Tài liệu luận văn Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Xung Đột Công Việc - Gia Đình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------  -------------

THÁI PHƢƠNG THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
XUNG ĐỘT CƠNG VIỆC – GIA ĐÌNH
ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------  -------------

THÁI PHƢƠNG THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH
ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MS:60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Kim Dung

Tp. Hồ Chí Minh – 2013


LỜI CAM ĐOAN

Kính thƣa Q thầy cơ, kính thƣa Q độc giả, tôi tên Thái Phƣơng Thảo –
học viên cao học k20 – trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận
văn nghiên cứu sau đây là do tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tƣ liệu sử dụng trong luận văn này đƣợc
thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn
là thơng tin sơ cấp đƣợc thu thập từ các chị em đang làm việc tại TP.HCM. Q
trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn cũng do
chính tơi thực hiện.
Tơi cam đoan đề tài khơng sao chép từ các cơng trình nghiên cứu khoa học
khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2013
Học viên
Thái Phƣơng Thảo


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mu ̣c các tƣ̀ viế t tắ t
Danh sách bảng biể u
Danh sách hin
̀ h

Danh sách phu ̣ lu ̣c
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ 1
CHƢƠNG 1
MỞ ĐẦU......................................................................................... 2
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7

Giới thiệu lý do chọn đề tài .................................................................................. 2
Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4
Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4
Phạm vi, giới hạn nghiên cứu .............................................................................. 4
Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 4
Bố cục của luận văn .............................................................................................. 5

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................... 6

Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) .............................................. 6
Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) ....................... 7
Các yếu tố khía cạnh cơng việc và WIF ............................................................ 11
2.3.1 Các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF ...................................... 11
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF ..... 13
2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW .............................................................. 14

2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ........................................ 14
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW........ 16
2.1
2.2
2.3

CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 19

Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 19
3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 19
3.1.2 Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 19
3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu.................................................................. 23
3.2.1 Biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình và Xung đột gia đình – cơng
việc………….. ..................................................................................................................... 24
3.2.2 Các biến khía cạnh cơng việc ...................................................................... 24
3.2.3 Các biến khía cạnh gia đình ......................................................................... 28
3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học .................................................................. 29
3.3 Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức ........................................................... 30
3.3.1 Số lƣợng mẫu tối thiểu ................................................................................. 30
3.3.2 Đối tƣợng khảo sát ....................................................................................... 30
3.1

CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 32

Thống kê mô tả mẫu ........................................................................................... 32
Đánh giá thang đo ............................................................................................... 34

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha .............................. 34
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .......................................... 37
4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng hồi qui tuyến tính bội ....................... 40
4.1
4.2


4.3.1 Hồi qui tuyến tính bội với mơ hình 1 – Các yếu tố khía cạnh cơng việc tác
động đến WIF. ..................................................................................................................... 41
4.3.2 Hồi qui tuyến tính bội với mơ hình 2 – Các yếu tố khía cạnh gia đình tác
động đến FIW. ..................................................................................................................... 45
4.4 Thảo luận kết quả ............................................................................................... 48

CHƢƠNG 5
5.1
5.2
5.3

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................... 52

Tóm tắt kết quả chính ........................................................................................ 52
Hàm ý cho tổ chức .............................................................................................. 53
Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................. 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................
PHỤ LỤC…….. .................................................................................................... - 1 -


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBNV

: Cán bộ nhân viên

EE

: Exhausted Emotion – Chai lỳ cảm xúc

EFA

: Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá

FIW

: Family interfere with work – Xung đột gia đình – công việc

SD

: Standard Deviation – Độ lệch chuẩn

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences – chƣơng trình
phân tích thống kê khoa học

TF

: Time for family – Thời gian dành cho gia đình

TLĐLĐ

: Tở ng liên đoàn lao đơ ̣ng

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TR

: Tension in relationship with spouse/ partner – Căng thẳng
quan hệ gia đình

TW

: Time for work – Thời gian dành công việc

WFC

: Work family conflict – Xung đột cơng việc – gia đình

WIF

: Work interfere with family – Xung đột cơng việc – gia đình

WL

: Workload – Quá tải công việc

DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC ...................................................... 7
Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC ........................................... 10
Bảng 2.3. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động lên WIF ........... 12
Bảng 2.4. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ............. 16
Bảng 3.1. Thang đo Xung đột cơng việc – gia đình (WFC) .......................... 25
Bảng 3.2. Thang đo Quá tải trong công việc ................................................. 26
Bảng 3.3. Thang đo Chai lỳ cảm xúc ............................................................. 27
Bảng 3.4. Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình ......................................... 29
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu ...................................................................... 33
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WFC ................ 34
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WL ................... 35
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo EE .................... 35
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo TR .................... 36
Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA của mơ hình 1 .......................................... 38
Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của mơ hình 2 .......................................... 39
Bảng 4.8. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mơ hình 1 ............. 41
Bảng 4.9. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mơ hình 1 .................................... 42
Bảng 4.10. Bảng thơng số của mơ hình hồi qui 1 .......................................... 42
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mơ hình 1 ... 43
Bảng 4.12. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mơ hình 2 ........... 46
Bảng 4.13. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mơ hình 2 .................................. 46
Bảng 4.14. Bảng thơng số của mơ hình hồi qui 2 .......................................... 46
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mơ hình 2... 47


DANH SÁCH HÌNH
Hình 2.1. Mơ hình 1 - Các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF .... 14

Hình 2.2. Mơ hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ...... 18
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu ...................................................................... 20
Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatterplot của mơ hình 1 ..................................... 44
Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của mơ hình 1 ....................................... 44
Hình 4.3. Biểu đồ P-Plot của phần dƣ chuẩn hóa mơ hình 1 ......................... 45


DANH SÁCH PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TRỰC TIẾP ................................ - 1 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PILOT ................................ - 4 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................... - 8 PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ................................................ - 12 PHỤ LỤC 5: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA SƠ BỘ ...................... - 14 PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA ................................... - 18 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................... - 21 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH MƠ TẢ BIẾN ............................................... - 25 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MƠ HÌNH 1 ...................... - 26 PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUI MƠ HÌNH 1................................ - 27 PHỤ LỤC 11: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HĨA
MƠ HÌNH 1 ......................................................................................................... - 28 PHỤ LỤC 12: ĐỒ THỊ P-P PLOT PHẦN DƢ CHUẨN HĨA MƠ HÌNH 1 . 29 PHỤ LỤC 13: BIỂU ĐỒ PHÂN TÁN SCATTERPLOT MƠ HÌNH 1 ... - 30 PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MƠ HÌNH 2 .................... - 31 PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH HỒI QUI MƠ HÌNH 2................................ - 32 PHỤ LỤC 16: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HĨA
MƠ HÌNH 2 ......................................................................................................... - 33 PHỤ LỤC 17: ĐỒ THỊ P-P PLOT CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HĨA MƠ
HÌNH 2 ................................................................................................................. - 34 PHỤ LỤC 18: BIỂU ĐỒ PHÂN SCATTERPLOT MƠ HÌNH 2 ............ - 35 -


1

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Xung
đột cơng việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu gồm hai mơ hình dựa trên lý thuyết của Frone và cộng sự (1997)
và mơ hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b). Mơ hình 1 – Các khía cạnh
cơng việc tác động đến Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family conflict –
WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Công viê ̣c tác đô ̣ng đế n gia đin
̀ h

(Work interfere

with family – WIF) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công
việc và Chai lỳ cảm xúc. Mơ hình 2 – Các khiá cạnh gia đình tác động đến Xung
đơ ̣t cơng viê ̣c – gia điǹ h (WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Gia đin

̀ h tác đô ̣ng đế n
công viê ̣c (Family interfere with work – FIW) và 3 biến độc lập là Thời gian dành
cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con.
Qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn cơ bản là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Mẫu nghiên cứu là những lao đơ ̣ng nƣ̃ có trình độ chun mơn từ
trung cấp trở lên, đang làm việc tại các công ty trên địa bàn TP.HCM. Kết quả khảo
sát thu đƣợc 221 bảng trả lời hợp lệ đƣợc đƣa vào phân tích dữ liệu. Phần mềm
SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích.
Kết quả phân tích chấp nhận cả 3 giả thuyết của mơ hình 1 là Thời gian dành
cho cơng việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc đều có tác động đến WIF. Mơ
hình 2 chỉ có 1 giả thuyết đƣợc chấp nhận là Căng thẳng quan hệ gia đình có tác
động đến FIW. Giả thuyết Thời gian dành cho gia đình và Số con tác động đến FIW
khơng có ý nghĩa thớ ng kê.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn, kết quả đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các
tổ chức, trên cơ sở đó tổ chức có những giải pháp phù hợp để hạn chế WFC đối với
lao động nữ, nhằm ngăn chặn những tác hại tiêu cực đến tổ chức. Về mặt lý thuyết,
hiện tại chƣa có nhiều nghiên cứu về WFC tại Việt Nam, do đó, kết quả nghiên cứu
là nguồn tài liệu có giá trị cho các đề tài WFC trong tƣơng lai.


2

CHƢƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Công viê ̣c và gia điǹ h tƣ̀ lâu đã đƣơ ̣c

xem là nhƣ̃ng khiá ca ̣nh quan tro ̣ng

nhấ t trong cuô ̣c số ng của mô ̣t ngƣời và đƣơ ̣c ví nhƣ tru ̣ cô ̣t c

ho sƣ̣ tồ n ta ̣i của con

ngƣời (Sidin và cô ̣ng sƣ̣ , 2010). Tuy nhiên , để dung hòa đƣợc các yêu cầu của cả
công viê ̣c và gia điǹ h là một việc không dễ dàng , nhấ t là đố i với nƣ̃ cán bộ nhân
viên (CBNV). Do đó , nghiên cƣ́u về Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family
conflict – WFC) đã trở thành liñ h vƣ̣c chin
́ h của các nhà nghiên cƣ́u tổ chƣ́c

. Các

nghiên cƣ́u đã chỉ ra WFC gắ n liề n với các kế t quả về tâm lý , thể tra ̣ng, thái độ của
cá nhân và xã hội có t hể gây ra nhƣ̃ng nguy ha ̣i tiề m ẩ n cho tổ chƣ́c , cá nhân và gia
đin
̀ h (Boyar và cô ̣ng sƣ̣ , 2008). Đặc biệt các nghiên cứu về WFC càng phát triển
mạnh trong bối cảnh lực lƣợng lao động trên thế giới thay đổ i , tỷ lệ phụ nữ tham gia
vào lực lƣợng lao động ngày càng tăng.
Tại Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lƣợng lao động chiếm đến 72%, đây
là mức cao so với thế giới (theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO). Tuy nhiên,
khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ngày càng tăng, ngƣợc với xu hƣớng giảm ở
phần lớn các nƣớc khác. Báo cáo Điều tra Lao động xuất bản năm 2012 cho thấy
thu nhập bình quân hàng tháng của phụ nữ thấp hơn nam giới ở tất cả các khu vực
kinh tế - Nhà nƣớc, ngoài Nhà nƣớc và đầu tƣ nƣớc ngoài. Ngay cả trong các ngành
nghề chủ yếu tuyển dụng phụ nữ nhƣ y tế, công việc xã hội và bán hàng, phụ nữ vẫn
chịu mức lƣơng thấp hơn các đồng nghiệp nam. Phó Chủ tịch Tổng liên đoàn lao
động (TLĐLĐ) Nguyễn Thị Thu Hồng cho biết chị em có gia đình còn chịu nhiều
thiệt thòi hơn. Nhà tuyển dụng ngại th lao động nữ có gia đình vì chế độ thai sản
hoặc vƣớng bận con cái. Lao động nữ là đối tƣợng đầu tiên khi tinh giảm biên chế.

Do đó, lao động nữ vừa nặng gánh gia đình lại vừa chịu áp lực từ cơng việc.
Xung đơ ̣t giữa cơng việc và gia đình đớ i với lao đô ̣ng nƣ̃ đã đƣợc các nhà
nghiên cứu quan tâm từ lâu. Kết quả nghiên cứu của Lilly và cộng sự (2006) cho
thấy phụ nữ cảm thấy áp lực khi làm việc và kiếm tiền bên ngoài bởi văn hóa phổ
biến cho rằng cơng việc nhà, và suy rộng ra, một bà nội trợ, không đủ giá trị để


3

đƣợc xem là lao động đƣợc trả lƣơng. Mặt khác, bổn phận gia đình ảnh hƣởng đến
phụ nữ nhiều hơn nam giới. Việc đảm nhận vai trò quản lý và chăm sóc gia đình
chiếm hết trách nhiệm cơng việc. Do đó, phụ nữ có thể dễ dàng rời khỏi lực lƣợng
lao động vì cho rằng gia đình của mình ảnh hƣởng đến cơng việc. Điều này có ảnh
hƣởng tiềm ẩn đến lực lƣợng lao động bao gồm năng suất thấp hơn của phụ nữ
trong công việc, lƣơng thấp hơn, và nghỉ việc nhiều hơn.
Fu và Shaffer (2001) cũng tìm thấy chứng cứ của tác động phân biệt giới tính
lên WFC. Mặc dù sự tiến bộ trong cơ hội làm việc công bằng cho phụ nữ, dƣờng
nhƣ mẫu phụ nữ là ngƣời chăm sóc gia đình và nam giới là ngƣời kiếm tiền ni gia
đình vẫn còn chiếm ƣu thế. Phụ nữ trải qua tác động của gia đình đến cơng việc lớn
hơn nam giới.
Tại Việt Nam, WFC càng lớn và phổ biến đối với lao động nữ có trình độ vì:
hầu hết phụ nữ có trình độ đều đi làm; lao động nữ có trình độ thƣờng cầu tồn cả
trong cơng việc và gia đình nên rất dễ đối mặt với xung đột; ngƣời có trình độ cao
thƣờng giữ những vị trí quan trọng, đảm nhận trọng trách lớn nên áp lực công việc
càng lớn;…
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tham gia vào cả vai trò công việc (nhƣ nhân
viên, tình nguyện viên) và gia đình (nhƣ vai trị làm cha mẹ, chăm sóc ngƣời già) có
thể dẫn đến xung đột đáng kể tạo ra kết quả tiêu cực cho cá nhân, bao gồm: căng
thẳng công việc và gia đình; sức khỏe tồi tệ; thỏa mãn gia đình và cơng việc suy
giảm. WFC cũng có thể dẫn đến kết quả tiêu cực cho tổ chức nhƣ: giảm năng suất tổ

chức, tinh thần sa sút, tỷ lệ thất nghiệp cao (Warner và Hausdorf, 2009).
Do đó, luận văn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến xung đột công việc –
gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện
nhằm giúp các tổ chức phát hiện các yếu tố tác động đến xung đột cơng việc và gia
đình ở các nhân viên nữ, từ đó có những giải pháp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên,
giúp nhân viên cân bằng cuộc sống công việc và gia đình, trên cơ sở đó, nhân viên
mới có thể đóng góp hết mình cho tổ chức, nhờ đó, tổ chức có thể phát triển bền
vững.


4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến xung
đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trƣớc
tiên, tác giả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến xung đột công việc – gia đình nói
chung. Sau đó, các yếu tố ảnh hƣởng đƣợc phân chia theo hai khía cạnh gồm: khía
cạnh cơng việc và khía cạnh gia đình trong mối quan hệ tác động đến WFC.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi đặt ra là:
-

Các yếu tố khía cạnh cơng việc (work domain) ảnh hƣởng đến Xung đột
cơng việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ
thế nào?

-

Các yếu tố khía cạnh gia đình (family domain) ảnh hƣởng đến Xung đột

cơng việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ
thế nào?

1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Tp.HCM và đối tƣợng tham gia khảo sát là
các lao động nữ có trình độ chun mơn (nhân viên văn phòng, quản lý, có trình độ
từ trung cấp trở lên) đang làm việc tại các công ty ở Tp.HCM.

1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu
sơ bộ sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo cho phù
hợp, sau đó thực hiện nghiên cứu định lƣợng sơ bộ để đánh giá thang đo, loại bỏ các
mục hỏi chƣa phù hợp nhằm đƣa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức sử
dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để kiểm định thang đo, kiểm định giả
thuyết nghiên cứu. Mẫu đƣợc lựa chọn theo kiểu thuận tiện. Dữ liệu đƣợc xử lý
bằng phần mềm SPSS 16.0.

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các doanh nghiệp tại
Tp.HCM. Các doanh nghiệp có thể biết đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến WFC đối


5

với lao động nữ và vai trò quan trọng của các yếu tố này. Các doanh nghiệp có thể
ƣu tiên thay đổi một số yếu tố quan trọng ảnh hƣởng lớn đến WFC đối với nhân
viên nữ để ngăn chặn kịp thời những hậu quả do WFC gây ra nhƣ giảm năng suất
lao động, tỷ lệ vắng mặt cao, tỷ lệ thất nghiệp tăng, ... . Trên cơ sở đó, doanh nghiệp
có thể hồn thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình.
Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để các chị em phát hiện các yếu tố đang tác

động đến cơng việc và gia đình mình, để các chị em điểu chỉnh, sắp xếp công việc
việc hợp lý nhằm tạo ra cân bằng giữa công việc và gia đình. Việc đạt đƣợc cân
bằng khơng chỉ giúp ích cho bản thân cá nhân mà còn giúp cho mối quan hệ gia
đình gắn kết, tạo ra sự thịnh vƣợng về mặt sức khỏe và tâm lý cho các thành viên
gia đình. Và vƣợt qua đƣợc WFC giúp gia đình hạnh phúc và cơng việc thành cơng
là niềm mơ ƣớc của mọi phụ nữ.

1.7 Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm các chƣơng:
Chƣơng 1: Trình bày sơ lƣợc về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đƣa ra khái niệm xung đột cơng việc – gia
đình (WFC), các yếu tố tác động đến WFC, các mối quan hệ và xây dựng mơ hình
nghiên cứu.
Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó , qui
trình nghiên cứu gồm 2 giai đoa ̣n: nghiên cƣ́u sơ bô ̣ và nghiên cƣ́u chin
́ h thƣ́c , thực
hiện kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 16.0; xây dựng thang đo và cách lựa chọn mẫu.
Chƣơng 4: Trình bày kết quả phân tích và thảo luận kết quả.
Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,
hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng nhƣ các hạn chế của nghiên cứu để
định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chƣơng 1 đã trình bày tổng quan về đề tài. Chƣơng 2 sẽ đi vào hệ thống cơ
sở lý thuyết, từ đó đƣa ra các khái niệm và xây dựng các mối quan hệ giữa các khái
niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chƣơng 2 có những phần chính sau: 1)
Khái niệm Xung đột cơng việc – gia đình (WFC); 2) Các yếu tố tác động đến WFC
và 3) Các mối quan hệ và giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC)
Gia đình và cơng việc là hai khía cạnh quan trọng trong đời ngƣời. Tuy
nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này khơng phải ln ln tƣơng
thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống cơng việc và gia đình (Netemeyer và
cộng sự, 1996).
Nhiều nghiên cứu đã đƣợc thực hiện về WFC. Tuy nhiên, có thể nói thuật
ngữ WFC đƣợc khai sáng bởi Kahn và các cộng sự (1964) (trích dẫn tại Greenhaus
và Beutell, 1985:77) khi định nghĩa WFC dựa trên khung lý thuyết về vai trò: WFC
“là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực đối với cá nhân trong vai trò công
việc tác động đến cá nhân ở vai trò gia đình.
Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) đã
đƣa ra khái niệm WFC cụ thể hơn nhƣ sau: WFC “là một dạng xung đột vai trò mà
ở đó áp lực từ các khu vực cơng việc và gia đình khơng tƣơng thích lẫn nhau ở một
vài khía cạnh. Đó là, sự tham gia vào vai trò cơng việc (gia đình) trở nên khó khăn
hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình (cơng việc)”. Greenhaus và Beutell phân
chia WFC thành 3 dạng xung đột dựa vào nguồn xuất phát: xung đột thời gian; xung
đột căng thẳng và xung đột hành vi.
Cũng đồng tình với quan điểm của Greenhaus và Beutell (1985), Frone và
cộng sự (1997) xem WFC là trung gian chủ chốt trong mối quan hệ tƣơng tác vai trò
giữa khía cạnh cơng việc và khía cạnh gia đình. Frone (2003) (trích dẫn tại Amazue,
2013) đã mơ tả WFC là sản phẩm của sự khơng tƣơng thích áp lực giữa hai khía

cạnh cơng việc và gia đình nhƣ là cơng việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc
gia đình tác động đến đời sống cơng việc. Có chứng cứ rằng cha mẹ cùng đi làm


7

buột phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc. Những trách
nhiệm đơi này có xu hƣớng quá tải và dẫn đến WFC.
Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Sabil và Marican, 2011)
đã xác định rằng sự giới hạn về thời gian, năng lƣợng và sự gắn kết là những
chƣớng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau nhƣ tác giả đã mô phỏng
trong giả thuyết khan hiếm. Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng
thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ấy để thực hiện những trách nhiệm
khác càng ít.
Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC
Các tác giả
Các định nghĩa
Xung đột giữa các vai trò

Kahn

Greenhaus

Frone

Goode

(1964)

(1985)

(1997)

(1960)

X

X

X

X

X

Xung đột giữa khu vực cơng việc
và gia đình
Giới hạn về thời gian và năng lƣợng

X

Trong các định nghĩa về WFC, định nghĩa của Frone và cộng sự (1997) rất
phù hợp với các lao động nữ Việt Nam, nơi mà vẫn mang nặng quan điểm truyền
thống là phụ nữ có thiên chức làm mẹ hay “đàn ơng xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”.
Chính quan điểm này đã làm tăng sự xung đột giữa khía cạnh gia đình và khía cạnh
cơng việc đối với phụ nữ. Do đó, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Frone và cộng sự
(1997) để làm nền tảng lý thuyết của nghiên cứu.

2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC)
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột từ cơng việc và gia đình có nguồn

gốc từ cả hai khía cạnh, đó là cơng việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work
interference with family – WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công
việc (family interference with work – FIW) (Gutek và cộng sự (1991), trích dẫn tại
Lilly và cộng sự, 2006). Theo Lilly và cộng sự (2006), nhiều nghiên cứu đã tìm ra
rằng WIF và FIW là liên quan nhƣng phân biệt. Ví dụ, Gignac et al., (1996) thấy


8

rằng FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt, và WIF, khơng phải FIW, dự
đốn khơng thỏa mãn cơng việc. Frone et al., (1992a) tìm thấy FIW, khơng phải
WIF liên quan đến đau khổ vì cơng việc. Kinnunen et al., (2003, p.1672) cho rằng
“dƣờng nhƣ cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân
biệt của chúng chƣa thể hiện rõ ràng”. Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rằng
đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến
công việc (Wayne et al., 2004).
WFC đƣợc hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization)
gồm xung đột cơng việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – cơng việc (FIW)
Hai dạng xung đột này có liên quan, nhƣng phân biệt với nhau. Chúng có quan hệ
nhân quả gián tiếp theo mơ hình tích hợp các tác động của cơng việc – gia đình của
Frone và cộng sự (1997).
Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có
những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh cơng việc và
những tiền đề cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001).
Greenhaus và Beutell (1985) đƣa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các
dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thẳng. Dự đoán thời gian là nguyên
nhân quan trọng của WFC. Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho
cá nhân khi cố gắng hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác. Thời gian dành cho
các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động
trong vai trò là cha/ mẹ và ngƣợc lại nên dễ gây ra WFC. Căng thẳng cũng là

nguyên nhân quan trọng gây ra xung đột. Căng thẳng công việc sẽ gây ra các triệu
chứng nhƣ mệt mỏi, chán nản, thất vọng,…Cũng nhƣ thời gian, căng thẳng phát
sinh ở vai trò này sẽ ảnh hƣởng đến năng suất của cá nhân ở vai trò khác. Căng
thẳng từ cơng việc có thể ảnh hƣởng đến sinh hoạt gia đình hay ngƣợc lại, căng
thẳng từ gia đình sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc.
Cũng đồng tình với Greenhaus và Beutell (1985), Frone (1997) đƣa ra thêm
một dự đoán thứ ba của WFC là quá tải vai trò. Quá tải vai trò có thể liên quan đến
sự sự lo lắng về mặt tinh thần. Mức độ quá tải cao có nghĩa là cá nhân có quá nhiều


9

việc phải làm trong cùng một khoảng thời gian. Một vai trò bị quá tải tạo ra mối bận
tâm khi nhiệm vụ chƣa đƣợc hoàn thành trong khi vẫn phải cố gắng thực hiện
những vai trò khác. Sự quá tải vai trò hầu nhƣ gây ra sự mệt mỏi về mặt tâm lý làm
xói mòn khả năng hoặc động lực để cá nhân hoàn thành bổn phận vai trò của mình.
Kết quả của Frone (1997) đã chỉ ra các yếu tố thời gian, sự căng thẳng và quá tải ở
hai khía cạnh cơng việc và gia đình có tác động đến WFC thông qua WIF và FIW.
Nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã sử dụng mơ hình lý thuyết
của Frone (1997) có điều chỉnh lại để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc
khía cạnh cơng việc và khía cạnh gia đình tác động đến WFC. Lingard và Francis
(2007b) đã dự đoán của WFC là dự đoán dựa vào thời gian và dự đoán dựa vào
căng thẳng. Trong đó, dự đốn dựa vào căng thẳng có liên quan đến căng thẳng
hoặc thất vọng về vai trò. Hai tác giả đã giả thuyết dự đoán quá tải vai trò là một
phần trong dự đoán căng thẳng vai trò vì cho rằng quá tải vai trò cũng tạo ra căng
thẳng. Kết quả nghiên cứu thực hiện đối với các nhân viên có chun mơn đã kết
hơn trong ngành xây dựng ở Úc hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của
Frone và cộng sự (1997) trƣớc đây.
Theo Lingard và Francis (2007b), kết quả của họ đƣa ra hỗ trợ một phần cho
thuyết WFC là một biến liên kết trong những mối quan hệ vai trò ngang (cross –

role rela) giữa đời sống cơng việc và gia đình của lao động chuyên môn ngành xây
dựng ở Úc. Tuy nhiên, mẫu của hai tác giả dƣờng nhƣ gồm những ngƣời đời sống
gia đình nhạy cảm cao với tác động tiêu cực từ cơng việc (thơng qua WIF) bởi vì
đời sống công việc của họ không bị ảnh hƣởng đáng kể bởi tác động từ gia đình đến
cơng việc FIW. Khám phá này cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự
(1997), ngƣời đã báo cáo rằng cả đau khổ và quá tải của gia đình đều là những dự
đốn có ý nghĩa của FIW. Những kết quả khơng có ý nghĩa của Lingard và Francis
(2007b) có thể bởi vì họ sử dụng thang đo đƣợc ủy nhiệm của gắn kết thời gian và
quá tải gia đình và do đó, khơng nên thừa nhận rằng dự đốn khía cạnh gia đình
khơng có khả năng tiên đốn mạnh cho FIW.


10

Sabil và Marican (2011) đã kiểm tra thời gian làm việc với WFC ở 286 lao
động nữ có chun mơn đang làm việc cho nhà nƣớc ở Sarawak, Malaysia. Kết quả
cho thấy thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến WFC. Thời gian dành cho công việc
nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF.
Ngƣợc lại, thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho
các trách nhiệm công việc và làm tăng FIW.
Fu và Shaffer (2001) đã kiểm tra tác động của các yếu tố khía cạnh cơng việc
và gia đình tác động đến WIF và FIW. Kết quả cho thấy các biến gia đình chỉ hiệu
quả khi tiên đoán xung đột FIW theo thời gian. Nhƣ một nhóm, các biến cơng việc
có tác động mạnh hơn nhiều, và xung đột vai trò, quá tải vai trò, và thời gian dành
cho công việc đƣợc trả lƣơng là ảnh hƣởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung
đột WIF theo thời gian và căng thẳng. Độ mạnh của các yếu tố tác động khác nhau
và mẫu tác động khác nhau qua 3 dạng xung đột FIW và WIF chỉ ra đây là dạng
riêng biệt của WFC. Tác giả cũng tìm thấy sự hỗ trợ cho tác động phân biệt của giới
tính lên WFC.
Boyar và cộng sự (2008) nghiên cứu tác động của nhu cầu công việc và gia

đình đến WIF và FIW với 698 nhân viên trƣờng đại học qua một cuộc khảo sát. Kết
quả cho thấy cả hai dạng nhu cầu đều tác động trực tiếp đến WIF và FIW. Trong đó,
tác động của nhu cầu công việc đến WIF mạnh hơn tác động của nhu cầu gia đình
đến FIW.
Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC
Các tác giả
Các yếu tố

Greenhaus Frone và Lingard,
và Beutell cộng
sự Francis,
(1985)
(1997)
(2007)

Thời gian

X

X

X

Căng thẳng

X

X

X

Quá tải

Sabil và
Marican
(2011)
X

X

Mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã điều chỉnh từ mơ
hình của Frone (1997) phù hợp với tình hình lao động hiện nay và cho kết quả khả


11

quan. Trong đó, Lingard và Francis (2007b) đã xem Quá tải là một phần của Căng
thẳng và mở rộng khái niệm Căng thẳng. Căng thẳng do khía cạnh cơng việc gồm
Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. Căng thẳng do khía cạnh gia đình gồm Số
con (gây ra sự Quá tải về trách nhiệm gia đình) và Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng.
Do đó, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn mơ hình của Lingard và Francis
(2007b) để thực hiện và sẽ điều chỉnh lại cho phù hợp với phạm vi luận văn và phù
hợp với tình hình lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.3 Các yếu tố khía cạnh cơng việc và WIF
2.3.1 Các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF
Thời gian là nguyên nhân đầu tiên quan trọng của WFC. Giả thuyết này dựa
trên quan điểm thời gian là nguồn lực có giới hạn. Thời gian dành cho cơng việc
nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF.
Số lƣợng và tần suất tăng ca cũng có tác động đến WIF (Greenhaus và Beutell,

1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b). Kết quả nghiên cứu của
Sabil và Marican (2011) cũng ủng hộ điều này khi chứng minh độ dài thời gian làm
việc có ảnh hƣởng đến WIF.
Căng thẳng trong cơng việc có thể liên quan đến WFC nhƣ: thay đổi môi
trƣờng làm việc, sự tham gia vào các hoạt động không chuyên, căng thẳng trong
giao tiếp tại công ty hoặc sự tập trung tinh thần quá mức do yêu cầu cơng việc
(Burke và cộng sự, 1980, trích tại Greenhaus và Beutell, 1985). Kết hợp giữa lý
thuyết của Greenhaus và Beutell (1985) và mơ hình của Frone và cộng sự, (1997),
Lingard và Francis (2007b) đề nghị Căng thẳng ở khía cạnh công việc gồm hai biến
là Chai lỳ cảm xúc (Emotion Exhaustion) và Quá tải công việc (Subjective
quantitative workload). Hai yếu tố này gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi cho cá nhân
tại nơi làm việc. Jones và Butler (1980) (trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) đã
chỉ ra công việc không quan trọng, làm theo qui trình và khơng có thử thách làm
cho nhân viên chán nản, căng thẳng và do đó làm tăng WIF. Sự xâm lấn cảm xúc
tiêu cực từ cơng việc đến gia đình cũng tạo ra WIF (Greenhaus và Beutell, 1985).
Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã chứng minh Chai lỳ cảm xúc


12

và Q tải cơng việc có ảnh hƣởng cùng chiều với WIF và điều này hoàn toàn phù
hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997).
Một nghiên cứu khác của Fu và Shaffer (2001) xác định các biến khía cạnh
cơng việc có tác động mạnh đến WIF. Trong đó, Xung đột trong công việc, Quá tải
công việc, và Thời gian dành cho công việc đƣợc trả lƣơng là ảnh hƣởng đặc biệt
khi giải thích cả hai dạng xung đột theo thời gian và căng thẳng.
Nghiên cứu của Boyar và cộng sự (2008) về tác động của nhu cầu công việc
và gia đình đến WFC cũng cho kết quả Xung đột vai trò cơng việc có thể dẫn đến
WIF. Đây là biến quan trọng tác động đến thái độ của nhân viên về cơng việc, có
thể đƣợc xác định dễ dàng hơn và liên quan với mức độ xung đột trải qua trong

cơng việc.
Bảng 2.3. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động lên WIF
Các tác giả
Các yếu tố

Frone và Lingard và Fu
và Boyar và
cộng
sự Francis,
Shaffer
cộng sự
(1997)
(2007b)
(2001)
(2008)

Căng thẳng công việc

X

Quá tải công việc

X

X

X

Thời gian dành cho công việc

X

X

X

Chai lỳ cảm xúc
Xung đột vai trò công việc

X
X

X

Dựa vào bảng 2.3 tóm tắt các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF,
Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc là các yếu tố đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu đƣa ra (Frone và cộng sự, 1997; Fu và cộng sự, 2001; Lingard và
Francis, 2007b). Ngoài ra, yếu tố Chai lỳ cảm xúc (Lingard và Francis, 2007b)
cũng đƣợc xem nhƣ một dạng của Căng thẳng công việc (Frone và cộng sự, 1997)
và là kết quả của Xung đột công việc (Fu và cộng sự, 2001; Boyar và cộng sự,
2008). Chai lỳ cảm xúc có tác động tiêu cực đến đời sống gia đình của nhân viên và
nó lan truyền đến những thành viên khác trong gia đình (Westman và cộng sự


13

(2001), (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b). Nhƣ vậy, các yếu tố khía cạnh
cơng việc đƣợc lựa chọn để dự đốn cho WIF gồm: Thời gian dành cho cơng việc,
Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF

Thời gian dành cho công việc:
Thời gian dành cho công việc là số giờ mà một ngƣời dành để giải quyết các
trách nhiệm liên quan đến công việc mỗi tuần. Thời gian này có thể bao gồm thời
gian làm việc chính thức và thời gian làm việc ngoài giờ hoặc thời gian dành để giải
quyết những vấn đề liên quan đến cơng việc phát sinh ngồi thời gian làm việc
chính thức tính trung bình mỗi tuần. Thời gian dành cho công việc đƣợc đo bằng số
giờ làm việc trung bình mỗi tuần.
Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng thời gian làm việc dài có liên quan
nghịch chiều với sự tham gia vào gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và
cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b; Fu và Shaffer, 2001; Sabil và Marican,
2011). Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết nhƣ sau:
H1a: Thời gian dành cho cơng việc có tác động cùng chiều đến WIF.
Q tải công việc:
Quá tải công việc là nhận thức chủ quan của cá nhân rằng anh ta/ chị ta có
quá nhiều việc để làm trong cùng thời gian. Major và cộng sự (2002) (trích dẫn tại
Lingard và Francis, 2007b) đề nghị rằng quá tải xảy ra khi lƣợng công việc vƣợt
khỏi khả năng giải quyết của cá nhân (theo nhận thức của họ). Hơn nữa, một ngƣời
có thể trải qua q tải cơng việc, thậm chí khi cơng việc đƣợc hoàn thành đúng hạn.
Về điều này, sự đánh giá chủ quan về quá tải liên quan nhiều với sự đánh giá khả
năng của một ngƣời có đáp ứng đƣợc các nhu cầu, và do đó nó liên quan đến nhận
thức hơn là đo lƣờng quá tải thực sự khách quan. Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết
Q tải cơng việc có tác động đến WIF.
H1b: Q tải cơng việc có tác động cùng chiều đên WIF.
Q tải cơng việc đƣợc đo bằng thang đo của Caplan (1981) (trích tại
Nguyễn Lệ Huyền, 2012)


14

Chai lỳ cảm xúc:

Chai lỳ cảm xúc đƣợc hiểu là nhân tố cốt lõi của sự mệt mỏi, kiệt sức ở nhân
viên theo Maslach và cộng sự (1996) (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b). Chai
lỳ cảm xúc phản ánh cảm giác nguồn lực bị rút hết và sự kiệt sức liên quan tới công
việc của một ngƣời. Nhƣ thế, nó có thể là một dạng của căng thẳng cơng việc.
Nghiên cứu trƣớc đây đề nghị rằng Chai lỳ cảm xúc có thể có tác động nghịch chiều
đến đời sống gia đình của nhân viên. Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết Chai lỳ cảm
xúc tác động đến WIF.
H1c: Chai lỳ cảm xúc có tác động cùng chiều đến WIF.
Chai lỳ cảm xúc đƣợc đo bằng thang đo MBI-GS của Maslach (1996).
Từ các giả thuyết đã đƣa ra, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị
gồm các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF
Thời gian dành cho
cơng việc
Q tải cơng việc

H1a

H1b

WIF

H1c
Chai lỳ cảm xúc

Hình 2.1. Mơ hình 1 - Các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến WIF

2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW
2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW
Thời gian dành cho gia đình là yếu tố đầu tiên trong các yếu tố khía cạnh gia
đình tác động đến FIW. Vai trò gia đình đòi hỏi mọi ngƣời dành một lƣợng lớn thời

gian cho các hoạt động gia đình. Những ngƣời có gia đình trải qua FIW nhiều hơn
những ngƣời chƣa có gia đình. Những gia đình lớn mà ngƣời chồng dành hết thời
gian cho công việc cũng tạo ra FIW cho ngƣời vợ vì phải dành nhiều thời gian để


15

chăm lo cho đại gia đình. (Greenhaus và Beutell, 1985). Thời gian dành chăm sóc
gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm
tăng tác động của gia đình đến cơng việc (Sabil và Marican, 2011; Lingard và
Francis, 2007b).
Lingard và Francis (2007b) tìm thấy yếu tố khía cạnh gia đình có tác động
cùng chiều đến FIW là Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng (Tension in relationship with
spouse/ partner). Riêng Số con (Number of children) và Thời gian dành chăm sóc
ngƣời phụ thuộc (Time off work to care for a dependent) khơng có quan hệ với
FIW, theo lý giải của Lingard, có thể vì mẫu chọn phần lớn là nam giới ít bị ảnh
hƣởng bởi các yếu tố khu vực gia đình. Greenhaus và Beutells (1982) cho rằng
ngƣời vợ có định hƣớng cơng việc khác với chồng sẽ trải qua FIW mạnh. Sự bất
đồng về vai trò gia đình giữa vợ chồng cũng tạo ra căng thẳng gia đình. Sự căng
thẳng, xung đột và sự thiếu hỗ trợ trong gia đình sẽ gây ra FIW.
Nghiên cứu của Fu và Shaffer (2001) tìm thấy giữa các biến khía cạnh gia
đình có Nhu cầu làm cha mẹ và Thời gian dành cho cơng việc nhà có tác động có ý
nghĩa đến FIW. Những ngƣời làm cha mẹ trải qua FIW nhiều hơn những ngƣời
chƣa làm cha mẹ. Gia đình có số con càng nhiều và càng nhỏ cũng trải qua FIW
nhiều hơn (Herman và Gylstrom, 1977, trích tại Fu và Shaffer, 2001).
Boyar và cộng sự (2003, p.179) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) tìm thấy
thời gian dành cho gia đình có tác động đến FIW. Tác giả đã định nghĩa trách nhiệm
gia đình rộng ra là “bổn phận chăm sóc những ngƣời là thành viên gia đình đƣợc
cơng nhận chính thức hoặc khơng chính thức”. Boise và Neal (1996) (trích tại
Lingard và Francis, 2007b) đề nghị trách nhiệm gia đình, khơng kể là trách nhiệm

chăm sóc con cái hay những ngƣời phụ thuộc khác, làm tăng yêu cầu thời gian dành
cho gia đình. Sự gắn kết về mặt thời gian này, ngƣợc lại, có tác động tiềm ẩn đến
vai trò công việc của cá nhân.
Nghiên cứu của Boyar và cộng sự (2008) cũng đề nghị rằng các biến Tình
trạng hơn nhân và Xung đột vai trò gia đình có thể dẫn đến FIW.


16

Bảng 2.4. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW
Các tác giả
Các yếu tố

Frone và Lingard và Fu
và Boyar và
cộng
sự Francis,
Shaffer
cộng sự
(1997)
(2007b)
(2001)
(2008)

Căng thẳng quan hệ vợ chồng

X

X

Thời gian dành cho gia đình

X

X

Nhu cầu làm cha mẹ

X

Số con

X
X

X

Tình trạng hơn nhân

X

Xung đột vai trò gia đình

X

Theo bảng 2.4 tóm tắt các yếu tố khu vực gia đình tác động đến FIW, các
biến đƣợc ủng hộ nhiều là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ vợ
chồng và Nhu cầu làm cha mẹ. Sự có mặt của những đứa con trong gia đình đòi hỏi
trách nhiệm làm cha mẹ cao hơn, do đó làm tăng Nhu cầu làm cha mẹ, dẫn đến tăng
FIW. Nhu cầu làm cha mẹ cũng phụ thuộc vào số con có mặt trong gia đình. Do đó,

tác giả chọn yếu tố Số con thay cho yếu tố Nhu cầu làm cha mẹ. Thực tế tại Việt
Nam, có nhiều gia đình nhiều thế hệ chung sống nên ngoài cha mẹ, con cái còn có
ơng bà, các cháu, … Do đó, Căng thẳng quan hệ vợ chồng đƣợc thay đổi là Căng
thẳng quan hệ gia đình. Nhƣ vậy, các yếu tố khía cạnh gia đình đƣợc lựa chọn để dự
đốn cho FIW gồm: Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và
Số con.
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW
Thời gian dành cho gia đình:
Tƣơng tự thời gian dành cho cơng việc, thời gian dành cho các hoạt động gia
đình gắn với FIW. Theo xu hƣớng hiện đại khi cả vợ và chồng cùng đi làm thì trách
nhiệm gia đình là vấn đề cần đƣợc xem xét. Trách nhiệm gia đình làm tăng yêu cầu
thời gian dành cho gia đình. Sự gắn kết về mặt thời gian này, ngƣợc lại, có tác động
tiềm ẩn đến vai trò công việc của cá nhân. Do đó, giả thuyết thời gian mà cá nhân