tài trong doanh nghiệp rất hiếm. Để gi đƣợc nh n viên giỏi, các nhà
quản trị nh n lực Việt đã áp dụng nhiều cách thức, tuy nhiên phần lớn chú t m vào
các yếu tố vật chất. Lẽ dĩ nhiên, một mức lƣơng cạnh tranh trên thị trƣờng so với
chức vụ mà ngƣời nh n viên này nắm gi là điều cần thiết, nhƣng việc một số
doanh nghiệp thƣởng tiền theo kết quả c ng việc v tình đã n ng nhu cầu vật chất
của nh n viên, từ đó họ sẽ dễ bất mãn nếu lần đạt kết quả sau kh ng đƣợc thƣởng,
hoặc đƣợc thƣởng không cao hơn lần trƣớc. Điều quan trọng cần lƣu

là tiền kh ng

phải c ng cụ hiệu quả nhất để gi nh n viên và khiến họ thật sự gắn bó với doanh


2

nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần nỗ lực nhiều hơn để gi nh n viên và phát triển
tài năng của họ, bởi các cuộc khảo sát đều cho thấy nguyên nh n s u xa khiến nh n
viên nghỉ việc là do bất mãn với cấp trên. CSR- phƣơng thức dùng các giá trị thuộc
về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility)- là một
vũ kh mới rất đáng quan t m trong cuộc chiến giành nguồn nh n lực .
CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lƣờng. Trên thế giới đã có khá
nhiều nghiên cứu về CSR, Carroll (1979) đƣa ra m hình CSR nhƣ một cách
thức để n ng cao hiệu quả trong c ng ty; Carroll (1999) tổng hợp khá nhiều

nghiên cứu định nghĩa, giải th ch về CSR trong suốt quá trình hình thành và
phát triển của nó đồng thời đề ra kỳ vọng nh ng bƣớc tiến trong tƣơng lai
trong việc nghiên cứu vấn đề này; Brammer, Millington & Rayton (2007) điều
tra mối quan hệ gi a cam kết tổ chức và nhận thức của nh n viên về trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp (CSR) trong một m hình dựa trên l thuyết bản sắc xã hội,
nhấn mạnh tầm quan trọng của sự khác biệt về giới t nh và đề nghị rằng CSR liên
quan t ch cực đến cam kết tổ chức... CSR đƣợc chứng minh là một trong nh ng
cách thức tối ƣu nhất để gi ch n nh n viên giỏi cho doanh nghiệp bởi nó hƣớng
con ngƣời làm việc vì nh ng mục đ ch cao đẹp. Nh n viên giỏi hài lòng với phƣơng
thức CRS bởi nó làm thỏa mãn nh ng nhu cầu làm việc vì giá trị xã hội của họ.
Nh ng nghiên cứu tiến hành trong quá khứ cho thấy rằng CSR sẽ tăng mức độ cam
kết của các nh n viên đối với tổ chức bởi vì nó quan t m về phúc lợi của ngƣời lao
động cũng nhƣ gia đình của họ (Ali và cộng sự, 2010), đóng góp của CSR cho cộng
đồng sẽ làm cho nh n viên tăng động lực trong thực hiện nhiệm vụ của họ, vì họ có
thể cảm thấy tự hào khi làm việc trong một tổ chức quan t m đến toàn thể xã
hội. Bên cạnh đó, họ cam kết hơn với tổ chức khi họ cảm thấy rằng họ là một trong
các thành viên có đóng góp t ch cực cho xã hội. Tuy nhiên, đ y v n còn là một
vấn đề khá mới m ở Việt Nam, thời gian gần đ y cũng có một số bài báo
đăng tải nh ng nghiên cứu về CSR tại Việt Nam. Bài viết của Lê Thanh Hà
(2006) về CSR trong vấn đề tiền lƣơng đề cập tới vai trò của tiền lƣơng nhƣ: các
mức lƣơng vừa thể hiện vị tr c ng việc vừa thể hiện sự chia s lợi ch gi a các tổ


3

chức, các doanh nghiệp và ngƣời lao động vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp
của mỗi cá nh n ngƣời lao động; Hoàng Long (2007) chứng minh tầm quan trọng
của CSR trong doanh nghiệp tới sự phát triển xã hội: chú

phát triển cơ sở hạ tầng

cứng và mềm, giao th ng vận tải, nhất là các hành lang kinh tế, phát triển nguồn
nh n lực chất lƣợng cao, các ngành dịch vụ then chốt nhƣ tài ch nh – ngân hàng,
viễn th ng, các nguồn năng lƣợng mới và tái tạo đƣợc; Hồng Minh (2007) phân tích
đạo đức và trách nhiệm xã hội là nh ng vấn đề kh ng thể thiếu trong kinh doanh,
Nguyễn Đình Cung và Lƣu Minh Đức (2008) bàn luận về CSR th ng qua nh ng
khái niệm, nghiên cứu trƣớc đó, tình hình thực hiện CSR tại Việt Nam và đề ra
nh ng kiến nghị đổi mới trong tƣ duy quản l của Nhà nƣớc, Nguyễn Ngọc Thắng
(2010) nêu lên nh ng lợi ch của việc thực hiện CSR và gợi

về việc lồng ghép

CSR vào việc quản trị nguồn nh n lực. Mặc dù nhiều tổ chức quan t m nhƣng

nh ng nghiên cứu trƣớc đ y chủ yếu bàn luận về trách nhiệm xã hội nói chung, v n
cịn thiếu các nghiên cứu tập trung về vấn đề tác động của CSR đối với ngƣời lao
động đến cam kết tổ chức. Vì vậy, việc nghiên cứu nh ng ảnh hƣởng của CSR đến
nhân viên là hết sức cần thiết. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào vấn đề trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động và tác động của nó đến cam kết tổ chức.
1.2 Mục tiêu của nghiên cứu
- Xác định các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời
lao động có ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức.
- Đo lƣờng tác động của các thành phần này đến cam kết tổ chức.
- Giúp các doanh nghiệp nhận thức cụ thể hơn về tầm quan trọng của việc thực
hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động.
1.3 Phƣơng pháp, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng.
- Nghiên cứu đƣợc thực hiện th ng qua 2 giai đoạn ch nh:
(1) Giai đoạn 1 thực hiện tổng kết l thuyết, xác định các khái niệm, x y dựng
m hình và xác định thang đo cho các khái niệm, x y dựng bảng c u hỏi. Thực hiện

4

một nghiên cứu định lƣợng sơ bộ, phỏng vấn khoảng 20 nh n viên theo cách lấy
m u thuận tiện nhằm phát hiện nh ng sai sót các bảng c u hỏi và kiểm tra thang đo.
(2) Giai đoạn 2 là nghiên cứu ch nh thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng c u hỏi đƣợc chỉnh s a từ kết quả
nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu này nhằm thu thập, ph n t ch d liệu khảo sát, cũng
nhƣ ƣớc lƣợng và kiểm định m hình nghiên cứu.
Bảng c u hỏi do đối tƣợng tự trả lời là c ng cụ ch nh để thu thập d liệu. Đối
tƣợng khảo sát là nh ng nh n viên đang làm việc trong các c ng ty. Do hạn chế về
thời gian và kinh ph nên đề tài s dụng phƣơng pháp chọn m u thuận tiện.
Đối tƣợng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao
động, cam kết tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu: khu vực thành phố Hồ Ch Minh.
1.4 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
-

Chƣơng 1- Tổng quan về đề tài nghiên cứu – giới thiệu về vấn đề nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp và đối tƣợng nghiên cứu.

-

Chƣơng 2- Cơ sở l thuyết và m hình nghiên cứu – trình bày cơ sở l thuyết
liên quan đến các khái niệm nghiên cứu nhƣ: trách nhiệm xã hội, trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động, cam kết tổ chức và mối quan
hệ gi a các khái niệm này. X y dựng m hình phục vụ cho việc nghiên cứu và
đặt các giả thuyết nghiên cứu.

-

Chƣơng 3- Phƣơng pháp nghiên cứu – trình bày về các thang đo, phƣơng pháp
khảo sát, quy m m u khảo sát, xác định quy trình và phƣơng pháp ph n t ch
d liệu nghiên cứu: kiểm định các thang đo, kiểm định các giải thuyết nghiên
cứu.

-

Chƣơng 4- Ph n t ch kết quả khảo sát – kiểm định thang đo, m hình và đo
lƣờng các khái niệm nghiên cứu, ph n t ch đánh giá các kết quả có đƣợc.


5

-

Chƣơng 5- Kết luận – tóm tắt kết quả nghiên cứu có đƣợc và đƣa ra các hàm
ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên nh ng hạn chế nghiên cứu và đề nghị
các bƣớc nghiên cứu tiếp theo.


6

Chƣơng II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
Thuật ng

Trách nhiệm xã hội (CSR) ch nh thức xuất hiện cách đ y hơn 50

năm, khi Bowen c ng bố cuốn sách của mình với nhan đề Trách nhiệm xã hội của
doanh nh n (1953) nhằm mục đ ch tuyên truyền và kêu gọi ngƣời quản l tài sản
kh ng làm tổn hại đến các quyền và lợi ch của ngƣời khác, kêu gọi lòng từ thiện
nhằm bồi hoàn nh ng thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội (Phạm
Thị Thanh Hƣơng, 2013)
Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang
đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số ngƣời xác định trách nhiệm xã hội
hàm

n ng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá

trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến. Một số ngƣời khác hiểu Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và
lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định (Carroll, 1979).
Carroll (1999) đã kiểm tra một loạt các định nghĩa CSR qua nhiều thập kỷ cho
rằng CSR là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp l , đạo đức và nh ng lĩnh vực khác mà
xã hội trong đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định .
Matten và Moon (2004): CSR là một khái niệm chùm bao gồm nhiều khái
niệm khác nhƣ đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, tính bền v ng và
trách nhiệm mơi trƣờng . Nhƣ vậy, bản chất của CSR là sự cam kết của doanh
nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền v ng, thông qua nh ng hoạt động
nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động và các thành viên gia đình
họ, cho cộng đồng và tồn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng nhƣ sự
phát triển chung của xã hội.
Định nghĩa của Ủy ban Ch u Âu (2006) về trách nhiệm xã hội là một khái
niệm theo đó các c ng ty t ch hợp vấn đề xã hội và m i trƣờng của họ trong hoạt
động kinh doanh và trong sự tƣơng tác của họ với các bên liên quan trên cơ sở tự
nguyện.

7

Còn ở Việt Nam, trong nh ng năm gần đ y, ngƣời ta thƣờng s dụng định
nghĩa của Nhóm phát triển kinh tế tƣ nh n của Ng n hàng thế giới về trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp. Theo đó,

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

(Corporate Social Responsibility – CSR) là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp
vào việc phát triển kinh tế bền v ng, th ng qua nh ng hoạt động nhằm n ng cao
chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng
đồng và tồn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng nhƣ phát triển
chung của xã hội .
Các định nghĩa này cơ bản kh ng khác nhau nhiều, nội hàm khái niệm CSR
đều có nh ng điểm chung là đảm bảo lợi ích riêng của từng doanh nghiệp trong
khuôn khổ pháp luật song hành với lợi ích phát triển chung của tồn xã hội.
Có khá nhiều m hình đƣợc x y dựng để đo lƣờng CSR. Nổi tiếng và đƣợc
tr ch d n nhiều nhất có lẽ là m hình Kim tự tháp của Carroll (1999):

Trách
nhiệm từ
thiện

Trách nhiệm
đạo đức

Trách nhiệm pháp lý

Trách nhiệm kinh tế

H nh 2.1: M h nh Kim t tháp về CSR của Carro (1999)


8



Trách nhiệm kinh tế: đề cập đến việc tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu

quả và tăng trƣởng, là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp đ ƣ ợ c thành lập
t r ƣ ớ c hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Các trách nhiệm còn
lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp.


Trách nhiệm pháp lý: là trách nhiệm đối với ch nh quyền/ luật pháp. Nó đề

cập đến các quy tắc và quy định áp dụng trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức,
trong khu n khổ của pháp luật, ch nh là sự cam kết của doanh nghiệp với xã hội.
Các doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khu n khổ pháp luật một cách
c ng bằng và đáp ứng đƣợc các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi.
Trách nhiệm kinh tế và pháp l là hai bộ phận cơ bản, kh ng thể thiếu của trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp.


Trách nhiệm đạo đức: là trách nhiệm đối với xã hội. Nó chỉ đạo tổ chức phải

thực hiện theo các quy tắc và các giá trị của xã hội cùng với pháp luật, đó là nh ng
quy tắc, giá trị đƣợc xã hội chấp nhận nhƣng chƣa đƣợc đƣa vào văn bản luật. Trách
nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhƣng lại ch nh là trung t m của trách nhiệm xã hội.

V dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêm giờ, điều kiện lao động, quan hệ với cộng
đồng, th ng tin cho ngƣời tiêu dùng, uy t n với đối tác… đều là các vấn đề mở và
mức độ cam kết nhƣ thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp.
Đ y là các hoạt động mở rộng ngoài nh ng hạn chế của trách nhiệm pháp l .


Trách nhiệm từ thiện: là trách nhiệm đối với cộng đồng, hay còn gọi là đóng

góp cộng đồng. Nó bao gồm nh ng hành vi của doanh nghiệp vƣợt ra ngoài sự
tr ng đợi của xã hội, nhƣ quyên góp ủng hộ ngƣời khó khăn, tài trợ học bổng, đóng
góp cho các dự án cộng đồng… Điểm khác biệt gi a trách nhiệm từ thiện và đạo
đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện. Nếu doanh nghiệp kh ng thực hiện trách
nhiệm xã hội đến mức độ này v n đƣợc coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội
tr ng đợi.
Bhattacharya và Sen (2004) đƣa ra m hình gồm:


S n ph m: để mang lại lợi nhuận cho cổ đ ng, nh n viên cũng nhƣ đáp ứng

đƣợc các giá trị mong đợi của khách hàng thì c ng ty cần theo đuổi một chất lƣợng


9

vƣợt trội, kh ng ngừng cái tiến R&D, đổi mới và phấn đấu cho các sản phẩm an
toàn.


H tr nh n vi n: đƣợc coi là các chính sách của cơng ty nhằm mang lại sự

hài lịng của nhân viên (an toàn, chia s lợi nhuận, sự tham gia của nh n viên,...).


Đ

ạng hố: thể hiện qua sự bình đẳng trong c ng ty về giới t nh, tuổi tác,

d n tộc,…


C ng

ng m u

ch: thể hiện sự công bằng thƣơng mại đối với các nƣớc thứ

ba. Đó là các hành động chống lại các hành vi vi phạm quyền con ngƣời và tơn trọng
chủ quyền, đất đai, văn hóa nhân quyền và sở h u trí tuệ của ngƣời dân bản địa.


M i tr

ng: đƣợc định nghĩa là mối quan tâm của con ngƣời v ề tác động

đến tự nhiên. CSR môi t r ƣ ờn g là một mảng rộng gồm nhiều hành động, trong số
đó có quản lý chất thải nguy hại, tái chế, kiểm sốt ơ nhiễm và s dụng các đầu
vào sản xuất thân thiện với môi trƣờng.


Đ ng g p cho c ng đ ng: thƣờng đƣợc hiểu nhƣ là làm từ thiện, các hoạt

động của một tổ chức có thể ảnh hƣởng tích cực đến cộng đồng xung quanh công
ty, chẳng hạn nhƣ nh ng nỗ lực đóng góp cho giáo dục và các hoạt động từ thiện.
Nghiên cứu của Turker (2009) s dụng các bên liên quan làm cơ sở cho việc
x y dựng m hình trách nhiệm xã hội. Mơ hình CSR bao gồm: pháp luật (thể hiện
sự tu n thủ pháp luật trong quá trình hoạt động của tổ chức nhƣ: nghĩa vụ về thuế,
cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội việc làm cho ngƣời lao động…), kinh tế (công ty
phải có mục tiêu tăng trƣởng bền v ng, xem xét tạo một cuộc sống tốt hơn cho thế
hệ tƣơng lai), m i trƣờng (c ng ty thực hiện các chƣơng trình nhằm giảm thiểu
nh ng tác động tiêu cực đến m i trƣờng tự nhiên, bảo vệ và n ng cao chất lƣợng
m i trƣờng), ngƣời lao động (thể hiện nh ng trách nhiệm, thái độ ứng x của c ng
ty với nh ng vấn đề của ngƣời lao động nhƣ n ng cao trình độ, phát triển kỹ năng,
c n bằng trong c ng việc và cuộc sống, đối x c ng bằng,…), đạo đức (biểu hiện ở
việc c ng ty cung cấp đầy đủ th ng tin về sản phẩm, t n trọng quyền lợi ngƣời tiêu
dùng,...)


10

Lee và Shin (2010) đƣa ra ch n thành phần trách nhiệm xã hội bao gồm: phát
triển kinh tế địa phƣơng, bảo vệ ngƣời tiêu dùng, phúc lợi xã hội, đóng góp, giáo
dục, bảo vệ m i trƣờng, các hoạt động văn hóa, phát triển cộng đồng địa phƣơng, và
sự tham gia của cộng đồng địa phƣơng. Kết quả ph n t ch hoạt động trách nhiệm xã
hội gồm các thành phần sau: (1) c ng ty đóng góp xã hội (phát triển kinh tế địa
phƣơng, bảo vệ ngƣời tiêu dùng, phúc lợi xã hội, đóng góp, và giáo dục), (2) sự
đóng góp của c ng ty với m i trƣờng (bảo vệ m i trƣờng), và (3) doanh nghiệp
đóng góp cho cộng đồng địa phƣơng (hoạt động văn hóa, phát triển cộng đồng địa
phƣơng và sự tham gia của cộng đồng địa phƣơng).
Từ các định nghĩa và m hình trên có thể thấy thực hiện trách nhiệm xã hội
nghĩa là các công ty phát triển bền v ng, chịu trách nhiệm kh ng chỉ cho họ mà còn

xét đến các bên liên quan nhƣ nh n viên, khách hàng,nhà cung cấp, ch nh phủ,... Nó
giống nhƣ một tập hợp các biện pháp quản l của tổ chức để thúc đẩy tối đa hóa tác
động t ch cực của hoạt động kinh doanh đến xã hội và cho phép các tổ chức đáp
ứng các yêu cầu về pháp luật, đạo đức, thƣơng mại và kỳ vọng của c ng chúng.
Theo đó, các doanh nghiệp cần cải thiện m i trƣờng làm việc, tham gia x y dựng
cộng đồng, gắn kết với các bên có liên quan. CSR tốt nghĩa là một tổ chức tối đa
hóa tác động t ch cực của nó đến xã hội đồng thời với việc tối đa hóa lợi nhuận cho
ch nh mình. Các tổ chức cần xem xét các hoạt động của họ sẽ ảnh hƣởng đến các
bên liên quan nhƣ cổ đ ng, khách hàng, nh n viên, nhà cung cấp, m i trƣờng, cộng
đồng. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện mối quan hệ với nhà đầu tƣ, tăng lợi
nhuận, tăng cƣờng cam kết của nh n viên.
2.2 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời ao động
Trách nhiệm đối với ngƣời lao động là một phần không thể thiếu trong trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp, các nghiên cứu trƣớc đ y về CSR dù định nghĩa và
phân loại nhƣ thế nào thì vấn đề trách nhiệm đối với ngƣời lao động lu n đƣợc nhắc
đến. Nghiên cứu dựa vào nghiên cứu của Dockel (2003), Chua và cộng sự (2011) và
tiêu chuẩn SA 8000 của Hội đồng công nhận quyền ƣu tiên kinh tế thuộc Hội đồng
Ƣu tiên kinh tế CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency),


11

nay đƣợc gọi là SAI (Social Accountability International) xây dựng dựa trên 12
C ng ƣớc của Tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labor Organization),
C ng ƣớc của Liên Hiệp Quốc về Quyền Tr em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân
quyền xin đƣa ra các yếu tố về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời
lao động nhƣ sau:
2.2.1 Sức khỏe và an toàn
Trong mọi tổ chức, vấn đề sức khỏe và m i trƣờng làm việc an toàn là một
yêu cầu cơ bản. Điều này đã trở thành một vấn đề rất quan trọng để tăng sự hài lịng

của nh n viên và sau đó tăng năng suất c ng việc của họ. M i trƣờng làm việc của
ngƣời lao động rất quan trọng bởi vì nó có thể ảnh hƣởng đến sức khỏe con ngƣời
một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. Một ngƣời có thể đối mặt với vấn đề sức khỏe
nghiêm trọng nếu ngƣời đó đang làm việc trong m i trƣờng kh ng thuận lợi hoặc
nguy hiểm trong một thời gian dài. Tuy nhiên, một số trƣờng hợp nhất định bắt
buộc ngƣời lao động phải tiếp xúc với m i trƣờng làm việc độc hại do t nh chất của
c ng việc. Một loạt các tác động đƣợc tìm thấy trong tổ chức có ảnh hƣởng đến sức
khỏe, sản xuất, m i trƣờng và duy trì kinh doanh. Nh ng tác động này bao gồm tất
cả mọi thứ có thể đƣợc tìm thấy trong ch nh tổ chức và quá trình làm việc. Mặc dù
tƣơng tác gi a các thành phần rất phức tạp, tổ chức có trách nhiệm cung cấp cho
nhân viên các cơng cụ bảo hộ an tồn để giảm thiểu nguy cơ tai nạn. Tổ chức phải
có trách nhiệm xã hội trong việc bảo vệ nh n viên của họ khi tiếp xúc với môi
trƣờng làm việc nguy hiểm.
Lao động là một chức năng quan trọng trong cuộc sống và chúng ta mất trung
bình tám giờ một ngày tại nơi làm việc. Vì vậy, m i trƣờng làm việc nên an toàn và
đảm bảo cho sức khỏe. Nhiều nh n viên tiếp xúc với rủi ro về sức khỏe nhƣ bụi, khí
nguy hiểm, tiếng ồn, rung động và nhiệt độ khắc nghiệt. Tuy nhiên, một số tổ chức
ít quan tâm đến việc bảo vệ sức khỏe và an toàn cho ngƣời lao động; thậm ch một
số tổ chức kh ng nhận ra rằng họ có trách nhiệm bảo vệ nh n viên của họ. Sức khỏe
và an toàn lao động là một chủ đề rộng, quan t m về việc thúc đẩy và bảo vệ ở mức
độ cao nhất về vật chất, tinh thần và phúc lợi xã hội cho ngƣời lao động, các c ng


12

tác phòng chống nguy hại sức khỏe do điều kiện làm việc, bảo vệ ngƣời lao động
khỏi nh ng rủi ro bất lợi cho sức khỏe (Chua và cộng sự, 2011).
Trong xã hội ngày nay, m i trƣờng làm việc ở một số tổ chức đã đƣợc cải
thiện an toàn hơn bằng cách kết hợp với các yếu tố con ngƣời, các chuyên gia đã kết
hợp nhận thức và giới hạn vật l của ngƣời lao động để thiết kế các m i trƣờng làm

việc. Ngồi ra, họ có kết hợp các yếu tố thiết lập c ng việc nhƣ khối lƣợng c ng
việc, t nh đơn điệu, và lịch trình c ng việc. Hơn n a, họ cũng theo d i hành vi của
c ng nh n để nhận thấy nh ng nguy cơ có thể d n đến tai nạn. Cơ sở y tế hiện nay
thƣờng đƣợc t ch hợp trong hầu hết các công ty đa quốc gia (Chua và cộng sự,
2011).
Mặt khác, nhiều sự chú

ở các nƣớc phát triển là dành riêng cho điều kiện

làm việc bảo đảm các điều kiện làm việc kh ng g y hại cho sức khỏe hoặc nguy
hiểm cho con ngƣời (McDonald và cộng sự, 2000). Nhận thức về vấn đề sức khỏe
và an toàn đang gia tăng ở các nƣớc phát triển, đa số c ng d n của họ có nhiều hiểu
biết và quan t m đến vấn đề sức khỏe. Họ có thể cảm nhận đƣợc tổ chức kh ng cam
kết với ngƣời lao động khi m i trƣờng làm việc của họ kh ng an toàn. Họ nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của sức khỏe, vì vậy, kh ng đáng để làm việc trong một m i
trƣờng làm việc có thể ảnh hƣởng đến sức khỏe.
Theo một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu xác định một cấu trúc mới – m i
trƣờng t m l

an toàn (PSC) - ảnh hƣởng đến điều kiện làm việc và t m l

trong biến sức khỏe t m l , có thể đƣợc ảnh hƣởng bởi quản l cấp cao. M i trƣờng
t m l an toàn (PSC) đƣợc định nghĩa là các ch nh sách, hành động và thủ tục để
bảo vệ sức khỏe và an toàn cho t m l của nh n viên (Dallard, 2007 trích trong
Chua và cộng sự, 2011). Nó liên quan đến sự tự do về t m l và các nguy cơ xã
hội. Nhìn chung, m i trƣờng tổ chức đề cập đến nhận thức về các ch nh sách, hoạt
động, và thủ tục của tổ chức (Reichers, 1985). Một m i trƣờng an toàn đề cập đến
một m i trƣờng an toàn đối với sức khỏe thể chất và thể hiện một dự đốn an tồn
về hành vi, liên quan đến nhận thức của ngƣời lao động về cam kết và hiệu quả
quản l . Có hai dịng nghiên cứu khác nhau: (1) m i trƣờng an toàn tập trung

13

vào m i trƣờng tại nơi làm việc, hệ thống cơ sở vật chất sức khỏe về mặt thể chất;
(2) sức khỏe thể chất và căng thẳng tinh thần tập trung vào yếu tố nguy cơ t m l và
sức khỏe t m l . Bên cạnh đó, an tồn t m l xã hội cũng liên quan đến m i trƣờng
tâm lý, một niềm tin chung của tổ chức an toàn đối với các thành viên. Nhân viên
đã trải nghiệm m i trƣờng an toàn về t m l sẽ dễ dàng chấp nhận các rủi ro cần
thiết cho c ng việc.
Hơn n a, c ng nghệ mới và các quy trình c ng việc mới cũng cải thiện điều
kiện làm việc. C ng nghệ là khái niệm c ng cụ và máy móc cũng nhƣ quy trình sản
xuất. Do sự thay đổi nhanh chóng của m i trƣờng và thay đổi c ng nghệ, máy móc
đƣợc xem là một trong nh ng tài sản quan trọng đối với hầu hết các tổ chức để họ
đạt đƣợc thành c ng. Hơn n a, họ tin máy móc có khả năng làm sức khỏe t bị ảnh
hƣởng và lao động an toàn hơn. Tuy nhiên, vấn đề tai nạn lao động lại đang gia tăng
theo thời gian. Vấn đề tai nạn tại nơi làm việc từ l u đã đƣợc gắn liền với sự phát
triển của c ng nghệ, với quy trình sản xuất và phƣơng pháp làm việc. Hơn n a, đối
với một số nhà quản l , đặc biệt là trong các c ng ty vừa và nhỏ, sức khỏe và an
toàn tại nơi làm việc kh ng phải là một trách nhiệm tổ chức, thay vào đó là một vấn
đề đạo đức cho ngƣời lao động, một vấn đề liên quan đến s dụng lao động mà
không có t nh pháp l . Kh ng có sự đổi mới về c ng nghệ hoặc tổ chức nào có thể
tự động giải quyết các các vấn đề liên quan đến sức khỏe và an toàn nơi làm
việc. Mặt khác, sức khỏe và an toàn là một thành phần quan trọng của trách nhiệm
xã hội, nó sẽ gián tiếp ảnh hƣởng đến uy t n của tổ chức với c ng chúng. Các tổ
chức cần phải có kế hoạch thể hiện một hình ảnh t ch cực cho c ng chúng và nh n
viên tiềm năng cũng nhƣ các nhà đầu tƣ và nó là một kh a cạnh thiết yếu của CSR.
Tổ chức Y tế Thế giới (2007) nhấn mạnh rằng các tổ chức hoạt động xã hội có
trách nhiệm trong việc n ng cao sức khỏe ngƣời lao động. Họ nhấn mạnh rằng n ng
cao sức khỏe là một chiến lƣợc hiện đại quan trọng đối với t nh hợp pháp xã hội

và hiệu quả của tổ chức. Một tổng hợp cho thấy tỷ lệ nghỉ việc và giảm doanh thu
có thể do căng thẳng, kiệt sức và vấn đề sức khỏe khác, nh ng điều ngày càng liên
quan đến yêu cầu nghề nghiệp. Vì vậy, trách nhiệm xã hội kh ng chỉ đƣợc coi là


14

nh ng vấn đề phản ứng khác nhau của các tổ chức về áp lực bên ngoài để n ng cao
sức khỏe và hạnh phúc cho ngƣời lao động mà còn liên quan đến nhu cầu của
họ. Đ y đƣợc coi là một hành vi xã hội và nguồn gốc quan trọng mà các tổ chức cần
phải kiểm soát (Chua và cộng sự, 2011)
Hơn n a, yếu tố nguy cơ t m l xã hội và các vấn đề nhƣ làm việc căng
thẳng, sách nhiễu, bắt nạt và bạo lực tại nơi làm việc cũng đƣợc ph n loại là yếu
tố sẽ ảnh hƣởng đến sức khỏe của ngƣời lao động. Mặc dù nh n viên có thể kh ng
có bệnh về thể chất khi họ cảm thấy rằng c ng việc rất căng thẳng nhƣng chắc chắn
có tác động nhất định đến tinh thần của nh n viên. Do đó, các tổ chức nên xem xét
giúp nh n viên của họ giảm bớt căng thẳng đối với c ng việc và các yếu tố t m l
khác có thể ảnh hƣởng đến hiệu suất c ng việc của nh n viên để đảm bảo năng suất
của nh n viên trong các tổ chức và cũng là để các nh n viên cảm thấy rằng họ cũng
chịu trách nhiệm cho tổ chức của mình.
Kh ng hề có sự nghi ngờ về việc tập trung vào các phúc lợi của nh n viên nên
tạo thành một trong nh ng kh a cạnh ch nh trong trách nhiệm xã hội của bất kỳ
c ng ty nào bởi vì nó có thể đƣợc coi nhƣ một cam kết tự nguyện có mục tiêu và
hành động phải lu n lu n đƣợc hƣớng d n vƣợt trên mức tối thiểu của việc bảo vệ
công nhân. Điều này là để đảm bảo rằng lợi ch của ngƣời lao động về sức khỏe và
an toàn lao động cao hơn so với yêu cầu của pháp luật. Ngồi ra, trách nhiệm xã hội
có thể đƣợc coi nhƣ một cơ hội để t ch hợp sức khỏe nghề nghiệp và các kh a cạnh
an toàn vào các khu n khổ rộng lớn hơn hoặc để giải quyết vấn đề sức khỏe nghề
nghiệp tu n thủ pháp luật (Cơ quan ch u Âu về an toàn và sức khỏe tại nơi làm
việc, 2004).

2.2.2 C n b ng gi a c ng việc và cuộc sống
Cân bằng gi a c ng việc và cuộc sống (WLB) đã đƣợc giới thiệu trong nh ng
năm 1960 và 1970. Trong thời gian cuối nh ng năm 1960 và đầu nh ng năm 1970,
c n bằng c ng việc và cuộc sống chủ yếu là vấn đề cho các bà mẹ phải vất vả với
nh ng đòi hỏi của c ng việc và nu i con. Nhiều phụ n có vai trị kép trong gia


15

đình. Vào ban ngày, họ làm việc nhƣ một nh n viên trong một tổ chức, trong khi
sau giờ làm việc họ cần phải chăm sóc gia đình.
Trong nh ng năm 1980, nhận thức đƣợc giá trị, nhu cầu của phụ n và đóng
góp của họ, các tổ chức tiên phong nhƣ Merck, Deloitte & Touche, và IBM bắt đầu
thay đổi ch nh sách của họ trong m i trƣờng làm việc. Nh ng thay đổi bao gồm
nghỉ thai sản; chƣơng trình hỗ trợ nh n viên (EAPs), thời gian linh hoạt, việc làm
tại nhà. Nh ng thay đổi này đƣợc thiết kế đặc biệt cho nh ng phụ n có vai trị kép
trong gia đình để giúp họ cảm nhận một sự c n bằng gi a c ng việc và gia
đình. Tuy nhiên trong nh ng năm 1980, do sự thay đổi trong văn hóa và m i
trƣờng, trách nhiệm chăm sóc gia đình kh ng cịn chỉ dựa vào phụ n mà đàn ng
cũng chịu trách nhiệm trong các hoạt động gia đình. Do đó, vào cuối thập kỷ này,
c n bằng gi a c ng việc và cuộc sống kh ng còn chỉ là vấn đề của phụ n , nó cũng
có ảnh hƣởng đến đàn ng .
Ngày nay, trình độ giáo dục của phụ n gia tăng c n bằng nhƣ nam giới, điều
này đã d n đến sự tăng nhu cầu đối với lao động n . Phụ n đã tham gia nhiều hơn
vào c ng việc trong khi v n duy trì trách nhiệm gia đình của họ, nam giới cũng
đang trở nên quan t m nhiều hơn đến các hoạt động gia đình. Do sự phát triển này,
c ng việc và gia đình chồng chéo d n đến một tình huống khó khăn hơn cho ngƣời
lao động đƣa đến sự cần thiết của ch nh sách hỗ trợ. Vì vậy, từ năm 1990, WLB
đƣợc c ng nhận là một vấn đề quan trọng đối với tất cả mọi ngƣời. Nhận thức ngày
càng tăng về tầm quan trọng của vấn đề này d n đến sự phát triển mạnh các giải

pháp c n bằng gi a c ng việc và cuộc sống trong thập kỷ này. Nhiều nghiên cứu
cho thấy các thế hệ sinh viên tốt nghiệp đại học mới lựa chọn c ng việc dựa trên các
vấn đề c ng việc - cuộc sống riêng của họ và văn hóa tổ chức. Một số lƣợng lớn
của các tổ chức đang bắt đầu thực hiện WLB để tăng sự cam kết với ngƣời lao
động. WLB đƣợc xem là một kh a cạnh có thể ảnh hƣởng đến nhận thức của ngƣời
lao động trong CSR.
C n bằng c ng việc và cuộc sống là quản l có hiệu quả gi a thời gian cho
c ng việc và tất cả các hoạt động quan trọng khác nhƣ gia đình, sinh hoạt cộng


16

đồng, c ng việc tình nguyện, phát triển cá nh n và vui chơi giải tr . Khi nh n viên
cảm thấy một sự c n bằng gi a c ng việc và cuộc sống cá nh n của họ, sự căng
thẳng về c ng việc giảm đáng kể do sắp xếp thời gian hợp l cho c ng việc và cuộc
sống cá nh n. Nh n viên có thể cảm thấy rằng nhu cầu cơ bản của họ đƣợc đáp ứng
bởi vì họ có thời gian cho các hoạt động khác ngoài làm việc. Thời gian làm việc
kéo dài đ i khi cũng có thể khiến một ngƣời cảm thấy căng thẳng. Giờ làm việc kéo
dài, thiếu kiểm soát c ng việc và nhu cầu c ng việc m u thu n cao có thể làm tăng
sự căng thẳng của một ngƣời về c ng việc. Khi mức độ c ng việc căng thẳng cao,
các nh n viên có thể cảm thấy rằng tổ chức t cam kết với họ bởi vì họ kh ng thể có
các hoạt động xã hội khác ngoài việc đi làm và gia tăng thu nhập.
Theo Thomas và Ganster (1995) thảo luận trong Dockel (2003), hoạt động
WLB bao gồm một loạt các chƣơng trình. Nó bao gồm lịch trình linh hoạt và sắp
xếp c ng việc, nghỉ việc gia đình, các chƣơng trình hỗ trợ nh n viên, dịch vụ tƣ vấn,
dịch vụ chăm sóc tr em, và nh ng ngƣời khác. Một số tổ chức áp dụng các ch nh
sách WLB nhƣ một nỗ lực ch nh của họ để n ng cao cam kết tổ chức đối với nh n
viên. Nhiều tổ chức đang áp dụng giờ làm việc linh hoạt để gi ch n nh n viên của
mình bằng cách cho họ một thời gian và năng lƣợng để tham gia vào các hoạt động
gia đình hoặc xã hội. Giờ làm việc linh hoạt tạo cho ngƣời lao động sự linh hoạt và

tự chủ, cảm nhận đƣợc một sự c n bằng gi a nhu cầu c ng việc của họ và nh ng
bổn phận bên ngoài. Đ y là điều kiện làm việc có thể làm tăng khả năng của nh n
viên để hài hòa c ng việc và trách nhiệm gia đình. Vì vậy, nó giúp các nh n viên
thúc đẩy một sự c n bằng gi a c ng việc và nhu cầu gia đình, các nh n viên sẽ cam
kết nhiều hơn với tổ chức. Hơn n a, một điều kiện làm việc lành mạnh đƣợc tạo ra
bằng cách cho nh n viên linh hoạt trong c ng việc làm cho sự căng thẳng trong
nh n viên giảm. Nh n viên có thể cảm thấy tổ chức quan t m đến hạnh phúc của họ
khi tổ chức chú

đến vấn đề WLB cho nh n viên của mình và điều này sau đó có

thể làm tăng sự cam kết của nh n viên đối với tổ chức.
Ngƣời ta tin rằng c n bằng một sự nghiệp thành c ng với cuộc sống cá nh n
hoặc gia đình có thể g y khó khăn và ảnh hƣởng đến sự hài lòng của một ngƣời


17

trong c ng việc của họ và vai trò của cuộc sống cá nh n. Bên cạnh đó, WLB là quan
trọng trong tất cả các tổ chức vì nh n viên có thể có quan niệm cho rằng tổ chức
kh ng cam kết với họ khi họ kh ng thể cảm nhận đƣợc một sự c n bằng gi a c ng
việc và cuộc sống. Một số nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức của ngƣời lao động
về sự hỗ trợ c n bằng c ng việc - cuộc sống và cấu trúc có liên quan của tổ chức
chẳng hạn nhƣ nhận thức về sự hỗ trợ gia đình của tổ chức và văn hóa gia đình với
c ng việc của tổ chức có liên quan với sự gia tăng cam kết tổ chức, hành vi, sự hài
lòng về c ng việc và t m l lành mạnh, giảm xung đột c ng việc gia đình và

định

doanh thu (Allen, 2001; O'Neill và cộng sự, 2009;. Thompson, Beauvais, và Lyness,

1999; Thompson và Prottas, 2006 tr ch từ Chua và cộng sự, 2011).
Trong xã hội hiện nay, WLB đóng một vai trị quan trọng trong việc gi ch n
nh n viên tài năng và thu hút nh n tài tham gia trong mọi tổ chức. Do nh ng thay
đổi trong điều kiện kinh tế và nhu cầu xã hội, vai trò của c ng việc cũng thay đổi,
thức về WLB đang gia tăng trên toàn cầu. Trong lịch s , WLB đƣợc nhìn nhận rộng
rãi hơn trong các nƣớc phƣơng T y trong khi ở các nƣớc phƣơng Đ ng, nó v n
chƣa đƣợc quan t m đúng mức. Tuy nhiên, với nh ng thay đổi mạnh mẽ trong m i
trƣờng xã hội hiện nay, ngƣời lao động đề cao sự c n bằng gi a c ng việc và gia
đình.Nhiều tổ chức đang thực hiện WLB để gi ch n các nh n viên tài năng, thu hút
nh n tài tham gia tổ chức của họ và tăng năng suất của ngƣời lao động. Họ nhận
thức đƣợc rằng có một mối liên hệ gi a WLB và hài lòng c ng việc liên quan đến
nhận thức của ngƣời lao động trong cam kết tổ chức hƣớng tới trách nhiệm xã hội.
Hơn n a, một số tổ chức thiết lập một chế độ nghỉ ngơi cho nh n viên của
họ. Nh n viên sẽ có kỳ nghỉ mỗi năm để đạt đƣợc sự c n bằng gi a c ng việc và
đời sống. Ở Mỹ, hầu hết các tổ chức sẽ cung cấp cho nh n viên thời gian hai tuần
cho kỳ nghỉ hàng năm trong khi một số tổ chức cung cấp thời gian dài hơn tùy
thuộc vào th m niên. Một số tổ chức có thể cho phép nh n viên của họ hoàn thành
nhiệm vụ bên ngoài nơi làm việc do sự phổ biến của máy t nh và internet. Nó cho
phép nh n viên hồn thành c ng việc của mình ở bất cứ nơi nào bằng cách kết nối
các nhân viên vào mạng của tổ chức. Điều này sẽ làm tăng t nh linh hoạt và cũng