CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


TRƯƠNG MINH KIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC THUỘC SỞ CƠNG THƯƠNG THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH, 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


TRƯƠNG MINH KIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC THUỘC SỞ CƠNG THƯƠNG THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã Ngành: 8 34 0101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. CẢNH CHÍ HỒNG

TP. HỒ CHÍ MINH, 2021


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô tại Học viện
Khoa học xã hội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tơi những kiến thức rất bổ
ích cho bản thân. Trước những cơng lao to lớn đó, tơi xin chân thành cám ơn.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến TS. Cảnh Chí Hồng đã tận tâm
hướng dẫn tơi thực hiện luận văn này, thông qua việc chia sẻ cho tơi các tài liệu
nghiên cứu hữu ích, cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học để tơi hồn
thành luận văn của mình.
Tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Sở, quý anh/chị đồng
nghiệp Sở Công thương Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tơi thông qua việc trả
lời các câu hỏi khảo sát, thảo luận với tôi về các vấn đề liên quan đến luận văn.
Xin kính chúc q anh/chị mạnh khỏe và ln thành cơng trong cơng việc./.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 02 năm 2021
Người thực hiện

Trương Minh Kiên


LỜI CAM ĐOAN
-----Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trương Minh Kiên

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... iii
MỤC LỤC ........................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................x
MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................1

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 2
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...........................................................................2
4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ............................................3
4.1. Không gian ............................................................................................. 3
4.2. Thời gian ................................................................................................ 3
4.3. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI....................................................... 3
6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................... 4
7. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU .................................................4
7.1. Các nghiên cứu trong nước ..................................................................5
7.2. Các nghiên cứu ngoài nước ..................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............9
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................... 9
1.1.1. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCVC.......................... 9
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc........................................................ 9
1.1.1.2. Khái niệm về công chức .............................................................. 11

1.1.1.3. Khái niệm về viên chức ............................................................... 12
1.1.1.4. Vai trò của động lực làm việc ..................................................... 12
1.1.1.5. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu
vực tư nhân ...................................................................................................12
1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ..................................................16
1.1.2.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow.................................16
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................18
1.1.2.3. Động lực phụng sự cơng (PSM) ................................................20
1.1.3. Đề xuất mơ hình nghiên cứu ............................................................ 22
1.1.4. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 23
Tóm tắt chương 1............................................................................................ 23
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................... 24
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................24
2.1.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................25
2.1.2. Nghiên cứu định lượng.....................................................................25
2.1.3. Nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................27
2.1.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................... 27
2.1.3.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................. 27
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................28
2.2.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................28
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................ 29
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................... 29
2.2.4. Tổng hợp thang đo nghiên cứu ....................................................... 32
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................... 37
3.2. TỔNG QUAN VỀ TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU ..................................37
3.2.1. Theo giới tính .................................................................................... 37
3.2.2. Theo độ tuổi ...................................................................................... 38

3.2.3. Theo trình độ học vấn ......................................................................39
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ...................................41
3.3.1. Kết quả Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................ 41
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................... 43
3.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các nhân tố độc lập
...................................................................................................................... 44
3.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố phụ thuộc49
3.3.3. Kết quả phân tích tương quan ........................................................ 52
3.3.4. Phân tích hồi quy ..............................................................................53
3.3.4.1. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................55
3.3.4.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan........................................55
3.3.4.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.................................56
3.3.4.4. Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ..................................57
3.3.5. Thảo luận kết quả hồi quy ............................................................... 58
3.3.6. Kiểm định ANOVA ..........................................................................60
3.3.6.1. Kiểm định về sự khác biệt Giới tính bằng kiểm định
Independent - sample T- test .......................................................................60
3.3.6.2. Kiểm định về sự khác biệt nhóm tuổi bằng phương pháp
phân tích Oneway ANOVA........................................................................61
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................62
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................64
4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 64
4.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................66
4.2.1. Xuất phát từ kết quả phân tích định tính ..................................66
4.2.2. Xuất phát từ kết quả phân tích định lượng ............................... 67
4.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................... 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................69

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Diễn giải thang đo ................................................................................33
Bảng 3. 1: Mơ tả tổng thể theo giới tính của CCVC ............................................37
Bảng 3. 2: Mơ tả tổng thể theo nhóm tuổi của CCVC..........................................38
Bảng 3.3: Mơ tả tổng thể theo trình độ học vấn của CCVC .................................39
Bảng 3. 4: Mô tả tổng thể theo vị trí việc làm của CCVC....................................40
Bảng 3.5: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .......................... 41
Bảng 3.6: Hệ số KMO và Bartlett’s Test .............................................................. 44
Bảng 3.7: Kết quả phân tích thơng số Eigenvalues ..............................................45
Bảng 3.8: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố...............................................47
Bảng 3.9: Kết quả tổng hợp phân tích nhân tố khám phá EFA ............................ 48
Bảng 3.10: Hệ số KMO và Bartlett’s Test ............................................................ 49
Bảng 3.11: Kết quả phân tích thơng số Eigenvalues ............................................50
Bảng 3.12: Các thành phần của nhân tố phụ thuộc...............................................51
Bảng 3.13: Kết quả tổng hợp phân tích nhân tố khám phá EFA .......................... 51
Bảng 3.14: Kết quả phân tích tương quan giữa các nhân tố .................................52
Bảng 3.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...................................................... 54
Bảng 3.16: Kết quả tổng hợp mơ hình ..................................................................56
Bảng 3.17: Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình .................................................57
Bảng 3.18: Thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố ..................................................... 59
Bảng 3.19: Kết quả kiểm định các giả thuyết ....................................................... 59
Bảng 3.21: Kết quả kiểm định sự đồng nhất ........................................................ 61
Bảng 3.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ..........................................62


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1: Biểu đồ về giới tính của CCVC ............................................................ 38
Hình 3.4: Biểu đồ biểu diễn vị trí làm việc........................................................... 41
Hình 3.5: Mật độ phân phối chuẩn của phần dư ................................................... 56

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐLLV

:

Động lực làm việc

CC

:

Công chức

CBCC

:

Cán bộ Cơng chức

TP.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

:

Ủy ban Nhân dân

CT

:

Cơng thương


1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước trong tình hình mới, tại Hội
nghị Trung ương 4 khóa VII, Đảng ta khẳng định: “Con người vốn là quý
nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế
độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của
con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp
hóa - hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển tồn diện cả
về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích
cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục
tiêu, là động lực của sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa…”. Vì vậy,
cơng tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực làm việc nói riêng có vai
trị rất quan trọng.
Cơng chức, viên chức (CCVC) là nhân tố quan trọng trong bộ máy
hành chính nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây
dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của
nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Bộ máy hành

chính của một quốc gia vận hành thơng suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay
không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, tinh
thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ CCVC làm việc
trong bộ máy đó.
Trong những năm qua, thành phố Hồ Chí Minh đã có sự phát triển
nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng công chức, viên chức, góp phần
quan trọng vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của thành phố trong từng thời
kỳ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực cơng nói chung cũng như khu vực
ngành cơng thương thành phố Hồ Chí Minh nói riêng với chế độ nghề
nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc
chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan
liêu và tâm lý ỷ lại ở các CCVC. Mặt khác, trong những năm qua hiện


2

tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá
nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực cơng sang khu vực tư nhân. Điều
đó, đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả
trong quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, nên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc Sở Cơng thương
thành phố Hồ Chí Minh ” là cần thiết phải được thực hiện.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc (ĐLLV) và đề xuất ý tưởng phát huy ĐLLV của CCVC
tại Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh .
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của CCVC tại Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh ;
- Mục tiêu 2: Ước lượng mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng
đến ĐLLV của CCVC tại Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh ;
- Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm duy trì, phát huy ĐLLV
CCVC tại Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh .
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Câu 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC
đang làm việc tại Sở Công Thương?
Câu 2: Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc như
thế nào? Nhân tố nào là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc?
Câu 3: Cần có những hàm ý quản trị gì nhằm duy trì và nâng cao hơn
nữa đơng lực làm việc của CCVC tại Sở Cơng thương thành phố Hồ Chí
Minh .


3

4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
4.1. Không gian
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở thông tin của CCVC tại Sở
Cơng thương thành phố Hồ Chí Minh về động lực và các chính sách tạo
ĐLLV.
4.2. Thời gian
Thời gian thực hiện nghiên cứu 6 tháng.
Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2020-03/2021
Số liệu thứ cấp thu thập trong năm 2017 - 2020.
4.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của CCVC tại Sở Công thương thành phố Hồ Chí Minh .
Đối tượng khảo sát: CCVC đang làm việc tại Sở Cơng thương thành

phố Hồ Chí Minh.
Mẫu nghiên cứu là 196 cán bộ công chức, viên chức
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa rất lớn đối với Sở Công thương thành
phố Hồ Chí Minh . Đề tài này có những ý nghĩa cụ thể như sau:
Thứ nhất: Đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu về động lực làm việc của
CCVC đang làm việc tại Sở Công Thương, giúp Sở xác định được các nhân
tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC. Từ đó có
những chính sách, giải pháp hợp lý nhằm duy trì và nâng cao hiệu quả làm
việc của CCVC.
Thứ hai: Mức độ tác động của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu
sẽ là cơ sở để Sở Công Thương xây dựng các định hướng, chính sách nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc của CCVC


4

Thứ ba: Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu sau này về động lực làm việc của CCVC nói chung và động lực làm
việc của mỗi tổ chức tương tự nói riêng.
6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trong chương này tác giả tập trung xác định cơ sở lý luận cho đề tài
nghiên cứu thơng qua việc tìm kiếm và lược thảo các tài liệu nghiên cứu
liên quan đến đề tài của tác giả từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất,
xây dựng thang đo các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu, xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương này tác giả xây dựng qui trình nghiên cứu, xác định
phương pháp nghiên cứu áp dụng cho đề tài gồm: Nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính để xác định thang đo, nghiên
cứu định lượng được tiến hành qua các bước: Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, phân tích sự khác biệt.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này tác giả tập trung phân tích số liệu với phần mềm
SPSS 18 và Amos 21. Dựa trên kết quả phân tích tác tác giả thảo luận các
vấn đề.
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương này tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị cho đơn vị tác
giả công tác căn cứ vào kết quả phân tích trong chương 4
7. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Vấn đề động lực và tạo động lực nhằm kích thích tính tích cực, sáng
tạo của con người trong lao động từ lâu đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu
của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước. Tùy theo phương pháp


5

tiếp cận, các nhà khoa học có những quan niệm và cách thức lý giải khác
nhau về động lực thúc đẩy các hoạt động của con người.
7.1. Các nghiên cứu trong nước
Trương Minh Đức (2011), với đề tài nghiên cứu Ứng dụng mơ hình
định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty
trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam, nghiên cứu đề cập nội dung
chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng
lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ
chức. Từ đó, xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh
học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu
được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Nghiên cứu sử dụng mơ
hình phân tích nhân tố (EFA) với 16 biến quan sát và sử dụng mơ hình hồi

quy đa biến để ước lượng tác động của các nhân tố sau khi chạy phân tích
nhân tố đến động lực làm việc và nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực
đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực
cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của
họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn
nhu cầu”.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), với đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được dựa trên mười yếu tố
công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 5 phần: (1)
Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4)
Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và
văn hóa cơng ty” được bổ sung vào phần thang đo về động lực làm việc.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), với đề tài nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp
sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama). Nghiên cứu đã phát
hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp


6

sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào tạo và
phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với
văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ
nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch
phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama.
Nguyễn Ngọc Duy Phương và Trần Đức Toàn (2017), với đề tài
nghiên cứu ứng dụng mơ hình PSM đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc khu vực công. Nghiên cứu đã cho thấy 04 nhân tố có ảnh

hưởng đến động lực làm việc khu vực cơng là (1) lịng nhân từ (2) sự cam
kết các lợi ích cơng (3) sự hấp dẫn tham gia vào q trình làm chính sách.
(4) sự tự hi sinh.
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), với đề tài nghiên cứu khảo sát 247
nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ chí
Minh. Nghiên cứu đã chỉ ra có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2) Lãnh đạo
quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định;
(5) Thương hiệu công ty.
Phạm Thị Thu Trang (2010), với đề tài nghiên cứu chỉ ra rằng: tăng
cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng là quan trọng nhất, đến kế
hoạch phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu, đào tạo đề bạt
bố trí cơng việc phù hợp, hiểu biết chính sách cơng ty, kỷ luật lao động
nghiêm và hiệu quả.
7.2. Các nghiên cứu ngoài nước
Kovach (1987) với đề tài: “Động lực làm việc: Những điều công nhân
và người giám sát cần”. Thông qua khảo sát hơn một nghìn cơng nhân và
người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp


7

khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động
lực cho công nhân gồm: (1) Cơng việc thú vị, (2) Cơng nhận thành tích, (3)
Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc,(5)Lương cao,
(6) Đào tạo và phát triển, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp
trên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải
quyết những vấn đề cá nhân. Nghiên cứu của Kovach thực hiện cuối thập
niên 80 nên có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ đồng

nghiệp, phúc lợi – những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân.
Linder (1998), trong nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các
nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh
nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori. Mẫu nghiên cứu
gồm 25 nhân viên đến từ 2 trung tâm. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực
cho nhân viên của Kovach (1987) được sử dụng làm công cụ nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan
trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công
việc thú vị, (2) Được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc, (3) Cảm giác
được tham gia, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của
quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
Perry (1996) đã đưa ra khái niệm động lực phụng sự cơng với mơ hình
nghiên cứu Public service motivation (PSM) gồm có 4 nhóm yếu tố chính
như sau: (1) Sự hấp dẫn tham gia vào q trình làm chính sách (APP) là
mong muốn tham gia hoạch định chính sách cơng mang lại sự thú vị, ấn
tượng cũng như củng cố lòng tự trọng của mỗi cá nhân; (2) Cam kết vì lợi
ích cơng (CPI) là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực của nhân viên với tổ chức nhát định. Quan
điểm này cho rằng các cá nhân với ý thức cao về lợi ích cơng có nhiều khả


8

năng để lựa chọn nghề nghiệp để phục vụ các dịch vụ cơng; (3) Lịng nhân
tử (Compassion) là động lực chính của cơng chức nhà nước nên hướng tới
lịng u nước và lòng thương người, sự bao dung; và (4) Sự tự hy sinh
(SS) với cống hiến có thể xem là định hướng, mong muốn của các nhân để

đóng góp cho người khác, cho xã hội/
Nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng, nhân viên
trong khu vực cơng có động lực phụng sự cao hơn khi làm việc trong mơi
trường có tính hỗ trợ cao và khơng bị gị bó về phong cách làm việc, đồng
thời có thể giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc – gia đình. Trong
nghiên cứu của Wright (2007) cũng chỉ ra rằng, các khuyến khích bên trong
đối với nhân viên trong tổ chức cơng mới chính là nhân tố tạo động lực,
chứ khơng phải là khuyến khích bên ngồi như lương bổng. Wright và
Pandey (2008) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng, PSM đến từ lịng
nhân từ và mong muốn quên mình giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã
hội hoặc tham gia vào dịch vụ cơng có ý nghĩa.
Kim (2012) đã đề xuất một hệ thống thang đo PSM mới có thể được
áp dụng một cách thống nhất và đồng bộ tại nhiều quốc gia, bất chấp những
khác biệt về văn hóa và ngơn ngữ. Thang đo này cũng gồm 04 nhân tố
giống như của Perry (1996) là: mong muốn tham gia vào dịch vụ cơng, gắn
kết các giá trị cơng, lịng nhân từ và sự hy sinh của bản thân. Sau khi phân
tích và kiểm định trên bộ mẫu gồm 2.868 quan sát tại 12 quốc gia, cho thấy
4 yếu tố trên có tác động đến động lực làm việc khu vực công. Đây là tiền
đề xây dựng mơ hình nghiên cứu.


9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCVC
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên
trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên
quan đến cơng việc của con người (Linder, 1998) hay động lực làm việc là

sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục
tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins,
2012). Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra
sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện
nhằm đạt được mục tiêu.
Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần
thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng
lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi
mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các
công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai
đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần thứ
ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất
bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của
mình.
Cịn theo Campel & Pritchard (1976) thì động lực làm việc bao gồm
một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà
nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả


10

hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm
việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến
cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Nói chung động lực làm việc chính
là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá
nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy.
Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà
chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành
vi. Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong,
dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vơ thức của

một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục
tiêu. Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng
thái cố gắng bên trong mà nó thường được mơ tả như những nỗ lực, khát
khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo
một cách nào đó. Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy tồn
bộ chúng ta. Daft (2006) khơng chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức
mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức
mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục
tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này
có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những
quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản:
động lực nội tại và động lực bên ngồi.
Động lực nội tại chính là nhu cầu hồn thành, thành cơng, và hài lịng
trong cơng việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công
việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Warr, Cook & Wall, 1979).
Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm,
thỏa mãn trí tị mị, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc
(Amabile, 1993). Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu
được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi
động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của


11

mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê cơng việc đó và có xu hướng chấp
nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành cơng.
Trong khi đó, động lực bên ngồi được thúc đẩy bởi những yếu tố và
nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân
(Amabile, 1993). Các yếu tố đó có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản
hồi công việc, hoạt động giám sát, khen thưởng, thăng tiến. Khi bị thúc đẩy

bởi động lực bên ngồi, các cá nhân thường khơng hoặc ít hứng thú cơng
việc cụ thể đó, nhưng vẫn hồn thành cơng việc, chủ yếu để nhận được một
tưởng thưởng nào đó (lương, thưởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ
quả tiêu cực (tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc,…)
(Deci,1975).
Như vậy, có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc,
nhưng rõ ràng động lực làm việc là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ
chức. Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá
trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân. Những cá
nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù
hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức
ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân (Owusu, 2012).
1.1.1.2. Khái niệm về công chức
Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của
Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập).


12

1.1.1.3. Khái niệm về viên chức
Theo Luật viên chức số 58/2010/QH2 ngày 15/11/2010 của Quốc hội,
viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.1.1.4. Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho rằng một cá nhân có động lực có thể dễ dàng thấy
sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào cơng việc của họ nhằm đạt
mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan
đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm
việc của cá nhân có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức
(Muahammad và cộng sự, 2011). Cá nhân trong tổ chức có động lực làm
việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Cá nhân
trong tổ chức có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức
tại tổ chức (Mohamed, 2012). Amabile (1996) đã công nhận tầm quan
trọng của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo trong công việc. Các nhà
khoa học cũng chứng minh rằng các cá nhân có xu hướng sáng tạo hơn ở
nơi làm việc khi cơng việc có liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc
khi cơng việc đó hấp dẫn hoặc mang lại cho họ sự hứng thú.
1.1.1.5. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực cơng và
khu vực tư nhân
Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc như:
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959),… Nhìn chung, các lý thuyết đều phân chia các yếu tố tạo động lực
thành hai nhóm cơ bản: nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương,
thưởng, trợ cấp…) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (sự ghi
nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an tồn trong cơng


13

việc, trách nhiệm với công việc, mối quan hệ trong công việc…). Cũng

theo các nghiên cứu này, động lực làm việc với mỗi cá nhân là khác nhau
tùy theo đối tượng, thời điểm và mơi trường sống.
Cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa động lực
trong khu vực cơng và khu vực tư. Theo đó, người lao động trong khu vực
tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng.
Trong khi người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố
phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng
nghiệp, cơ hội học tập… Tiêu biểu là nghiên cứu của Buelens và Broeck
(2007) đã chỉ ra rằng CBCC trong khu vực cơng muốn làm việc trong một
mơi trường có tính hỗ trợ hơn và thích cuộc sống cơng bằng hơn. Mơi
trường hỗ trợ các kỹ năng cho người lao động thông qua các chương trình
đào tạo, sự tơn trọng và ủng hộ của lãnh đạo, đồng nghiệp… là những điều
kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công.
1.1..1.6. Khái niệm động lực làm việc trong khu vực cơng
Cho đến nay, có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau
về động lực, bởi lẽ, từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra
các khái niệm khác nhau. Theo nghiên cứu của Kleinginna (1981) đã chỉ ra rằng,
có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về
động lực – motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực,
chúng ta nhận thấy ln có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này,
đó là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng - drive và (iii) cảm xúc - motion. Điển
hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ơng đã luận giải mối quan hệ giữa
cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: "Trong
khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại
mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm
đi trạng thái cảm xúc”. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng
không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính
mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm
xúc”.

14
Theo Islam và Ismail (2008), vai trò của động lực làm việc trong lao động
là thiết yếu vì nó là một khía cạnh quan trọng, có chức năng “lãnh đạo” trong
những ảnh hưởng lên lao động của nhân viên để đạt được kết quả mong muốn
trong công việc. Tuy nhiên, chỉ mỗi động lực không thể tạo thành hiệu suất làm
việc. Động lực chỉ là một tác nhân trong một chuỗi các thành phần đóng góp vào
mức độ của hiệu suất làm việc của người lao động (Ahlstrom và Bruton, 2009).
Động lực khơng đồng nghĩa với khái niệm hài lịng lao động, chúng tác động lẫn
nhau một cách gián tiếp hơn là trực tiếp. Một nhân viên có thể rất hài lịng với
cơng việc hiện tại nhưng khơng có nghĩa cô ấy/anh ấy cùng lúc được tạo động
lực để nỗ lực làm việc hết mình. Đây chính là vấn đề rất thường gặp với các đối
tượng công chức, họ hài lịng về các điều kiện của cơng việc hiện tại, như tính an
ninh, ưu dãi nhưng họ có rất ít động lực trong lao động và phục vụ cộng đồng.
Như vậy, nhìn chung các định nghĩa trên đều cho rằng động lực làm việc
là một q trình tâm lí, xuất hiện trong môi trường lao động, là sản phẩm sinh ra
trong q trình lao động, mang tính tự nguyện, kết quả mong muốn là đạt được
mục tiêu đề ra trước đó, bằng nổ lực tự thân của người lao động và chịu sự chi
phối của các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài. Để phù hợp với nghiên cứu này
cũng như có cái nhìn tổng quan hơn, động lực làm việc sẽ được hiểu là các nhân
tố làm cho người lao động phải phấn đấu làm việc nhằm đạt được mục tiêu cho
trước.
Trên thực tế, khái niệm động lực của công chức ở khu vực công lần đầu
tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1980 khi ông luận giải về sự khác
biệt giữa động lực làm việc của công chức ở khu vực công với các đối tượng lao
động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Perry và Wise
mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của
lao động ở khu vực Nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong
một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả cơng cho lao động trong Chính
phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của cơng chức Nhà

nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yếu cầu cơ bản
của tổ chức ở khu vực cơng nhằm hồn thiện thể chế và tổ chức” (Perry và
Wise,1990).