Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại bưu điện tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

NGUYỄN THANH XUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

Long An, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

NGUYỄN THANH XUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH NGUYÊN

Long An, năm 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các tạp chí
khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ
ràng./.
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Xuân


ii
LỜI CẢM ƠN
Để tác giả có thể hồn thành luận văn thạc sĩ, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân
cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình của q Thầy Cô cũng như sự động viên, ủng hộ
giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian nghiên cứu.
Đầu tiên, tác giả xin cảm ơn quý Thầy Cơ đã giúp tơi hồn chỉnh kiến thức
quản trị và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, .... Những kiến thức này đã giúp tôi dễ
dàng tiếp cận và phân tích, lựa chọn các thơng tin hợp lý nhất để thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Bưu điện tỉnh Long
An đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết và tạo điều kiện về thời gian, cơng việc
để tơi có thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ln động viên tôi trong thời gian qua.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn những đóng góp tích cực và sự quan tâm,
hướng dẫn tận tình của thầy TS. Nguyễn Thanh Ngun trong suốt q trình tơi
thực hiện luận văn.

Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Thanh Xuân


iii
NỘI DUNG TÓM TẮT
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần nâng cao sự gắn bó của người lao động với
Bưu điện tỉnh Long An, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Long An”. Kết quả
nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo và các phịng thuộc Khối quản lý có cái nhìn tồn
diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện
tỉnh Long An, mức độ tác động của từng nhân tố. Từ đó, đối với từng nhân tố ảnh
hưởng, đơn vị sẽ có những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của
người lao động.
Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 250 người lao động đang làm việc tại
Bưu điện tỉnh Long An và có hợp đồng lao động với kỳ hạn từ 12 tháng trở lên. Sau
khi tiến hành kiểm tra, tác giả loại ra 20 bảng trả lời khơng hợp lệ và cịn lại 230
bảng hợp lệ. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định lượng
và nghiên cứu định tính để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 được
tác giả sử dụng để xử lý số liệu: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach‟s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 06 nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động theo
thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa tổ chức, Người quản
lý, Đồng nghiệp và Mơi trường làm việc. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự
gắn bó của người lao động với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân bằng phương
pháp Independent samples T-Test và phương pháp ANOVA cho thấy nhóm giới tính
và nhóm tuổi khơng có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao

sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An thông qua 06 nhân tố trên.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.


iv
ABSTRACT
Based on practical needs, it is necessary to improve the employees‟
commitment to the Long An Post Office, the author conducts research on the topic
"Factors affecting the employees’ commitment at the Long An Post Office”.
The results of the study help the Leaders and the Office have a more comprehensive
view of the factors affecting employees‟ commitment at the Long An Post Office,
the impact level of each factor. From there, for each influencing factor, the Long An
Post Office will have appropriate policies to improve employees‟ commitment.
The study is based on data collected from 250 employees who are working at
the Long An Post Office and have labor contracts with a term of 12 months or more.
After checking, the author excludes 20 invalid answers and leaves 230 valid papers.
The author uses mixed methods that include quantitative and qualititave research
methods to perform this study. SPSS 20.0 software is used for data processing:
descriptive statistics, Cronbach‟s Alpha analysis, Exploratory Factor Analysis,
correlation analysis and regression analysis. The research results show that there are
6 factors affecting employees‟ commitment in descending order as follows: Income,
Promotion opportunities, Organizational culture, Leaders, Colleagues and
Environment work. The analysis of differences in organizational commitment based
on individual characteristics by the Independent samples T-Test method and the
ANOVA method showed that there was no difference in sex group and age group
with 95% confidence level.
From the research results, the author has proposed some administrative
implications to enhance the employees‟ commitment to the Long An Post Office
through the above six factors. Besides, the author also proposed some limitations of

the study and suggested further research directions.


i

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ..................................................................
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................
1.1

Tính cần thiết của đề tài ............................................................................

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................

1.2.1

Mục tiêu tổng quát ............................

1.2.2

Mục tiêu cụ thể .................................

1.3

Đối tượng nghiên cứu................................................................................

1.4

Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................

1.4.1

Phạm vi về thời gian .........................

1.4.2

Phạm vi về không gian .....................

1.4.3

Phạm vi về nội dung .........................

1.5

Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................

1.6. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................
1.6.1

Đóng góp về phương diện khoa học .

1.6.2

Đóng góp về phương diện thực tiễn .

1.7

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................

1.8

Kết cấu của luận văn .................................................................................

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................
2.1

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ........................................................

2.1.1

Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức .

2.1.2

Các thành phần của sự gắn bó với tổ

2.1.3

Tầm quan trọng của việc duy trì sự g

2.2

Các thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên ...................................

2.2.1

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .

2.2.2

Thuyết bản chất con người của Greg

2.2.3

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (19

2.2.4

Thuyết công bằng của Adams (1963

2.3

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ..................................


ii

2.3.1Các nghiên cứu nước ngoài .............

2.3.2Các nghiên cứu trong nước .............
2.4 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................

2.4.1Mơ hình nghiên cứu được đề xuất ..

2.4.2Giả thuyết nghiên cứu .....................
2.4.2.1 Thu nhập ...............................................................................................

2.4.2.2K

2.4.2.3M

2.4.2.4Đ

2.4.2.5N

2.4.2.6C

2.4.2.7V
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................
3.2 Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................

3.2.1Nghiên cứu định tính .......................
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...............................................................
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...............................................................

3.2.2Nghiên cứu định lượng ...................
3.2.2.1 Thiết kế mẫu .........................................................................................
3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi ...........................................................................

3.2.2.3P
3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo .............................................................................
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................

3.4.1Phân tích thống kê mơ tả .................

3.4.2Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach

3.4.3Phân tích nhân tố khám phá EFA ....

3.4.4Phân tích tương quan, hồi quy ........

3.4.5Kiểm định sự khác biệt ...................
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................


iii

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..............................
4.1

Tổng quan về đơn vị nghiên cứu ............................................................

4.1.1Giới thiệu về Bưu điện tỉnh Long An

4.1.2Tình hình lao động tại Bưu điện tỉn

4.1.3Thực trạng tại Bưu điện tỉnh Long A
4.2

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................

4.3

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................

4.4

Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................
4.4.1Phân tích nhân tố thang đo các biến

4.4.2Phân tích nhân tố thang đo biến phụ
4.5

Phân tích tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu .............

4.6

Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó ........................
4.6.1Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

4.6.2Kiểm định độc lập giữa các phần dư

4.6.3Kiểm định đa cộng tuyến ................

4.6.4Kiểm định phân phối chuẩn ............

4.6.5Kiểm định hiện tượng phương sai th
4.7

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .....................................................

4.8

Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ...............................................

4.8.1Kiểm định Sự gắn bó của nhân viên

4.8.2Kiểm định Sự gắn bó của nhân viên
4.9

Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................

KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ........................................................................................
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................
5.1

Kết luận ...................................................................................................

5.2

Hàm ý quản trị ........................................................................................

5.2.1Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị ..........

5.2.2Một số hàm ý quản trị .....................

5.2.2.1 Nhân tố “Thu nhập” ..................................................................

5.2.2.2 Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” ......................................................

5.2.2.3 Nhân tố “Văn hóa tổ chức” .......................................................


iv

5.2.2.4 Nhân tố “Người quản lý”.................................................................... 71
5.2.2.5 Nhân tố “Đồng nghiệp”...................................................................... 72
5.2.2.6 Nhân tố “Môi trường làm việc”.......................................................... 72
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.......................73
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu............................................................................. 73
5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo......................................................... 733
KẾT LUẬN CHƢƠNG 5..................................................................................... 74
KẾT LUẬN CHUNG............................................................................................ 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 75
PHỤ LỤC 1.............................................................................................................. I
PHỤ LỤC 2........................................................................................................ VIII
PHỤ LỤC 3.......................................................................................................... XII


TT

TỪ VIẾT TẮT

1

ANOVA

2

Bartlett‟s

3

BHXH

4

CTG

5

EFA

6

KMO

7

SPSS

8

TNHH

9

TVE


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Các nhân tố động viên và duy trì của Herzberg (1959)..........................12

Bảng 2. 2: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan................................................... 18
Bảng 2. 3: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập........................................... 25
Bảng 3. 1: Mã hóa thang đo.................................................................................... 30
Bảng 4. 1: Thống kê số lượng lao động tại Bưu điện tỉnh Long An........................41
Bảng 4. 2: Thu nhập bình quân của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An......42
Bảng 4. 3: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu............................................................... 44
Bảng 4. 4: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho các biến độc lập...............................45
Bảng 4. 5: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến phụ thuộc “Sự gắn bó”.............46
Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s các biến độc lập........................46
Bảng 4. 7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập.................................. 47
Bảng 4. 8: Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha lần 2 cho các biến độc lập sau khi
loại một số biến quan sát......................................................................................... 48
Bảng 4. 9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s các biến độc lập lần 2................49
Bảng 4. 10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 2.......................49
Bảng 4. 11: Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha lần 3 cho các biến độc lập sau khi
loại thêm một số biến quan sát................................................................................ 51
Bảng 4. 12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett‟s các biến độc lập lần 3..............51
Bảng 4. 13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 3.......................51
Bảng 4. 14: Các biến độc lập của mơ hình hồi quy................................................. 53
Bảng 4. 15: Kiểm định KMO và Bartlett‟s biến phụ thuộc..................................... 53
Bảng 4. 16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc............................54
Bảng 4. 17: Kết quả phân tích tương quan.............................................................. 55
Bảng 4. 18: Kết quả chạy hồi quy 7 biến độc lập.................................................... 56
Bảng 4. 19: Kết quả chạy hồi quy 6 biến độc lập.................................................... 57
Bảng 4. 20: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết..................................... 60
Bảng 4. 21: Thống kê mơ tả biến Giới tính............................................................. 62
Bảng 4. 22: Bảng kiểm định Independent – Sample T-test biến Giới tính...............62
Bảng 4. 23: Thống kê mơ tả biến nhóm tuổi........................................................... 63
Bảng 4. 24: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Độ tuổi.............63

vii

Bảng 4. 25: Kết quả kiểm định ANOVA nhóm tuổi................................................ 63
Bảng 4. 26: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động
với Bưu điện tỉnh Long An...................................................................................... 64
Bảng 4. 27: Thống kê mô tả Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức..........................66
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả các nhân tố................................................................... 68


viii

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Mơ hình thuyết nhu cầu của Maslow...................................................... 10
Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................ 11
Hình 2. 3: Mơ hình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức tại cơng ty Neyveli Lignite
13
Hình 2. 4: Mơ hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức
tại khu vực cơng ở Shkodra..................................................................................... 14
Hình 2. 5: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với Công ty TNHH Hùng Cá................................................................................... 15
Hình 2. 6: Mơ hình nghiên cứu tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết
của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang................................................................ 16
Hình 2. 7: Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành
đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre
17
Hình 2. 8: Mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TP Cần Thơ.............18
Hình 2. 9: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động tại Bưu điện tỉnh Long An.............................................................................. 20

Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu.............................................................................. 26
Hình 4. 1: Sơ đồ tổ chức của Bưu điện tỉnh Long An.............................................. 41
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa.................................................... 58
Hình 4. 3: Biểu đồ tần số P-P.................................................................................. 59
Hình 4. 4: Đồ thị phân tán....................................................................................... 59
Hình 4. 5: Mơ hình kết quả nghiên cứu................................................................... 61


1

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức. Theo (Gallup 2013), sự gắn bó
của nhân viên sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức, sẽ dẫn hướng cho sự thành
cơng của tổ chức. Chính các nhân viên trung thành sẽ giúp cho tổ chức đạt được
những mục tiêu đã đặt ra. Tổ chức có được sự gắn bó của nhân viên tương đương
với việc sở hữu chiếc chìa khóa vàng để phát triển một cách bền vững. Ngay cả
trong những giai đoạn khó khăn, sự gắn bó của nhân viên là một yếu tố khác biệt
cạnh tranh quan trọng của các tổ chức.
Từ năm 2017, trên địa bàn tỉnh Long An, thị trường chuyển phát có mức độ
cạnh tranh khá gay gắt của hơn 30 doanh nghiệp chuyển phát do vị trí địa lý cận kề,
chỉ cách TP Hồ Chí Minh từ 10 – 50km, địa bàn thuận lợi – các doanh nghiệp nằm
gần trục đường chính Quốc lộ 1. Trong đó, Bưu điện tỉnh Long An là doanh nghiệp
Nhà nước với một trong những hoạt động chính là cung ứng dịch vụ chuyển phát
cũng bị ảnh hưởng rất nhiều của sự cạnh tranh. Các doanh nghiệp chuyển phát khác
trên địa bàn ngoài động thái đẩy mạnh kinh doanh bằng việc giảm sâu giá cước,
tăng cường tiếp thị, tích cực chăm sóc khách hàng cịn đưa ra các chính sách rất hấp
dẫn để thu hút lao động của Bưu điện tỉnh Long An.

Với thực tế đó, từ năm 2017 trở lại đây tại Bưu điện tỉnh Long An, mỗi năm
tình trạng người lao động nghỉ việc tương đối nhiều, chiếm bình quân 10% tổng số
lao động toàn đơn vị, dù số lượng bổ sung mới cũng khá nhiều. Điều này làm ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động và công tác điều hành của Ban lãnh đạo tại đơn vị.
Đơn vị phải chịu khơng ít tổn thất bởi việc tuyển dụng tốn khá nhiều thời gian và
một số cơng việc khơng hồn thành đúng tiến độ u cầu. Do đó, Ban lãnh đạo đơn
vị ln tìm biện pháp để có đội ngũ lao động gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực
cho đơn vị. Tuy nhiên, từ trước đến nay, đơn vị chưa có bất kỳ nghiên cứu chính
thức nào về vấn đề này.
Vì các yếu tố kể trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắn bó của ngƣời lao động tại Bƣu điện tỉnh Long An” thực hiện làm luận văn
thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nhằm giúp Ban lãnh đạo đánh giá đầy đủ


2

hơn về vấn đề này, đồng thời bổ sung thực tiễn về sự gắn bó của người lao động với
đơn vị trong tình hình hiện nay.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
M ct
utn
qu t
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu
điện tỉnh Long An.
M ct uc t
-

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu

điện tỉnh Long An.

-

Xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn bó của người lao

động với Bưu điện tỉnh Long An.
-

Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động theo các đặc điểm cá

nhân như nhóm giới tính, nhóm tuổi.
-

Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động

với đơn vị.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao

động với Bưu điện tỉnh Long An.
-

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long

An và có hợp đồng lao động với thời hạn từ 12 tháng trở lên.
- Đơn vị phân tích: Người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An
và có hợp đồng lao động với thời hạn từ 12 tháng trở lên.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
4 P ạm v về t ờ

an

Thời gian nghiên cứu từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020.
4 P ạm v về k ôn

an

Nghiên cứu được thực hiện tại Bưu điện tỉnh Long An.
4 3 P ạm v về nộ dun


Nghiên cứu tác động của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với
Bưu điện tỉnh Long An.


3

1.5 Câu hỏi nghiên cứu
-

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu

điện tỉnh Long An?
-

Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn bó của người lao động với Bưu

điện tỉnh Long An như thế nào?
-

Có sự khác biệt nào về sự gắn bó của người lao động theo các đặc điểm cá

nhân như nhóm giới tính, nhóm tuổi khơng?
-

Các đề xuất cải thiện nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với Bưu

điện tỉnh Long An là gì?
1.6. Những đóng góp mới của luận văn
6 Đón

óp về p ươn d ện k oa ọc

Kế thừa những nghiên cứu trước, hệ thống hóa lý thuyết về sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức, làm cơ sở cho các nghiên cứu sau này của các Bưu điện tỉnh, thành
phố khác trong cùng lĩnh vực nghiên cứu.
6 Đón

óp về p ươn d ện t ực t ễn

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo và các phòng thuộc Khối quản lý
có cái nhìn tồn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động tại Bưu điện tỉnh Long An, mức độ tác động của từng nhân tố. Từ đó, đối với
từng nhân tố ảnh hưởng, đơn vị sẽ có những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự
gắn bó của người lao động.
1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp
với nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung

với 09 người lao động hiện đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An (bao gồm 01
Phó Giám đốc, 03 trưởng phịng, 03 phó trưởng phịng, 02 chun viên). Tác giả
tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động cần đưa vào mơ hình
nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với Bưu điện tỉnh Long An.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng khảo sát, lấy mẫu thuận tiện,
cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ 250 người lao động.


4

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lý và đưa
dữ liệu hợp lý vào phần mềm SPSS (Statistical Package for the Social Sciences)
20.0 để phân tích.
Phân tích dữ liệu gồm các bước như: phân tích Cronbach‟s Alpha, EFA, tương
quan, hồi quy, T-Test, Anova.
1.8 Kết cấu của luận văn
Ngoài các tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu làm 5 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu
Tác giả trình bày lý do dẫn đến chọn nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, những đóng góp của
nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các mơ hình nghiên cứu trước đó
và đưa ra mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được sử
dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm
định mơ hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả đánh
giá thang đo Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan giữa các biến, phân tích hồi quy mơ hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu,
phân tích T-Test, Anova và thảo luận kết quả sau nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng
như các hạn chế của đề tài.


5

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
K

n ệm về sự ắn bó vớ t c ức

Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Sự gắn bó của mỗi cá nhân
khơng chỉ là vấn đề của cá nhân mà là mắt xích trong chuỗi làm việc cống hiến
nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra. Cho đến nay, có khá nhiều quan điểm của
các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo (Kanter 1968, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Gắn bó với tổ chức
như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành
với một tổ chức‟.
Theo (Porter và cộng sự 1974, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn
bó với tổ chức của nhân viên được mơ tả bằng ý định duy trì trong tổ chức, sự đồng
thuận với các giá trị và mục tiêu của tổ chức‟.
Nghiên cứu của (Steers 1977, trang 46) thể hiện rõ sự gắn bó với tổ chức cho

thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy
trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức”.
Theo (Mowday và cộng sự 1979), sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự
đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức cụ thể;
những nhân viên có sự gắn bó với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng hơn với cơng
việc của họ, sẽ rất ít khi rời bỏ cơng việc và gắn bó với tổ chức hơn.
Theo (Bateman 1984), gắn bó với tổ chức là mối quan hệ đa chiều trong tự
nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực
vì tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức và mong muốn duy trì
với tổ chức.
Theo (O‟Reilly và Chatman 1986), sự gắn bó với tổ chức là lời hứa của cá
nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn bó với cơng việc, lịng trung thành và niềm
tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo (Luthans 1995), sự gắn bó với tổ chức thường được định nghĩa: Một
mong muốn mạnh mẽ vẫn là một thành viên của tổ chức đó. Sẵn sàng để phát huy


6

tất cả năng lực của bản thân để đại diện cho tổ chức, có một niềm tin nhất định và
chấp nhận mọi mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Theo (Northcraft và Neale 1996, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự
gắn bó là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin
vào các giá trị của tổ chức‟.
Theo (Kalleberg và cộng sự 1996, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự
gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức,
sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức‟.
Theo (Hellriegel và cộng sự 2001, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Cam
kết gắn bó với tổ chức là những đóng góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục
tiêu của tổ chức‟.

Theo (Ilies và Judge 2003, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn bó
được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức,
đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình‟.
Theo (Berg và cộng sự 2003), sự gắn bó với tổ chức là sự quyết tâm của một
cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Tổng kết lại, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện
sự gắn bó của một cá nhân với tổ chức; đó là lịng trung thành, sự nhiệt tình làm
việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự nỗ lực vì tổ chức, ln đặt lợi ích của tổ
chức lên trên lợi ích của bản thân. Những nhân viên có mức độ gắn bó với tổ chức
cao sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức của mình.
C c t àn

p ần của sự ắn bó vớ t c ức

Cho đến nay, đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức.
Theo (Mowday và cộng sự 1979), sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng
ba thành phần: Sự đồng thuận (Identification): mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu
tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng
trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của
tổ chức; Sự lôi cuốn (Involvement): bị lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.


7

Theo (Angle và Perry 1981), sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng hai
thành phần: Gắn bó giá trị (Value commitment): sự gắn bó để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức; Gắn bó duy trì (Commitment to stay): sự cam kết để duy trì vai trị là
thành viên trong tổ chức.

Theo (O‟reilly và Chatman 1986), sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng
ba thành phần: Sự tn thủ (Compliance): sự lơi cuốn vì những phần thưởng đặc
biệt; Sự đồng thuận (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức;
Sự tiếp thu (Internalisation): sự lơi cuốn do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá
trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Theo (Penley và Gould 1988, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn
bó với tổ chức được đo lường bằng ba thành phần: Đạo đức (Moral): sự chấp nhận
và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức; Tính tốn (Calculative): sự đồng thuận với
tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lịng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng
góp cho tổ chức; Thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại tổ chức vì áp lực của mơi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng cịn tương xứng với cơng
sức‟.
Theo (Meyer và Allen 1991, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn bó
với tổ chức được đo lường bằng ba thành phần: Gắn bó tình cảm (Affective
commitment): tình cảm gắn bó, đồng thuận và bị lơi cuốn vào trong tổ chức; Gắn bó
bắt buộc (Continuance commitment): gắn bó do người nhân viên nhận thấy chi phí
phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức; Gắn bó quy chuẩn (Normative
commitment): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc‟.
Theo (Mayer và Schoorman 1992, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự
gắn bó với tổ chức được đo lường bằng hai thành phần: Giá trị (Value): niềm tin và
sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức;
Sự duy trì (continuance): mong muốn duy trì vai trị là thành viên của tổ chức‟.
Theo (Jaros và cộng sự 1993, trích bởi Hà Nam Khánh Giao 2016), „Sự gắn
bó với tổ chức được đo lường bằng ba thành phần: Sự duy trì (Continuance): mức
độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát quá nhiều
thứ nếu rời bỏ tổ chức; Yêu mến (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt
tâm lý với tổ chức thơng qua những cảm giác như lịng trung thành, cảm thấy yêu


8

mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Đạo
đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc
tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức‟.
Định nghĩa của (Meyer và Allen 1991) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất
trong các nghiên cứu, có thành phần gắn bó “tình cảm”, “bắt buộc” và “quy chuẩn”.
Trong nghiên cứu, (Meyer và Allen 1991) phát hiện ba thành phần gắn bó này liên
quan với nhau với mức độ không đồng đều. Trong đó, “Gắn bó tình cảm” có mối
tương quan mạnh nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả
kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức). “Gắn bó quy chuẩn” có mối
tương quan khơng cao và “Gắn bó bắt buộc” hầu như không liên quan (Hà Nam
Khánh Giao và Bùi Nhất Vương 2016). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thành
phần “Gắn bó tình cảm” làm biến phụ thuộc để đo lường cho sự gắn bó với tổ chức
của người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An.
3 Tầm quan trọn

của v ệc duy trì sự ắn bó của n ân v

n

Lãnh đạo luôn muốn tổ chức ổn định về nguồn lực và có được những nhân
viên cùng theo đuổi mục tiêu chung của đơn vị. Khi một tổ chức gặp khó khăn,
nhân viên thường có xu hướng bỏ đi tìm nơi làm việc mới. Vậy tổ chức cần phải
làm thế nào để giữ chân họ, khiến họ không ra đi mà ln sẵn lịng gắn bó với tổ
chức. Khi nhân viên trung thành gắn bó với tổ chức thì việc đơn vị tăng trưởng
doanh thu, lợi nhuận là điều rất dễ dàng.
Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đang gặp phải một vấn đề nghiêm trọng là
thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, duy trì nguồn nhân lực là nội dung
quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung 2009, trích bởi
Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018). Ngồi ra, cần phải duy trì sự gắn bó của nhân viên

với tổ chức, làm cho nhân viên u thích cơng việc của họ và tạo cho nhân viên cảm
giác an tâm công tác.
Nhiều tác giả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã khẳng định rằng, hành
vi gắn bó của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong sự phát triển của một tổ chức
bất kỳ. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc phần lớn vào trình độ thực hiện nhiệm
vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam 2007, trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu
2018).


9

2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
T uyết n u cầu của Maslow ( 943)
(Maslow 1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Vì vậy, để nâng cao sự gắn bó của nhân viên, nhà quản trị cần
phải hiểu rõ nhu cầu đang cần thỏa mãn của nhân viên và tạo điều kiện cho họ thỏa
mãn nhu cầu đó. Nhu cầu của nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản của con người như thức ăn, nước
uống, ngủ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, … Những nhu cầu này cần
thiết, tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại và là những nhu cầu cơ bản nhất,
mạnh nhất của con người. Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản này sẽ hối thúc,
giục giã con người cố gắng làm việc để tồn tại.
Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu
cơ bản, tức là các nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ
nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đây là những nhu cầu được ổn định, được an toàn,
tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu này sẽ trở
thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng
như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ, …
Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: là nhu cầu được chấp nhận, mong muốn

được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là các thành
viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội đó, được những người khác chấp nhận,
cần sự quan tâm, chăm sóc, cần sự hợp tác, giao lưu với những người xung quanh.
Nhu cầu về tôn trọng: Maslow cho rằng khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu xã hội thì họ muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu
tự tơn trọng mình. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín,
địa vị và lịng tự tin. Việc được người khác tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
nhân mong muốn trở thành người có ích trong xã hội.
Nhu cầu tự thân vận động: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân
cấp của ơng. Đó là sự mong muốn đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới, tức
là thúc đẩy cho tiềm năng của một con người đạt tới mức tối đa và hoàn thành mục


10

tiêu đã đặt ra. Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được sáng tạo, muốn
chứng tỏ năng lực của bản thân mình.
Như vậy, nhu cầu của con người là vô hạn bởi khi một nhu cầu được thỏa
mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Vì thế để nhân viên gắn bó với tổ
chức, nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu
cầu này và hướng sự gắn bó ấy vào nhu cầu cao hơn.

Hình 2.1. Mơ hình thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow 1943)
T uyết bản c ất con n ườ của Gre or ( 956)
(Gregor 1956, trích bởi Nguyễn Thị Liên Diệp và Trần Anh Minh 2015) đưa ra
lý thuyết hai bản chất khác nhau của con người đó là bản chất X và bản chất Y.
Người có bản chất X là người khơng thích làm việc, lười biếng trong công việc,
không muốn nhận trách nhiệm, chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc. Trái lại,
người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm sốt để hồn thành

mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, có khả năng sáng tạo trong công việc.
Theo Gregor, tùy theo bản chất X hay bản chất Y của người lao động để áp dụng
biện pháp phù hợp. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến
yếu tố kích thích bằng vật chất, giao cơng việc cụ thể và thường xun đơn đốc,
kiểm tra. Ngược lại, với người có bản chất Y, nhà quản trị cần để cho họ quyết định
trong công việc, tôn trọng sáng kiến của họ, tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực.
Lý thuyết này cho thấy rằng, để nhân viên gắn bó với tổ chức, nhà quản trị cần
hiểu được từng nhân viên của mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu để phân công