MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên đề thực tập
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN
VIÊN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM
3.1. Các giải pháp đề ra:
Trong nhiều tài liệu về quản lý, các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng, quản lý
về cơ bản là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách thông minh,
tế nhị việc thoả mãn nhu cầu cho con người với việc con người đem năng lực ra hoàn
thành công việc của doanh nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo trong công
việc, gắn bó bền lâu với công việc cần:
● Đảm bảo cho họ luôn luôn có nội dung phong phú đến mức họ thực sự nỗ lực để
hoàn thành.
● Đảm bảo được phân chia thành quả chung công bằng, thoả đáng.
● Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái,
chân tình.
● Đảm bảo môi trường lao động không nguy hiểm và độc hại ít nhất.
● Đảm bảo được đào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội.
● Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại…
Người Australia cho rằng, có thể thúc đẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách
đáp ứng 5 yêu cầu sau:
● Được thừa nhận hơn do hoàn thành tốt công việc.
● Được thông tin về những gì công ty đang xúc tiến triển khai.
● Có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng, kỹ năng sáng tạo.
● Được lĩnh nhiều tiền hơn.
● Được làm công việc luôn luôn thú vị.
Và sau đây, em xin đưa ra một số giải pháp cụ thể:
3.1.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý.
■ Trả công lao động như thế nào là tốt:
Có thể nhiều doanh nghiệp nghĩ đơn giản rằng cách tốt nhất để nhân viên của mình
làm việc hăng say hơn và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ? Bản thân
1
Chuyên đề thực tập

người lao động thực sự thì ai cũng muốn có một mức thu nhập cao. Họ sẽ cảm thấy thích
thú khi mà số tiền họ nhận được vào mỗi tháng nhiều, có thể đáp ứng được nhu cầu tiêu
dùng của bản thân, gia đình và có một phần tiết kiệm. Tuy nhiên, việc tiền lương quá cao
hoặc không phù hợp với năng lực, kết quả làm việc của người lao động thì sẽ gây ra một số
ảnh hưởng không tốt. Liệu rằng tất cả người lao động luôn coi tiền lương là quan trọng
nhất không. Mức độ thoả dụng của con người về tiền lương ban đầu sẽ tăng, nhưng khi
mức tiền lương tăng đến một mức nào đó, và nhà quản lý lại tiếp tục dùng nó thì sẽ không
còn là động lực cho người lao động nữa. Giả sử một người, thời điểm người lao động nhận
được mức lương 2 triệu VNĐ/ tháng, nhà quản lý muốn tăng năng suất lao động của họ lên
nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì nhà quản lý có thể làm bằng cách khuyến khích
người lao động làm việc thông qua tiền lương, rằng người lao động hãy cố gắng chịu khó
làm việc, hãy làm thêm giờ… cố gắng hết mức thì họ sẽ được tăng lương lên 3triệu/ tháng.
Dĩ nhiên, ở thời điểm này, người lao động họ sẽ cố gắng hơn, làm việc hết sức, để nhà
quản lý cảm thấy thoả mãn về kết quả làm việc của họ, để họ có thể nhận được mức tiền
lương xứng đáng đó. Giả sử, với mức lương này, người lao động đã cảm thấy thoả mãn, họ
không muốn làm việc quá nhiều để được hưởng thêm đồng lương nữa thì khi đó, động thái
tăng lương của nhà quản lý để bảo họ làm việc là không còn hiệu quả. Lúc này người lao
động không còn cho rằng tiền lương là động lực để họ làm việc thêm nữa. Và hơn nữa hãy
coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho cán bộ công nhân viên không
theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể
thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và doanh nghiệp sẽ thu được nhiều lợi nhuận hơn
nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.
● Hãy trả lương theo hiệu quả công việc
Nhiều doanh nghiệp quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất
định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Tiền
lương là một con số không đổi thì nhân viên sẽ làm việc mà sẽ không có một chút hứng thú
nào, chưa kể số lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.
2
Chuyên đề thực tập
Thực tế hiện nay cho thấy, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú lao động tăng lên

khi mà tiền lương của họ hàng tháng nhận được đều được đánh giá qua hiệu quả làm việc
của họ. Họ sẽ hăng say làm việc hơn nhiều. Giả sử trong quá trình làm việc, có các công
việc phát sinh, vì với mức tiền lương cũng như nhau theo từng tháng nên người lao động sẽ
không muốn làm việc, và nếu phải làm thì họ sẽ làm một cách qua quýt. Khi đó hiệu quả
công việc sẽ không cao.
Lại có doanh nghiệp lại trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần tiền
lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối
lượng công việc hoàn thành.
Khi đó nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng
khác nhau: Thưởng do hoàn thành công việc đuợc giao, thưởng do vượt mức kế hoạch,
thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước
100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho của doanh nghiệp không cần qua trung
gian….
Vậy có thể thấy, khi doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng
nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt
tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp, doanh nghiệp không phải mua thời
gian mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ
nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho doanh nghiệp
những lợi nhuận nhất định.
Nếu doanh nghiệp không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn
ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách cho được lấy khoản tiền này một cách mờ
ám.
Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ tiền thưởng, thì việc soạn
thảo hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ những hành vi lạm dụng quyền thế
để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…)
● Tháng lương 13 có gì là không tốt?
3
Chuyên đề thực tập
Tháng lương 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết
rõ ràng trong hợp đồng lao động. Nhưng có thể nhận thấy rằng tháng lương 13 không hẳn

đã hữu hiệu nếu xét từ góc độ thúc đẩy tăng năng suất lao động, nhưng lại có ý nghĩa trong
việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ
có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít nhất là …
thêm một năm nữa.
● Những ngoại lệ:
Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ
số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần
trăm từ tổng lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và
đạt được mục tiêu đề ra.
Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới hình thức
(những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên cần phải biết họ phải đạt được
những chỉ số nào để có thể nhận được phần tiền thưởng mong muốn.
Đối với mỗi mục tiêu đều có những phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, ví dụ
đối với giám đốc kinh doanh, thì mục tiêu là mở rộng thì trường tiêu thụ , tăng lợi nhuận
cho công ty, thu hút những đối tác lớn.
Cũng có thể có những phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc
biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao,
cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch
mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khoá đào tạo…
● Có thể thưởng không nhiều, nhưng phải nên thường xuyên.
Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty thưởng
cho nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, còn ở Văn phòng Tổng công ty Lâm
nghiệp Việt Nam lại gom đến tận cuối năm thưởng luôn một thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi
hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp
theo.
4
Chuyên đề thực tập
Đối với mỗi doanh nghiệp có số lượng nhân viên lớn, việc trả thưởng mỗi quý hoặc
mỗi tháng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Những doanh nghiệp thưởng vào cuối năm

thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận cao như các đơn vị kinh doanh
xuất nhập khẩu, ngân hàng…Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với
những nhân viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp
liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
● Nguyên tắc phải được mọi người thông qua
Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết
chắc chắn rằng, nếu lao động hiệu quả anh ta sẽ nhận được khoản tiền thưởng vào cuối
năm, vậy thì sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn. Nếu doanh nghiệp cứ thưởng cho
nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì thì số tiền đó chẳng khác nào gió
cuốn đi. Tiền thưởng phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, vì vậy mỗi nhân
viên phải biết làm sao mà họ được thưởng. Nếu tiền thưởng chỉ đơn thuần chỉ vì nhân viên
“làm việc tốt” thì dần dần tiền thưởng đó không còn là động lực để mọi người làm việc
tích cực hơn nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không
cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân
viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của những ý tưởng và những sáng kiến
cải tiến trong sản xuất… Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm
một cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và
thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó
phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên.
■ Cụ thể công tác hoàn thiện tổ chức tiền lương như sau:
● Hoàn thiện cơ sở tổ chức tiền lương: Đó là hoạt động phân tích công việc, đây là
cơ sở, là nền tảng cho công tác quản lý nguồn nhân lực của bất cứ tổ chức nào. Làm tốt
công tác phân tích công việc sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn vị trí công việc của mình,
5
Chuyên đề thực tập
hiểu được vai trò, vị trí của mình trong công việc. Qua đó hiểu rõ hơn mình đã đóng góp
được những gì và sẽ nhận được những gì khi tham gia vào quá trình lao động.
Làm tốt công tác phân tích công việc sẽ làm cho Văn phòng Tổng công ty đánh giá

công việc một cách chính xác, xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối của mỗi
công việc trong Văn phòng.
● Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương: Làm tốt công tác xây dựng hệ thống trả
lương của Văn phòng Tổng công ty tạo ra sự công bằng trong các vị trí làm việc. Khi ý
thức được sự công bằng đó người lao động sẽ thoả mãn, có động lực làm việc, tạo hiệu quả
cũng như hiệu suất lao động.
• Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương: Nhằm mục đích
để người lao động tự kiểm tra đánh giá và cảm thấy công bằng.
Chỉ khi người lao động hiểu rõ và nhận thức chính xác sự công bằng trong cách
thức trả lương của Văn phòng Tổng công ty thì họ mới có hứng thú, có động lực làm việc.
Quy chế tiền lương dù có phù hợp với điều kiện làm việc, có công bằng đến mức nào đi
nữa nhưng nếu không được người lao động hiểu thì vẫn không thể tạo ra động lực được.
■ Để phát huy vai trò của tiền thưởng đối với công tác tạo động lực cho người lao động,
Văn phòng Tổng công ty cần xây dựng, mở rộng, hoàn thiện thêm các hình thức thưởng.
● Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Hàng tháng, lao động nào hoàn thành
vượt mức kế hoạch đề ra trong tháng thì cần nên tổ chức được khen thưởng. Khi áp dụng
hình thức thưởng này cần chú ý:
- Công tác định mức lao động: định mức lao động là công tác quan trọng để Văn
phòng Tổng công ty căn cứ vào đó để thực hiện các khuyến khích như thưởng vượt mức kế
hoạch.
- Cần xác định chính xác sự nỗ lực của người lao động khi tham gia vào quá trình
lao động.
● Thưởng thi đua
Hàng quý trong mỗi phòng ban đều tổ chức cuộc họp để bình bầu ra cá nhân hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ, trình lên cấp trên nhằm xét thưởng.
6