Tài liệu luận văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Động Lực Phụng Sự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------------

NGUYỄN HỒNG NHIẾP

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP
TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------------

NGUYỄN HỒNG NHIẾP

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP
TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ
2016-2021” là cơng trình nghiên cứu do chính tơi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn tồn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham
khảo có nguồn trích rõ ràng. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính
trung thực của đề tài nghiên cứu.
Cà Mau, ngày 26 tháng 12 năm 2018
Ngƣời thực hiện

Nguyễn Hồng Nhiếp


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN..................................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 3
1.5 Cấu trúc luận văn .................................................................................................................. 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 5
2.1 Đại biểu HĐND .................................................................................................................... 5
2.2 Văn hóa tổ chức .................................................................................................................... 5
2.3 Động lực phụng sự cơng ....................................................................................................... 9
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công .........................................10
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................12
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................................16
3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................................16
3.2 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................................17
3.3 Nghiên cứu định lượng .......................................................................................................17
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................................17
3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................................18
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ....................................................................................................18
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ..........................................................................................19
3.4 Thang đo .............................................................................................................................19
3.4.1 Văn hóa tổ chức ...............................................................................................................19


3.4.2 Động lực phụng sự công ..................................................................................................20
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................................22
- Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng ..................................................................26
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................28
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................................28
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .....................................................................................30
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa thứ bậc .......................................................30
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa nhóm ..........................................................31
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa phát triển ...................................................31

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa hợp lý .........................................................32
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ..........................................33
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................................34
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức .....35
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng sự cơng ......36
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết ..................................................38
4.4.1 Phân tích tương quan tuyến tính giữa các biến ...............................................................38
4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................................39
4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy ....................................................................42
4.5 Phân tích ảnh hưởng của biến định tính đến động lực phụng sự cơng ...............................44
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..............................................................................44
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ...............................................................................44
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt thu nhập ....................................................................................45
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo biến thâm niên ..................................................................47
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................................49
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................60
5.1 Kết luận ...............................................................................................................................60
5.2 Khuyến nghị ........................................................................................................................62
5.2.1 Nâng cao động lực phụng sự cơng thơng qua yếu tố Văn hóa hợp lý .............................62
5.2.2 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa thứ bậc ...........................62
5.2.3 Nâng cao động lực phụng sự công thông qua yếu tố Văn hóa nhóm ..............................63
5.3 Những đóng góp và điểm mới của đề tài ............................................................................64
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................64


TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO BẰNG TIẾNG ANH
PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích phương sai )

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

HĐND

Hội đồng nhân dân

HRM

Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực)

KMO

Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin)

Sig

Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS

Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội)

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo ...................................................... 21
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả các mẫu nghiên cứu ................................................. 28
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa thứ bậc ............................... 30
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa nhóm .................................. 31
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo văn hóa phát triển ............................ 32
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Văn hóa hợp lý................................. 32
Bảng 4.6 Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Động lực phụng sự công .................. 33
Bảng 4.7 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức . 36
Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường yếu tố động lực phụng sự
công ............................................................................................................................... 37
Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan giữa các văn hóa tổ chức và động lực phụng
sự cơng, giữa các loại văn hóa tổ chức ......................................................................... 38
Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mơ hình hồi quy “Động lực phụng sự công” ..................... 40
Bảng 4.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mơ hình hồi quy ........................... 40
Bảng 4.12 Kết quả hồi quy............................................................................................ 41
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test ............................................... 44
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 45

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 46
Bảng 4.16 Kiểm định Post Hoc ..................................................................................... 46
Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho từng nhóm tổng thu nhập ............................................ 47
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 47
Bảng 4.19 Kiểm định Post Hoc ..................................................................................... 48
Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến động
lực phụng sự công ......................................................................................................... 49
Bảng 4.21 Kết quả thống kê giá trị trung bình .............................................................. 51
Bảng 4.22 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến độc lập ................................... 51


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa ....................................................................7
Hinh 2.2 Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................15
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 16
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân tán ...................................................................................42
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa .......................................................43
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Q-Q ..........................................................................................43


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra những tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp tỉnh
Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Qua đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
khắc phục vấn đề chưa tốt của văn hóa tổ chức trong thời gian qua đã làm ảnh
hưởng đến mối quan hệ tốt đẹp giữa các đại biểu, duy trì và tạo ra môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh, giúp đại biểu có cảm giác tự hào về cơng việc mình đang
làm trong tổ chức cơng, tạo động lực làm việc cho đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà
Mau trong thời gian tới.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của văn hóa tổ

chức đến động lực phụng sự công, nghiên cứu áp dụng các thang đo phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thơng qua phương pháp thảo luận
nhóm. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mơ hình đo lường đối với những tác động của
văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà
Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định những tác động của văn
hóa tổ chức đến động lực phụng sự cơng của đại biểu HĐND, đồng thời qua đó thực
hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 151 phiếu
khảo sát hợp lệ. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của
các thang đo qua hệ số Cronbach Alpha; kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân
tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
Kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo HĐND các cấp tỉnh Cà Mau có các giải
pháp phù hợp nhằm tổ chức, điều hành hoạt động thật hiệu quả và xây dựng môi
trường văn hóa của tổ chức tốt đẹp trong nhiệm kỳ 2016-2021.
Từ khóa: Động lực phụng sự cơng, văn hóa, tổ chức, tỉnh Cà Mau.


ABSTRACT
This study aims to find out the impact of organizational culture on the
motivation of serving the members of Ca Mau Provincial People's Council (People's
Council) at the 2016-2021 term. Thereby, proposing a number of solutions and
recommendations to overcome the bad problem of organizational culture in the past
time, affecting the good relationship between delegates, maintaining and creating
the environment. Work comfortably, healthy, help delegates feel proud of the work
they are doing in public organizations, create motivation for working for
representatives of Ca Mau People's Council in the coming time.
On the basis of the previous research results on the impact of

organizational culture on the motivation of public service, the study applies scales
that are suitable to the research objectives, then adjust the scale through Legal group
discussion. Finally, the study provides a measurement model for the impact of
organizational culture on the motivation of public service of People's Council
members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021.
The topic of qualitative research is to determine the impact of
organizational culture on the motivation for the public service of the People's
Council members, and at the same time, to adjust the scale to put into official
research. Official research was conducted by quantitative research method on the
number of 151 valid survey papers. Using SPSS 20 software to test and evaluate the
reliability of scales through Cronbach Alpha coefficients; testing research model by
exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis. Research
results show that there are 4 elements of organizational culture affecting the
motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau
province, the term 2016-2021.
The research results help leaders of Ca Mau People's Council at all levels
to have appropriate solutions to organize and operate effectively and build a cultural
environment of good organizations in the 2016-2021 term.
Keywords: Public, cultural, organizational motivation, Ca Mau province.


1

Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đề ra chủ
trương, chính sách và thực hiện nhiều biện pháp nhằm hướng đến mục tiêu đổi mới,
nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân
(HĐND) các cấp hướng đến mục tiêu xây dựng chính quyền địa phương vững
mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả góp phần xây dựng và hồn thiện nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam của nhân dân, do nhân dân và vì
nhân dân. Trước những vấn đề đặt ra đó, địi hỏi các tổ chức công hướng đến phục
vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan, góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển; đội ngũ đại biểu HĐND phải có đủ trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao
trách nhiệm” cơng tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Nhiệm kỳ 2016-2021, đội ngũ đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau đã có
bước phát triển về chất lượng, đều có trình độ chun mơn từ đại học trở lên đối với
đại biểu HĐND cấp tỉnh, cấp huyện và có trình độ từ trung cấp trở lên đối với đại
biểu HĐND cấp xã, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Tuy nhiên, trình
độ, năng lực của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau chưa ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ của tình hình mới. Một số đại biểu chưa phát huy được vai trị của mình
đối với việc tham gia xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, chất lượng và hiệu
quả công việc chưa cao, thiếu tinh thần trách nhiệm, có biểu hiện né tránh, chưa thật
sự tận tụy với cơng việc được HĐND giao phó. Qua báo cáo của HĐND các cấp
tỉnh Cà Mau, đánh giá một trong những hạn chế trên là do đại biểu thiếu trách
nhiệm trong thực hiện công vụ, thiếu năng động, sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm,
chưa nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước. Động lực
phụng sự cơng của cá nhân đối với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng
cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Nếu đại biểu HĐND
khơng có động lực phụng sự cơng sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan


2

nhà nước và tác động không tốt đến xã hội, đến nhân dân - đối tượng phục vụ của
các cơ quan dân cử.
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực phụng sự
công như: Sự tương thích giữa cá nhân với tổ chức (Kim, 2012) trích trong
Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright,
2005; Camilleri, 2007; DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008;

Perry, 1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); cơ hội thăng tiến,
lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc (theo các thuyết
tạo động lực), hay nghiên cứu của Donald P. Moynihan và Sanjay K. Pande (2007)
về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ
chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức
(organizational culture) và động lực phụng sự công (public service motiviation).
Từ tình hình thực tiễn tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021
cho thấy hiện nay chưa tạo được mơi trường làm việc hịa đồng, thoải mái, lành
mạnh, văn hóa tổ chức chưa phù hợp, chưa tạo cho đại biểu HĐND có cảm giác tự
hào về cơng việc mình đang làm trong tổ chức cơng, chưa thật sự tạo ra động lực
làm việc cho đại biểu. Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho
các đại biểu theo quan điểm phụng sự là một việc khó khăn, phức tạp bởi trong bối
cảnh kinh tế thị trường, đạo đức của một bộ phận cán bộ, cơng chức xuống cấp, có
biểu hiện lợi dụng quyền lực, sách nhiễu, làm mất lịng tin trong nhân dân.
Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực phụng sự cơng của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà
Mau, nhiệm kỳ 2016 - 2021” để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công với mong muốn cải thiện, nâng cao động lực phụng sự của đại biểu
HĐND, tiến tới xây dựng cơ quan quyền lực nhà nước tại địa phương, đáp ứng
nguyện vọng chính đáng của nhân dân, vì nhân dân và chịu trách nhiệm trước nhân
dân.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:


3

- Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự
công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
- Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự

công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
Từ đó, đưa ra các hàm ý chính sách cho HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm
kỳ 2016 – 2021 và những nhiệm kỳ tiếp theo.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực
phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021.
Đối tượng khảo sát: Là đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh,
HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021.
Phạm vi nghiên cứu: Không gian là tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và
thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021, thời gian từ 26 tháng 8 năm 2018 đến
ngày 11 tháng 9 năm 2018.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
- Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm của 5 đại biểu HĐND tỉnh và các
huyện, thành phố Cà Mau để hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các tác động của văn
hóa tổ chức đến động lực phụng sự cơng của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cả Mau,
nhiệm kỳ 2016-2021.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi nhằm cung cấp những dữ liệu
và thông tin cần thiết để thực hiện việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thơng
qua thống kê mơ tả. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach,s
Alpha à phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện thông qua phần mềm xử lý
số liệu SPSS. Sau cùng phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mơ hình và các giả
thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực phụng
sự công. Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo
lường giá trị trung bình của các yếu tố đến động lực phụng sự công của đại biểu


4

HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 20162021.
1.5 Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm có 05 chương
Chương 1: Đặt vấn đề. Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu
và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước. Chương này
trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự
cơng, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết
nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả
dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA,
phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này trình bày tóm tắt kết quả
nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại
biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề
tài.


5

Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Đại biểu HĐND
Theo khoản 2, Điều 6, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:
“Đại biểu HĐND là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của Nhân dân địa
phương, chịu trách nhiệm trước cử tri địa phương và trước HĐND về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đại biểu của mình. Đại biểu HĐND bình đẳng trong thảo luận
và quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND”.

2.2 Văn hóa tổ chức
Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức. Khái niệm "văn hóa tổ chức"
(Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ
chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt,
hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số khái niệm
đã được công bố và sử dụng phổ biến:
Theo Eldrige và Crombie (1974) khi nói “đến văn hóa tổ chức hay văn hóa
của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được
thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ
chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ
thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác
nhau” giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa
chọn chiến lược cho tổ chức.
Theo Hofstede (1980) và Schein (1985) trích trong Prajogo và McDermott
(2011) văn hóa tổ chức do nhiều cá nhân tạo nên. Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ
thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này
phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ
thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, lan truyền cho các thành viên mới
trong môi trường làm việc, tạo nên giá trị, niềm tin, nguyên tắc hoạt động cốt lõi
của tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể được mơ tả như một tập hợp chung các tín
ngưỡng, thơng lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt
động riêng của từng tổ chức.


6

Theo Detert và cộng sự (2000, tr. 851) trích trong Prajogo và McDermott
(2011) văn hoá tổ chức bao gồm một số sự kết hợp của của thói quen, biểu tượng,
giá trị, niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là “các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan

niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên
ngồi và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của
các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức” năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Theo Cameron & Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04
loại văn hóa: Văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy
culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure):
- Văn hóa gia đình: Là môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ
lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, người lãnh đạo đóng vai trị
như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng những
yếu tố truyền thống, quan hệ bền vững giữa các cá nhân.
- Văn hóa sáng tạo: Khơng chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định,
đây là loại văn hoá nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro và đổi mới giữa các thành
viên, tập trung vào sự tăng trưởng của cơ quan, đơn vị thông qua sự đổi mới, nhấn
mạnh vào mơi trường bên ngồi, về những thay đổi về công nghệ, tăng trưởng,
những nguồn lực mới.
- Văn hóa thứ bậc: Thể hiện mối quan hệ giữa các cấp có tính trật tự và ln
phải tn thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra.
- Văn hóa thị trường: Chú trọng đến kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh
tranh không chỉ là cạnh tranh giữa đơn vị với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa
các bộ phận, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong đơn vị, hoàn thành
nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một.
Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011) có
04 loại văn hóa: Văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group


7

culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational

culture).
Dựa trên lý thuyết về khung giá trị các loại văn hóa, so sánh mức độ phân cực
của tổ chức về tính kiểm sốt so với tính linh hoạt và mức độ tập trung nội bộ so với
bên ngoài, chia văn hóa tổ chức thành 4 loại:
Văn hóa nhóm
Làm việc theo nhóm
Sự tham gia
Trao quyền
Mối quan tâm cho ý tưởng
Điều khiển
Chính thức hố
Tính ổn định
Kết quả dự đốn
Văn hóa thứ bậc

Văn hóa phát triển
Sự linh hoạt
Sự phát triển
Đổi mới
Sáng tạo

Nhiệm vụ tập trung
Rõ ràng
Hiệu quả
Hiệu suất
Văn hóa hợp lý

Bên ngồi

Nội bộ

Tính linh hoạt

Tính kiểm sốt
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa
Nguồn: Prajogo và McDermott (2011)
Khung giá trị này cho rằng văn hóa có hai hướng, đầu tiên là tính linh hoạt và
kiểm sốt, thứ hai là phân biệt xu hướng của tổ chức hướng nội bộ và hướng bên
ngoài. Sự kết hợp của hai chiều tạo đặc tính văn hố trong mỗi 4 góc tọa độ:
- Văn hóa thứ bậc: Hướng đến mơi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và
được kiểm sốt chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân
viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên.
- Văn hóa nhóm: Nhấn mạnh “làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên,
trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung
thành của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên,
người ta có thể tạo ra một khơng khí nội bộ quan tâm đến con” người.
- Văn hóa phát triển: Hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi,
khơng có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền.


8

- Văn hóa hợp lý: Tập trung vào mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên
kế hoạch, vạch ra kế hoạch, mục tiêu và tính đến hiệu quả của cơng việc.
Cũng theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande
(2007), các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa
thứ bậc và văn hóa hợp lý. Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ
chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm sốt, là sự liên kết giữa người lao động và
tinh thần của con người. Văn hóa phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự
thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. Văn hóa thứ

bậc lấy trọng tâm là con người, sự kiểm soát, sự quản lý thơng tin, liên lạc và tính
ổn định của tổ chức. Cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ
chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả.
Với những ý nghĩa trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và
tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa
trong môi trường làm việc; đóng vai trị gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định
bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích
chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên
ứng xử, hành động như thế nào. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như
một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng
xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành
viên với lãnh đạo, giữa tổ chức với những nhân vật hữu quan bên ngoài.
Dựa trên các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn
hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý theo phân loại của Quinn và Kimberly‟s (1984) trích
trong Moynihan và Pande (2007), trong các tổ chức cơng tại Việt Nam có sự kết
hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thư bậc và văn hóa hợp lý.
Các tổ chức cơng chú trọng đến phát triển cho cán bộ, cơng chức nói chung, đại
biểu HĐND nói riêng, tạo điều kiện cho học tập nâng cao trình độ, mơi trường làm
việc thân thiện, có nhiều hoạt động tập thể để gắn kết. Mặt khác, đại biểu HĐND
cũng có nhiều sáng kiến, giải pháp trong công việc nhằm nâng cao chất lượng phục
vụ nhân dân. Bên cạnh đó, trong tổ chức cơng có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng,


9

nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành buộc đại biểu HĐND thực hiện
nghiêm túc. Đồng thời, tổ chức công cũng xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu,
chỉ tiêu rõ ràng để phấn đấu thực hiện, luôn nhắm đến hiệu quả cơng việc, sự hài
lịng của người dân đối với các dịch vụ công.
2.3 Động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các
giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem
và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
“Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá
nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy
cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong
Vandenabeele (2009).
Động lực phụng sự cơng là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động
cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức cơng (Perry và Wise
1990, tr. 368) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Động lực phụng sự công được đo lường trên bốn bình diện: Cuốn hút vào xây
dựng chính sách cơng dựa trên những động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích cơng dựa
trên các quy tắc, đam mê nối kết với động cơ cảm xúc, sự hy sinh bản thân gắn liền
với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác”(Perry,
1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Theo Bright (2005) và Perry (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và
Varone (2015) tuổi tác, giới tính, và các cấp độ giáo dục tác động đến động lực
phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng
sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự
công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức
động lực phụng sự cơng cao hơn.
Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho
rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà


10

còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong
chính phủ.
Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu

trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả
cơng việc của cá nhân.
Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và
sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực cơng, do đó mang lại
hiệu quả cơng việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele
(2009).
Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực
phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lịng cơng việc
và cam kết tổ chức cho thấy rằng: Nhân viên cơng có mức độ phụng sự cơng cao sẽ
có mức độ hiệu quả cơng việc cao hơn.
Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin,
giá trị tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong
muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội, sẵn sàng. Đại biểu HĐND
có động lực phụng sự cơng cao ln muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ
động trong cơng việc, có trách nhiệm trong giải quyết cơng việc và trong các mối
quan hệ với đồng nghiệp và với người dân.
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự cơng
Văn hố tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hoạt động chung của một tổ
chức. Đó là một phần quan trọng hoạt động và hiệu quả của tổ chức. Thứ nhất, văn
hoá tổ chức giúp các thành viên của một tổ chức có được một cảm giác nhận dạng.
Nhân viên hiểu rằng họ thuộc về một tổ chức có những giá trị nhất định, niềm tin và
hệ tư tưởng. Vì vậy, họ có một cảm giác cam kết cái gì đó lớn hơn sở thích cá nhân
của họ và họ hiểu rằng tổ chức mà họ thuộc về là khác biệt với những người khác.
Văn hoá tổ chức tạo ra sự khác biệt giữa một tổ chức và những tổ chức khác. Theo
Robbins (2001) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) gọi đây là "một vai trị xác
định ranh giới" của văn hố tổ chức. Ngồi ra, văn hố tổ chức như là một cơ chế


11

tạo ra cảm giác, kiểm sốt hướng dẫn và hình thành thái độ và hành vi của nhân
viên. Nó cung cấp cho nhân viên các quy tắc cần thiết cho những gì họ nên nói hoặc
làm và theo cách này nó giúp giữ tổ chức với nhau (Robbins, 2001) trích trong
Panagiotis và cộng sự (2014).
Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng
sự công, như nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của tổ chức
trong thúc đẩy động lực phụng sự công với một số giả thuyết liên quan đến văn hóa
tổ chức và động lực phụng sự cơng như:
- Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của thành viên tổ chức.
- Những thành viên làm việc trong mơi trường văn hóa thứ bậc sẽ có mức độ
động lực phụng sự cơng thấp hơn.
Hay theo nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014) về văn hóa tổ chức và
động lực trong khu vực cơng được thực hiện tại tại các văn phịng hành chính của
thành phố Zografou với 475 nhân viên hành chính đã xác định văn hóa của tổ chức
cơng tạo ra các động lực thích hợp cho tổ chức cơng để tận dụng tối đa các nguồn
lực sẵn có, nhất là nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng loại hình văn hố
chiếm ưu thế ở thành phố tại chính là văn hóa thứ bậc trong khi mức động lực thấp,
kế đến là văn hóa gia đình.
Văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên. Văn hóa tổ
chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc. Văn hóa tổ
chức còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường
làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa tổ chức phù hợp giúp nhân viên có cảm
giác hãnh diện về cơng việc mình đang làm trong tổ chức công. Lương và thu nhập
cho công chức chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một
mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được làm
việc trong một mơi trường hịa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, cho dù
nơi đó có thu nhập thấp hơn. Văn hóa tổ chức có tác động làm tăng hiệu quả hoat
động và tạo sự khác biệt trong hoạt động quản lý hay dịch vụ.

12

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mọi tổ chức đều thể hiện các hình thức văn hóa ở những mức độ khác nhau
chứ khơng đơn giản thuộc về một loại hình văn hóa (Zammuto và Kralower, 1991)
trích trong Moynihan và Pande (2007).
Trong nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức
trong thúc đẩy động lực phụng sự công đã nghiên cứu sâu về vai trị của tổ chức
để giải thích động lực phụng sự công, một số nhân tố mà nghiên cứu sử dụng là
văn hóa tổ chức, tệ quan liêu, hệ thống cấp bậc, định hướng cải cách và tư cách
thành viên của tổ chức.
Để tìm hiểu về văn hóa tổ chức, nghiên cứu áp dụng phương pháp phân loại
văn hóa theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007)
các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa theo nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ
bậc và văn hóa hợp lý. Tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 có
sự kết hợp của cả văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa cấp bậc và văn hóa
hợp lý. Một mặt, HĐND các cấp tỉnh Cà Mau quan tâm đến phát triển cho đội
ngũ đại biểu HĐND, tạo điều kiện cho đại biểu học tập nâng cao trình độ chun
mơn, trình độ chính trị, bầu khơng khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ,
có nhiều hoạt động tập thể để gắn kết đại biểu HĐND. Mặt khác, đại biểu HĐND
cũng có nhiều sáng kiến, giải pháp trong công việc nhằm thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của mình theo luật định. Bên cạnh đó, có sự phân cấp, phân quyền rõ
ràng giữa các đại biểu; nhiều quy chế, Nghị quyết được ban hành buộc đại biểu
thực hiện nghiêm túc. Đồng thời, ngay từ đầu nhiệm kỳ HĐND các cấp tỉnh Cà
Mau đều xây dựng và ban hành Nghị quyết, xác định mục tiêu, chỉ tiêu rõ ràng để
phấn đấu thực hiện, đồng thời luôn hướng đến hiệu quả công việc, sự hài lịng của
người dân đối với các cơng việc mà đại biểu HĐND thực hiện.
Văn hóa thứ bậc có xu hướng phân cấp quản lý, kiểm soát nhân viên dựa trên
các quy định, nhân viên làm việc theo sự chỉ đạo của cấp trên, tất cả các quyết
định dù nhỏ cũng lệ thuộc vào cấp trên. Theo Bozeman và cộng sự (1996, tr.12)

những quy định, quy tắc và quy trình được thực thi và làm sinh ra gánh nặng nghĩa


13

vụ phải tuân thủ, nhưng không thúc đẩy những mục tiêu chính đáng mà các quy
định đó đáng lẽ phải hướng tới. Đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau thể hiện các
bước cơng việc theo một trình tự đã được định sẵn thành quá trình hay quy trình,
đại biểu HĐND tập trung thực hiện các bước của công việc như thế nào chứ không
phải tập trung vào nhiệm vụ phải hồn thành. Người lãnh đạo đóng vai trị tổ chức,
vận hành công việc. Đại biểu HĐND phải tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên, tuân
thủ các quy định, chính sách khi giải quyết vấn đề. Mặc dù vậy, nhưng đại biểu
HĐND khơng hình thành thói quen trơng chờ vào sự chỉ đạo của cấp trên, linh
hoạt giải quyết công việc. Mặt khác, do phải tuân theo các quy định, quy trình, thủ
tục nhưng các đại biểu HĐND vẫn kịp thời nắm bắt các quy định, chính sách của
nhà nước, chủ động, giải quyết công việc đạt kết quả khá tốt. Kết quả nghiên cứu
của Moynihan và Pande (2007) cho thấy văn hóa thứ bậc tác động âm đến động
lực phụng sự cơng. Điều đó cho thấy văn hóa thứ bậc không tạo nên động lực
phụng sự công. Ở nghiên cứu này tác giả xác định văn hóa thứ bậc tạo nên động
lực phụng sự cơng. Vì vậy, văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng
sự cơng.
H1: Văn hóa thứ bậc tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Các đặc điểm của văn hóa nhóm nhấn mạnh mối quan hệ con người và làm
việc nhóm, thể hiện mối quan hệ làm việc tích cực (Cameron và Quinn, 2005).
Văn hóa nhóm hướng đến sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, nhân viên
được chủ động nhiều hơn trong công việc. Phong cách lãnh đạo ủng hộ, tạo điều
kiện cho nhân viên làm việc. Mơi trường làm việc của văn hóa nhóm thân thiện,
dễ chia sẻ, mang tính tập thể cao. Mơi trường làm việc thuận lợi, được trao quyền
tạo nên mối liên kết các cá nhân trong tổ chức, thúc đẩy đại biểu HĐND thực hiện
công việc tốt hơn, thỏa mãn mong muốn của đại biểu HĐND thúc đẩy đại biểu

HĐND cống hiến cho tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007)
cũng cho thấy văn hóa nhóm tác động dương đến động lực phụng sự cơng. Vì vậy,
văn hóa nhóm tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công


14

Văn hóa phát triển thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng làm việc và các quy trình,
tạo ra nhiều ý tưởng mới cho nhân viên nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn
(Barney, 1997) trích trong Naor và cộng sự (2013). Văn hóa phát triển tạo mơi
trường làm việc mang tính tự chủ cao, đại biểu HĐND mạnh dạn sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm đối với cơng việc do mình thực hiện,
nhưng vẫn đảm bảo đúng quy định của pháp luật và chính sách của nhà nước làm
cho người dân hài lịng hơn về các cơng việc của cơ quan dân cử. Kết quả nghiên
cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng cho thấy văn hóa phát triển tác động
dương đến động lực phụng sự cơng. Vì vậy, văn hóa phát triển tác động tích cực
đến động lực phụng sự cơng.
H3: Văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Theo kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) văn hóa hợp lý tác
động âm đến động lực phụng sự công. Tuy nhiên, theo Cameron và Quinn (2005)
văn hóa hợp lý nhấn mạnh đến truyền đạt các mục tiêu và chiến lược cho nhân
viên. Đặc điểm của văn hóa hợp lý có mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Các mục tiêu rõ
ràng đưa ra định hướng và ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và Fredendall,
2010) trích trong Naor và cộng sự (2013). Mặt khác, thực tế tại HĐND các cấp
tỉnh Cà Mau, trong quá trình xây dựng mục tiêu, đại biểu HĐND là người tham
mưu trong việc thiết lập mục tiêu, xây dựng và ban hành Nghị quyết thực hiện để
trình lãnh đạo HĐND các cấp. Khi mục tiêu ở trên liên kết xuống dưới sẽ vận
hành trơn tru khiến tất cả đại biểu HĐND các cấp cảm thấy hài lòng qua đó truyền
cảm hứng, tạo động lực cho đại biểu HĐND làm việc. Vì vậy, văn hóa hợp lý tác

động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công.