Tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

-----------------------------------------------------------------

TRỊNH THỊ MINH THÁI

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HĨA
ĐẾN SỰ GẮN KẾT ĐẠO ĐỨC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CƠNG TY BẢO HIỂM Ở LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Long An, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

-----------------------------------------------------------------

TRỊNH THỊ MINH THÁI

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HĨA
ĐẾN SỰ GẮN KẾT ĐẠO ĐỨC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CƠNG TY BẢO HIỂM Ở LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 8.34.01.01
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS.Lê Đình Viên

Long An, năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu, và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các tạp
chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ
ràng.
Học viên thực hiện luận văn

Trịnh Thị Minh Thái


ii

LỜI CẢM ƠN
Hồn thành luận văn này, tơi xin dành những tình cảm trân trọng nhất và lời
cảm ơn chân thành đến GS.TS Lê Đình Viên, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, Phòng Sau đại học và
Quan hệ quốc tế, cùng Quý thầy cô của Trường Đại học Kinh tế Cơng nghiệp Long
An đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học
tập và nghiên cứu tại trường.
Xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo và tập thể CBCNV công tác tại các

Công ty Bảo hiểm ở Long An đã hỗ trợ cho tơi trong q trình điều tra khảo sát
hồn thành luận văn này.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu để có thể hồn thành nội
dung đề tài một cách tốt nhất. Song, cơng trình luận văn này chắc chắn không tránh
khỏi những hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy, rất mong nhận được các ý kiến đóng
góp q báu của các thầy, các cơ và bạn bè... để tác giả tiếp tục hoàn thiện tốt hơn
nữa đề tài luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Trịnh Thị Minh Thái


iii

NỘI DUNG TĨM TẮT
Đề tài tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong Công
ty Bảo hiểm ở Long An với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố văn
hóa doanh nghiệp và mức độ gắn kết đạo đức của nhân viên trong cơng ty Bảo hiểm
tại Long An. Mơ hình nghiên cứu trong bài tác giả đã kế thừa có điều chỉnh thang
đo của Meyer và Allen, (1990).
Tác giả sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để sàng lọc và
rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả nghiên cứu cho thấy Làm việc nhóm,
Phần thưởng và sự cơng nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Đào tạo và phát
triển là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết đạo đức.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa một số giải pháp được đề xuất
nhằm hoàn thiện và nâng cao văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên đối với
doanh nghiệp. Từ đó, có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị
tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp nhân viên trong tổ chức cảm

thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.


iv

ABSTRACT
The topic of the impact of cultural factors on normative commitment of
employees working at Insurance Companies in Long An was tested the relationship
between corporate culture and normative commitment at the insurance companies
in Long An. The model and scales has been modifed from (Meyer and Allen,
1990).
The author uses the Cronbach’s Alpha reliability, EFA analysis and regression
analysis to conduct and extract satisfactory factors. Research results show that
Teamwork, Rewards and recognition, Effectiveness in decision and Training and
development are important factors that positively impact normative commitment.
Based on the research results, the author has proposed a number of solutions
to improve and enhance the culture to link normative commitment of employees
and corporate culture. Since then, it is possible to orient the building of a culture
that contains many positive values in order to create a working environment that
helps employees in the organization commit long with their organization .


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ..ii
NỘI DUNG TÓM TẮT ................................................................................................ .iii
ABSTRACT .................................................................................................................. .iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU

........................................................................................................................................
viii
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ...........................................................................x
DANH MỤC VIẾT TẮT TIẾNG ANH
........................................................................................................................................
..xi
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................. 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 3
1.4.1 Phạm vi về không gian ..................................................................................... 3
1.4.2 Phạm vi về thời gian ......................................................................................... 3
1.5 Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................................... 3
1.6 Những đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 4
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học ................................................................ 4
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn ................................................................. 4
1.7 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.8 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước .............................................................. 5
1.8.1 Nghiên cứu trong nước ..................................................................................... 5
1.8.1 Nghiên cứu nước ngoài .................................................................................... 6
1.9 Kết cấu của luận văn .................................................................................................. 6
CHƢƠNG 2: CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.... 7


vi

2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ................................................................ 7

2.1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 7
2.1.1.1 Các khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp...................................... 7
2.1.1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 1
2.1.1.3 Các quan điểm đo lường về văn hóa doanh nghiệp .............................. 11
2.1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức ..................................................................... 12
2.1.2.1 Khái niệm............................................................................................... 12
2.1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức ...................................................... 13
2.1.2.3 Các quan điểm đo lường về gắn kết với tổ chức................................... 15
2.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết ........................................... 15
2.3. Giới thiệu các mơ hình nghiên cứu trước ................................................................ 16
2.3.1 Các mơ hình nghiên cứu ở nước ngồi ........................................................... 16
2.3.2 Các mơ hình nghiên cứu trong nước ............................................................... 21
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết ............................................................ 24
Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 26
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 27
3.1 Tổng quan về các công ty Bảo hiểm tại Long An .................................................... 27
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 28
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................. 28
3.2.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 29
3.3 Mơ tả dữ liệu nghiên cứu .......................................................................................... 29
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 29
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ..................................................................................... 30
3.3.2.1 Phân tích mô tả ...................................................................................... 30
3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................... 30
3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 31
3.3.2.4 Phân tích hồi quy ................................................................................... 32
3.4 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 33
3.5 Xây dựng thang đo .................................................................................................... 34
3.5.1 Giả thiết nghiên cứu ........................................................................................ 34
3.5.2 Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 35

vii

3.5.3 Xây dựng thang đo tham khảo ........................................................................ 36
Kết luận chương 3 ........................................................................................................... 39
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................... 40
4.1 Thống kê mô tả .......................................................................................................... 40
4.2 Phân tích Cronbach's Alpha sơ bộ ............................................................................ 43
4.3 Phân tích Cronbach's Alpha chính thức .................................................................... 49
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................................. 54
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập ........................................ 54
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến phụ thuộc .................................... 57
4.5 Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 58
4.5.1 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................. 58
4.5.2 Rà soát các giả định ......................................................................................... 60
Kết luận chương 4 ........................................................................................................... 62
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT................................................................... 63
5.1 Kết quả nghiên cứu.................................................................................................... 63
5.2 Đề xuất các hàm ý quản trị ........................................................................................ 64
5.2.1 Đề xuất Làm việc nhóm .................................................................................. 64
5.2.2 Đề xuất phần thưởng và sự cơng nhận ............................................................ 65
5.2.3 Đề xuất hiệu quả trong việc ra quyết định ...................................................... 66
5.2.4 Đề xuất đào tạo và phát triển ........................................................................... 67
5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 69
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 69
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................ 69
Kết luận chương 5 ........................................................................................................... 70
KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 72

PHỤ LỤC .......................................................................................................................


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng biểu
Bảng 3.1

Thang đo tham khảo

Bảng 3.2

Kết quả điều chỉnh thang đo

39

Bảng 4.1

Thống kê giới tính

40

Bảng 4.2

Thống kê trình độ

41

Bảng 4.3

Thống kê thâm niên cơng tác

41

Bảng 4.4

Thống kê độ tuổi

42

Bảng 4.5

Bảng thống kê độ tin cậy biến GT (SB)

43

Bảng 4.6

Bảng tương quan biến tổng biến GT (SB)

44

Bảng 4.7

Bảng thống kê độ tin cậy biến DT (SB)

44

Bảng 4.8

Bảng tổng số tương quan biến DT (SB)

44

Bảng 4.9

Bảng thống kê độ tin cậy biến PT (SB)

45

Bảng 4.10

Bảng tương quan biến tổng biến PT (SB)

45

Bảng 4.11

Bảng thống kê độ tin cậy biến HQ lần 1 (SB)

46

Bảng 4.12

Bảng tương quan biến tổng biến HQ lần 1 (SB)
Thống kê độ tin cậy biến HQ lần 2 (SB)

46

Bảng 4.13
Bảng 4.14

Tên bảng biểu

Trang
36

Bảng tương quan biến tổng biến HQ lần 2 (SB)

46
46

Bảng 4.15

Thống kê độ tin cậy biến NH (SB)

47

Bảng 4.16

Bảng tương quan biến tổng biến NH (SB)

47

Bảng 4.17

Thống kê độ tin cậy biến CB (SB)

47

Bảng 4.18

Bảng tương quan biến tổng biến CB (SB)

48

Bảng 4.19

Thống kê độ tin cậy biến GKDD (SB)

48

Bảng 4.20

Bảng tương quan biến tổng biến GKDD (SB)

48

Bảng 4.21

Bảng thống kê độ tin cậy biến GT (CT)

49

Bảng 4.22

Bảng tương quan biến tổng biến GT (CT)

50

Bảng 4.23

Bảng thống kê độ tin cậy biến DT (CT)

50

Bảng 4.24

Bảng tương quan biến tổng biến DT (CT)

50

Bảng 4.25

Thống kê độ tin cậy biến PT (CT)

50

Bảng 4.26

Bảng tương quan biến tổng biến PT (CT)

51


ix

Bảng 4.27

Thống kê độ tin cậy biến HQ (CT)

51

Bảng 4.28

Bảng tương quan biến tổng biến HQ (CT)

51

Bảng 4.29

Thống kê độ tin cậy biến NH lần 1 (CT)

51

Bảng 4.30

Bảng tương quan biến tổng biến NH lần 1 (CT)

52

Bảng 4.31

Thống kê độ tin cậy biến NH lần 2 (CT)

52

Bảng 4.32

Bảng tương quan biến tổng biến NH lần 2 (CT)

52

Bảng 4.33

Thống kê độ tin cậy biến CB (CT)

52

Bảng 4.34

Bảng tương quan biến tổng biến CB (CT)

53

Bảng 4.35

Thống kê độ tin cậy biến GKDD (CT)

53

Bảng 4.36

Bảng tương quan biến tổng biến GKDD (CT)

53

Bảng 4.37

Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA của biến độc lập

54

Bảng 4.38

Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập Ma trận thành
phần xoay

55

Bảng 4.39

Bảng kết quả giải thích tổng phương sai sau khi phân
tích EFA

56

Bảng 4.40
Bảng 4.41
Bảng 4.42
Bảng 4.43
Bảng 4.44

Bảng tổng phương sai trích
Kết quả KMO và Bartlett’s sau khi phân tích EFA của
biến phụ thuộc
Bảng ma trận nhân tố
Bảng tổng phương sai trích

56
57
58

Hệ số hồi quy lần 1

58
59

Bảng 4.45

Hệ số hồi quy lần 2

59

Bảng 4.46

Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập

60

Bảng 4.47

Bảng Durbin-Watson

60

Bảng 4.48

Hệ số VIF

62


x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
Biểu đồ và hình

Tên biểu đồ và hình vẽ

Trang

vẽ
Hình 2.1

Mơ hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa

19

doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997)
Hình 2.2

Mơ hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa

21

doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của
Syed M. và cộng sự (2012)
Hình 2.3

Mơ hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa

22

doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại Đà Nẵng
Hình 2.4

Mơ hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa

23

doanh nghiệp đến sự gắn cam kết gắn bó với tổ chức
của cán bộ giảng viên trường Đại học FTP
Hình 2.5

Mơ hình nghiên cứu đề nghị của tác giả

25

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

33

Biểu đồ 4.1

Biểu đồ giới tính

40

Biểu đồ 4.2

Biểu đồ trình độ học vấn

41

Biểu đồ 4.3

Biểu đồ thâm niên cơng tác

42

Biểu đồ 4.4

Biểu đồ tuổi

43

Hình 4.1

Hình đồ thị phân tán

61

Hình 4.2

Hình biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

61


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Chữ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng việt

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Trọng số nhân tố

Sig

Significance level

Mức ý nghĩa

TVE

Total Variance Explained

Tổng phương sai trích

Statistical Package for the Social

Phần mềm thống kê phân tích

Sciences

dữ liệu SPSS

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

Variance Inflation Factor

Hệ số lạm phát phương sai

SPSS
Anova
VIF


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, khi nền kinh tế thế giới ngày càng phát
triển, đồng nghĩa với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng gay gắt hơn.
Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm
chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ
chức của người lao động có vai trị rất quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện
nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần
hồn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong
muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa cơng ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Trong một
doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những
con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, mức độ nhận thức,
quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một mơi trường
làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của
nền kinh tế thị trường và xu hướng tồn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi
tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra
động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động
trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém
phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn
định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những
nhân viên giỏi, tài năng. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan
trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào
đó. Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa doanh
nghiệp là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức. Dựa trên thực tế đó, quan

2

điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người khơng cịn đơn thuần chỉ là
một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của
tổ chức, doanh nghiệp theo Đỗ Thụy Lan Hương (2008)[3]. Các doanh nghiệp
chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào
nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả
cao hơn. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần
phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho
nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt
Nam nói chung và tỉnh Long An nói riêng thì vai trị của văn hóa cơng ty ngày càng
được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của
người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về cơng việc, tiền lương,…
mà họ cịn quan tâm đến yếu tố văn hóa cơng ty đặc biệt là đối với những nhân viên
có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên
cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa cơng ty, đặc biệt là yếu tố đạo đức của nhân
viên ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó, trung thành của nhân viên trong tổ chức
hiện vẫn chưa được quan tâm nhiều mà chủ yếu tạo động lực bằng yếu tố vật chất
như lương, thưởng và những khuyến khích vật chất khác. Vì thế, tơi mong muốn
qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn
mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên, từ đó có
thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một
mơi trường làm việc giúp nhân viên trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam
kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Tác động của văn hóa đến sự gắn

kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An” để làm luận văn
Thạc sĩ của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung


3

Kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn
kết đạo đức (Normative Commitment) của nhân viên trong các công ty Bảo hiểm tại
Long An.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định những nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết đạo đức với
công ty của nhân viên.
- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự
gắn kết đạo đức của nhân viên trong các Công ty Bảo hiểm ở Long An.
- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm khuyến nghị xây dựng gắn bó của nhân viên
với tổ chức trên cơ sở là văn hóa cơng ty.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: Tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân
viên trong Công ty Bảo hiểm ở Long An.
- Đơn vị phân tích: nhân viên làm việc tại Công ty Bảo hiểm ở Long An.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi về không gian: tại địa bàn tỉnh Long An
1.4.2 Phạm vi về thời gian: từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Với mục tiêu trên cần nghiên cứu trả lời những câu hỏi sau:
(1) Những nhân tố nào của nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn
kết đạo đức của nhân viên ở Long An ?
(2) Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự

gắn kết đạo đức của nhân viên như thế nào ?
(3) Những hàm ý quản trị nào được đề nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu?
1.6 Những đóng góp mới của luận văn
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
Đề tài nghiên cứu thang đo về những nhân tố của văn hóa doanh nghiệp có
tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên tại các doanh nghiệp.
Ngồi ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề


4

liên quan đến văn hóa với sự gắn kết đạo đức của nhân viên, góp một phần cơ sở lý
luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
Việc thực hiện điều tra khảo sát và nghiên cứu cũng như đánh giá sự ảnh
hưởng của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên
làm việc trong các công ty Bảo hiểm ở Long An, sẽ giúp cho ban Giám đốc của bảo
hiểm và toàn thể người lao động đang làm việc tại các công ty bảo hiểm thấy được
mối tương quan giữa khía cạnh văn hóa cơng ty và mức độ gắn kết đạo đức của
nhân viên để từ đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình loại hình
văn hóa phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết đạo đức với cơng ty của nhân viên nói
chung.
1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng
trong đó định tính là phụ, định lượng là chính
Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện việc thảo luận nhóm với người lao
động làm việc tại các công ty bảo hiểm để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phần nghiên
cứu định lượng, bảng câu hỏi được đem ra thảo luận nhằm điều chỉnh thang đo
lường cho phù hợp, từ đó hồn thiện bảng câu hỏi để đưa vào khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách

thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát nhân viên làm việc
trong công ty Bảo hiểm ở Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình
thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia.
Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để
kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu; phân tích
tương quan giữa các yếu tố EFA; phân tích hồi quy.
* Quy trình nghiên cứu: Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với nhân viên
làm việc trong các công ty Bảo hiểm ở Long An là 210 mẫu bằng bảng câu hỏi.
Mẫu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Phương
pháp hồi quy bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần


5

mềm SPSS 20.0.
* Mô tả dữ liệu nghiên cứu:
- Phương pháp chọn mẫu; Phương pháp xử lý số liệu
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo
- Phân tích nhân tố EFA; Phân tích hồi quy
1.8 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc
1.8.1 Nghiên cứu trong nước
Theo Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) [1] với nghiên cứu “Văn hóa
doanh nghiệp đến sự hài lịng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong
các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử tại TP. Hồ Chí Minh”. Tác giả thu
thập 200 mẫu phỏng vấn các nhà quản lý, nhân viên hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh các sản phẩm điện tử. Kết quả cho thấy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
được thể hiện thơng qua bốn yếu tố: Khen thưởng và sự công nhận ; Đào tạo và
phát triển; Bầu khơng khí và mơi trường làm việc; Định hướng tương lai và chính
sách quản trị có tác động tích cực đến sự hài lịng và gắn bó với tổ chức của nhân

viên. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các nhà
lãnh đạo là cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt để gia tăng sự hài lịng của nhân
viên, khuyến khích nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức.
Theo Đỗ Thụy Lan Hương (2008) [4] với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa
cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh
nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”. Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Recardo và
Jolly (1997) với tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức,
đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả việc ra quyết định,
chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc
nhóm và sự cơng bằng trong chính sách quản trị. Với kết luận rằng năm khía cạnh
văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và
phát triển, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, định hướng kế
hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức.
1.8.2 Nghiên cứu ở nước ngoài


6

Theo nhóm tác giả của Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009) [4]: Nghiên
cứu “Những ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp lên sự gắn kết của nhân viên Trường hợp cơng ty Malaysia được xếp hạng”. Nhóm tác giả thực hiện 1 nghiên
cứu tình huống tại cơng ty MAHB Trong nghiên cứu này nhóm tác thực hiện dựa
trên mẫu khảo sát là 190 nhân viên tại MAHB và nhóm tác giả kiểm định mơ hình
gồm 4 nhân tố đó là: (1) Làm việc nhóm; (2) Giao tiếp; (3) Phần thưởng và sự công
nhận; (4) Đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân tố trên đều
có tác dương đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
1.9 Kết cấu của luận văn
Luận văn này được chia thành 5 chương:
+ Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
+ Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu

+ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
+ Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
+ Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị


7

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
2.1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1.1 Các khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp
a. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một trong những lĩnh vực gắn với đời sống của nhân loại, là đặc
trưng riêng của con người. Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau
về văn hóa. Các khái niệm đó khơng giống nhau tùy theo cách hiểu rộng hay hẹp
khác nhau, trong khi văn hóa là lĩnh vực vơ cùng rộng lớn, phong phú và phức tạp.
Sau đây là một số khái niệm về văn hóa.
- Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1871) văn hóa
hay văn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học (được trích trong Lê Thị Dung,
2016) [2] “Văn hóa là một tổng thể phức hợp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng,
nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con
người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”, còn Edward Hall hiểu văn
hóa là “Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi
chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền thông và giao tiếp”
- Khái niệm tiếp theo được hiểu một cách dễ dàng hơn với bản chất của văn
hóa được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại hội nghị liên hiệp chính phủ về các
chính sách văn hóa năm 1970 tại Viense do Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn
hóa của Liên hiệp quốc (Unesco) phát triển (được trích trong Lê Thị Dung, 2016)
[2]: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của

cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng
như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ
thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc
khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống lâu
đời theo.
- Theo chủ tịch Hồ Chí Minh (được trích trong Lê Thị Dung, 2016) [2] đã viết


8

"Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát
minh ra ngơn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ
thuật, những cơng cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Tồn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng
hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó lồi người sinh
ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và sự đòi hỏi của sự sinh tồn". Văn hóa
thường được xem là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra.
Mỗi người nhìn nhận văn hóa dưới một góc độ khác nhau. Vì vậy, việc có
nhiều khái niệm văn hóa khác nhau khơng có gì là đáng ngạc nhiên, trái lại càng
làm cho vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và tồn diện hơn.
- Văn hóa là phương tiện để con người “điều chỉnh” (cải tạo) cuộc sống của
mình theo định hướng vươn tới những giá trị chân, thiện, mỹ. Được xem là cái “nền
tảng”, “vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển” của con người và xã hội
ngày càng thăng bằng và bền vững hơn.
Như vậy, văn hóa là sản phẩm của lồi người, được tạo ra và phát triển trong
quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song chính văn hóa lại tham gia vào việc
tạo nên con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế
hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là
trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và

hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật
chất và tinh thần do con người tạo ra.
b. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
- Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp. Cũng như văn hố
nói chung, văn hố doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết,
văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh


9

nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị
được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo
các giá trị đó. Văn hố doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là bước tiến của văn hóa xã
hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp vừa địi hỏi đến năng
suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý đến quan hệ chủ thợ, quan hệ giữ người với
người. Nói rộng hơn, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền
văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất đó vừa mang bản sắc dân tộc,
vừa thích ứng với thời đại hiện nay.
- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan
niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối mọi hoạt động của mọi thành viên trong
doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp.
Có rất nhiều các quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, tùy theo
cách nhìn của mỗi tác giả, mỗi tổ chức mà có những khái niệm khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp. Tất cả những khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về văn hóa

doanh nghiệp một cách tồn diện và đầy đủ hơn.
- Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” Nguyễn
Mạnh Quân (2006) [7].
- Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009) [5] “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống
các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo
nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về lĩnh
vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra được định nghĩa nào là đúng đắn
nhất. Sở dĩ có điều này là mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận, cách nhìn
khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp. Theo thời gian, phạm vi khái niệm văn hóa


10

doanh nghiệp càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn.
2.1.1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vơ hình của doanh nghiệp, vì thế doanh
nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực các
hoạt động của doanh nghiệp.
a. Tác động tích cực
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những
triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân
viên. Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp.
Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ ln củng

cố lịng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng
người lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là
đủ, mà người lao động thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học
hỏi, có khả năng tự khẳng định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên
ngoài, doanh nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài
với tổ chức.
- Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên.
Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này
giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.
b. Tác động tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chun quyền, độc đốn, hệ thống tổ
chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra khơng khí thụ động, sợ
hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ
chức và âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ khơng có ý định gắn
kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với
nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ.
Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân
tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.


11

2.1.1.3 Các quan điểm đo lường về văn hóa doanh nghiệp
- Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa
theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau.Theo
Katarzyna S. 2014 (được trích trong Vũ Thị Phương Thảo, 2017) [8] cũng khẳng
định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết
hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ
chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh
nghiệm phổ biến”. Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát triển lành mạnh sẽ

làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời điều đó cũng
thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết
trong doanh nghiệp. Theo Cameron và Ettington 1988 (được trích trong Vũ Thị
Phương Thảo, 2017) [8] nhấn mạnh việc văn hóa doanh nghiệp chính là một “chất
keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức lại với nhau. Văn hóa đại
diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện hành trong đầu mỗi người,
do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới suy nghĩ, cảm nhận và cách hành xử
của mỗi thành viên trong tổ chức.
- Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự
thay đổi của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hưởng của sự phát triển nguồn
nhân lực. Văn hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu
khác nhau của tổ chức, giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động
của mình. Theo các nghiên cứu sau này, văn hóa doanh nghiệp được dùng để mơ tả
các đặc tính của một cơng ty, khơng chỉ thơng qua niềm tin và hành vi tổng qt,
mà cịn thơng qua hệ thống giá trị của tồn cơng ty, chiến lược quản lý, giao tiếp
của nhân viên và các mối quan hệ, môi trường làm việc, thái độ, phong cách lãnh
đạo của CEO, cũng như các biểu tượng trực quan như logo và thương hiệu.
- Trong các nghiên cứu hiện nay, văn hóa doanh nghiệp khơng chỉ được tạo ra
bởi những người sáng lập, quản lý và nhân viên của một công ty, mà cịn chịu ảnh
hưởng của nền văn hóa của dân tộc, xu hướng kinh tế, thương mại quốc tế, quy mô
công ty và các sản phẩm sản xuất. Chẳng hạn, các học giả thường đưa ra ví dụ điển
hình về sự khác nhau giữa văn hóa doanh nghiệp của một cơng ty Nhật Bản và văn
hóa doanh nghiệp của một cơng ty của Mỹ, sự khác biệt đó đến từ chính nền văn


12

hóa khác biệt giữa hai đất nước, cũng như những tư duy khác nhau giữa hai dân tộc
Martina 2013 (được trích trong Vũ Thị Phương Thảo, 2017) [8].
Nhìn chung, văn hóa tổ chức giúp tạo nên hình ảnh thương hiệu của tổ chức,

làm cho một tổ chức có thêm bản sắc. Nói một cách khác, một tổ chức được mọi
người biết đến nhờ nền văn hóa của chính tổ chức đó.
2.1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức
2.1.2.1 Khái niệm
Khái niệm về sự cam kết gắn với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế
giới. Sự gắn kết với tổ chức được xem là một trong những yếu tố rất quan trọng góp
phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khái niệm về gắn kết với tổ chức đã được xem xét
bởi nhiều cách tiếp cận khác nhau.
+ Theo Charles và Jennifer 1986 (được trích trong Trần Thị Thanh Dương,
2018) [2] đã chỉ ra rằng: sự cam kết là thái độ của người lao động. Đồng thời, hai
tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ chức được phân chia thành ba yếu
tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái
độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà chỉ đơn
giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân
cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành
tựu của tổ chức đó mà khơng cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Sự chấp nhận
xuất hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức.
+ Còn theo Allen và Meyer 1990 (được trích trong Đỗ Thụy Lan Hương,
2008) [4] khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được coi là trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ của người lao động đối với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định duy trì là thành viên trong tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm
căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu sự cam kết gắn bó chính là là
trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề
nghiệp. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và thiết lập mối quan hệ