Tài liệu luận văn Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Kết Của Giảng Viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lê Thị Ngọc Trâm

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA
TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lê Thị Ngọc Trâm

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA
TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam. Các nội dung nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là
thành quả của quá trình làm việc nghiêm túc và chưa được công bố dưới bất kỳ hình
thức nào. Các khái niệm, lý thuyết được sử dụng của các nhà nghiên cứu trước đều
được trích nguồn và được liệt kê đầy đủ trong danh sách tài liệu tham khảo. Số liệu
được sử dụng trong nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được thông qua khảo sát.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TĨM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................. 1
1.1. Lý do nghiên cứu........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 2
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 3
1.6. Kết cấu đề tài................................................................................................. 3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 5

2.1. Các lý thuyết về văn hóa tổ chức ................................................................... 5
2.1.1. Văn hóa tổ chức ...................................................................................... 5
2.1.2. Văn hóa tổ chức trong trường học ........................................................... 7
2.1.3. Các thành phần văn hóa tổ chức ............................................................ 10
2.2. Các lý thuyết về sự gắn kết .......................................................................... 13
2.3. Văn hóa tổ chức và sự gắn kết ..................................................................... 14
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................... 16
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 20
3.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 20
3.1.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................. 20
3.1.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 20
3.1.3. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 22
3.1.3.1. Thiết kế mẫu ................................................................................... 23
3.1.3.2. Phân tích dữ liệu ............................................................................. 23
3.2. Thang đo ..................................................................................................... 25


CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 29
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ..................................................................................... 29
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha.................................... 29
4.2.1. Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học........................................... 29
4.2.2. Thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................... 33
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................. 33
4.3.1. Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học........................................... 33
4.3.2. Thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................... 38
4.4. Phân tích tương quan (hệ số Pearson) .......................................................... 39
4.5. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ................................................... 39
4.5.1. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy ............................................. 39
4.5.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 45
4.5.3. Đánh giá hiện trạng các thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến sự

gắn kết của giảng viên ..................................................................................... 47
4.5.3.1. Định hướng mục tiêu....................................................................... 48
4.5.3.2. Định hướng đổi mới ........................................................................ 49
4.5.3.3. Sự tham gia vào việc ra quyết định.................................................. 50
4.5.3.4. Lãnh đạo hỗ trợ ............................................................................... 51
4.5.3.5. Tầm nhìn chung .............................................................................. 52
4.5.3.6. Quan hệ hợp tác giữa các thành viên ............................................... 53
4.7. Kiểm định T-test và phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt mức
độ đánh giá các thành phần văn hóa tổ chức của các nhóm giảng viên theo nhân
khẩu học............................................................................................................. 54
4.7.1. Kiểm định T-test xem xét sự khác biệt theo giới tính ............................. 54
4.7.1.1. Định hướng mục tiêu....................................................................... 54
4.7.1.2. Định hướng đổi mới ........................................................................ 55
4.7.1.3. Sự tham gia vào việc ra quyết định.................................................. 56
4.7.1.4. Lãnh đạo hỗ trợ ............................................................................... 57
4.7.1.5. Tầm nhìn chung .............................................................................. 58
4.7.1.6. Quan hệ hợp tác giữa các thành viên ............................................... 58
4.7.2. Phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt trong đánh giá các
thành phần của văn hóa tổ chức ...................................................................... 59


4.7.2.1. Phân tích ANOVA theo thu nhập .................................................... 59
4.7.2.2. Phân tích ANOVA theo độ tuổi ....................................................... 65
4.7.2.3. Phân tích ANOVA theo trình độ ..................................................... 71
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................... 81
5.1. Kết luận ....................................................................................................... 81
5.2. Kiến nghị..................................................................................................... 82
5.2.1. Định hướng mục tiêu ............................................................................. 82
5.2.2. Định hướng đổi mới .............................................................................. 82
5.2.3. Sự tham gia vào việc ra quyết định ........................................................ 83

5.2.4. Lãnh đạo hỗ trợ ..................................................................................... 84
5.2.5. Tầm nhìn chung .................................................................................... 85
5.2.6.

Quan hệ hợp tác giữa các thành viên .................................................. 85

5.3. Hạn chế của nghiên cứu............................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of Variance
(Phân tích phương sai)

EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Hệ số Kaiser Mayer Olkin

Sig

Observed significance level
(Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

VIF

Variance Inflation Factor
(Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học ........................................... 26
Bảng 3.2. Thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................... 27
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát .......................................................................... 30
Bảng 4.2. Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa tổ chức trong
trường học ............................................................................................................. 32
Bảng 4.3. Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của giảng
viên ....................................................................................................................... 33
Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập.............................. 34
Bảng 4.5. Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EFA các biến độc lập lần 1 ......... 37
Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EFA các biến độc lập lần 2 ......... 40
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo sự gắn kết ....................... 42
Bảng 4.8. Hệ số ma trận xoay ................................................................................ 42
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson......................................... 43
Bảng 4.10. Tóm tắt mơ hình .................................................................................. 44
Bảng 4.11. Phân tích ANOVA ............................................................................... 44
Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................... 45
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định các giả thuyết ......................................................... 48

Bảng 4.14. Hiện trạng thành phần Định hướng mục tiêu........................................ 49
Bảng 4.15. Hiện trạng thành phần Định hướng đổi mới ......................................... 50
Bảng 4.16. Hiện trạng thành phần Sự tham gia vào việc ra quyết định ................... 51
Bảng 4.17. Hiện trạng thành phần Lãnh đạo hỗ trợ ................................................ 52
Bảng 4.18. Hiện trạng thành phần Tầm nhìn chung ............................................... 53
Bảng 4.19. Hiện trạng thành phần Quan hệ hợp tác giữa các thành viên ................ 54
Bảng 4.20. Kiểm định T-test đánh giá định hướng mục tiêu theo giới tính ............ 55
Bảng 4.21. Thống kê theo giới tính đối với định hướng mục tiêu........................... 55
Bảng 4.22. Kiểm định T-test đánh giá định hướng đổi mới theo giới tính .............. 56
Bảng 4.23. Kiểm định T-test đánh giá sự tham gia vào việc ra quyết định theo giới
tính ........................................................................................................................ 57
Bảng 4.24. Kiểm định T-test đánh giá lãnh đạo hỗ trợ theo giới tính ..................... 57
Bảng 4.25. Kiểm định T-test đánh giá tầm nhìn chung theo giới tính ..................... 58


Bảng 4.26. Kiểm định T-test đánh giá quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo giới
tính ........................................................................................................................ 59
Bảng 4.27. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo thu
nhập ...................................................................................................................... 59
Bảng 4.28. Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo thu nhập .... 60
Bảng 4.29. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo thu nhập
.............................................................................................................................. 60
Bảng 4.30. Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo thu nhập ...... 61
Bảng 4.31. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết
định theo thu nhập ................................................................................................. 61
Bảng 4.32. Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo
thu nhập................................................................................................................. 62
Bảng 4.33. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập62
Bảng 4.34. Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập .............. 62
Bảng 4.35. So sánh lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập.................................................. 63

Bảng 4.36. Mô tả lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập..................................................... 63
Bảng 4.37. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo thu nhập 64
Bảng 4.38. Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo thu nhập ............. 64
Bảng 4.39. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành
viên theo thu nhập ................................................................................................. 65
Bảng 4.40. Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo
thu nhập................................................................................................................. 65
Bảng 4.41. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo độ tuổi
.............................................................................................................................. 65
Bảng 4.42. Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo độ tuổi ....... 66
Bảng 4.43. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo độ tuổi
.............................................................................................................................. 66
Bảng 4.44. Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo độ tuổi ........ 67
Bảng 4.45. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết
định theo độ tuổi.................................................................................................... 67
Bảng 4.46. Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo độ
tuổi ........................................................................................................................ 68
Bảng 4.47. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo độ tuổi .. 68
Bảng 4.48. Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo độ tuổi ................ 68


Bảng 4.49. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo độ tuổi . 69
Bảng 4.50. Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo độ tuổi ............... 69
Bảng 4.51. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành
viên theo độ tuổi .................................................................................................... 70
Bảng 4.52. Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo
độ tuổi ................................................................................................................... 70
Bảng 4.53. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo trình
độ .......................................................................................................................... 71
Bảng 4.54. Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo trình độ ....... 71

Bảng 4.55. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo trình độ
.............................................................................................................................. 72
Bảng 4.56. Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo trình độ ........ 72
Bảng 4.57. So sánh thành phần định hướng đổi mới theo trình độ ......................... 73
Bảng 4.58. Mơ tả thành phần định hướng đổi mới theo trình độ ............................ 73
Bảng 4.59. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết
định theo trình độ .................................................................................................. 74
Bảng 4.60. Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo
trình độ .................................................................................................................. 74
Bảng 4.61. So sánh thành phần sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ .. 75
Bảng 4.62. Mô tả thành phần sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ ..... 75
Bảng 4.63. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ. 76
Bảng 4.64. Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ .............. 76
Bảng 4.65. So sánh thành phần lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ ................................. 77
Bảng 4.66. Mơ tả thành phần lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ .................................... 77
Bảng 4.67. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo trình độ 78
Bảng 4.68. Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo trình độ .............. 78
Bảng 4.69. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành
viên theo trình độ................................................................................................... 79
Bảng 4.69. Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo
trình độ .................................................................................................................. 79


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 21
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán phần dư ....................................................................... 44


TÓM TẮT LUẬN VĂN

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRONG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trường học đến
sự gắn kết của các giảng viên tại các trường Cao đẳng trong Thành phồ Hồ Chí Minh.
Trong đó, thang đo văn hóa tổ chức trong trường học của Chang Zhu và Nadine
Engels (2013) bao gồm 7 thành phần được áp dụng trong nghiên cứu này: Định hướng
mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc,
lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên. Từ đó, thực
hiện khảo sát 308 giảng viên tại của 5 trường Cao đẳng trong Thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả phân tích dữ liệu xác định 6 nhân tố của văn hóa tổ chức tác động đến
sự gắn kết của giảng viên: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia
vào việc ra quyết định, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các
thành viên. Các nhân tố này giải thích được 46.5% độ biến thiên sự gắn kết của giảng
viên. Phân tích hồi quy xác định được mối quan hệ cùng chiều của các nhân tố này
đến sự gắn kết của giảng viên. Thơng qua đó, giúp các nhà quản trị tại các trường Cao
đẳng xác định được các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng và tăng cường sự gắn
kết của giảng viên.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức, gắn kết, giảng viên, trường cao đẳng.


ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONTAL CULTURE ON ENGAGEMENT
OF LECTURERS IN HO CHI MINH CITY COLLEGES
This study examined the effect of organizational culture on engagement of
lecturers in Ho Chi Minh city higher education institution. In this study, the scale of
Chang Zhu and Nadine (2013) was used to measure the organizational culture of
Colleges in Ho Chi Minh city including 7 factors: Goal orientation, Innovation
orientation, Participation in decision making. Structured leadership, Supportive
leadership, Shared vision, Collaborative relationship. 308 lecturers of 5 colleges in

Ho Chi Minh city were involved in a survey study. The results showed that there are
6 factors of organizational culture influence on the engagement of lectures: Goal
orientation, innovation orientation, participation in decision making, supportive
leadership, shared vision, collaborative relationship. These items can explain 46.5%
the varicance of the engagement. Regression analysis result also indicated that these
factors have positive effect on the engagement of lecturers. From the results of this
study, the managers of colleges can indentify the factors of organizational culture
affecting on the lecturers’ engagement and develop their engagement.
Key words: Organizationl culture, engagement, lecturers, colleges.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do nghiên cứu
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến tất cả quá trình và kết quả liên quan đến các
cá nhân và tồn bộ tổ chức (Hafit et al., 2015). Vì vậy, văn hóa tổ chức đang là vấn
đề được quan tâm của các nghiên cứu gần đây bởi lẽ đây chính là hiện diện sinh động
và cụ thể nhất của một tổ chức, nói cách khác, văn hóa là đặc trưng của mỗi tổ chức.
Bên cạnh đó, q trình hội nhập đã dẫn đến nhiều thách thức đối với tổ chức, đặc biệt
là khả năng cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế quốc tế, trong đó, quan trọng nhất là
vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực vì đây là nguồn lực cốt lõi cho sự thành công
của tổ chức. Một trong những yếu tố để duy trì nguồn nhân lực chính là làm tăng sự
gắn kết của thành viên trong tổ chức. Nhiều học giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có
ảnh hưởng lớn đến hành vi của nhân viên, việc học tập và phát triển (Schu, 2014;
Saeed và Hassan, 2000), sự sáng tạo và đổi mới (Ahmed, 1998; Martin and Terblache,
2003), quản trị kiến thức (Liao et al., 2012; Tseng, 2010), kết quả (Saeed và Hassan,
2000; Tseng, 2010). Vì vậy, việc khám phá và đo lường các yếu tố của văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu. Có rất nhiều nghiên cứu về mảng đề tài này được thực hiện, trong đó ảnh

hưởng của văn hóa tổ chức được chú trọng đặc biệt. Tại Việt Nam, đã có nhiều đề tài
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong các
tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu về ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của thành viên trong các tổ chức giáo dục, cụ thể là
với vị trí nghề nghiệp đặc biệt như giảng viên vẫn chưa có.
Do đặc thù của ngành giáo dục, giảng viên được địi hỏi phải cống hiến rất
nhiều trong cơng việc thể hiện qua nỗ lực học tập, đầu tư tâm huyết vào bài giảng,
công tác giáo dục sinh viên. Tuy nhiên, đối với những đóng góp mà họ đã bỏ ra, sự
ghi nhận và thù lao có được lại chưa tương xứng. Ngoài ra, giảng viên khối Cao đẳng
lại có nhiều áp lực khác do các quy định về chế độ làm việc thay đổi, cơ quan quản
lý thay đổi (kể từ ngày 1/1/2017, các trường cao đẳng chuyển sang do Bộ Lao động
Thương binh Xã hội quản lý), chuẩn giảng viên nâng cao, thu nhập giảm do các


2

trường đang dần chuyển sang tự chủ về mặt tài chính. Khó khăn về kinh tế cộng thêm
nhiều áp lực đã dẫn đến việc nhiều giảng viên bỏ nghề. Việc giảng viên bỏ nghề sẽ là
tổn thất lớn cho trường vì ngồi việc lãng phí thời gian đào tạo giảng viên, sự ổn định
cũng như chất lượng của trường giảm vì thiếu giảng viên kinh nghiệm. Vậy làm thế
nào để tăng sự gắn kết của giảng viên là một câu hỏi lớn mà các nhà quản lý trường
cần quan tâm? Cũng giống như các tổ chức khác, ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa
đến sự gắn kết của giảng viên trong các trường Cao đẳng là vấn đề quan trọng cần
phải nghiên cứu. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
- Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên
các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên

các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số kiến nghị nâng cao mức độ cảm nhận của giảng viên về văn hóa
tổ chức, từ đó tăng sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa tổ chức của trường Cao đẳng có ảnh
hưởng đến sự gắn kết của giảng viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: Các giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính: Sau khi tổng kết lý thuyết, đề xuất mơ hình nghiên
cứu và hình thành thang đo, tiến hành thảo luận nhóm với 5 giảng viên (1 trưởng
khoa, 1 phó trưởng khoa, 2 trưởng phòng, 1 giảng viên) nhằm điều chỉnh các phát


3

biểu trong thang đo. Từ đó, thực hiện khảo sát sơ bộ bằng cách gửi 50 bảng câu hỏi
đến các giảng viên để hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định lượng thực hiện thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng
Bảng câu hỏi. Sau khi thu thập thông tin, tiến hành nhập liệu và phân tích dữ liệu
bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan, phân tích hồi quy và thực hiện kiểm định T-test, phân tích ANOVA để xác định
sự khác biệt mức độ gắn kết của các nhóm giảng viên có đặc tính khác nhau.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc khảo sát về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến
sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài
này có ý nghĩa thực tiễn như sau:

- Giúp cho các nhà quản lý tại cá c tr ư ờn g c ao đẳ n g nắm bắt được các yếu
tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến sự gắn kết của giảng viên, cũng như
biết được mức độ đáp ứng hiện tại của các trường cao đẳng đối với các yếu tố
trên.
- Giúp cho nhà làm công tác tổ chức nhân sự tại c ác trư ờ n g c ao đ ẳn g tập
trung tốt hơn trong cơng tác xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tăng cường sự
gắn kết của giảng viên tại các trường cao đẳng.
- Giúp cho các trường cao đẳng phát huy sức mạnh nội lực của mình, đó là có
một đội ngũ giảng viên trình độ chun mơn tốt và gắn kết với trường trong giai
đoạn cần khẳng định chất lượng giáo dục để nâng cao khả năng cạnh tranh tranh
của các trường cao đẳng như hiện nay.
1.6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Tổng quan về đề tài, trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, thực hiện tổng kết lý thuyết
và đề xuất mơ hình nghiên cứu.


4

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, mơ tả quy trình nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu được sử dụng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày kết quả mơ tả, phân tích dữ liệu,
đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu, xác
định mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc bằng phần mềm SPSS.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị, đưa ra kết luận nghiên cứu và đề xuất các
kiến nghị.

5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trong
trường học, các thành phần của văn hóa tổ chức, sự gắn kết và các thành phần của sự
gắn kết. Đồng thời, mô hình nghiên cứu cũng được đề xuất trong chương này.
2.1. Các lý thuyết về văn hóa tổ chức
2.1.1. Văn hóa tổ chức
Khái niệm văn hóa tổ chức đã được xác định bởi nhiều học giả và chưa có một
khái niệm được chấp nhận thống nhất (Rollisnon và Broadfield, 2002). Deal và
Kennedy (1982) xác định văn hóa tổ chức như là cách mọi thứ được thực hiện. Thêm
vào đó, Park et al., (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức là những công nhận cơ bản và
được chia sẻ khi một tổ chức học hỏi trong q trình ứng phó với mơi trường và giải
quyết các vấn đề về thích nghi với bên ngoài và tương tác bên trong, được truyền đạt
cho các thành viên mới như cách thức đúng để giải quyết vấn đề.
Ngồi ra, văn hóa tổ chức được định nghĩa là triết lý, lý tưởng, giá trị, sự thừa
nhận, niềm tin, mong đợi, thái độ và quy tắc được chia sẻ trong tổ chức (Lund, 2003;
Maslowski, 2001).
Ball và Quinn (2001) định nghĩa văn hóa tổ chức là các giá trị, niềm tin, thực
hành, lễ nghi, các câu chuyện và kết hợp tất cả những điều làm nên sự độc nhất của
tổ chức. Niềm tin, mong đợi, chuẩn mực và giá trị của các nhân viên trong một tổ
chức phát triển văn hóa tổ chức.
Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm
người nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề liên quan
đến sự thích ứng bên ngồi và sự hịa nhập bên trong. Văn hóa tổ chức cho thấy những
đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức.
Khái niệm được nhiều ý kiến đồng ý là khái niệm được đưa ra bởi Abu-Jarad
et al., (2010). Họ định nghĩa văn hóa tổ chức là điều được xác định một cách tồn
diện và mang tính lịch sử bởi người sáng lập và người lãnh đạo, liên quan đến nhân
học (như lễ nghi và biểu tượng), được xây dựng mang tính xã hội (tạo ra và bảo tồn

bởi nhóm người cùng với nhau hình thành nên tổ chức), mềm dẻo và khó thay đổi.


6

Tóm lại, tổng hợp các khái niệm, ta có thể hiểu văn hóa tổ chức là một hệ
thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức
(Deshpande và Webster, 1989; O’Reilly et al., 1991; Ravasi và Chultz, 2006;
Xiaoming và Junchen, 2012). Hơn nữa, văn hóa tổ chức được ni dưỡng và định
hình dần dần theo thời gian, thơng qua q trình học hỏi từ sự thích nghi bên ngồi
và hịa hợp bên trong (Schein, 2009). Đồng thời, văn hóa tổ chức phản ánh sự hợp
tác, sự tin tưởng học hỏi, và có thể hình thành hành vi của con người trong tổ chức
(O’Reilly, 1989; Rashid và cộng sự, 2003).
Về hình thành hành vi của thành viên trong tổ chức, ta có thể thấy rằng văn
hóa tổ chức phù hợp có thể khuyến khích con người tạo ra và chia sẻ kiến thức trong
tổ chức (Holsappie & Joshi, 2001).
Liên quan đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến các thành viên trong tổ
chức, Furnham và Gunter (1993) đã đề cập đến chức năng cơ bản của văn hóa tổ chức
là hình thành nên một tích hợp bên trong thơng qua giao tiếp giữa các thành viên của
tổ chức, từ đó, tạo ra một cộng đồng tin tưởng và gắn kết với tổ chức trong nhân viên.
Bởi vì, theo Bashayreh và cộng sự. (2016), văn hóa là sản phẩm của một nhóm người
sống cùng một nơi và có thái độ và hành vi tương tự. Những người phụ thuộc vào
một nền văn hóa nhất định chia sẻ chuẩn mực, lịch sử, tơn giáo, giá trị và những hiện
vật giống nhau, phân biệt họ với những nhóm khác. Trong xã hội hiện đại, văn hóa
được xem là mơi trường hữu hình và vơ hình mà trong đó một nhóm người sống và
làm việc với nhau (Gjuraj, 2013).
Như vậy, ta có thể hiểu rằng các thành viên trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng
lớn của văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách con người trong
tổ chức thiết lập mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp, thực hiện công việc và
quản trị nguồn lực để đạt được chúng (Lok và Crawford, 2003). Ngoài ra, cách thức

đặc biệt mà văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên với tư cách là những thành
viên của một cộng đồng cụ thể cũng bao gồm ảnh hưởng nó tạo ra lên thái độ làm
việc của họ, nhận thức của họ về nghĩa vụ và trách nhiệm đối với đồng nghiệp và đối
với phần còn lại của tổ chức (Howell et al., 2012).


7

Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến
sự gắn kết của các thành viên. Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa tổ chức tác
động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự
gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên. McKinnon et al.
(2003) đã cơng bố trên tạp chí “The International Journal of Bussiness Studies”
nghiên cứu về văn hóa tổ chức và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc
và chia sẻ thông tin tại Đài Loan.
Tổng hợp kiến thức từ các nghiên cứu trước, có thể thấy nhiều nhà khoa học
đã xác định văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của các thành viên. Trong
nghiên cứu này, tác giả quan tâm đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong trường
học đến sự gắn kết của giảng viên thuộc các trường cao đẳng.
2.1.2. Văn hóa tổ chức trong trường học
Các trường cao đẳng, đại học sở hữu đặc trưng, tương quan mạnh mẽ với văn
hóa tương ứng của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1999). Khơng giống như các tổ chức
kinh doanh, các trường cao đẳng, đại học thường sở hữu các mục tiêu không rõ ràng
và khó đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1998; Kosko, 1993).
Ngồi ra, các đối tượng có liên quan bên trong và bên ngoài rất phong phú và đóng
vai trị đặc biệt. Những đối tượng có liên quan bên trong bao gồm sinh viên chưa và
đã tốt nghiệp, chuyên gia, sinh viên giáo dục thường xuyên trong và ngoài nước.
Những đối tượng bên ngoài bao gồm cộng đồng xung quanh, chính quyền, các cơ
quan được cấp phép và cơng nhận, các đồn thể và báo chí (Bartell, 2003). Trong bối
cảnh này, các trường cao đẳng, đại học có thể được hiểu như là mạng lưới phức tạp,

ở đó vai trò của các nhà quản trị là liên kết các thành phần của mạng lưới lại với nhau
(Bartell, 2003). Với mạng lưới này, trường đại học cho phép sự giao tiếp giữa các cá
nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg &
Van der Hayden, 1999). Các trường đại học, cao đẳng có đặc điểm khác biệt với các
loại tổ chức khác do đó văn hóa tổ chức trong các trường đại học, cao đẳng cũng có
sự khác biệt.


8

Theo Vasyakin et al. (2015), văn hóa tổ chức của trường đại học là một trường
hợp đặc biệt bởi vì nó dựa trên việc một đơn vị giáo dục là một hệ thống tự tổ chức
dựa trên nguyên tắc của kiến thức và học tập, phục vụ như là nền tảng cho các mối
quan hệ có tính chất khác nhau, như là mối quan hệ bên trong giữa nhà quản trị, nhân
viên và sinh viên (sau này là người tiêu dùng của dịch vụ giáo dục); mối quan hệ bên
ngoài với cựu sinh viên, sinh viên và phụ huynh tiềm năng, nhà tuyển dụng như là
khách hàng; và tất nhiên, đối tác và đối thủ cạnh tranh với các tổ chức giáo dục khác.
Do vậy, khái niệm văn hóa tổ chức của trường cao đẳng, đại học có điểm khác
so với các tổ chức kinh doanh.
Ở cấp độ trường cao đẳng, đại học, văn hóa được định nghĩa là những giá trị
và niềm tin của những người có liên quan đến trường (ví dụ: những người quản lý,
khoa, sinh viên, thành viên hội đồng quản trị và đội ngũ nhân viên hỗ trợ), dựa trên
truyền thống và được phổ biến bằng ngôn ngữ và phi ngôn ngữ (Deal và Kennedy,
1982; Bartell, 2003). Giá trị và niềm tin được cho là có ảnh hưởng lớn đến q trình
ra quyết định tại các trường đại học (Tierny, 1988; Bartell 2003) và định hình hành
vi của cá nhân và tổ chức. Hành vi dựa trên những giả định và niềm tin cơ bản được
chuyển tải thông qua các câu chuyện, ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực (Bartell,
2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn, 1999).
Ngồi ra, văn hóa tổ chức được hiểu là tập hợp các giá trị và giả định được
chia sẻ, xác định hành vi của giảng viên (Ipek, 2010; Schneider et al., 2013). NegisIsik và Gurel (2013) đã nhận thấy rằng văn hóa tổ chức là nền tảng cho sự thành công

của trường học và ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn và động lực của giảng viên.
Như vậy, văn hóa tổ chức trong trường học có thể được hiểu là tập hợp những
giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi những thành viên có liên quan đến trường (Deal
và Kennedy, 1982; Bartell, 2003) và có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, động lực và hành
vi của giảng viên (Ipek, 2010; Schneider et al., 2013; Negis-Isik và Gurel, 2013).
Để hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức của trường cao đẳng, đại học, nghiên cứu
về các mơ hình văn hóa tổ chức của các trường cao đẳng, đại học sẽ được đề cập sau
đây.


9

McNay (1995) định nghĩa văn hóa tổ chức của các trường cao đẳng, đại học
dựa trên 2 khía cạnh: hình thức và mức độ kiểm soát, sự tập trung vào chính sách và
chiến lược. Các loại văn hóa tổ chức của trường đại học là:
(1) Kinh doanh (Entrepreneurial), kết hợp chính sách chặt chẽ và kiểm sốt
hoạt động lỏng lẻo, tập trung vào thị trường, cơ hội bên ngoài và quan hệ
với các đối tượng liên quan.
(2) Công ty (Corporate), bao gồm chính sách và kiểm sốt hoạt động chặt chẽ,
sự thống trị của quản trị cấp cao và thẩm quyền điều hành.
(3) Đại học (Collegiate), bao gồm chính sách và kiểm soát hoạt động chặt chẽ,
phân quyền và tập trung vào tự do cá nhân.
(4) Quan liêu (Bureaucratic), bao gồm chính sách lỏng lẻo và kiểm sốt hoạt
động chặt chẽ, tập trung vào quy tắc, quy định, luật lệ.
Ye. Novikova (2012) mơ tả 3 mơ hình của văn hóa tổ chức trong trường đại
học hiện đại:
(1) Mơ hình quan liêu của tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng. Mơ hình này
đặt ra rằng phần lớn các trường đại học có bản chất của một tổ chức quan
liêu: Yêu cầu việc có một tập hợp kỹ năng và chuyên mơn nhất định để
được tuyển vào một vị trí, lương cố định và sự công nhận trạng thái công

việc của một người, tính chất đặc biệt của nhà tuyển dụng (chỉ có ở trường
đại học khơng có ở các tổ chức khác), làm cho tổ chức thành trung tâm
của phong cách sống của một người, nhiệm kỳ suốt đời như là một mạng
lưới an toàn, ranh giới riêng biệt giữa cá nhân và tài sản của tổ chức. Ngoài
ra cũng có nhưng chính sách và quy định hình thành nên phần của hệ thống
quy đinh và thủ tục, duy trì sự chính trực của trường đại học và kiểm sốt
hoạt động của nó. Những yếu tố quan liêu này trở nên rõ ràng hơn với sinh
viên, những người làm việc với học như là một phần của thói quen thường
nhật (tất cả các hồ sơ, đăng ký và yêu cầu). Những đặc điểm này hình
thành nên văn hóa tổ chức phù hợp.


10

(2) Mơ hình cộng đồng đại học. Ngun tắc then chốt của mơ hình này quy
định rằng một trường đại học không nên được thành lập với tinh thần của
tổ chức quan liêu. Nó khuyến khích tất cả thành viên của cộng đồng học
thuật, đặc biệt là giảng viên tham gia một phần vào việc quản lý. Đây là
thẩm quyền chuyên môn của đội ngũ giảng viên, liên hệ mật thiết với
chun mơn của cộng đồng học thuật.
(3) Mơ hình chính trị của trường đại học. Trong mơ hình này, tổ chức giáo
dục cao đẳng, đại học không chỉ là một đơn vị duy nhất, mà còn là tập hợp
nhiều nhóm khác nhau theo đuổi mục tiêu và sở thích khác nhau; trọng
tâm được đặt trên việc thiết lập chính sách và mục tiêu; sự chú ý tập trung
vào động lực của các quá trình diễn ra ở các trường đại học.
Nhìn chung, thơng qua việc mơ tả các mơ hình văn hóa tổ chức của trường
đại học, các nhà nghiên cứu đã đề cập đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành
vi, sự gắn kết của các thành viên trong trường. Vì vậy, lãnh đạo các trường ngày càng
ý thức hơn về khái niệm văn hóa và vai trị quan trọng của nó trong sự thay đổi và
phát triển trường (Fralinger và Olson, 2007). Do đó, trong lĩnh vực cụ thể, duy trì

nguồn nhân lực trường học, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn
kết của giảng viên là cần thiết và có cơ sở khoa học.
2.1.3. Các thành phần văn hóa tổ chức
Mơ hình OCP (Organizational Culture Profile) do O’Reilly và cộng sự (1991)
phát triển đo lường sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bẳng 8 thành phần:
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking), Quan tâm đến chi tiết
(Attention to detail), Định hướng kết quả (Orientation toward outcomes or results),
Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness), Sự hỗ trợ
(Supportiveness) Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and
reward), Định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation), Sự
quyết đoán (Decisiveness).
Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 8 thành phần: Giao
tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và cơng nhận, Làm việc nhóm,


11

Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và đổi mới, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Định
hướng kế hoạch, Các chính sách quản trị.
Lau và Idris (2001) nghiên cứu văn hóa tổ chức theo 4 thành phần: Sự trao đổi
thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và cơng nhận, Làm việc nhóm. 4 thành
phần văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) cũng đã được nhiều học giả kiểm định.
Schein (2009) cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: Cấp độ bên ngoài
– những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and Artifacts), Cấp độ sâu hơn –
các giá trị đồng hành (Espoused values), Cấp độ sâu nhất – những quan niệm chung
(Basic underlying assumption & Deliefs).
Theo Noorderhaven, Koen, và Beugelsdijk (2002), các khía cạnh văn hóa tổ
chức được xem xét dưới đây:
 Sự hỗ trợ: Sự thỏa mãn của nhân viên là một đặc điểm quan trọng của nhân
viên gắn kết, người thể hiện cấp độ cao của động lực, cảm hứng, sự gắn bó cá

nhân và sự hỗ trợ. Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng khác dẫn đến sự
gắn kết của nhân viên và bao gồm công việc thiết kế quản trị tốt, cung cấp hỗ
trợ và thiết lập mục tiêu cho nhân viên. Tương tác giữa nhà quản trị và nhân
viên liên quan đến sự hỗ trợ và việc thiết lập mục tiêu, cũng như thiết kế công
viêc cũng là yếu tố quan trọng của sự gắn kết của nhân viên (Sheridan, 1992).
 Sự đổi mới: Sự cải tiến phản ánh thái độ của một tổ chức với chấp nhận rủi ro,
sự cởi mở với ý tưởng mới và sự đổi mới (Walter, 1999). Tổ chức đặc trưng
bởi sự đổi mới sẽ có cường độ nghiên cứu và phát triển cao, và được đánh dấu
bởi sự linh hoạt cao, tính hợp tác và hành vi chấp nhận rủi ro, vì vậy sẽ được
mong đợi có liên quan tích cực đến kỹ năng quan hệ (Noorderhaven et al.,
2002). Koberg và Chusmir (1987) chỉ ra rằng văn hóa này được mơ tả bằng
các tính từ như “chấp nhận rủi ro, định hướng kết quả, sáng tạo, áp lực, khuyến
khích, thử thách, dũng cảm, và điều khiển”. Kết quả điển hình của văn hóa này
là sự phát triển kinh doanh thông qua những đặc điểm đề cập ở trên (Berson
et al., 2008).


12

 Định hướng đội: Định hướng đội liên quan đến mức độ con người có thể hợp
tác và phối hợp bên trong và giữa các đơn vị trong một tổ chức (Noorderhaven
et al., 2002). Khía cạnh này được mong đợi sẽ đóng góp cho sự phát triển của
sự tin tưởng, hợp tác và sự tham gia. Làm việc theo đội giữa các nhân viên
trong một tổ chức có thể khuyến khích thanh viên đội phát triển thái độ giống
nhau hướng đến các quan hệ bên ngoài.
 Định hướng hoạt động: Các cơng ty tìm kiếm huy động tất cả nhân viên và
những đối tượng liên quan, đặc biệt là các đại lý và nhà phân phối, hướng đến
mục tiêu kinh doanh rõ ràng được đo lường bằng doanh số, lợi nhuận, sự thỏa
mãn của khách hàng và năng suất. Với các tổ chức này, sự công nhận nhân
viên là phần quan trọng của truyền thông liên tục và củng cố mục tiêu luôn

thay đổi.
 Sự ổn định và truyền thông: Truyền thông nhấn mạnh một cách tổng quát khả
năng và sự hài lịng gắn kết với truyền thơng quan trọng và mở. Trong một
môi trường truyền thông quan trọng và mở trong một tổ chức sẽ tạo khả năng
cho các thành viên học tập từ sai lầm của họ thông qua tự phản ánh và tự sửa
sai. Walter (1999) quan sát rằng tự phản ánh và tự phê bình cho phép người
thực hiện hợp tác, giải quyết xung đột và hành động có trách nhiệm. Khía cạnh
này liên quan đến hiệu quả của truyền thông giữa quản trị cấp cao và nhân
viên, và giữa nhân viên với nhau.
Nghiên cứu gần đây của Chang Zhu và Nadine Engels (2013) đánh giá văn
hóa của các tổ chức giáo dục cao đẳng, đại học bằng các khía cạnh: Định hướng mục
tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc, lãnh
đạo hỗ trợ, tầm nhìn được chia sẻ, và sự hợp tác giữa các thành viên. Định hướng
mục tiêu phản ánh mức độ xây dựng rõ ràng mục tiêu phát triển của trường. Sự tham
gia vào việc ra quyết định phản ánh mức độ thành viên của trường có thể tham gia
trong quy trình của thay đổi và đổi mới. Lãnh đạo cấu trúc phản ánh mức độ rõ ràng
của hướng dẫn và quy định được đưa ra tại trường. Lãnh đạo hỗ trợ phản ánh mức độ
các thành viên của trường được hỗ trợ cho việc dạy và học. Tầm nhìn chung thể hiện