(Luận văn thạc sĩ) giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hđlđ từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân quận bình thạnh, thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
-----



-----

NGUYỄN HỒNG SƠN

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN
XÉT XỬ CỦA TỊA ÁN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội, năm 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
-----



-----

NGUYỄN HỒNG SƠN

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN
XÉT XỬ CỦA TỊA ÁN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS, TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2021

1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi mà tồn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa
tạo ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao
động theo đó cũng chuyển dịch tích cực, QHLĐ giữa người sử dụng lao động
và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó. Một nền kinh tế
mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại “hàng hóa” và
được mua bán trên thị trường, cùng với đó các QHLĐ ngày càng trở nên đa
dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau [54]. Trong số các QHLĐ tồn tại trong đời
sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các QHLĐ được xác lập trên
cơ sở HĐLĐ. QHLĐ giữa NLĐ làm cơng với NSDLĐ được hình thành trên
cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.Để đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên khơng cịn muốn
tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định
chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là

không nhỏ.
Theo Báo cáo Tổng kết công tác năm 2019 và phương hướng, nhiệm vụ
hoạt động năm 2020 của Tịa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí
Minh thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn chiếm khoảng 70%
trên tổng số các tranh chấp lao động được đơn vị thụ lý. Do đó, việc giải quyết
các tranh chấp này một cách nhanh chóng, phù hợp với quy định của pháp luật
giữ vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên tham gia
QHLĐ, góp phần xây dựng thị trường lao động ổn định và phát triển bền vững.
Thực tế cho thấy Tịa án nhân dân quận Bình Thạnh vẫn gặp khơng ít khó khăn
và vướng mắc trong thực tiễn xét xử loại án này nên hiệu quả xét xử vẫn chưa
được như mong muốn. Các quy định của Bộ luật Lao động 2012 (có hiệu lực từ
01/5/2013) và Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) đã góp phần
rất lớn trong việc điều chỉnh QHLĐ nhưng vẫn còn tồn tại một số

2


bất cập trong khi tính phức tạp của tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
lại có xu hướng gia tăng. Sự không thống nhất về phương án giải quyết tranh
chấp giữa những người tiến hành tố tụng trong quan điểm giải quyết, đánh giá
chứng cứ đã dẫn đến kết quả giải quyết tranh chấp khác nhau, bản án bị huỷ,
sửa do vi phạm tố tụng vẫn còn tồn tại.
Xem xét một cách khái qt, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về lí luận
cũng như thực tiễn các quy định về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của người lao động nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục làm rõ. Hơn
nữa, chưa có lại cơng trình nào chuyên nghiên cứu về giải quyết tranh chấp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành
phố Hồ Chí Minh. Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “Giải quyết
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn xét xử của Tịa án
nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh”.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các vấn đề pháp lý liên quan đến giải quyết tranh chấp về đơn phương
chấm dứt hợp đông lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu dã thu hút
sự nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau. Trong đó
có thể kể đến các cơng trình nổi bật sau:
Các giáo trình Luật Lao động giành riêng cho việc giảng dạy bậc đại
học của một số cơ sở đào tạo nghề luật; “Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), do tác giả Lưu Bình Nhưỡng
chủ biên [36]; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” tập 1 của Trường Đại
học Luật Hà Nội (2020), do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí và PGS.TS Trần Thị
Thúy Lâm chủ biên [20]; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học
Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học
Luật TP.HCM (2011), do tác giả Trần Hoàng Hải chủ biên...
Ngoài ra, một số các cơng trình nghiên cứu như:

3


“Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ” của Thạc sĩ
Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện
nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày
09/06/2012. “Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng Phó phịng pháp luật, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam đăng trên website
baomoi.com ngày 15/11/2013. “Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm - Trường đại học
Luật TP.HCM năm 2013. “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ”
Nội

luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật Hà

năm 2016. “Pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ. Luận văn “GQTC về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại tòa án, thực trạng và giải pháp” của tác giả
Lê Thị Kim Nga (2009), Trường đại học Luật TP. HCM. Phạm Thị Thu
Phương (2015), GQTC lao động từ thực tiễn xét xử của TAND quận 1, thành
phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Luật, Học viện Khoa học xã hội.
Các cơng trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc
phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực
tiếp, có hệ thống gắn với địa phương cụ thể là quận Bình Thạnh, thành phố Hồ
Chí Minh, nên việc nghiên cứu đề tài không bị trùng lặp và có tính cấp thiết.

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp
luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tịa án nhân
dân, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tóa án nhân dân.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nói trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu
cụ thể sau:

4


- Phân tích, làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đơn phương chấm dứt
HĐLĐ; khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và nội dung của pháp luật giải quyết
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân;
-

Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực tiễn giải quyết

tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tịa án nhân dân quận Bình
Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.
-

Đưa ra giải pháp hồn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân và giải pháp nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
Tòa án nhân dân.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu
Thứ nhất, quy định pháp luật lao động của Việt Nam về nội dung (căn
cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý) của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thủ tục tố
tụng dân sự để giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án
nhân dân.
Thứ hai, thực tiễn giải quyết các tranh chấp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: tác giả chỉ nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ (căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ)
và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân
cấp huyện theo BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019.
Về không gian: quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: tác giả tập trung nghiên cứu từ năm 2016 đến 2020.
5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Cơ sở lý luận

5


Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận trên quan điểm của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chính sách, quan điểm, chủ
trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về pháp luật và các học thuyết khoa
học pháp lý liên quan.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp
phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn. Trong quá
trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên
cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ
khái niệm, phân loại, căn cứ… của quy định về giải quyết tranh chấp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển
khai trong các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh,
đánh giá thực tiễn.
Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở
những phần của luận văn đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và
quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động
(Chương 1 luận văn).
Chương 2 của luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp đánh giá
thực tiễn, đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó
tổng hợp cuối cùng để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại

Chương 3.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Làm phong phú hơn cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực
hiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa
án nhân dân.

6


Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp
luật về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án
nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh đề ra những định hướng
giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp
luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao
động trong cơ chế thị trường Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, kết
cấu của đề tài gồm 03 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân
Chương 2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật giải
quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận
Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải
quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận
Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.

7

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
1.1. Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trước đây đa số các nước đều coi HĐLĐ (HĐLĐ) là một bộ phận của hợp
đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được áp
dụng theo Điều 611 BLDS 1896; Pháp cũng tương tự trước năm 1954 quan niệm
về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 BLDS 1804 và Điều 1780; hay
Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều
chirh của luật dân sự, pháp luật khơng có quy định riêng về HĐLĐ; hệ thống
pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự [19].

Ở
về

Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có những quy phạm

HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ
thể Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân
luật” [19].
Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ khơng chỉ mang
những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và
có những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),
HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một sử dụng lao động và một
cơng nhận, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [47].

Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 15 Bộ luật
lao động năm 2012, định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.” [40]
HĐLĐ là cơ sở của QHLĐ. Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập
quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp

8


lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt QHLĐ (QHLĐ). Khi các bên không
muốn tham gia vào QHLĐ thì có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pjasp luật, hoặc HĐLĐ
cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Có thể hiểu: “Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử
dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [52].
Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ không
phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có q trình phát sinh, thay đổi
hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt HĐLĐ
có hai hình thức là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp
chấm dứt HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí
của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật cơng nhận và đảm
bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một
trong các bên QHLĐ vì những lí do khách quan khơng thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của
một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia. Về ngun tắc, sự biểu
thị ý chí đó có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được
gửi cho chủ thể bên kia và ý chí khi chấm dứt HĐLĐ phải biểu đạt rõ ràng, cụ

thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là trường hợp chấm
dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật
công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ vì những lí do khách quan khơng thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại.

9


1.1.3. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm
dứt HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng vẫn mang những đặc trưng riêng:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ trong QHLĐ
(QHLĐ). Khi xác lập QHLĐ, ln có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên
chủ thể. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự xuất phát từ ý chí đơn
phương của NLĐ được pháp luật quy định là quyền và đảm bảo thực hiện. Ý chí
đơn phương này được biểu hiện bằng nhiều hành vi khách quan để NSDLĐ có
thể biết nhưng khơng cần được NSDLĐ chấp nhận. Nói cách khác, hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với
việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ.

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn
đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi cơng
việc theo hợp đồng được hồn thành. Khi tham gia vào QHLĐ, kí kết HĐLĐ
các bên ln phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với
từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các
bên trong quan hệ HĐLĐ sẽ khơng cịn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ

với nhau nữa. Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực
hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định đã có, và một
trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của HĐLĐ hoặc khi cơng việc mà
NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những hệ
quả pháp lý đa dạng. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc trái
pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ ln phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau
khi chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản trợ câp
thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí cơng việc mới cho NLĐ tùy

10


vào từng trường hợp. Về phía NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưng
cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo,
khơng được nhận trợ cấp thơi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải gánh chịu
theo luật quy định ln mang tính cơng bằng, minh bạch cho các bên chủ thể
trong HĐLĐ.
Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng
pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải
thực hiện nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này QHLĐ sẽ chấm dứt
đúng theo mặt pháp lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ nào
đối với NSDLĐ, mọi quan hệ mua bán sức lao động khơng cịn, NLĐ được
quyền tự do tìm kiếm cơng việc mới, thốt khỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ.
Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh
tranh chấp. Tuy pháp luật khơng có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các

khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc
trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ
“tạm bợ”, khơng n tâm, khơng tồn tâm gắn bó với NSDLĐ. Mặt khác, khi
nền kinh tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự
do lựa chọn lao động phù hợp với nhu cầu sự dụng của mình thì sự mở cửa thị
trường cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội
để lựa chọn cơng việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn. Do đó, sẽ có
những trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng việc
đơn phương này là trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp. Mặt khác, do đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một bên nên việc này
có nguy cơ cao là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn lại.

11


Thứ sáu, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi
người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. QHLĐ cá nhân (NLĐ và
NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) ln có sự tương tác, hỗ trợ
lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động thường do một
người thực hiện. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại
QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân. Chính nhờ sự tác
động này đã tạp sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các
bên trong QHLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ ln có sự tác động của các
QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Từ khi đàm phán, ký kết
cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nói riêng, ngồi việc tn theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên cịn áp
dụng nội dung của Thỏa ước lao động tập thể.

1.1.3. Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Quyền tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm
có được việc làm ổn định mà trong quá trình lao động, NLĐ vẫn có cơ hội
được dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có
quyền định đoạt cơng việc mà mình mong muốn. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tạo ra khả năng khơng bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho
một NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm
thấy cơng việc khơng cịn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản
thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thốt khỏi cơng
việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để tham gia vào một
QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù
hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ.

12


Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường
hợp khi bên NSDLĐ không thực hiện các cam kết cơ bản trong HĐLĐ, do đó,
việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong
những trường hợp NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân...
mà sa thải NLĐ một cách vô lý không đúng theo quy định của pháp luật.
Mặt khác, nếu NLĐ vì điều kiện, hồn cảnh cá nhân bất khả kháng
không cho phép NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì việc ghi nhận quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NLĐ
hoặc gia đình gặp hồn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ
nữ có thai mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng khơng tốt đến
sức khỏe thai nhi. Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ sẽ đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong QHLĐ.

1.2. Khái quát về pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
1.2.1.1. Khái niệm
Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc về TCLĐ cá nhân. Đây
là loại TCLĐ phổ biến và thường gặp ở các địa bàn có sử dụng nhiều lao động
và có nhiều doanh nghiệp hoạt động [32]. Tranh chấp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ được hiểu là mâu thuẫn, đối kháng xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ khi
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tranh chấp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ thực chất là tranh chấp về lợi ích giữa các bên trong QHLĐ. Quan
hệ này chứa đựng cả giá trị vật chất mà và tinh thần nên tranh chấp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khơng chỉ có tranh chấp về lợi ích vật chất mà cịn
bao hàm cả giá trị tinh thần và có những ảnh hưởng ở những mức độ khác
nhau đến các mặt của đời sống xã hội.

13


Thực tế cho thấy, tranh chấp này liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích
của bản thân NLĐ và NSDLĐ nên rất gay gắt. Trong khi đó pháp luật lao
động và các văn bản hướng dẫn thi hành ở Việt Nam vẫn có nhiều điều bất
cập, hướng dẫn chồng chéo, dẫn đến cách hiểu khác nhau, quá trình áp dụng
pháp luật lao động để GQTC lao động ở các cơ quan có thẩm quyền cịn chưa
thống nhất, làm cho TCLĐ ngày càng có chiều hướng gia tăng về số lượng
tranh chấp, số yêu cầu trong từng tranh chấp và tính chất của tranh chấp.
1.2.1.2. Đặc điểm
Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp giữa
các bên có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Sự phụ thuộc lẫn nhau này là một

tất yếu do địa vị pháp lý của mỗi bên quy định. Ngay từ khi tham gia QHLĐ,
lợi ích cơ bản của các bên đã có sự đối lập (NLĐ cần việc làm để có thu nhập,
cịn NSDLĐ cần nhân cơng để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh để
thu lợi nhuận, cả hai đều mong muốn mình đạt được lợi ích cao nhất khi giao
kết HĐLĐ). Tuy nhiên, vì NLĐ và NSDLĐ “cần đến nhau” để duy trì cuộc
sống nên họ vẫn đồng ý xác lập quan hệ này. NSDLĐ thực hiện vai trò là
người tổ chức, điều hành và quản lý quá trình lao động; cịn NLĐ có nghĩa vụ
tn theo sự quản lý, điều hành này của NSDLĐ. Tương ứng với quyền của
bên này là nghĩa vụ của bên kia nên nếu một bên không nghiêm túc thực hiện
quyền, nghĩa vụ của mình thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện quyền
và nghĩa vụ của bên còn lại. Sự ràng buộc này của các bên chính vì vậy mà
mang tính phổ biến và tất yếu, phản ánh được bản chất kinh tế của QHLĐ. Sự
ràng buộc cũng tồn tại trong các quan hệ dân sự, kinh doanh - thương mại
nhưng do đối tượng của các quan hệ này là tài sản, hàng hóa, dịch vụ có thể
chuyển giao trực tiếp nên khơng địi hỏi các bên phải duy trì mối liên hệ
thường xuyên và liên tục trong quá trình thực hiện hợp đồng [2].

14


Tuy có sự ràng buộc nhưng q trình thực hiện HĐLĐ lại không thể
tránh khởi sự mâu thuẫn. Khi sự mâu thuẫn này bị đẩy lên đỉnh điểm thì hành
vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên sẽ xảy ra. Do đó, có thể nói,
tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng xã hội tất yếu
trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường.
Thứ hai, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất từ ba nguyên nhân
chủ yếu: (i) tranh chấp về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) tranh chấp
về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và (iii) tranh chấp về hậu quả
pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tranh chấp về căn cứ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp về lý do hợp pháp để một bên đơn phương chấm

dứt HĐLĐ (hành vi này không xuất phát từ sự thỏa thuận của các bên). Tranh
chấp về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp về cách thức
để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên. Các trường hợp
này chủ yếu liên quan đến nghĩa vụ báo trước (thời hạn, hình thức báo trước),
trao đổi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chủ thể có liên quan… Tranh
chấp về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đây thực chất là
tranh chấp về giải quyết quyền và lợi ích của các bên khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Các trường hợp này chủ yếu liên quan đến vấn đề trả trợ cấp thôi việc,
chi phí đào tạo, chi trả các khoản bồi thường thiệt hại… [19]

Thứ ba, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiều tác động đối
với các bên trong QHLĐ và xã hội. Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là loại tranh chấp có ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ và gia đình họ. Đối với đa
số NLĐ, tiền lương, thu nhập từ lao động là nguồn sống chủ yếu của bản thân
và gia đình. Khi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, nguồn thu
nhập ổn định đó bị đe dọa.
1.2.2. Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
1.2.2.1. Khái niệm

15


Do đặc trưng của QHLĐ, TCLĐ đòi hỏi phải được giải quyết nhanh
chóng, kịp thời vì khi xảy ra tranh chấp tức là phát sinh mâu thuẫn giữa các bên
của QHLĐ và ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến quan hệ sản xuất. Các cơng đoạn của
q trình sản xuất đều diễn ra hàng ngày và không thể ngừng trệ nên yếu tố thời
gian vô cùng quan trọng. Nếu mâu thuẫn không được giải quyết kịp thời sẽ tác
động xấu đến sản xuất và xã hội. Về nguyên tắc, khi đã xác lập QHLĐ, các bên
mong muốn QHLĐ luôn ổn định lành mạnh; tranh chấp là điều nằm ngoài mong

muốn của cả NLĐ và NSDLĐ. Trong thực tiễn đời sống, việc tranh chấp sẽ trực
tiếp gây ra những tổn thất về vật chất và tinh thần cho cả hai bên. Mà mục đích
của việc GQTC lại khơng chỉ nhằm khơi phục quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm
phạm, mà cịn là tạo cơ hội cho các bên tranh chấp giải quyết được mâu thuẫn và
xung đột để có thể duy trì QHLĐ [3].

Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc về cá nhân [27]. Từ đây
có thể rút ra khái niệm về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có
thẩm quyền thực hiện những thủ tục theo quy định nhằm giải quyết các tranh
chấp phát inh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích khơi phục các
quyền, lợi ích bị xâm hại, giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì
củng cố QHLĐ và ổn định ản xuất. Hiện nay, GQTC đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là yêu cầu cấp thiết để đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn khách quan.
1.2.2.2. Đặc điểm
GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên nguyên
tắc chung của giải quyết TCLĐ. Theo đó, các bên có quyền thương lượng để
GQTC. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc quyền tự định đoạt của đương
sự, một nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự nhằm đảm bảo cho các bên
thực hiện quyền, nghĩa vụ phù hợp điều kiện của họ, tiết kiệm thời gian công
sức cho đôi bên, mâu thuẫn được giải quyết nhanh gọn, quyền lợi của NLĐ

16


được bảo đảm và giữ được uy tín của NSDLĐ. Việc GQTC đơn phương chấm
dứt HĐLĐ phải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp
luật, nhằm xóa bỏ xung đột giữa các bên tranh chấp, không để tình trạng mâu
thuẫn kéo dài làm ảnh hưởng quyền lợi của các bên tranh chấp.

HĐLĐ liên quan đến loại đối tượng đặc biệt là “sức lao động” nên việc
điều chỉnh về loại hợp đồng này mang những đặc thù riêng và được quy định
trong pháp luật chuyên ngành. Tuy nhiên, xét về bản chất, HĐLĐ cũng là hợp
đồng dân sự vì đều là sự thỏa thuận mang tính chất tự nguyện và bình đẳng
giữa các bên và tạo ra sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa họ. Do đó, khi GQTC
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài việc căn cứ vào pháp luật chuyên
ngành (pháp luật lao động) thì còn phải dựa vào các nguyên tắc chung của
pháp luật dân sự. Tại Việt Nam, vấn đề này được quy định tại khoản 2 và 3
Điều 4 BLDS 2015. Đây là vấn đề rất then chốt mà chủ thể có thẩm quyền
cần nắm vững trong quá trình áp dụng pháp luật để GQTC về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ được chính xác.
So với các tranh chấp khác liên quan đến HĐLĐ (tranh chấp về tiền
lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…) thì việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của một bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập (đời sống) hoặc hoạt
động sản xuất, kinh doanh của bên còn lại, nên tranh chấp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ cũng thường “gay gắt” hơn, địi hỏi chủ thể có thẩm quyền phải
nhanh chóng giải quyết. Chính vì đặc điểm này mà điểm a khoản 1 Điều 32
BLTTDS 2015 Việt Nam quy định trường hợp tranh chấp về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải trước khi khởi kiện
tại TAND để yêu cầu cơ quan này GQTC.
Thứ hai, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể thực hiện bằng
nhiều phương thức khác nhau.
Việc giải quyết các tranh chấp này được thực hiện dựa trên nguyên tắc
quy định của pháp luật lao động. Trên cơ sở những nguyên tắc này, pháp luật

17


các nước đã cụ thể hóa thành các phương thức GQTC khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Theo đó, tùy vào tính chất, mức độ của tranh chấp mà các bên có

thể lựa chọn sử dụng các phương thức GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ
phù hợp như thương lượng, hòa giải, khiếu nại về lao động, GQTC lao động
tại tòa án hoặc GQTC lao động bằng Trọng tài. Sự đa dạng của các phương
thức này giúp các bên trong tranh chấp chủ động hơn trong việc bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của mình.
* Phương thức thương lượng
Các bên tự định đoạt bằng ý chí của mình trên cơ sở sự bình đẳng để đạt
được sự thống nhất trong GQTC. Ưu điểm của phương thức này là đơn giản, linh
hoạt, tốn ít thời gian, chi phí và công sức và không chịu sự chi phối của bên thứ
ba khi GQTC [4] Đây là cách ngắn nhất giúp các bên giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ và xem như là bước đầu tiên, trước khi các bên lựa
chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để GQTC đó. Tuy nhiên, việc
thương lượng thành cơng hay thất bại phụ thuộc hồn tồn vào

ý
chí, thái độ hợp tác, tự nguyện thi hành của các bên tham gia tranh
chấp nên
thương lượng có thể bị lạm dụng, kéo dài hơn tranh chấp.Do đó, một trong
những nguyên tắc cơ bản trong giải quyết TCLĐ là việc giải quyết TCLĐ
trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hịa
lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự
và an toàn xã hội.Việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu
do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
* Phương thức hòa giải
Đây là phương thức GQTC lao động thể hiện quyền tự định đoạt của các
chủ thể tham gia quan hệ tranh chấp. Tuy nhiên, khác với thương lượng, hòa giải
trong GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phương thức được thực hiện

18


trên tinh thần tự nguyện của các bên nhưng có sự tham gia của bên thứ ba
đóng vai trị trung gian hỗ trợ, thuyết phục các bên tìm kiếm những giải pháp
nhằm đạt được thỏa thuận chung về quyền, lợi ích hợp pháp cũng như nghĩa
vụ phải thực hiện của các bên tranh chấp [32, tr. 34]. Nói cách khác, hịa giải
thực chất đó là q trình tạo lập sự ổn định và hiểu biết giữa các bên tranh
chấp giống như thương lượng, là giải pháp tự nguyện, kết quả đạt được hay
khơng tuỳ thuộc vào ý chí của các bên tranh chấp. Pháp luật Việt Nam ghi
nhận phương thức GQTC này. Tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy vậy, các bên vẫn có quyền
lựa chọn phương thức giải quyết này. Thẩm quyền hòa giải thuộc về hòa giải
viên lao động. Bên cạnh ưu điểm chung với thương lượng là thủ tục đơn giản,
linh hoạt, phương thức này cịn có ưu điểm là có sự tham gia của bên thứ ba –
là người nắm vững kỹ năng hịa giải, có kiến thức, am hiểu pháp luật lao động
nên có khả năng tìm ra nguyên nhân tranh chấp và thuyết phục được các bên
tranh chấp loại bỏ những bất đồng. Pháp luật Việt Nam cũng đã có cơ chế để
đảm bảo kết quả hịa giải này mang hiệu qua thực thi cao hơn. Đó chính là
quy định về việc cơng nhận kết quả hịa giải thành ngồi Tịa án. Để kết quả
hịa giải thành tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được công nhận thì
phải đáp ứng một số các điều kiện nhất định.
* Phương thức khiếu nại về lao động
Trong trường hợp này, bên có lợi ích bị xâm phạm thường “khiếu nại” để
yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền GQTC để bảo vệ lợi ích của mình. Như
vậy, đối với thủ tục này, người khiếu nại về lao động chỉ có thể là NLĐ cịn
người bị khiếu nại về lao động là NSDLĐ có quyết định, hành vi về lao động bị
khiếu nại. Quyết định về lao động là quyết định bằng văn bản của NSDLĐ được
áp dụng đối với NLĐ trong QHLĐ. Hành vi về lao động là hành vi của NSDLĐ,

của NLĐ thực hiện trong quan hệ xã hội phát sinh trong việc

19


thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Tại Việt Nam,
phương thức này được ghi nhận trong Nghị định 24/2018/NÐ-CP quy định về
giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp,
người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm,
an toàn, vệ sinh lao động (có hiệu lực ngày 15/4/2018). Để việc khiếu nại này
mang lại hiệu quả cao, Điều 10 và Điều 11 Nghị định này đã có quy định cụ
thể về quyền và nghĩa vụ của NLÐ (người khiếu nại) và NSDLÐ (người bị
khiếu nại). Như vậy, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng khiếu nại
trong lao động phải tuân thủ đầy đủ về trình tự, thủ tục theo luật định.
*

Phương thức giải quyết TCLĐ tại Tòa án

Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án là
phương thức được sử dụng phổ biến trên thế giới. Tuy mơ hình tổ chức của
các Tòa án để thực hiện chức năng này cũng như cơ chế tổ chức hoạt động
của hệ thống Tịa án ở các nước có sự khác nhau, nhưng cơ bản đều theo xu
hướng chun mơn hóa và tổ chức linh hoạt. Tòa án là cơ quan thuộc hệ thống
cơ quan tư pháp, là chủ thể quan trọng của nhánh quyền lực tư pháp để giải
quyết các tranh chấp nói chung, trong đó, có tranh chấp về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Đặc điểm này thể hiện vai trò của Nhà nước trong tạo lập những
thiết chế quyền lực nhằm giải quyết những bất đồng trong QHLĐ và bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ.
Mặc dù, quy định của pháp luật làm giảm tính linh hoạt và quyền tự
quyết định của các bên trong việc GQTC nhưng lại đóng vai trị quan trọng

bảo đảm cho Tịa án ra những phán quyết đúng pháp luật, cơng bằng và có
tính khả thi [86, tr. 53]. Các cán bộ, cơng chức tại Tịa án địi hỏi phải là
những người có phẩm chất đạo đức tốt, liêm chính, có chun mơn nghiệp vụ,
có kinh nghiệm xét xử và độc lập với các bên tranh chấp, để đảm bảo việc giải
quyết TCLĐ tại Tịa án hồn tồn mang tính khách quan, tuân thủ pháp luật.

20


Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự nhanh chóng tiếp tục
QHLĐ các bên chủ thể trong tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được khởi
kiện ra Tịa án u cầu giải quyết TCLĐ, khơng cần phải thơng qua phương thức
hịa giải cơ sở. GQTC bằng phương thức này có tính triệt để và dứt khốt, từ đó
tạo điều kiện thuận lợi để ổn định QHLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên
tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.

Các phán quyết của Tòa án về vụ TCLĐ được đảm bảo thi hành bằng
các biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua cơ quan thi hành án.Các bản án,
quyết định của Tịa án trong q trình giải quyết TCLĐ khi có hiệu lực pháp
luật đều được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước.
Tuy nhiên, phương thức này có hạn chế là thời gian giải quyết kéo dài
do nguyên tắc xét xử hai cấp (sơ thẩm, phúc thẩm) để đảm bảo cho quyết định
của Tòa án là chính xác, cơng bằng và thủ tục phức tạp mang tính hình thức
của pháp luật tố tụng. Đây chính là trở ngại làm việc GQTC có thể kéo dài,
tốn kém thời gian, công sức và tiền bạc của các đương sự, gây tâm lí căng
thẳng cho các bên.
* Phương thức giải quyết TCLĐ bằng trọng tài
Theo cách hiểu thông thường, trọng tài là chủ thể thứ ba độc lập, có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp khi có yêu cầu. Trong q trình giải
quyết tranh chấp, trọng tài có quyền điều khiển tồn bộ q trình, tổ chức hịa

giải giữa các bên, đồng thời có quyền ra quyết định về vụ tranh chấp khi các
bên không đạt được sự thỏa thuận ở bước hịa giải. Do đặc điểm đó, trọng tài
được xếp vào loại các cơ quan tài phán [66, tr. 32]. Không chỉ giải quyết các
tranh chấp lao động, trọng tài còn giải quyết các tranh chấp kinh doanh thương mại. Phương thức trọng tài có những đặc thù riêng dựa trên mối quan
hệ mà nó giải quyết. Trọng tài là q trình có thể giúp các bên tự quyết định.
Đây là phương thức giải quyết tranh chấp lao động từ lâu và được ưa
chuộng trên thế giới (Anh, Mỹ, Úc, Phippin, Malaysia, Singapore, Thái Lan,

21


Indonesia...) bởi phương thức này có nhiều ưu điểm (thủ tục, tính chất, chi phí...)
so với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án. Theo Điều

43 Luật về Trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động của Trung
Quốc, mọi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải qua hòa giải và
trọng tài.
Tại Việt Nam, giải quyết tranh chấp bằng con đường trọng tài đã được
quy định từ sau khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (Sắc lệnh
29/SL ngày 12/3/1947). Hiện nay, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà
giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tranh chấp lao động tập thể
xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động khơng được đình cơng thuộc danh mục
do Chính phủ quy định. Như vậy, theo pháp luật Việt Nam, Hội đồng trọng tài
lao động không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (trong
đó có tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ). TCLĐ này cũng không thuộc
thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại.
Thứ ba, quá trình GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có sự tham gia
của nhiều chủ thể để đảm bảo việc giải quyết này được thực hiện đúng trình
tự, thủ tục, tránh những hành vi có thể gây ảnh hưởng xấu đến các bên trong
QHLĐ. Tuy nhiên, không vì vậy mà việc giải quyết này mang tính phức tạp.

GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân nên
cũng đòi hỏi những thủ tục này phải được quy định và tiến hành đơn giản,
linh hoạt để hạn chế tổn thất của các bên. Nếu thủ tục quá phức tạp, không rõ
ràng, thời gian giải quyết dài thì hiệu quả càng thấp và hậu quả càng lớn. Tính
linh hoạt này được thể hiện bằng việc các bên có quyền lựa chọn phương thức
GQTC phù hợp với điều kiện của mình.
Thứ tư, việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm thừa nhận hoặc
khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể.
Khi tham gia vào QHLĐ, NSDLĐ thường ở vị thế cao hơn so với NLĐ
nhưng không phải lúc nào quyền lợi của NSDLĐ cũng được đảm bảo bởi hoạt

22


động sản xuất, kinh doanh thường mang tính rủi ro cao, phụ thuộc vào nhiều yếu
tố chủ quan và khách quan trong khi người trước tiên và trực tiếp gánh phải chịu
thiệt hại là NSDLĐ chứ không phải là NLĐ. Tại Việt Nam hiện nay, sự hài hòa
trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong chế định HĐLĐ đã từng bước
được thiết lập và đi vào ổn định nhưng chưa thật sự bền vững. Khi xây dựng các
quy định bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ, Việt Nam cần có cơ chế để vừa
khơng làm triệt tiêu hoặc suy giảm động lực đầu tư của NSDLĐ mà còn phải bảo
vệ được NLĐ. Việc pháp luật coi nhẹ hay đặt nặng quyền và lợi ích của riêng
NSDLĐ hay NLĐ đều dẫn đến những hệ quả không mong muốn.

Thứ năm, sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên trong tranh chấp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan.
Nhu cầu liên kết với nhau để hỗ trợ, hợp tác là nhu cầu tất yếu và khách
quan để hình thành tổ chức đại diện của các bên trong QHLĐ. Lợi ích của các
bên trong QHLĐ tuy vận động theo hướng ngược chiều nhau, nhưng hoạt
động của tổ chức đại diện các bên là thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp,

thúc đẩy sự tăng trưởng về lợi ích của hai bên. Khi doanh nghiệp phát triển,
lợi ích của NSDLĐ tăng lên thì lợi ích của NLĐ cũng tăng lên. Vai trò của tổ
chức đại diện của các bên là thực hiện các biện pháp để sự tăng trưởng đó
được diễn ra một cách cơng bằng, ngăn ngừa sự lạm quyền và đấu tranh với
những vi phạm của NSDLĐ.
Nguyên tắc GQTC lao động được ghi nhận trong pháp luật hầu hết các
nước là bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
TCLĐ. Pháp luật Việt Nam cũng ghi nhận nguyên tắc này tại khoản 4 Điều
194 BLLĐ 2012.
Tại Singapore, để xét xử các vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài
các Thẩm phán chun trách cịn có hai đồn bồi thẩm đại diện cho phía NLĐ
và NSDLĐ, mỗi đồn 10 người, trong đó, Bộ trưởng Nhân lực bổ nhiệm đồn

23


bồi thẩm đại diện cho NLĐ; cịn Đồn bồi thẩm đại diện cho NSDLĐ thì Bộ
trưởng Nhân lực bổ nhiệm 7 người, Bộ trưởng Tài chính bổ nhiệm 3 người.
Do NLĐ là bên yếu thế so với NSDLĐ nên tổ chức đại diện phía NLĐ
được hình thành từ rất sớm. Tổ chức đại diện phổ biến của NLĐ là công đồn.
Đây là chủ thể độc lập trong QHLĐ có vai trò quan trọng trong việc ngăn
ngừa, hạn chế và giải quyết các TCLĐ, trong đó có tranh chấp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Điều này được thể hiện ở việc họ được cùng với NSDLĐ
tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, để một mặt đảm bảo cho
việc thiết lập những quy định trong đó được đúng pháp luật, mặt khác nhằm
để bảo vệ NLĐ, hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi cho NLĐ trong khi
xây dựng nội quy [87, tr.19]. Khi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã
phát sinh, Cơng đồn được tham gia vào Hội đồng hịa giải lao động cơ sở,
góp phần bảo vệ NLĐ ngay từ khi tranh chấp mới phát sinh.
Khi TCLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đưa ra giải quyết tại

TAND, tổ chức đại diện có thể tham gia GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với tư cách là người đại diện theo ủy quyền hoặc người bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của đương sự. Pháp luật Việt Nam có quy định trường hợp đặc
biệt là khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là cán bộ cơng
đồn khơng chun trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành
cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở (khoản 7 Điều
192 BLLĐ 2012).
1.2.3. Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Thứ nhất, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tác động mạnh mẽ đến
sự ổn định sản xuất, ổn định xã hội và phát triển kinh tế.
Khi có tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, QHLĐ bị chấm
dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất
kinh doanh sẽ phải thiết lập một QHLĐ mới. Chính vì vậy, khi các bên u cầu

24