Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của tổng cục thống kê

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐỒN THỊ BÍCH HẠNH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Chu Thị Kim Loan

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 08 tháng 9 năm 2018
Tác giả luận văn

Đồn Thị Bích Hạnh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn
sâu sắc đến TS.Chu Thị Kim Loan đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian
và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài của mình.

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ mơn Phân Maketing, Khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức Tổng cục Thống
kê đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hoàn thành luận văn./.

Hà Nội, ngày 08 tháng 9 năm 2018
Tác giả luận văn

Đồn Thị Bích Hạnh

ii

MỤC LỤC
Lờı cam đoan............................................................................................................................... i
Lờı cảm ơn.................................................................................................................................. ii
Mục lục....................................................................................................................................... iii
Danh mục chữ vıết tắt.............................................................................................................. vi
Danh mục bảng........................................................................................................................ vii
Danh mục hình, sơ đồ............................................................................................................ viii
Trích yếu luận văn.................................................................................................................... ix
Thesis abstract........................................................................................................................... xi
Phần 1. Mở đầu........................................................................................................................ 1
1.1.

Lý do nghiên cứu........................................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung............................................................................................................ 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................................ 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 3

1.4.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ công chức ................ 4
2.1.

Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ công chức............................................ 4

2.1.1.

Những vấn đề chung về cán bộ công chức............................................................. 4

2.1.2.

Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động................................ 12

2.1.3.

Một số học thuyết về tạo động lực lao động......................................................... 18

2.1.4.

Nội dung tạo động lực cho cán bộ công chức...................................................... 21

2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động................................................ 27

2.1.6.

Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực của người lao động ................................ 31

2.2.

Cơ sở thực tiễn về tạo động lực lao động cho cán bộ công chức ......................33

2.2.1.

Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ công chức của một số nước trên
thế giới........................................................................................................................ 33

2.2.2.

Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ công chức của một số cơ quan hành

chính trong nước....................................................................................................... 40

iii


2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng cục Thống kê........................................... 43

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.............................................. 45
3.1.

Đặc điểm cơ bản của tổng của tổng cục thơng kê................................................ 45

3.1.1.

Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê...................................... 45

3.1.2.

Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê................................................................ 48

3.1.3.

Đặc điểm lao động của Tổng cục Thống kê......................................................... 49

3.1.4.

Kết quả hoạt động của Tổng cục Thống kê giai đoạn 2015-2017 .....................51

3.2.

Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 56

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu.................................................................................. 56

3.2.2.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu................................................................ 58

3.2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.................................................................................. 59

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận........................................................................ 60
4.1.

Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của tổng cục
thống kê

60

4.1.1.

Tạo động lực làm việc thông qua cơng cụ tài chính............................................ 60

4.1.2.

Tạo động lực lao động thơng qua cơng cụ phi tài chính..................................... 70

4.1.3.

Đánh gia kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của Tổng
cục Thống kê 81

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
của tổng cục thống kê............................................................................................... 85

4.2.1.

Yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công chức......................................................... 85

4.2.2.

Yếu tố thuộc về công việc....................................................................................... 86

4.2.3.

Yếu tố thuộc về Tổng cục Thống kê...................................................................... 86

4.2.4.

Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô.................................................................. 89

4.3.

Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ
công chức của tổng cục thống kê

89

4.3.1.

Định hướng phát triển của Tổng cục Thống kê trong thời gian tới................... 89

4.3.2.

Các giải pháp nhằm tạo động lực cho CBCC của TCTK trong thời gian
tới

90

Phần 5. Kết luận và kiến nghị............................................................................................. 94
5.1.

Kết luận....................................................................................................................... 94

5.2.

Kiến nghị.................................................................................................................... 95

iv


5.2.1.

Kiến nghị với Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các ngành hữu quan ......................... 95

5.2.2.

Kiến nghị đối với Nhà nước.................................................................................... 95

Tài liệu tham khảo................................................................................................................... 97
Phụ lục..................................................................................................................................... 100

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ công chức

CC

Công chức

TCTK

Tổng cục Thống kê

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Cơ cấu CBCC phân theo giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo .................51

Bảng 4.1.

Lương tháng 12 năm 2017 của cán bộ Văn Phòng Tổng cục .....................61

Bảng 4.2.

Hệ số phụ cấp nghề của cán bộ công chức Tổng cục Thống kê................ 62

Bảng 4.3.

Đánh giá của cán bộ về tiền lương................................................................. 62

Bảng 4.4.

Đánh giá của công chức về tiền lương........................................................... 63

Bảng 4.5.

Số lượng CBCC của TCTK đạt danh hiệu thi đua khen thưởng 2015

– 2017 65
Bảng 4.6.

Các hình thức khen thưởng áp dụng tại TCTK............................................. 66

Bảng 4.7.

Đánh giá của cán bộ về yếu tố tiền thưởng................................................... 67

Bảng 4.8.

Đánh giá của công chức về yếu tố tiền thưởng............................................. 67

Bảng 4.9.

Quy định mức tiền các hoạt động phúc lợi tại TCTK................................. 69

Bảng 4.10. Đánh giá của cán bộ về thực hiện công việc................................................. 71
Bảng 4.11. Đánh giá của công chức về thực hiện công việc.......................................... 72
Bảng 4.12. Đánh giá của cán bộ về công việc đảm nhiệm.............................................. 74
Bảng 4.13. Đánh giá của công chức về công việc đảm nhiệm....................................... 74
Bảng 4.14. Số lượt CBCC của TCTK được đào tạo ở Viện Khoa học Thống kê
trong 03 năm, 2015 – 2017
Bảng 4.15. Mức độ quan trọng của các yêu

77

tố ảnh hưởng tới khả năng
thăng tiến

80

Bảng 4.16. Đánh giá của cán bộ về môi trường làm việc............................................... 80
Bảng 4.17. Đánh giá của công chức về môi trường làm việc......................................... 81
Bảng 4.18. Tổng hợp sự hài lịng của cán bộ với cơng tác tạo động lực của
Tổng cục Thống kê

82

Bảng 4.19. Tổng hợp sự hài lịng cơng chức với cơng tác tạo động lực của Tổng
cục Thống kê 83

vii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của A.Maslow............................................................................... 18
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê........................................................... 49
Biểu đồ 3.1. Số lượng CBCC của TCTK trong 03 năm 2015 - 2017............................. 50

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đồn Thị Bích Hạnh
Tên luận văn: Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của Tổng cục Thống kê
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340.01

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt
Nam Mục đích nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức (CBCC) của
Tổng cục Thống kê (TCTK), từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm
việc cho cán bộ công chức ở Tổng cục Thống kê trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu bao gồm: Thu thập số liệu thứ
cấp: Các số liệu thống kê thu thập qua báo cáo tổng kết năm của Tổng cục Thống kê
(Báo cáo thực trạng đội ngũ cán bộ công chức năm, Báo cáo tổng kết công tác tổ chức

cán bộ năm và phương hướng nhiệm vụ năm tiếp theo; Biểu thống kê số lượng, cơ
cấu, chất lượng công chức..). Báo cáo công tác tổ chức, cán bộ năm của Vụ Tổ chức
cán bộ, Tổng cục Thống kê...Chiến lược phát triển của ngành, quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của ngành, các báo cáo của Vụ Tổ chức cán bộ (Kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức giai đoạn 2015 - 2020). Thu thập thông tin sơ cấp thông
qua việc sử dụng 90 phiếu khảo sát bao gồm lãnh đạo các Vụ thuộc Tổng cục Thống
kê và công chức thuộc Tổng cục Thống kê. Bên cạnh đó, luận văn cịn sử dụng linh
hoạt các phương pháp xử lý thông tin như: Tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê các
số liệu, sử dụng phần mềm excel, spss để tổng hợp và xử lý kết quả khảo sát....
Kết quả chính và kết luận
Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm
việc cho người lao động trong các tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong thời gian
qua Tổng cục Thống kê đã rất quan tâm đến CBCC trong đơn vị mình và lãnh đạo của
TCTK đã rất quan tâm đến công tác tạo động lực cho CBCC trong Tổng cục và đã đạt
được một số kế quả nhất định: Thứ nhất, tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội TCTK
đã thực hiện đúng những quy đinh của nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và bảo đảm
được tính cơng bằng, minh bạch do vậy đã làm cho độ ngũ CBCC yên tâm công tác. Thứ
hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của đội ngũ CBCC
để từ đó họ phát huy được thế mạnh của mình và kết quả cơng việc đạt hiệu quả cao hơn.
Thứ ba, lãnh đạo luôn luôn qua tâm và tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ CBCC đặc biệt là
những người có tham vọng cao và sẵn sàng cống hiến cho tổ

ix


chức. Thứ tư,thông qua môi trường làm việcTCTK luôn tạo những điệu kiện tốt nhất
cho CBCC để hoàn thành tốt cơng việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học
tập, phát triển nghề nghiệp.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC của TCTK
trong thời gian tới tác giả đề xuất một số giải pháp: Một là, đảm bảo một hệ thống tiền

lương khoa học, hợp lý. Hai là,đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng,
năng lực và sở trường của CBCC. Ba là,xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của
từng cá nhân CBCC. Bốn là, tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC. Năm là, xây dựng môi
trường làm việc hiệu quả.

x


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Doan Thi Bich Hanh
Thesis title: Solution creating motivation for civil servants of the General Statistics Office

Major: Business Management

Code: 8340101

Educational Institution:Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objective
Analyzing and evaluating the motivation situation of civil servants of the General
Statistics Office (GSO). Base on that, the thesis propose some solutions to improve the
working motivation of civil servants of the General Statistics Office in the future.

Materials and Methods
The dissertation uses some data colection method including:
Secondary data collection method: The statistics collected through the annual
report of the General Statistics Office (Report on the status of civil servants in the
year; Final report on the organization of cadres of the year and orientations for the
next year; Statistical tables on the number, structure and quality of civil servants ).
Report on organization and personnel work of the Department of Personnel and
Organisation, General Statistics Office. Development strategy of the sector, human

resource development planning of the sector. The reports of the Department of
Personnel and Organisation (Report on training and fostering plan for civil servants
and employees in the period 2015-2020).
Collection of primary information through the use of 90 questionnaires
including leaders of departments under the General Statistics Office and civil servants
under the General Statistics Office.
Besides, thesis also uses flexible information processing methods such as:
Compiling, analyzing, comparing, statistics of data, using Excel software, SPSS
software to synthesize and process survey results...
Main results and conclusions
The dissertation has systematized the theoretical and practical basis for motivating
employees in organizations. The results show that the General Statistics Office has paid
much attention to civil servants in their units and leaders of GSO have paid much attention
to motivating cadres and civil servants in GSO. Get certain results:

Firstly, wages, bonuses and social welfare GSO has implemented the State's
regulations on wages and bonuses and ensured fairness and transparency. So it made
the cadres and civil servants peace of mind to work.

xi


Secondly, ensure the division of work in accordance with the capacity and
strength of the staff of civil servants so that they promote their strengths and results of
work more effective.
Third, leadership is always through the mind and provides opportunities for
promotion for the staff, especially those with high ambition and willingness to
contribute to the organization.
Fourth, Through the working environment, the GSO always creates the best
conditions for civil servants to complete the assigned tasks and conditions to foster

learning and professional development.
In order to improve the efficiency of motivational activities for civil servants of
the GSO in the coming time, the author proposes some solutions:
First, ensure a scientific, reasonable salary system. Secondly, ensure the
assignment of work in accordance with capacity, qualification and forte of cadres.
Thirdly, clearly define the objectives to be achieved by each civil servant. Fourthly,
create promotion opportunities for civil servants. Fifth, building an effective working
environment.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con
người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của
bản thân mình. Chính vì thế ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa
ra các nguyên lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong
tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các
thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn
chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan
trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm
thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ
đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn khơng phải là một điều dễ. Đây có thể coi
là một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì cịn liên quan đến tâm lý học, mà đã là
tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể
thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ
chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào
những nhu cầu mà mình đặt ra cho bảnthân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác

động vào những yếu tố đó thì đã thành cơng trong việc kích thích họ làm việc và
cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất
không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ quan đang tồn tại vàphát triển.
Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong tất
cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay.
Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì
mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trong xã hội.
Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh
thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất chính sách tạo động lực cho
người lao động là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Ngành Thống kê có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc cung cấp thông tin
thống kê kinh tế - xã hội phục vụ cho sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng,

1


Quốc hội, Chính phủ trong việc quản lý vĩ mơ, dự báo tình hình, hoạch định chiến
lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, ngoài ra cịn đảm
bảo cung cấp thơng tin thống kê cho các đối tượng dùng tin khác trong và ngoài
nước, đáp ứng công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy, kinh doanh…
Trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và đẩy mạnh cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, nền kinh tế và các vấn đề xã hội phát triển
nhanh chóng và phức tạp đã đặt ra thách thức lớn đối với ngành Thống kê trong
việc đáp ứng nhu cầu thơng tin chính xác, ngày càng tăng về khối lượng và nhanh
về thời gian.Với khối lượng công việc ngày càng tăng, trong khi biên chế được
giao ngày càng giảm và chất lượng cịn yếu. Tính đến hết 31/12/2017 tồn ngành
có 5.554 cơng chức, viên chức; trong đó, Tổng cục Thống kê có 289 người, chiếm
5,2%. Những hạn chế, bất cập này không thể giải quyết triệt để trong ngắn hạn mà
đòi hỏi phải được giải quyết trong “Chiến lược phát triển ngành Thống kê Việt
Nam”, lấy yếu tố con người giữ vai trò trung tâm của sự phát triển và là cốt lõi để

thực hiện các mục tiêu đề ra. Để thực hiện mục tiêu phát triển ngành Thống kê, xét
về lâu dài cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê
nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nhanh, kịp thời và chính xác bên cạnh đó cần có
các chính sách tạo động lực làm việc để người lao động yên tâm công hiến và gắn
bó với ngành.Thực tế chính sách tạo động lực cho người lao động của Tổng cục
Thống kê đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong
muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức,
tinh thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động, chất
lượng công việc vẫn chưa cao. Đó là những lý do khiến tác giả chọn đề tài luận
văn thạc sĩ: “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của Tổng cục Thống
kê”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
(CBCC) của Tổng cục Thống kê (TCTK), từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức ở Tổng cục Thống kê trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho CBCC.

2


Đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực
làm việc cho CBCC của TCTK trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm viêc cho
CBCC của TCTK trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC của Tổng cục Thống kê.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Không gian nghiên cứu là Cơ quan Tổng cục
Thống kê, gồm 15 đơn vị thuộc Tổng cục Thống kê (không bao gồm các cơ quan
thống kê ở địa phương).
Phạm vi về thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực
CBCC của Tổng cục Thống kê trong giai đoạn 2015 – 2017.
Phạm vi về nội dung: Bao gồm thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực làm việc và các giải pháp để tạo động lực làm việc cho CBCC của Tổng
cục Thống kê.
1.4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Luận văn là một cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân
tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực làm việc nói chung và tạo
động lực làm việccho CBCC của TCTK nói riêng. Đánh giá thực trạng tạo động
lực và những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CBCC của TCTK.
Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong công tác tạo động lực cho CBCC của TCTK
hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện chính sách tạo động lực cho
CBCC của TCTK.

3


PHẦN 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
2.1.1. Những vấn đề chung về cán bộ công chức
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền cơng vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ cơng chức bao gồm những
người có năng lực quản lý, có trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức tốt, làm
việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát

triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì cịn tồn tại rất nhiều
ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được
tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà
nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp
với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển
của họ.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2
Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
"Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời
gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ
quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước".
Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: "Công chức
bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã,
tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự
quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính
cơng". Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính
Nhà nước, cơng chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các
công sở tự quản.
Ở
Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Ở
Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được
gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị

4


(cịn gọi là cơng chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những
quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và cơng chức là quan

hệ giữa ơng chủ và người làm th, ngồi việc điều chỉnh theo Luật hành chính,
quan hệ này cịn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định
một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công chức đều
mang một số đặc điểm sau: là cơng dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công
việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một
ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho
phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở
nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày
càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/
SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên
quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của
công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch cơng
chức trong tồn quốc, theo đó "những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong
hay ở ngồi nước, đều là cơng chức".
Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức,
công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008,
kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Theo quy
định này, "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."
Và cũng theo quy định của Luật Cán bộ công chức ngày 13/11/2008 tại Điều
4 Khoản 1 thì “Cán bộ là cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

5


nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”.
Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán
bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội. Chức vụ, chức danh
cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật Tổ
chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ
chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân
dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
2.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở
Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Lao động của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là loại lao
động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước. Điều đó được thể hiện qua
một số đặc điểm của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước như sau:
-

Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực

thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và n tâm thực thi cơng vụ:
Cơng chức hành chính là người thực thi cơng vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;
bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.

6


Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm
việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ
ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp,
phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho
nền cơng vụ, được khen thưởng khi có cơng lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi
cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như
công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Thứ hai, CBCC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn
hóa cao:
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành
pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo

pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của tồn xã hội.Với chức
năng đó, bộ máy nhà nước địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính
chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện cơng vụ thường xun, liên tục, có
trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý
nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Tính chuyên nghiệp của CBCC được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể
hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và trình độ năng lực chun
mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo
nên mức độ chuyên nghiệp của người CBCC. Thời gian, thâm niên công tác tạo
điều kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi
công vụ, cịn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo khả năng hồn thành những cơng việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu phải người
dự tuyển phải có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị,
đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chun mơn
hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn
được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công
nghệ. Không thể xây dựng được nền cơng vụ và nền hành chính nhà nước chính
quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chưa được quản lý và
đào tạo cơ bản theo hướng chun nghiệp hóa, chun mơn hóa cao.

7


Thứ ba, đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln
địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng:
Khác với công chức của một số nước, khơng có tính ổn định. Đội ngũ CBCC
Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục
của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”. Tuy
nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì

trệ của một bộ phận không nhỏ CBCC. Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ
khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thơi việc cịn thường
thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu. Trước thực tế khách
quan đó, địi hỏi CBCC phải ln được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải
pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp
để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhà
nước. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào
tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà
nước. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài
thực thi cơng vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng
CBCC nhà nước.
Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên tục trên
phạm vi rộng và mang tính phức tạp:
Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở
thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính
trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong
phú và phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế tốn, kiểm tốn, thống kê,
tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây
dựng, bưu chính viễn thơng, giao thơng vật tải, nơng nghiệp, y tế, văn hóa, giáo
dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến
đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý nhà
nước và đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn
đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
2.1.1.3. Vai trị của cán bộ công chức
CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo thực thi quyền
lực hành chính của nhà nước đối với xã hội. CBCC là những người làm việc

8

trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định
quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Họ có vai trị quyết
định trong tổ chức, q trình quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các
chính sách, quyết định của nhà nước, thể hiện ở ba điểm sau:
Thứ nhất, CBCC đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới xây dựng đất
nước. Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chun mơn và
năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp
chung của quốc gia, là lực lượng nịng cốt, ln đóng vai trị chủ đạo trong thực
hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước. hoạt động của
đội ngũ cơng chức góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã
hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức. Kết quả sự thể hiện ý chí của các
nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý
được ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp,
các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực
cơng đều có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ cơng chức, chí ít là với vai trò là đội
ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh
đạo, quản lý. Do đó, những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước và quyết định của chính quyền địa phương có phản ánh đúng địi hỏi
khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc rất lớn
ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức ở từng vị trí khác nhau trong nền
cơng vụ.
Thứ hai, CBCC là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trị đưa
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu và thực
hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống
đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát thực
để giải quyết. Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt
động của các cơ quan hành chính, có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất
nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực

hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Hoạt động của
cơng chức góp phần thúc đẩy nhanh q trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển
KT - XH quốc gia và địa phương. Hoạt động của công chức diễn ra trên nhiều
phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan,
tổ chức thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang tính

9


lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của các cơ quan nhà nước, phản biện
của các tổ chức chính trị - xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công
thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những
khía cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý
nhà nước mà trực tiếp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước, cơng chức chính
là lực lượng chính yếu, nịng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ
chức thực thi nhằm hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, cơ quan
quyền lực cùng cấp và ngay chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà
nước ban hành; đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị,
thực hiện các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết cơng việc hàng ngày cho
tổ chức, công dân. Nếu công chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp
vụ, có trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng cũng
như những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng được giải
quyết, KT - XH địa phương, đất nước phát triển, đời sống người dân được cải
thiện, nâng lên.
Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong
những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện q trình cơng nghiệp
hóa-hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Do đó, việc khơng
ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một yêu cầu có

tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường
xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước.
Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của cơng chức sẽ góp phần tạo
lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. Cán bộ, công chức
là đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước. Trong quan hệ giải quyết công việc liên
quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng như từng thái độ,
hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và
đánh giá của người dân đối với vai trị lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của
Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay. Chính vì
vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố, thắt
chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức.
2.1.1.4. Phân loại cán bộ công chức
Việc phân loại CBCC là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân

10


lực quốc gia. Phân loại CBCC giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo CBCC
đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác
định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách
quan trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý. Phân
loại CBCC còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá
thực hiện công việc của đội ngũ CBCC.
Thông thường việc phân loại CBCC ở nước ta theo các tiêu chí như vai trị,
vị trí, chun mơn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.Trong từng loại có thể phân thành
nhóm nhỏ hơn.
Theo điều 34 Luật CBCC năm 2008 và thực tiễn cơng việc của đội ngũ
CBCC thì CBCC được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:
+

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCC bao gồm:

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

hoặc tương đương;
+

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

hoặc tương đương;
+

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;
+

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, CBCC bao gồm:
+

CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
-

Căn cứ vào tầm qua trọng của đội ngũ CBCC, có thể phân chia đội ngũ

này thành 03 nhóm:
+

Nhóm các nhà hoạch định chính sách: là những người quyết định chính

sách, biện pháp lớn về các mặt kinh tế, xã hội của quốc gia, của vùng, địa phương.
Họ trực tiếp sử dụng những công cụ quản lý, điều tiết sự vận động của nền kinh tế,
xã hội.
+

Nhóm những chuyên gia tư vấn chính sách, có khả năng đưa ra những

phương án hoặc từng mảng cho các quyết định về chính sách.

11


+
Nhóm nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý như kỹ thuật
viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…
- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:
+

CBCC hành chính cấp Trung ương.

+

CBCC hành chính cấp tỉnh.

+

CBCC hành chính cấp quận, huyện.

+

CBCC hành chính cấp xã, phường, thị trấn.

2.1.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động
2.1.2.1. Một số khái niệm
a. Động lực
Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã được thực hiện từ rất lâu
trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà
tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành
vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định
hoặc ngưng lại đúng lúc …
Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển. Nhà nghiên cứu Mitchell 1999 cho rằng: “ Động lực là một mức độ mà một
cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực
thực hiện công việc.
Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu
hoặc mong đợi.
Guay, F et al. (2010) định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”
Sheri Coates Broussard and M. E. Betsy Garrison (2004) “Động lực là cái
thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn (2007), “Động lực là sự
khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt
được mục tiêu hay kêt quả cụ thể nào đó’’

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về

12