Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
Mã số ngành: 60340103
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ KIM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
DOANH NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
Mã số ngành: 60340103

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ ĐOÀN LIÊNG DIỄM
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2017


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 14 tháng 10 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Chủ tịch

2

TS. Hồ Ngọc Phương

Phản biện 1

3

PGS.TS Lê Anh Tuấn

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Văn Hố

Ủy viên

5

PGS.TS Phan Đình Ngun

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Kim Thoa

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 06/04/1993

Nơi sinh: Hải Dương

Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành

MSHV:1541890039

I- Tên đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh
nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh”
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Xác định các yếu tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của

nhân viên với doanh nghiệp.
-

Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn kết

của nhân viên với doanh nghiệp.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh

nghiệp.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 08/03/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/08/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
------------

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Kim Thoa

ii

LỜI CẢM ƠN
-----------Để có thể hồn thành luận văn này khơng chỉ là cơng sức của riêng tác giả mà
cịn là sự đóng góp của các Thầy, Cơ, bạn bè, đồng nghiệp của tác giả, vì lẽ đó:
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Cơ Đồn Liêng
Diễm trong suốt q trình hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tác
giả hoàn thành bài luận văn này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tất cả các Thầy Cô của Khoa Quản trị Du lịch
– Nhà Hàng – Khách sạn trường đại học Công nghệ TP.HCM đã truyền đạt các bài
học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu
khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tác giả có thể hồn thành tốt
luận văn này.
Và tác giả tin rằng đây sẽ là những kinh nghiệm quý báu giúp tác giả thành công
trong công việc cũng như công tác trong nghiên cứu trong tương lai.

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Thoa


iii

TĨM TẮT

Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố văn hố doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết
với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh”

đã điuề tra, khảo sát mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và mức độ cam kết, gắn
bó với tổ chức của các nhân viên làm việc tại khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh
văn hố tổ chức, trong bài nghiên cứu này tác giả chọn 5 khía cạnh văn hố doanh
nghiệp, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng
và sự cơng nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách
quản trị với yếu tố thu nhập không thay đổi. Phương pháp để tiến hành đánh giá các
giả thuyết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Từ định nghĩa và các nghiên cứu liên
quan trước, tác giả đã xây dựng 23 tham số (biến quan sát) dùng để làm thang đo, đo
lường sự cam kết gắn bó đối với các nhân tố nêu trên. Kết quả nghiên cứu cho thấy
cả 5 yếu tố văn hố tổ chức ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết đến cam kết
gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.


iv

ABSTRACT

The result of “Studying the factors of business culture affecting to commitment
of staff at 4 star hotels in Ho Chi Minh city” found out 5 factors including (1)
communication in the organization; (2) Trainning and Development; (3) Reward and
recognition; (4) Group working; (5) The fair and consistent administration of these
policies impact on the commitment of staff. Scale Likert five levels used in this study
, the reliability of the scales was assessed by Cronbach’s alpha coefficient and factor
analysis to discover EFA. Relationship correlation and multiple linear regression
were built originally with the dependent variable is the commitment of staff and five
independent variables above. Results of linear regression analysis showed that 05
factors corporate culture has a positive effect to the commitment of staff at 4 star
hotels in Ho Chi Minh City. This study contributes to increasing understanding of the
influence of corporate culture to the degree of commitment to the organization’s staff

and authors have proposed solutions for further study, wider in the future.


v

DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
-----------Bảng 3.1:

Tóm tắt cấu trúc bảng khảo sát cho nghiên cứu

45

Bảng 3.2:

Thang đo các biến trong mơ hình nghiên cứu

48

Bảng 4.1:

Thơng tin mẫu khảo sát

50

Bảng 4.2:

Thống kê mô tả biến

53

Bảng 4.3:

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

55

Bảng 4.4:

Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa

56

Bảng 4.5:

Kết quả phân tích nhân tố

57

Bảng 4.6:

Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa

58

Bảng 4.7:

Kết quả phân tích nhân tố

59

Bảng 4.8:

Ma trận hệ số tương quan

59

Bảng 4.9:

Các thông số thống kê từng biến độc lập của mơ hình

60

Bảng 4.10:

Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mơ hình

62

Bảng 4.11:

Kiểm định độ phù hợp của mơ hình

62

Bảng 4.12:

Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

63


Hình 2.1:

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

37

Hình 3.1:

Quy trình nghiên cứu

42

Hình 4.1:

Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết

64


vi


Biểu đồ 4.1:

Tỉ lệ giới tính và tuổi

51

Biểu đồ 4.2:

Thời gian cơng tác và loại hình doanh nghiệp

52

Biểu đồ 4.3:

Phân tán phần dư và giá trị dự đốn của mơ hình hồi quy bội

65

Biểu đồ 4.4:

Biểu đồ Histogram phần dư chuẩn hóa

66


vii

DANH MỤC VIẾT TẮT

Viết tắt
TP.HCM

Diễn giải
Thành phố Hồ Chí Minh

EFA

Phân tích nhân tố: Exploratory Factor Analysis

KMO

Phân tích nhân tố: Kaiser Mayer Olkin

THPT

Trung học phổ thông

GTTTC

Giao tiếp trong tổ chức

ĐTPT

Đào tạo phát triển

PTCN

Phần thưởng và cơng nhận

LVN

Làm việc nhóm

SCB

Sự cơng bằng

SGK

Sự gắn kết


viii

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Tóm tắt đề tài
DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ ..................................................................................... v
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................................vii
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề............................................................................................................................ 1
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu .............................................................................................. 1
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu ........................................................... 4
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 4
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 5
1.3.4 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 5
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu ..................................................................................................... 5
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................................................. 6
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước. ....................................................................................... 6
1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................................... 7
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................................... 11
1.7 Kết cấu của luận văn

……………………………………………………………………12

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................. 13
2.1 Cơ sở lý thuyết................................................................................................................... 13
2.1.1 Các khái niệm về khách sạn. .................................................................................... 13
2.1.2 Khái niệm về kinh doanh khách sạn ......................................................................... 18
2.1.3 Văn hoá doanh nghiệp. ............................................................................................ 20
2.1.4 Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức ................................................................... 30
2.2 Giới thiệu tổng quan về ngành ........................................................................................... 31
2.2.1. Tổng quan về ngành khách sạn ............................................................................... 31
2.2.2. Vai trò của ngành khách sạn ................................................................................... 32
2.3 Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................................... 32
2.3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu......................................................................... 32


ix

2.3.2 Mơ hình nghiên cứu ................................................................................................. 33
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 40
3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ..................................................................... 40
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 40
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 42
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................................ 42
3.3 Xử lý dữ liệu nghiên cứu ................................................................................................... 43
3.1.3 Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................... 43
3.1.4 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 46
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................................. 49
4.1 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................................. 49
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu ................................................................................................. 49
4.1.2 Thống kê mô tả biến ................................................................................................. 52

4.2 Đánh giá các thang đo........................................................................................................ 54
4.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha ....................... 54
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................. 55
4.3 Hiệu chỉnh mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 58
4.3.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson........................................................................ 58
4.3.2 Phân tích hồi quy đa biến ......................................................................................... 59
4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 60
4.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .......................................................................... 61
4.3.5 Kiểm định liên hệ tuyến tính ..................................................................................... 64
4.3.6 Kiểm định bằng biểu đồ Histogram.......................................................................... 66
4.4 Thảo luận ........................................................................................................................... 66
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..................................................................... 68
5.1 Kết luận ............................................................................................................................. 68
5.2 Hàm ý chính sách .............................................................................................................. 69
5.2.1 Giải pháp ........................................................................................................................ 69
5.2.2 Kiến nghị ........................................................................................................................ 70
5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................... 75
PHỤ LỤC ....................................................................................................................................... 79


1

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Đặt vấn đề
Trong quá trình tồn cầu hố hiện nay, khi nền kinh tế thế giới ngày càng phát
triển, đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khách sạn ngày càng
gay gắt hớn. Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý,
tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai

đoạn hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp
phần hồn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn
mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các khách sạn có hiện tượng chảy máu chất xám khiến
nhân viên từ khách sạn này chuyển sang làm việc cho khách sạn khác, đặc biệt là các
khách sạn của nước ngồi để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng
trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các khách sạn là phải phát triển đội
ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng
trưởng của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các khách sạn dẫn
đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các khách
sạn này.
Do đặc điểm kinh doanh của các khách sạn, cũng như tình hình kinh tế
giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu quả
kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường xuyên
thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các khách sạn trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các khách sạn đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các
chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và
phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên.
1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa cơng ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí quan trọng” khi nói về doanh nghiệp. Trong
một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những


2

con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức,
quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm
việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành u cầu bắt buộc các doanh

nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và thay đổi
cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát
huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động
tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc
đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng khơng kém phần quan trọng đó chính là
doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ
tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù
hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh
tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật cơng nghệ, tài ngun thiên nhiên khơng
cịn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thế giới đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn
trí thức, bằng tài ngun con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực
là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp
nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con
người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ
tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân
lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính
từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và
duy trì một văn hóa tích cực tạo ra mơi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Trong vài thập kỷ qua, văn hóa cơng ty là một
chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó
ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và
cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công


3

việc (Chow et al, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa cơng ty là một triết

lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công
việc. Cơng trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa
cơng ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực
hiện công việc trong tổ chức. Thực tế hiện nay, một số cơng ty nước ngồi hoạt động
tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực cơng nghệ thơng
tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy
trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh
về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên
nhân dẫn đến thành cơng này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng
tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các
đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công
khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc
thực hiện một cơ chế công bằng, v.v.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam
nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trị của văn hóa cơng ty ngày
càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm
của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về cơng việc, tiền lương,
mà họ cịn quan tâm đến yếu tố văn hóa cơng ty đặc biệt là đối với những nhân viên có
năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về
mức độ ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành của người
lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, Tác giả mong
muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn
mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ
đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra
một mơi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó
và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.


4

Văn hoá doanh nghiệp quan trọng là thế, nhưng đối với các doanh nghiệp trong
lĩnh vực khách sạn lại càng quan trọng, do bởi đặc tính kinh doanh đặc thù của ngành
nên việc xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp trong môi trường khách sạn là thực sự
rất cần thiết. Tác giả nhận thấy việc xây dựng nề văn hoá doanh nghiệp tại các khách
sạn là việc cần thiết và cần được quan tâm.
Việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp vào mơi trường văn hóa cụ thể tại các
khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu
sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị khách sạn từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định
hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các
doanh nghiệp. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Các yếu tố văn hoá doanh nghiệp
tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại
Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.3 Mục tiêu, phạm vi, câu hỏi và đối tượng nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu các yếu tố thuộc văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên với doanh nghiệp.
Tìm hiểu mức độ tác động của các nhân tố văn hoá doanh nghiệp tới sự gắn kết
của nhân viên với doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân
viên với doanh nghiệp.
Với giả định mức lương tại các khách sạn thực hiện nghiên cứu không thay đổi khi
nghiên cứu được thực hiện.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu


Phạm vi nghiên cứu:

Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016 tại các

khách sạn 4 sao trên địa bàn TP. HCM với giả định rằng yếu tố thu nhập là không thay
đổi.


5



Thời gian nghiên cứu:

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2017
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
doanh nghiệp là gì?
Văn hố doanh nghiệp có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên với các khách
sạn 4 sao hay không?
Mức độ tác động của các nhân tố này sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn
4 sao như thế nào?
Các giải pháp nào để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với khách sạn 4 sao?
1.3.4 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại các khách sạn 4 sao ở TP. HCM.
Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp các khách sạn 4 sao ở TP. HCM
và thái độ gắn kết của nhân viên tại khách sạn thông qua việc khảo sát các nhân viên
đang làm việc trong các khách sạn 4 sao tại TP.HCM.
1.4 Dữ liệu và Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu nghiên cứu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu gồm:
 Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp về tình hình kinh tế xã hội ở TP. HCM. Tình
hình hoạt động của các khách sạn 4 sao tại TP.HCM trong 5 năm qua (2012 – 2016)
được thu thập từ các thống kê của sở du lịch TP.HCM. Ngồi ra tác giả cịn sử dụng

số liệu từ các nghiên cứu được tiến hành trước đó bởi các chuyên gia.
 Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát một số quản lý, nhân viên đang làm việc tại
các khách sạn 4 sao trên địa bàn TP.HCM, để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và
việc kế thừa các nghiên cứu khảo sát về văn hoá doanh nghiệp đặc biệt là văn hoá
khách sạn tác động đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên. Từ đó xây dựng bảng
khảo sát và chọn mẫu.


6

 Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu
định lượng và lượng hố các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết
với khách sạn của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu là trình bày về phương pháp lấy
mẫu, phương pháp phân tích, xác định thang đo và bảng câu hỏi điều tra. Sau đó tiến
hành phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp, khách sạn tác động đến sự gắn kết
của nhân viên bằng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis),
các phương pháp kiểm định sự khác biệt và phân tích hồi quy với sự hỗ trợ của phần
mềm phân tích thống kê SPSS 20.
1.5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước.
Nghiên cứu: “ Tác động của văn hố tổ chức đến sự gắn bó của người lao động
tại các khách sạn 3 sao ở Nha Trang, Khánh Hoà” của tác giả Bùi Hồng Chuyên, luận
văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang năm 2014. Tác giả đã lựa chọn mơ hình nghiên
cứu của Recardo và Jolly (1997) dựa trên 8 khía cạnh của văn hố tổ chức. Tác giả
chọn 5 khía cạnh đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) phần thưởng và sự công nhận,
(3) làm việc nhóm, sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị, (4) sự tham
gia và trao quyền. Bên cạnh đó, tác giả bổ sung thêm 2 khía cạnh mới trong nghiên

cứu của bản thân đó là: thông tin liên lạc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có 6 khía cạnh văn hố tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định cam
kết gắn bó với tổ chức đó là: phần thưởng và sự công nhận, sự công bằng và nhất quán
trong chính sách quản trị, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, thơng tin liên lạc và
mơi trường làm việc. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài, yếu tố tham gia và trao quyền
khơng có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
Một số học giả lại có hướng nghiên cứu mở rộng hơn khi tiến hành nghiên cứu
những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức,
cụ thể như học giả Trần Kim Dung được xem là người có nhiều nghiên cứu về hành vi
tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí


7

Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong
doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến
sự hài lịng là: (1) Cơng việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) mơi trường khơng khí
làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy
nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên
lại là mơi trường khơng khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến
sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngồi ra, nhân viên có trình độ
văn hố, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lịng cao hơn.
“Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường
hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm và
Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu được thực
hiện dựa trên mơ hình lý thuyết của Ricardo and Jolly (1997) với 8 biến văn hóa tổ
chức tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công ty; Đào
tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải
tiến; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán

trong các chính sách quản trị; Hiệu quả của việc ra quyết định.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân
viên trong công ty, tất cả 7 yếu tố đều tác động tích cực và liên quan mật thiết đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên trong cơng ty, trong đó yếu tố ” Làm việc nhóm” là quan
trọng nhất, nếu nhân tố này phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích cực thì mức độ
cam kết gắn bó, lịng trung thành của nhân viên trong cơng ty càng gia tăng. Nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng chỉ trừ nhân tố “Định hướng kế hoạch tương lai” là không ảnh
hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với cơng ty. Tuy nhiên điều này xảy ra có thể do
dữ liệu trong nghiên cứu chưa đủ kiểm chứng mối tương quan tuyến tính giữa biến độc
lập với biến phụ thuộc, cần được xem xét so sánh trong những nghiên cứu khác với
nhiều quan sát hơn.
1.5.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Văn hóa tổ chức, được thể hiện trong một loạt các hoạt động nguồn nhân lực, là
một yếu tố dự báo quan trọng của sự thành công của tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu


8

trên thế giới tiến hành và công bố về vai trị và giá trị của văn hóa tổ chức trong các tổ
chức và tác động của nó trên kết quả khác nhau của tổ chức trong vòng 50 năm qua,
đặc biệt là cho các số liệu như bán hàng; giữ chân nhân viên; năng suất; sự hài lòng
của khách hàng; và lợi nhuận: Campbell, Dunnette, LawlerWeick, 1970; Forehand &
Gilmer, 1974; Glick, 1985; Hellriegel & Slocum, 1974; Jame Jones, 1974; Joyce
Slocum, 1979; Litwin& Stringer, 1968; Naylor, Pritchard &Ilegen, 1980; Payne &
Pugh, 1976; Schneider & Reichers, 1983; Tagiuri Litwin, 1968; Woodman & King.
Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của
“Văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó trong tổ chức Đào tạo và giáo dục Damghan” Một thành phố của tỉnh Semnan, Iran. Nghiên cứu đã cho thấy một mối tương quan
mạnh giữa văn hóa hỗ trợ và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Kết quả hoàn
toàn tương quan cho thấy: (1) tương quan tích cực giữa cam kết gắn bó và văn hóa hỗ
trợ, sáng tạo; và (2) khơng có ý nghĩa mối tương quan giữa văn hóa quan liêu và cam

kết gắn bó của nhân viên tổ chức. Bên cạnh đó, biến nhân khẩu học khơng có tác động
đáng kể trên cam kết gắn bó với tổ chức ngoại trừ giới tính. Kết quả cho thấy nam giới
có cam kết gắn bó lớn hơn so với phụ nữ. Mối tương quan cao giữa văn hóa hỗ trợ và
sáng tạo với cam kết cho thấy rằng làm việc trong một môi trường phù hợp, nơi mà
nhân viên có thể thể hiện khả năng, tài năng của mình, và có quyền để có một vai trị
trong việc ra quyết định có thể tăng cam kết gắn bó của họ với tổ chức. Mặt khác, một
văn hóa quan liêu với mơi trường phân cấp và chia ngăn có thể có tác động tiêu cực
trên các cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu này xác nhận rằng văn hóa tổ chức
là tiền đề quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại các
công ty sản xuất các chất bán dẫn tại 3 bang Perak, Penang và Melaka ở Malaysia. Hai
tác giả chỉ tập trung khai thác bốn trong tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của
Ricardo & Jolly (1997) đó là: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự cơng nhận,
Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc theo nhóm ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động.


9

Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach Alpha đều đạt yêu cầu, cụ thể
độ tin cậy của bốn yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể hiện như sau : giao tiếp trong
tổ chức (0,77), đào tạo và phát triển (0,79), phần thưởng và sự công nhận (0,85), và
làm việc theo nhóm (0,78) và tất cả bốn yếu tố này đều có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng
đến quyết định cam kết gắn bó với tổ chức dù ở những mức độ khác nhau.Từ mơ hình
hồi qui của nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng Giao tiếp trong tổ chức được xem là một
yếu tố văn hóa doanh nghiệp chủ đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này rất phù hợp với nghiên cứu trước đây đã chỉ ra
rằng giao tiếp trong tổ chức là yếu tố rất quan trọng để nâng cao sự cam kết của nhân
viên (Varona, 1996). Điểm hạn chế của nghiên cứu này là các tác giả chỉ mới tập trung

nghiên cứu bốn trong tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của người lao động. Liệu rằng trong bốn yếu tố văn hóa doanh
nghiệp cịn lại nó có tác động như thế nào đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người
lao động, thuận chiều hay nghịch chiều, có ảnh hưởng lớn hơn bốn yếu tố đã được các
tác giả nghiên cứu hay khơng thì chưa được đề cập đến.
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức”
của O. Manetje và N. Martins, đăng trên Southern African Business Review Volume
13 Number 1, 2009 là một cuộc điều tra về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam
kết gắn bó với tổ chức trong một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi. Nghiên cứu
được thực hiện trên một mẫu 371 người tham gia. Cuộc khảo sát được tiến hành bằng
cách sử dụng các dụng cụ đo lường thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là các bảng
câu hỏi Văn hóa tổ chức (OCQ) và quy mơ cam kết tổ chức (OCS), mục đích để xác
định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của tổ chức, dựa trên các biến văn
hóa tổ chức theo cách tiếp cận của Harrison (1993), vì nó phân loại văn hóa tổ chức
thành bốn kích thước của nền văn hóa có thể tương quan với các cam kết gắn bó với
tổ chức: văn hóa thành tích, văn hóa sức mạnh, văn hóa vai trị, văn hóa hỗ trợ. Kết
quả cho thấy văn hóa thành tích liên quan đáng kể (p<0,01) với cam kết gắn bó tình
cảm (p = 0,0021); văn hóa sức mạnh liên quan đáng kể (p<0,01) với cam kết gắn bó
tình cảm(p = 0,0009) và cam kết gắn bó nghĩa vụ (p = 0,0025); văn hóa vai trò liên


10

quan đáng kể (p <0,01) đến tất cả các kích thước của cam kết: cam kết gắn bó tình cảm
(p = 0,0002), cam kết gắn bó tiếp tục (p = 0,0087) và cam kết gắn bó nghĩa vụ (p =
0,0005); văn hóa hỗ trợ liên quan đáng kể (P <0,01) kích thước cam kết tình cảm (p =
0,0014). Ý nghĩa khác của nghiên cứu này là các tổ chức cần đánh giá nền văn hóa của
họ và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trước khi cố gắng thay đổi hoặc
đổi mới nền văn hóa tổ chức của họ. Điều này sẽ cho phép các tổ chức tạo ra văn hóa
tổ chức ưa thích để hỗ trợ cam kết gắn bó tình cảm. Nó cũng xuất hiện từ yếu tố nghiên

cứu văn hóa sức mạnh sẽ dẫn đến cam kết nghĩa vụ và cam kết tiếp tục, trong đó tập
trung vào cam kết gắn bó của nhân viên dựa vào các chi phí, nghĩa vụ của người lao
động để ở lại với tổ chức. Điều này cho thấy tổ chức nên tạo ra một văn hóa doanh
nghiệp đảm bảo sự phát triển của cam kết tình cảm. Nếu tổ chức khơng làm như vậy,
nó sẽ ảnh hưởng đến tổ chức cam kết tổng thể, như thể hiện trong các tài liệu nghiên
cứu. Một nghiên cứu khác của Nadaraj Naicker: “Văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó
của nhân viên” (2008) được thực hiện tại nhà máy giấy Nampak tissue tại Nam Phi
nhằm nghiên cứu văn hóa hiện tại của tổ chức, văn hóa ưa thích của tổ chức và mức
cam kết gắn bó hiện tại của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện với một mẫu
52 người lao động làm việc toàn thời gian tại Nampak tissue, với bảng câu hỏi gồm 3
phần (i) phần thơng tin tiểu sử, (ii) phần văn hóa tổ chức và (iii) phần cam kết của nhân
viên. Trong đó câu hỏi văn hóa tổ chức dựa trên nền tảng các câu hỏi văn hóa tổ chức
phát triển bởi Harrison (1992) và câu hỏi cam kết gắn bó bao gồm các câu hỏi dựa trên
ba mức độ cam kết gắn bó theo mơ hình đề xuất của Meyer và Allen (1990). Ba mức
độ đó là: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết nghĩa vụ. Kết quả nghiên cứu
cho thấy người được hỏi trong nghiên cứu bày tỏ ý kiến khác nhau đối với sự tồn tại
của văn hóa quyền lực, văn hóa vai trị, văn hóa thành tích và văn hóa hỗ trợ. Tuy nhiên
sự tồn tại của văn hóa thành tích đã được xếp hạng cao nhất và văn hóa thành tích được
đánh giá cao tại tổ chức. Văn hóa thành tích có giá trị trung bình cao nhất là 3,00 là do
thực tế rằng những người nghiên cứu nhận thấy rằng có một sự hiện diện mạnh mẽ của
nền văn hóa thành tích hiện tại trong tổ chức. Ngồi ra văn hóa hỗ trợ cũng được đánh
giá cao. Phát hiện này suy luận rằng các nhân viên của công ty này tin tưởng vào các


11

giá trị, niềm tin của tổ chức và giao tiếp cởi mở. Phân tích các câu hỏi đánh giá cam
kết gắn bó của người lao động, đã chỉ ra rằng nhân viên khơng có một tình cảm gắn bó
mạnh mẽ; Nhà máy Giấy Nampak tissue và họ không chắc chắn về việc liệu họ sẽ tiếp
tục làm việc cho công ty này. Điều này là rõ ràng, từ nghiên cứu đã phát hiện ra rằng

các nhân viên làm việc cho công ty bởi nghĩa vụ chứ không phải do mong muốn của
họ. Các mức cam kết chỉ ra một lực lượng lao động sẽ rời khỏi cơng ty nếu có một cơ
hội làm việc tại một tổ chức khác.
Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại cơng ty chất bán dẫn ở Malaysia” của tác giả Veeri Arumugam
(2006). được thực hiện theo mơ hình Ricardo & Jolly (1997) khảo sát trên một mẫu
190 biến quan sát tại một công ty sản xuất chất bán dẫn của Malaysia, tuy nhiên nghiên
cứu chỉ sử dụng 4 biến văn hóa tổ chức: Giao tiếp; Làm việc nhóm; Đào tạo và phát
triển; Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 khía cạnh văn hóa
tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết của nhân viên. Theo tác giả
Ricardo & Jolly (1997) Meyer & Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn
rằng: văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên nghiên
cứu được thực hiện tại một công ty với mẫu quan sát khơng nhiều nên chưa mang tính
khái qt và đại diện.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh
nghiệp lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với khách sạn của nhân viên được thể hiện
qua các điểm sau:
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các
khía cạnh văn hóa khách sạn và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, các
nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích
giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh
tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển bền vững của khách sạn trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi
nhanh chóng hiện nay.


12

Đề tài đóng vai trị như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về ảnh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ cam kết gắn bó với khách sạn của nhân
viên, bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề
nghiệp, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong
khách sạn.
1.7 Kết cấu của luận văn
Luận văn này được chia thành 5 chương, trong đó bao gồm: Chương một, giới
thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, chương hai trình bày về các lý thuyết về ngành
khách sạn, văn hoá doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức, từ đó xây dưng mơ hình
nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương ba trình bày phương pháp
nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương bốn trình bày các
phương pháp phân tích thông tin và kiểm định các thông tin đưa ra kết nghiên cứu và
thảo luận. Cuối cùng, chương năm tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, những đóng
góp, hàm ý nghiên cứu, cho các nhà quản trị cũng như trình bày hạn chế của nghiên
cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.