Tài liệu luận văn Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Với Tổ Chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------------------

NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh -Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------

NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chun ngành: Quản lý cơng (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP. Hồ Chí Minh -Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên
cứu do chính tơi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Công Khải.
Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu có nguồn gốc và được trích dẫn rõ
ràng trong luận văn; số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là
trung thực, khơng sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây và chưa được trình
bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây. Tơi sẽ hồn tồn chịu
trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 8 năm 2019

Tác giả thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Dũng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN-ABSTRACT
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1
1.1 Bối cảnh nghiên cứu...........................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu..................................................................................3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
1.6 Cấu trúc luận văn................................................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC........................................................................................................................5
2.1 Các khái niệm liên quan..................................................................................... 5
2.1.1 Sự gắn kết.................................................................................................... 5
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức.................................................................................5
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước........................................................................7
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài.........................................................................7


2.2.2 Các nghiên cứu trong nước......................................................................... 9
Tóm tắt Chương 2...................................................................................................16
2.3 Khung phân tích đề xuất...................................................................................12
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu............................................................................... 12
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................17
3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................17
3.2 Thiết kế bảng hỏi.............................................................................................. 18
3.2.1 Xây dựng thang đo.................................................................................... 18
3.2.2 Thiết kế bảng hỏi.......................................................................................26
3.3 Thu thập dữ liệu................................................................................................27
3.3.1 Cỡ mẫu...................................................................................................... 27
3.3.2 Kỹ thuật lấy mẫu....................................................................................... 28
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................ 28

3.4.1 Phân tích thống kê mơ tả đặc điểm mẫu................................................... 28
3.4.2 Phân tích độ tin cậy và kiểm định mơ hình.............................................. 28
3.4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha.................................................................. 28
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................................29
3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình.......................................................29
Tóm tắt Chương 3...................................................................................................30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ............................ 31
4.1 Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực Quận 3................................. 37
4.1.1 Tổ chức bộ máy.........................................................................................37
4.1.2 Về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy.................................................... 37


4.1.3 Về rà sốt, bổ sung, hồn chỉnh nội quy, quy chế, quy trình làm việc của
cơ quan, đơn vị và chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính............................ 37
4.1.4 Về cơng tác cải cách hành chính...............................................................38
4.1.5 Về cơng tác khen thưởng và kỷ luật......................................................... 38
4.1.6 Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức....................................... 39
4.1.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................................... 39
4.2 Kết quả thống kê mô tả.................................................................................... 35
4.2.1 Thống kê theo kinh nghiệm làm việc........................................................35
4.2.2 Thống kê theo trình độ chun mơn......................................................... 36
4.2.3 Thống kê theo thu nhập.............................................................................36
4.2.4 Thống kê theo vị trí cơng việc.................................................................. 37
4.2.5 Thống kê theo độ tuổi............................................................................... 37
4.2.6 Thống kê theo giới tính............................................................................. 38
4.2.7 Kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo..................................... 38
4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................38
4.3.1 Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến......................................................39
4.3.2 Kiểm định thang đo Thu nhập.................................................................. 40
4.3.3 Kiểm định thang đo Bản thân công việc...................................................41

4.3.4 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc................................................ 42
4.3.5 Kiểm định thang đo Lãnh đạo...................................................................43
4.3.6 Kiểm định thang đo Chính sách Phúc lợi và khen thưởng.......................43
4.3.7 Kiểm định thang đo Mối quan hệ trong công việc................................... 44
4.3.8 Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức............................................. 44
4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)..................................................................45


4.4.1 Kết quả phân tích các biến độc lập........................................................... 46
4.4.2 Kết quả phân tích biến phụ thuộc............................................................. 50
4.4.3 Đặt lại tên và giải thích nhân tố................................................................ 50
4.5 Phân tích hồi quy..............................................................................................52
4.5.1 Phân tích ma trận tương quan................................................................... 52
4.5.2 Phân tích hồi quy.......................................................................................53
Tóm tắt Chương 4...................................................................................................58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ........................................ 61
5.1 Kết luận.............................................................................................................61
5.2 Khuyến nghị..................................................................................................... 61
5.2.1 Đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp........................................... 61
5.2.2 Đối với yếu tố thu nhập.............................................................................63
5.2.3 Đối với yếu tố mối quan hệ với cấp trên.................................................. 67
5.2.4 Đối với yếu tố lãnh đạo............................................................................. 68
5.2.5 Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến................................................................69
5.2.6 Khuyến nghị xây dựng khung năng lực trong công tác đào tạo cán bộ,
công chức............................................................................................................70
5.2.7 Khuyến nghị thực hiện quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức............... 72
5.3 Hạn chế của đề tài............................................................................................ 73
Tóm tắt Chương 5...................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ Tiếng Việt

ANOVA

Phân tích phương sai

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Hệ số kiểm định sự tương hợp của
mẫu

Từ Tiếng Anh
Analysis of Variance
Exploratory Factor
Analysis
Kaiser Mayer Olkin

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor

CBCC

Cán bộ, cơng chức

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
1

Bảng 3.1. Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức

18

2

Bảng 3.2. Hiệu chỉnh thang đo Sự gắn kết với tổ chức

19

3

Bảng 3.3. Thang đo Cơ hội thăng tiến

20

4

Bảng 3.4. Thang đo gốc biến Thu nhập

20

5

Bảng 3.5. Hiệu chỉnh thang đo biến Thu nhập

21

6

Bảng 3.6. Thang đo gốc biến Bản thân công việc

22

7

Bảng 3.7. Hiệu chỉnh thang đo biến Bản thân công việc

22

8

Bảng 3.8. Thang đo Môi trường làm việc

23

9

Bảng 3.9. Thang đo biến Lãnh đạo

23

10

Bảng 3.10. Thang đo gốc Chính sách phúc lợi và khen thưởng

24

11

Bảng 3.11. Hiệu chỉnh thang đo Chính sách phúc lợi và khen

25

thưởng
12

Bảng 3.12. Thang đo Mối quan hệ trong công việc

26

13

Bảng 3.13. Thang đo Likert với 5 mức

27

14

Bảng 4.1. Thống kê theo kinh nghiệm làm việc

35

15

Bảng 4.2. Thống kê theo trình độ chuyên môn

36

16

Bảng 4.3. Thống kê theo thu nhập

36

17

Bảng 4.4. Thống kê theo vị trí cơng việc

37

18

Bảng 4.5. Thống kê theo độ tuổi

37

19

Bảng 4.6. Thống kê theo giới tính

38

20

Bảng 4.7. Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến

39

21

Bảng 4.8. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 1

40

22

Bảng 4.9. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 2

40

23

Bảng 4.10. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 3

41

24

Bảng 4.11. Kiểm định thang đo Bản thân công việc

41

25

Bảng 4.12. Kiểm định thang đo Môi trường làm việc

42

26

Bảng 4.13. Kiểm định thang đo Lãnh đạo

43

27

Bảng 4.14. Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen

43


Trang
thưởng
28

Bảng 4.15. Kiểm định thang đo Mối quan hệ trong công việc

44

29

Bảng 4.16. Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức

45

30

Bảng 4.17. Kiểm định KMO và Bartlett’s của các biến độc lập

46

31

Bảng 4.18. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập

47

32

Bảng 4.19. Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen

48

thưởng lần 2
33

Bảng 4.20. Kiểm định thang đo Mối quan hệ với cấp trên

49

34

Bảng 4.21. Kiểm định thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

49

35

Bảng 4.22. Kiểm định KMO và Barlett

50

36

Bảng 4.23. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc

50

37

Bảng 4.24. Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

51

38

Bảng 4.25. Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với cấp trên”

51

39

Bảng 4.26. Phân tích tương quan các biến trong mơ hình

52

40

Bảng 4.27. Mơ hình hồi quy

53

41

Bảng 4.28. Mơ hình ANOVAa

54

42

Bảng 4.29. Hệ số hồi quy

55

43

Bảng 5.1. Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với đồng

62

nghiệp
44

Bảng 5.2. Quy định mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC

64

45

Bảng 5.3. Giá trị trung bình thang đo Thu nhập

64

46

Bảng 5.4. Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với cấp trên

67

47

Bảng 5.5. Giá trị trung bình thang đo Lãnh đạo

68

48

Bảng 5.6. Giá trị trung bình thang đo Cơ hội thăng tiến

69

49

Bảng 5.7. Đề xuất các yếu tố năng lực cho hai vị trí

71


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
1

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Umair Tahir (2016)

8

2

Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Đặng Hồi Vinh (2016)

10

3

Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng

11

sự (2017)
4

Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Hồng Tân (2016)

12

5

Hình 2.5. Mơ hình nghiên cứu

16

6

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

17

7

Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh

58


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ,

công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên tham khảo các
quan điểm, học thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả tổng hợp nghiên cứu
trong và ngoài nước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
cán bộ, cơng chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, phương
pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để đề xuất mơ hình nghiên cứu và hiệu
chỉnh thang đo; phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độ
tin cậy của thang đo (phân tích Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm
định tương quan Pearson, phân tích hồi quy. Sau khi khảo sát 265 CBCC Quận 3,
kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
cán bộ, công chức Quận 3, gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) Thu nhập, (3)
Mối quan hệ với cấp trên, (4) Lãnh đạo và (5) Cơ hội thăng tiến. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả đề xuất các khuyến nghị để tăng sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công
chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.


ABSTRACT
The research “The factors influences organizational commitment of
government offcials at District 3, Ho Chi Minh city” is finished based on: (1)
researching theories of organizational commitment, foreign and domestic studies
of

organizational

commitment;

(2)

investigating

the

factors

influences

organizational commitment of government workers at District 3, Ho Chi Minh city.
In this journal, qualitative research method is using to build propose research
model and adjust the scale, quantitative research method is using to evaluating
scale reliability, exploratory factors analysis, correlation test and regression
analysis. After surveying 265 civil servants at District 3, to find five factors
influenced organizational commitment of government workers at District 3,
include: (1) colleague relationship, (2) income, (3) supevisor relationship, (4)
leadership and (5) promotion opportunities. Based on result of study, researcher
suggests implication to improve organizational commitment of government worker
at District 3, Ho Chi Minh city.
Keywords: organizational commitment, colleague relationship, superior
relationship, leadership, promotion opportunities, District 3, Ho Chi Minh city.


1

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Bối cảnh nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, nhất
là đối với các tổ chức thuộc các lĩnh vực kinh tế đang có sự cạnh tranh gay gắt về
nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động.
Thu hút nguồn nhân lực có đủ trình độ, phẩm chất và năng lực đã khó nhưng
giữ chân được họ lại càng khó khăn hơn. Khi nền kinh tế ngày càng mở rộng theo
hướng hội nhập quốc tế, người lao động có nhiều sự lựa chọn việc làm hơn, thị
trường lao động trở nên biến động bởi sự chuyển việc đó. Việc lựa chọn một tổ

chức có nhiều chính sách phù hợp để người lao động gắn kết lâu dài thực sự là nhu
cầu chính đáng của họ. Vì thế, việc giữ chân người lao động gắn kết với tổ chức là
những ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo.
Sự ổn định của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán bộ, cơng
chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Đây là nguồn lực cơ
bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển mỗi quốc gia. Đứng
trước yêu cầu mới, thực hiện thành cơng sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước thì việc thu hút và giữ chân được đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, phẩm
chất và năng lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộ
máy nhà nướ1
MQH12

15.34
15.38
15.28
15.29
15.24

Item-Total Statistics
Scale Variance
Corrected
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item-Total
if Item Deleted
Correlation
8.301
.683
.885
7.957

.704
.881
7.670
.806
.858
7.751
.784
.863
7.881
.735
.874

4. Kiểm tra lại thang đo Chính sách phúc lợi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha

N of Items


.852

4

Scale Mean if
Item Deleted
CSPL2
CSPL3
CSPL4
CSPL5

10.43
10.58
10.57
10.41

Item-Total Statistics
Scale Variance
Corrected
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item-Total
if Item Deleted
Correlation
5.640
.669
.824
5.162
.686
.815
4.882
.723
.800
5.197
.701
.809

5. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.878

Approx. Chi-Square
1565.440
Bartlett's Test of Sphericity df
21
Sig.
.000
Component Matrixa
Component
1
GKTC1
.871
GKTC2
.853
GKTC3
.806
GKTC4
.856
GKTC5
.889
GKTC6
.829
GKTC7
.824
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.


PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
Bảng 4.22: Phân tích tương quan các biến trong mơ hình

GKTC
Pearson
GKTC

Sig.
N
Pearson

TN

265

.519**

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

265

265

265

265

265

265

265

265

1
265

.631

**

265

265

265

265

265

265

265

1
265

.637

**

265
.564

**

265

265

265

265

265

265

1
265

.531

**

265

265

265

265
.549

**

265

265

265

265

265

1

265
.000

N

265

265

265

265

265

.481

.527

.495

**

265

265

265

265

1
265

.000

.000

N

265

265

265

265

265

265

.538

.571

.494

.382

.482

.656

.489**

.000

.000

.000

265

265

265

.656

.000

**

**

**

1

**

.000

**

.553

**

265

.000

.000

.000

.000

.000

.000

N

265

265

265

265

265

265

265

.519

.628

.498

**

.379

**

.489

**

.489

**

**

.379

.406**

.000

.000

265

265

1

.538**

.379

.000

**

.553

**

Sig.

**

.489**
.000

.000

**

.482

.000

.000

**

**

.000

Sig.

**

.495

**

.000

.697

.000

.342

.697

**

**

.000

.521

.379**
.000

.000

**

.382

.000

.000

**

**

.000

Sig.

**

.527

**

.000

.531

N

.549

**

.000
**

.000

**

.498**
.000

.000
.591

.494

.000

.000
.463

**

.000

.000
.605

.481

**

.000

Sig.

**

.591

**

.000

.637

265

.564

**

.000
**

265

**

.628**
.000

N

**

.571

.000

.000

.417

**

.000

.000

.551

.342

**

.000

.000

**

.463

**

.000

.631

.430

.417

**

.000

**

**

.430

**

.000

Sig.

Pearson
CSPL

.538**

265

Pearson

CHTT

.521**

265

Pearson
MQHDN

.605**

N

**

CHTT CSPL

.551**

.000

.408

MQHDN

.408**

.000
**

MQHCT

.528**

Sig.

Pearson
MQHCT

.528

**

LD

.539**

.539

N

Pearson
LD

BTCV MTLV

**

.000

Pearson
MTLV

265

Sig.
Pearson

BTCV

1

TN

.406

**

.000
265
.538

**

Sig.

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

N

265

265

265

265

265

265

265

265

265
1
265


PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY
1. Bảng hệ số R

Model Summaryb
Model
R
R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-Wat
Square
the Estimate
son
a
1
.716
.512
.497
.49899
1.336
a. Predictors: (Constant), CSPL, MTLV, CHTT, MQHDN, LD, TN,
BTCV, MQHCT
b. Dependent Variable: GKTC

2. Bảng ANOVA

ANOVAa
Model

Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
66.869
8
8.359 33.569
.000b
1 Residual
63.743
256
.249
Total
130.612
264
a. Dependent Variable: GKTC
b. Predictors: (Constant), CSPL, MTLV, CHTT, MQHDN, LD, TN, BTCV,
MQHCT

3. Bảng hệ số hồi quy
Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

1

Std. Error

(Constant)

.455

.219

CHTT

.142

.060

TN

.159

BTCV
MTLV

t

Sig.

Beta

Collinearity Statistics
Tolerance

VIF

2.081

.038

.142

2.393

.017

.544

1.838

.056

.188

2.830

.005

.434

2.303

.068

.068

.069

.990

.323

.397

2.522

-.080

.063

-.077

-1.263

.208

.510

1.959

LD

.148

.062

.154

2.373

.018

.450

2.221

MQHCT

.163

.073

.168

2.247

.026

.341

2.929

MQHDN

.192

.061

.190

3.137

.002

.522

1.916

CSPL

.081

.058

.086

1.403

.162

.512

1.951


PHỤ LỤC 8: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ
QUẢN LÝ, CHUN VIÊN
Giải thích, định nghĩa và phân cấp độ các năng lực
1. Kiến thức chuyên môn: là khả năng hiểu các khái niệm, quy trình làm việc,
cơng cụ và kỹ thuật của vị trí nhằm phục vụ việc hồn thành nhiệm vụ được giao.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Có hiểu biết cơ bản Có hiểu biết đầy Có hiểu biết chuyên Sở hữu kiến thức
về

chuyên

nhưng

vẫn

hướng dẫn.

môn đủ về chuyên mơn sâu về chun mơn sâu, có thể chia sẻ
cần và ít cần sự hướng để hỗ trợ giải quyết và đào tạo kiến thức
dẫn.

công việc và nhiệm cho các thành viên
vụ phức tạp.

khác.

2. Kiến thức về cơ quan: là sự hiểu biết, nắm bắt được các chiến lược, mục tiêu cơ
quan và nhận biết được mối quan hệ giữa chúng với công việc đang phụ trách.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Hiểu biết sơ bộ các Hiểu biết tương Hiểu biết tường tận Hiểu rất rõ về quá
chính sách, mục tiêu đối đầy đủ về cơ về cơ quan; Tham trình phát triển của
của cơ quan.

quan.

gia xây dựng mục cơ quan. Có vai trị
tiêu, chính sách cho quyết
cơ quan.

định

trong

các mục tiêu, chính
sách cơ quan

3. Kiến thức về lý luận chính trị: là sự am hiểu về hệ thống tri thức của lĩnh vực
chính trị, là kết quả nghiên cứu khoa học và thực tiễn của nhiều người, qua nhiều
thế hệ.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Chưa có bằng sơ Có bằng sơ cấp lý Có bằng trung cấp lý Có bằng cao cấp lý
cấp lý luận chính trị. luận chính trị.

luận chính trị.

luận chính trị.

4. Kỹ năng xử lý tình huống: là khả năng chủ động, biết xoay chuyển tình thế, sẵn
sàng ứng phó kịp thời với những vấn đề bất ngờ xảy ra.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4


Tỏ ra bối rối trước Tìm cách ứng phó Có khả năng phản Chủ động trước mọi
những tình huống khi vấn đề đã xảy ứng nhanh với các tình huống; Nắm
bất ngờ; Có khuynh ra; Tìm kiếm sự tình huống bất ngờ, bắt nhanh chóng và
hướng trì hỗn hoặc giúp đỡ của mọi biết
trốn tránh nó.

người.

cách

xoay có

những

quyết

chuyển tình thế để định táo bạo khi
ứng phó kịp thời.

gặp vấn đề.

5. Kỹ năng làm việc nhóm: là kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một
nhóm nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển bản thân của tất cả các thành
viên.

Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Chưa sẵn sàng hợp Sẵn sàng hợp tác Chủ động chia sẻ Tạo cơ hội cho các
tác với các thành và

nhận

lời thông tin với đồng thành

viên

cùng

viên; Ngại hỏi để khuyên từ đồng nghiệp. Xử lý những làm việc với nhau;
nhận lời khuyên từ nghiệp.

xung đột nhóm một Xây dựng được mơ

đồng nghiệp.

cách tích cực cởi mở. hình hợp tác làm
việc hiệu quả.

6. Kỹ năng lãnh đạo: là khả năng ảnh hưởng đến người khác để hướng tới mục

đích chung bằng cách đề ra chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện một cách
hiệu quả, tạo mơi trường để nhân viên có động cơ làm việc và có cơ hội phát triển.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Chưa tạo được sự Tạo được các mối Biết

lắng

Mức 4
nghe, Tạo được thương

liên kết với nhân quan hệ, biết lắng tương tác và góp ý hiệu cá nhân, được
viên dẫn tới gặp nghe tiếp thu ý để phát triển nhân mọi nhân viên kính
nhiều

khó

khăn kiến nhân viên.

viên tốt hơn.

trong làm việc.

trọng

cũng

như

nghe theo sự lãnh
đạo tuyệt đối.

7. Kỹ năng trình bày thuyết phục: là khả năng truyền đạt thông tin và dẫn dắt nội
dung thông tin một cách hấp dẫn, thuyết phục nhằm thu hút người nghe.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4


Chuẩn bị nội dung Chuẩn bị thơng Nội dung trình bày Cả nội dung trình
trình bày khó hiểu, điệp dễ hiểu và thể hiện sự chuẩn bị bày
phức tạp.

chính xác nhưng chu

đáo;

và

phương

Phương pháp truyền đạt

truyền đạt không pháp truyền đạt thu đều có sức thyết
hấp dẫn.

hút người nghe.

phục, nỗ lực cao.

8. Kỹ năng ra quyết định: là kỹ năng xác định, so sánh dữ liệu từ nguồn khác nhau
từ đó đưa ra kết luận.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Ra quyết định theo Ra các quyết định Ra các quyết định Ra quyết định có
ngun tắc, trình tự thể hiện được các phức
sẵn có.

ngun tắc.

quyền

tạp,
hạn

thuộc ảnh hưởng lớn đến

chức uy tín cơ quan, đơn

năng phịng ban.

vị.

9. Kỹ năng sử dụng cơng nghệ thơng tin (CNTT): là kỹ năng sử dụng máy tính và
các phần mềm máy tính để chuyển đổi, truyền tải và thu thập thông tin.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Hiểu biết CNTT và Hiểu biết CNTT và Am hiểu CNTT và Am hiểu CNTT và
sử dụng được một số sử dụng được một sử dụng được nhiều có khả năng lập
phần mềm cơ bản.

số phần mềm nâng cơng cụ ở trình độ trình các phần mềm
cao.

cao.

chuyên ngành.

10. Kỹ năng tiếng Anh: là khả năng sử dụng thành thạo tiếng Anh vào q trình
thực hiện cơng việc.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Cần hướng dẫn khi Có thể đọc tài liệu Có kỹ năng sử dụng Thành thạo tiếng
làm việc với tài liệu tiếng Anh chuyên tiếng
bằng tiếng Anh

Anh

trong Anh cả 4 kỹ năng:

ngành phục vụ cho giao tiếp và cơng nghe, nói, đọc, viết.
công việc.

việc ở cấp độ trung
cấp.


11. Kỹ năng đào tạo, phát triển nhân viên: là khả năng truyền đạt kỹ năng, kiến
thức đồng thời thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện, môi trường làm việc giúp cán bộ,
công chức phát triển bản thân.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Sẵng sàng chia sẻ Chủ động chia sẻ Tạo cơ hội cho cấp Tạo

môi

kiến

triển,

thức,

chuyên kiến thức, chuyên dưới

được

chủ phát

trường
hồn

mơn với các nhân mơn với các nhân động trao đổi và thiện kiến thức, kỹ
viên của mình khi có viên của mình.

chia sẻ để hồn năng, kinh nghiệm.

thắc mắc.

thiện bản thân.

12. Phân tích và đánh giá: là khả năng thu thập, giải thích thơng tin, đơn giản hóa
vấn đề phức tạp, đánh giá những chọn lựa, hình thành những kết luận và đưa ra
những quyết định chính xác.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Cần có sự chỉ đạo và Biết sử dụng hợp lý Biết

phân

Mức 4
tích Nhận

viết,

phân

hướng dẫn mới biết những dữ liệu để nguyên nhân và rút tích và đưa ra các
cách phân tích và phân tích theo yêu ra
đưa ra kết luận.

cầu.

kết

luận

từ đánh giá mang tính

những vấn đề đơn quyết định đối với
giản đến phức tạp.

cơ quan.

13. Tư duy sáng tạo: là khả năng đưa ra các sáng kiến, ý tưởng hay và ứng dụng
vào thực tế nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Thỉnh thoảng nêu Có khả năng đưa ra Có khả năng đưa ra Tạo
được vài ý tưởng ý tưởng, và áp dụng các ý tưởng thực thi kích

mơi

trường

thích

khả

mới nhưng hiếm khi vào thực tế.

và đo lường được năng sáng tạo của

áp dụng vào thực tế.

kết quả

người khác và đưa
vào thực hiện.

14. Tuân thủ nội quy cơ quan: có ý thức trong việc tuân thủ nội quy mà cơ quan
đã đề ra và áp dụng nội quy đó vào cơng việc của bản thân một cách hiệu quả.


Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Ý thức tuân thủ nội Có ý thức tuân thủ Có ý thức tuân thủ Quan tâm tới việc
quy cơ quan kém, có nội quy cơ quan.

nội quy cơ quan và tham gia xây dựng

thái độ bất hợp tác.

có thể tác động tích nội quy cơ quan,

cực đến thành viên hướng dẫn hoặc
khác.

giám sát việc thực
hiện của thành viên
khác.

15. Đạo đức và trách nhiệm công vụ: thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá trình thi
hành công việc nhằm phục vụ người dân và xã hội.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Chưa có ý thức được Có ý thức trách Trách nhiệm cao Chủ động tiếp nhận
đối với nhiệm vụ nhiệm

đối

được

vụ

giao;

Cịn nhiệm

với đối với cơng việc và trách nhiệm cao
được được giao; Khơng đối với các cơng

mang tính hình thức giao. Nhưng vẫn né

tránh

những việc

được

giao;

khi thực hiện nhiệm cịn né tránh các cơng việc khó.

thực hiện tốt đạo

vụ.

đức cơng vụ.

cơng việc khó.

16. Tư duy chiến lược: là sự am hiểu các yếu tố ngoại cảnh cũng như chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan để xác định các định hướng phát triển trong dài hạn.
Mức 1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Xác định được mục Xây

dựng

được Xây

dựng

được Định

hướng

xây

tiêu, kế hoạch, chiến mục

tiêu,

chiến mục

tiêu,

chiến dựng

mục

tiêu,

lược cho bản thân.

lược cho mảng lĩnh lược cho nhóm/bộ chiến lược dài hạn
vực phụ trách.

phận

cho cơ quan.


PHỤ LỤC 9: BÁO CÁO KẾT QUẢ CÔNG TÁC CỦA CÁ NHÂNVÀ KẾT
QUẢ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CỦA CBCC-VC

UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
PHÒNG …

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BÁO CÁO KẾT QUẢ CÔNG TÁC CỦA CÁ NHÂN
VÀ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CỦA CBCC-VC
K đánh giá: Quý …/20…
Họ và tên:
Chức vụ:
Đơn vị cơng tác:

STT

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

I

Ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức
Không vi phạm pháp luật, chấp hành kỷ cương, kỷ
luật, sự phân công, điều động; sự chỉ đạo của lãnh
đạo, cơ quan, tổ chức. Chấp hành đúng giờ giấc
làm việc, nội quy, quy chế cơ quan, sử dụng thời
gian hợp lý, hiệu quả.
Trang phục lịch sự, đeo bảng tên, giao tiếp, ứng
xử đúng chuẩn mực quy định khi thi hành chức
trách, nhiệm vụ.
Giữ gìn đoàn kết nội bộ, xây dựng bộ máy cơ
quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh. Thực hiện tốt
đấu tranh tự phê bình và phê bình, tham dự sinh
hoạt cơ quan, đơn vị đầy đủ.
Bảo vệ bí mật của Đảng, Nhà nước, bí mật nội bộ
cơ quan, bí mật cơng tác. Thực hành tiết kiệm,
chống lãng phí, khơng sử dụng tài sản của cơ
quan, đơn vị vào mục đích cá nhân. Không làm hư
hỏng, mất tài sản của cơ quan, đơn vị.
Năng lực và kỹ năng
(CBCC-VC lựa chọn 01 trong 02 phần A hoặc B

1

2

3

4

II

ĐIỂM
TỐI
ĐA

20
5

5

5

5

30

ĐIỂM
CBCCVC TỰ
CHẤM

ĐIỂM CBCC-VC
THỰC TẾ ĐẠT
ĐƯỢC
(Sau khi được
đồng nghiệp góp ý
và đánh giá, xếp
loại của Thủ

trưởng cơ quan)

GHI
CHÚ


A
1

2

3

4

5
III

theo chức trách, nhiệm vụ).
Đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý.
Đăng ký kế hoạch công tác tháng, quý của cá nhân
và đơn vị một cách khoa học, hợp lý, sát với thực
tiễn, và nhiệm vụ của cấp trên giao, có sự phối
hợp nhịp nhàng trong điều hành, quản lý.
Chỉ đạo, điều hành, kiểm soát việc thực hiện
nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và cấp dưới dảm
bảo kịp thời, không để quên việc, sót việc. Giải
quyết cơng việc theo đúng pháp luật, đúng quy
trình, quy định. Sáng tạo, cải tiến phương pháp

làm việc, nâng cao hiệu quả cơng việc.
Có năng lực tập hợp cán bộ, công chức, viên chức,
xây dựng cơ quan, đơn vị đoàn kết, thống nhất.
Hướng dẫn, phối hợp, tạo lập mối quan hệ tốt với
cá nhân, tổ chức có liên quan trong thực hiện
nhiệm vụ, cơng vụ.
Hồn thành tốt và vượt tiến độ nhiệm vụ theo
tuần, tháng, quý của cá nhân và cơ quan, đơn vị đã
được phê duyệt. Chỉ đạo cấp dưới tổ chức tham
mưu các văn bản trình cấp trên theo đúng thẩm
quyền và thời thời gian quy định. Thực hiện hiện
đúng, đủ các nội dung chỉ đạo, thông báo kết luận
chỉ đạo của cấp trên. Giải quyết kịp thời các công
việc đột xuất. Đôn đốc, kiểm tra, báo cáo, đánh giá
công tác đảm bảo bao quát hết nhiệm vụ.
Lãnh đạo, chỉ đạo công tác cải cách hành chính,
cải cách lề lối làm việc đạt kết quả tốt, nâng cao
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được
giao(chỉ điền vào 01 dòng duy nhất trong số các
dòng bên dưới).
Hồn thành từ 90% đến 100% cơng việc
Hồn thành từ 80% đến dưới 90% cơng việc
Hồn thành từ 70% đến dưới 80% cơng việc
Hồn thành từ 60% đến dưới 70% cơng việc
Hồn thành từ 50% đến dưới 60% cơng việc
Hồn thành dưới 50% công việc
TỔNG CỘNG (I+II+III)

30

6

6

6

6

6
50
50
45
40
30
25
0

/
/
/
/
/

/
/
/
/
/

KẾT QUẢ TỰ PHÂN LOẠI:
Phân loại mức độ hoàn
thành nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ (hoặc
hồn thành nhiệm vụ nhưng
cịn hạn chế về năng lực)
Khơng hồn thành nhiệm vụ

Khung điểm
Từ 85 đến 100
Từ 70 đến dưới 85

Tự xếp loại
(đánh dấu X)

Tổng số điểm
thực tế đạt được

Từ 55 đến dưới 70
Dưới 50 điểm

Ý KIẾN GÓP Ý CỦA ĐỒNG NGHIỆP
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN, ĐƠN VỊ

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Quận 3, ngày tháng năm 2019
NGƯỜI TỰ ĐÁNH GIÁ

Quận 3, ngày tháng năm 2019
THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN