Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đào tạo
nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và cơng nghệ”
là cơng trình nghiên cứu đọc lập do học viên thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo
vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ này./.
Tác giả

Bùi Hải Cường


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
Tóm tắt luận văn
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 5
6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 5
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 6
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7
1.1.1. Nhân lực .................................................................................................... 7
1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ ................................................. 8
1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ ........................................... 9
1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ .................................. 10
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý ......................................... 12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 14
1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo .............................................................. 16
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ..................................................................... 16
1.2.4. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo ..................... 17
1.2.5. Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên ............................................ 21
1.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo ................... 22


1.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................................................. 23
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực quản lý khoa học và
công nghệ .......................................................................................................... 24
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong .......................................................... 24
1.3.2. Các nhân tố mơi trường bên ngồi .......................................................... 25
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ và bài
học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ ............................... 27
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ một số
nước trên thế giới và của Việt Nam .................................................................. 27
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ ................. 31
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 32
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .................... 33

2.1. Giới thiệu chung về Bộ Khoa học và Công nghệ ................................... 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................. 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ .................................... 37
2.1.4. Đặc điểm nhân lực quản lý khoa học và công nghệ ............................... 38
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................. 40
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 40
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................... 47
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................... 48
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................... 51
2.2.5. Dự trù kinh phí và lựa chọn đội ngũ giảng viên ..................................... 58
2.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo ................... 60
2.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................................................. 63
2.3. Đánh giá chung về đào tạo cán bộ, quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................. 71


2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 66
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..................................................... 67
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 69
Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ......................... 70

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực quản lý
khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .......................... 70
3.1.1. Quan điểm về đào tạo nhân lực quản lý .................................................. 70
3.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ
Khoa học và Công nghệ .................................................................................... 71
3.1.3. Phương hướng ......................................................................................... 72

3.2. Một số giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đến năm 2025 ......................................... 73
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 73
3.2.2. Đổi mới chương trình và nội dung đào tạo ............................................. 80
3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo nhân lực quản lý theo vị trí việc làm .......... 81
3.2.4. Hồn thiện việc lựa chọn đội ngũ giảng viên ......................................... 84
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................. 90
3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ . 92
3.2.7. Mở rộng, tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế trên lĩnh vực đào
tạo, bồi dưỡng quản lý khoa học và công nghệ.................................................92
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 99


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CGCN

Chuyển giao cơng nghệ

ĐMST

Đổi mới sáng tạo

Học viện

Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo

KH,CN&ĐMST
KH&CN

Khoa học và Công nghệ

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NC&PT

Nghiên cứu và phát triển

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization

for Economic Cooperation and Development)

PTCN

Phát triển công nghệ

TCCB

Tổ chức cán bộ

UBKHCN

Uỷ ban Khoa học Nhà nước

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
hiệp quốc
Ủy ban nhân dân

UBND


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học
và Công nghệ ....................................................................................39
Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo thuộc Bộ Khoa học và công nghệ..........................42
Bảng 2.3: Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo .........43

Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ giai đoạn 2016 – 2019 đã được
phê duyệt ..........................................................................................45
Bảng 2.5: Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào
tạo .....................................................................................................46
Bảng 2.6: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo thuộc Bộ Khoa
học và Công nghệ .............................................................................53
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kinh phí dành cho đào tạo cán bộ, công chức ..........59
Bảng 2.8: Đánh giá về công tác tổ chức hoạt động đào tạo ..............................62
Bảng 2.9: Đánh giá về chương trình đào tạo ....................................................63
Bảng 2.10: Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau khi đào tạo ......................64
Bảng 2.11: Đánh giá về thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo ....................65
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh..74
Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực chung .76
Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực lãnh đạo, quản lý ...77
Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực chuyên môn ...........78
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý .................................................................13
Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi cơng việc gắn với vị trí việc làm ..........................15
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ ...................37


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, văn minh”.
Trong các nguồn lực phát triển, nguồn lực con người được xem là yếu tố

cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa, hiện nay nhân tố con
người trong phát triển KH&CN nói chung và quản lý KH&CN nói riêng lại
càng phải được quan tâm hơn bao giờ hết, hơn bất cứ một lĩnh vực hoạt động
nào khác trước những đòi hỏi to lớn của giai đoạn phát triển: Cùng với giáo
dục - đào tạo, KH&CN là quốc sách hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế xã hội, là điều kiện cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc và xây dựng thành
công chủ nghĩa xã hội. Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phải bằng và
dựa vào KH&CN.
Trong thực tế, từ năm 2000 đến nay, các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về KH&CN liên tục được bổ sung,
hoàn thiện, đặc biệt là Nghị quyết số 20-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 6
khóa XI về Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế. Nội dung Nghị quyết cũng đã nêu rõ các nhiệm vụ và giải pháp
trong giai đoạn phát triển hiện nay, trong đó có nhiệm vụ và giải pháp về phát
triển nhân lực KH&CN: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là các
chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp. Tạo mơi trường thuận lợi, điều kiện vật
chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng
với giá trị lao động sáng tạo của mình. Nâng cao năng lực, trình độ và phẩm
chất của cán bộ quản lý KH&CN ở các ngành, các cấp.
Hiện nay, có thể nói hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nói chung
và nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN nói riêng ở nước ta đã được


2

quan tâm thực hiện từ nhiều năm qua. Tuy nhiên, cho đến nay việc thực hiện
vẫn chưa toàn diện, hệ thống và đồng bộ. Các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng chỉ mới được tập trung vào việc thực hiện mục tiêu là cung cấp những
kiến thức và kỹ năng cơ bản, nhằm từng bước nâng cao trình độ nghiệp vụ,

làm cơ sở để thực hiện có hiệu quả các cơng việc thuộc phạm vi quản lý và
hoàn thiện theo tiêu chuẩn cho đội ngũ công chức quản lý KH&CN.
Nhân lực quản lý KH&CN chưa được đào tạo chính quy các cấp đào tạo
mà chủ yếu được đào tạo, bồi dưỡng khi được tuyển dụng vào làm cán bộ,
công chức, viên chức. Bộ KH&CN là cơ quan quản lý nhà nước về KH&CN,
việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu được thực hiện tại Học viện Khoa học, Công
nghệ và Đổi mới sáng tạo. Ngoài ra, trong mấy năm trở lại đây, một số cơ sở
đào tạo đại học và sau đại học ở trong nước đã bắt đầu đào tạo lực lượng này.
Hoạt động đào tạo của Học viện KH,CN&ĐMS được tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức viên chức quản lý KH&CN hoặc
phối hợp với các cơ sở khác để đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính
trị, quản lý nhà nước ngạch cơng chức (tiền cơng vụ, chun viên, chun
viên chính, kiểm sốt viên và kiểm sốt viên chính chất lượng sản phẩm hàng
hóa), bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên ngành KH&CN
(Nghiên cứu viên cao cấp, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên, kỹ sư cao
cấp, kỹ sư chính, kỹ sư), ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý khác.
Mỗi năm, có hàng nghìn lượt cán bộ KH&CN được đào tạo, bồi dưỡng
các nội dung này.
Nhằm tăng cường hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN của Bộ
KH&CN, theo đó là góp phần vào việc hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực cho sự nghiệp của ngành KH&CN cũng như việc hội nhập vào nền
công nghiệp 4.0 của đất nước, đề tài: Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và
công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đã được lựa chọn làm đề tài
luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong các năm qua đã có một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề

tài của các học viên trong nước. Các cơng trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ
khác nhau, dưới đây là một số cơng trình có ý nghĩa tham khảo như:
- Bùi Tiến Dũng (2013): “Hợp tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý
KH&CN (KH&CN) cho đội ngũ cán bộ quản lý KH&CN nguồn của Việt
Nam”. Tác giả đã đề cập đến một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội
ngũ quản lý KH&CN của Bộ KH&CN.
- Đào Thị Ái Thi, “Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý KH&CN
(KH&CN) của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2013-2014”. Tác
giả đã đề xuất nội dung và triển khai chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán
bộ quản lý KH&CN của CH DCND Lào.
- Đào Thị Ái Thi, “Nghiên cứu xây dựng chương trình khung trong bồi
dưỡng đội ngũ quản lý các nhiệm vụ KH&CN theo vị trí việc làm ở các bộ,
ngành”, năm 2013. Tác giả đã đề xuất bộ tài liệu được áp dụng bồi dưỡng
nhân lực quản lý tại các địa phương.
- Đỗ Việt Trung, Đề án “Đào tạo nhân lực KH&CN ở trong nước và
nước ngoài bằng ngân sách nhà nước”, năm 2015. Tác giả đã phân tích, tổng
hợp và đề suất cơng tác đào tạo nhân lực KH&CN cho cả nước đến năm 2025.
- Nguyễn Văn Khương, “Nghiên cứu dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
trong lĩnh vực quản lý KH&CN của các địa phương đến năm 2020”, năm
2015. Tác giả đã phân tích, tổng hợp và dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực quản lý KH&CN đang công tác tại các Sở KH&CN địa phương.
- Vũ Trường Sơn, “Nghiên cứu xây dựng bộ giáo trình Quản lý Nhà
nước về KH&CN trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế”, năm 2014. Tác giả đã đề xuất và được Bộ KH&CN ban
hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng Quản lý nhà nước về KH&CN áp dụng
cho tồn bộ cơng chức mới được tuyển dụng của Bộ KH&CN.
Như vậy, có thể thấy thơng qua các cơng trình nghiên cứu cho thấy: tất
cả các đề tài nghiên cứu đều xoay quanh việc xây dựng khung chương trình,

4

đều phục vụ cho các nội dung, chương trình giảng dạy của Học viện
KH,CN&ĐMST theo chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ
tập chung vào việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng
là các cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Chưa có đề tài nào nghiên cứu
và đưa ra giải pháp tăng cường hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN
thuộc Bộ KH&CN.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực
quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.
3.2.Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện các nhiệm vụ cụ
thể sau:
- Một là, hệ thống hoá những cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát
triển nhân lực quản lý KH&CN.
- Hai là, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ, cơng chức quản lý KH&CN
thuộc Bộ KH&CN.
- Ba là, đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo cán bộ quản lý
KH&CN thuộc Bộ KH&CN.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Tiến hành điều tra khảo sát, nghiên cứu phân
tích thực tiễn đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. Tác giả
tập trung nghiên cứu đào tạo cho cán bộ, công chức đang làm công tác quản
lý KH&CN tại các đơn vị hành chính thuộc Bộ KH&CN. Không đề cập đến
đội ngũ quản lý KH&CN tại các đơn vị sự nghiệp, tổ chức KH&CN, doanh

nghiệp.


5

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế
đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN từ năm 2016 – 2019 và
đề xuất giải pháp đến năm 2025.
Phạm vi về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng về quy
trình đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý,
xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực quản
lý KH&CN.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: luận văn lấy phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử làm phương pháp luận, ngồi ra cịn sử dụng một số
phương pháp khác như phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê
tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ các vấn đề trong luận văn.
- Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lê
nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công
chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, kế thừa kết
quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý
KH&CN của Bộ KH&CN trên cơ sở Học viện KH,CN&ĐMST.
- Bên cạnh đó, để đảm bảo độ tin cậy, học viên sử dụng phương pháp
điều tra xã hội học bằng hình thức phát phiếu điều tra, với 200 phiếu điều tra
thu về được đều là cán bộ lãnh đạo Vụ và công chức đang thực hiện các công
việc về xây dựng văn bản, quản lý KH&CN... tại các Vụ, Cục quản lý nhà
nước về KH&CN trực thuộc Bộ.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Luận văn làm rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan tới cơ sở lý luận
và thực tiễn đào tạo nhân lực, cán bộ quản lý KH&CN;

- Đánh giá thực trạng, những tồn tại và nguyên nhân trong đào tạo nhân
lực quản lý KH&CN;
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng
đào tạo nhân lực quản lý KH&CN, tác giả luận văn sẽ đưa ra những quan


6

điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo
nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cầu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực quản
lý khoa học và công nghệ
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ
Chương 3: Giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ


7

Chương 1“
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ”
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong đội tuổi quy định có khả năng tham gia
q trình lao động. Nhân lực của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào quy

định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân. Có một số cách hiểu khác nhau về nhân lực:
Có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực. Theo C. Mác cho rằng: “sức
lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân
thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải
vận dụng tổng hồ thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hồ tồn bộ thể lực
và trí lực tồn tại trong cơ thể sống con người, mà con người có thể vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại
trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả
năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.
Phạm Đức Thành, giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục (1995)
cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và
trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con người trong lao động
sản xuất” [28, tr.5].
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế quốc dân (2008) thì cho rằng “Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của co thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có
sức lao động” [10, tr.12].
Tổng hợp các quan niệm trên, tác giả luận văn cho rằng: “Nhân lực là năng
lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá


8

nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt
động trong tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá
nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành
lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội”.

1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
Cán bộ quản lý: Theo quan niệm của các nhà khoa học nghiên cứu về
quản lý hiện nay: Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy
luật, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng với ý trí của người quản lý.
Cán bộ quản lý là những người được tuyển dụng, bố trí vào vị trí quản lý
việc tổ chức, chỉ đạo các hoạt động của xã hội nhằm đạt được một mục đích
của người quản lý. Theo cách tiếp cận này, quản lý đã nói rõ lên cách thức
quản lý và mục đích quản lý.
Như vậy, theo cách hiểu chung nhất thì quản lý là sự tác động của chủ
thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Việc tác
động theo cách nào còn tuỳ thuộc vào các góc độ khoa học khác nhau, các
lĩnh vực khác nhau cũng như cách tiếp cận của người nghiên cứu .
Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ: Nhân lực quản lý là một bộ
phận cấu thành đội ngũ nhân lực KH&CN của Quốc gia, các nước phát triển
thường có mơ hình nhân lực hình trứng với đội ngũ đơng đảo nhân lực có
trình độ chun mơn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp, các nhà quản lý
và nhà phát minh sáng chế. Nhân lực quản lý với tư cách là các nhà chun
mơn có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu
như nhà lãnh đạo có trách nhiệm định hướng lãnh đạo thì nhân lực quản lý
cần có năng lực chuyên môn với những phương pháp, cách thức quản lý
chuyên môn phù hợp với quy luật chung và tình hình cụ thể.
Hiện nay, tại Việt Nam chưa có khái niệm chính xác, cụ thể về nhân lực
quản lý KH&CN mà thường được hiểu nhân lực quản lý KH&CN là đội ngũ
nhân lực có trình độ được đào tạo từ bậc đại học trở lên, được tuyển dụng làm


9

công tác quản lý hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.
Trong phạm vi nghiên cứu nhân lực quản lý KH&CN sẽ không đề cập
đến đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN tại các tổ chức sự nghiệp công lập,
doanh nghiệp hay tổ chức KH&CN mà tập trung nghiên cứu đội ngũ nhân lực
quản lý KH&CN là cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về
KH&CN thuộc Bộ KH&CN.
1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ
Quản lý Nhà nước về KH&CN là dạng quản lý hành chính theo
chức năng về lĩnh vực KH&CN, mà trong đó, chủ thể quản lý chính là
Nhà nước. Đó là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước,
được sử dụng quyền lực Nhà nước của bộ máy hành chính Nhà nước để
điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi hoạt động của con người trong
lĩnh vực hoạt động KH&CN.
Hoạt động KH&CN là một lĩnh vực rộng nên việc xác định khái niệm và
phạm vi của hoạt động KH&CN là một vấn đề được cả quốc tế quan tâm.
Trong “Kiến nghị tiêu chuẩn hoá quốc tế đối với thống kê KH&CN” tổ chức
quốc tế về giáo dục, văn hóa và khoa học của Liên hợp quốc UNESCO đã đưa
ra khái niệm và phạm vi hoạt động KH&CN như sau:
“Hoạt động KH&CN là tồn bộ hoạt động có kế hoạch, liên quan mật
thiết tới sự ra đời và phát triển, truyền bá và ứng dụng của tri thức KH&CN
trong các lĩnh vực KH&CN như khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, y học,
khoa học nông nghiệp, khoa học xã hội và khoa học nhân văn”.
Như vậy, hoạt động này phải là hoạt động có kế hoạch của các nước và
phải liên quan trực tiếp tới việc ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng các
tri thức khoa học trong đời sống xã hội ở mọi lĩnh vực khoa học.
Trên phương diện chung nhất, có thể coi “Quản lý nhà nước về KH&CN
là sự tác động của chủ thể quản lý lên các tập thể, cá nhân chịu trách nhiệm


10

thực hiện nhiệm vụ KH&CN để đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra một cách
tốt nhất” 17, tr.23].
Quản lý nhà nước về KH&CN là quản lý các hoạt động KH&CN mà các
hoạt động này có thể được định nghĩa như là tất cả các hoạt động có liên quan
chặt chẽ đến sản xuất, truyền bá và ứng dụng các tri thức KH&CN trong thực
tiễn sản xuất và đời sống. Nói cách khác, quản lý nhà nước về KH&CN là
hoạt động nhằm nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển KH&CN, hoạch
định quy hoạch, kế hoạch KH&CN; xây dựng các nhiệm vụ KH&CN; hoạch
định và xây dựng tổ chức, cơ chế hoạt động của tổ chức KH&CN; tổ chức
thực hiện và quản lý các nhiệm vụ KH&CN; thực hiện phối hợp, điều hoà,
điều chỉnh; xây dựng tiềm lực KH&CN đáp ứng yêu cầu của các nhiệm vụ đã
đặt ra; đề ra chủ trương, chính sách định hướng các hoạt động KH&CN nhằm
huy động tối đa nguồn lực và tiềm năng KH&CN của đất nước cho sự nghiệp
phát triển KH&CN; thực hiện chức năng kiểm tra, đôn đốc các hoạt động
khoa hoc và công nghệ một cách hợp lý nhất để đạt được các mục tiêu đề ra
một cách tốt nhất.
Quản lý hoạt động KH&CN lấy luật pháp và các thiết chế xã hội khác
như hệ thống chính sách KH&CN, quy định của nhà nước, của Bộ KH&CN
… làm công cụ và biện pháp quản lý.
1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
Theo đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh 2011), “Đào tạo: đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên
người có hiểu biết, có nghề nghiệp; cịn Bồi dưỡng- đó là làm cho -1) khỏe
thêm, mạnh thêm và -2) tốt hơn, giỏi hơn” [35].
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng
thêm” [34].

11

Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất
định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của
mình” [12, tr.103].
Đào tạo nhân lực quản lý là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng cho những người làm công việc quản lý tại tổ chức.
Đào tạo nhân lực quản lý được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người làm nhiệm vụ quản lý có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng,
nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc quản lý cụ
thể một cách tốt nhất.
Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN chính là đào tạo những người làm
cơng việc quản lý KH&CN có kiến thức quản lý, kỹ năng giúp cho việc thực
hiện nhiệm vụ đề ra phương hướng, chiến lược, quy hoạch, xây dựng và tổ
chức lực lượng, đề xuất các chính sách năng động và khoa học đồng thời thực
hiện quản lý toàn diện các hoạt động KH&CN, bao gồm hoạt động NCKH,
PTCN, dịch vụ KH&CN.
Trong phạm vi nghiên cứu, hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là
một quá trình nhằm cung cấp tới học viên những kiến thức, kỹ năng phục vụ cho
cơng việc, gồm cả hai q trình đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo nhân lực quản lý
trong đơn vị hành chính sẽ thiên nhiều về việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn công chức và xác định nhu cầu để từ đó tổ chức các khóa học nhằm bù
đắp các thiếu hụt về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ cũng như nâng cao
khả năng thích ứng với công việc trong từng giai đoạn của tổ chức.
Qua nghiên cứu các tài liệu, giáo trình, các luận văn của các tác giả khác,
tác giả đã đưa ra khái niệm:
Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình trang bị cho người quản lý có tri

thức khoa học quản lý, có chun mơn và nghiệp vụ quản lý chuyên nghiệp
trong lĩnh vực công tác.


12

Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là trang bị cho những người làm công
tác quản lý KH&CN những kiến thức cơ bản về quản lý nói chung và quản lý
KH&CN nói riêng, những kiến thức về sự vận động mang tính quy luật khách
quan của KH&CN hiện đại, những chủ trương đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước đáp ứng những xu thế đó, những kỹ năng, năng
lực cần để xử lý tình huống, ra quyết định đúng và tổ chức thực hiện nó một
cách hiệu quả. Đặc biệt, hình thành nhãn quan quản lý mới, sáng tạo của
người công chức quản lý KH&CN.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý
Công tác đào tạo của bất cứ tổ chức nào cũng cần tuân theo quy trình
nhất định. Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý phải tuân theo
các quy định của Nhà nước. Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày
21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đưa ra các
nguyên tắc cơ bản. Trong đó:
- Đào tạo phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc
làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp
với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan, đơn vị.
- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu

cầu vị trí việc làm của cán bộ, cơng chức. Bên cạnh các nguyên tắc được đề cập
trên, việc đào tạo cán bộ, công chức cũng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Hữu ích và kế thừa. Nghĩa là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải

phục vụ dài lâu cho cơng việc, khuyến khích áp dụng cơng nghệ thơng tin để
đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học.
- Cơng khai, cơng bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi. Việc lên kế

hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải được lấy ý kiến, thơng báo rộng rãi
đến tồn thể cán bộ, công chức và tạo cơ hội để những cán bộ, cơng chức ở cùng
vị trí việc làm có thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và việc đánh giá kết quả đào


13

tạo phải chính xác, chi tiết giúp cho người giỏi được nhìn nhận đúng đắn.
- Lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu

quả thiết thực; chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của cán bộ, công chức
trong thực tiễn.
- Đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của

cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu,
trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải
gắn với nhu cầu đơn vị và nhu cầu cá nhân.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm nhiều bước cần phải tuân thủ để
đem lại hiệu quả. Các bước có thể được xác định mang tính tương đối.
Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý có thể được mơ tả theo trình
tự 7 bước sau:
Bước thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước thứ hai: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước thứ ba: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước thứ tư: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Bước thứ năm: Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên
Bước thứ sáu: Xác định thời gian tiến hành đào tạo, tổ chức đào tạo
Bước thứ bảy: Đánh giá chất lượng sau đào tạo cán bộ, cơng chức
Có thể mơ tả 7 bước trên thành một quy trình khép kín, có thể được lặp
đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ:

Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý (Nguồn: tác giả tổng hợp)


14

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho vị trí cơng việc? Những kiến thức, kỹ
năng, thái độ mà cán bộ, cơng chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng, thái
độ cịn thiếu của cán bộ, cơng chức đối với vị trí cơng việc? Làm cách nào để
xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho công chức? Để nắm
bắt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần sử dụng các phương pháp sau:
- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Phân tích cơng việc, phân tích đánh giá thực hiện cơng việc.
- Điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (Phiếu khảo sát, Thảo
luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý
được tiến hành như sau:
- Bước 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;
quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện
vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng. Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển
của tổ chức, xác định trong năm kế hoạch phải đào tạo, bồi dưỡng them
những kiến thức, kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển đó.

- Bước 2: Phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra một cách cụ thể mục tiêu, trình tự
thực hiện và tính khả thi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc. Mỗi một vị trí việc
làm được các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức xây dựng thông qua
bản mơ tả năng lực cần có cho vị trí đó.
Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình.
Năng lực cá nhân = trình độ + kinh nghiệm + tính cách cá nhân.


15

Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý cần xem
xét đến việc cán bộ, cơng chức đó đã đáp ứng được u cầu cơng việc ở mức
độ nào, còn cần đào tạo, bồi dưỡng những khía cạnh nào để có thể thực thi
cơng việc hiệu quả.
Trình độ bằng cấp

Kinh nghiệm

Vị trí việc làm

Chun mơn

Tính cách, thái độ

Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ trên đã mô tả rõ các yếu tố quyết định đến kết quả thực thi công việc

của vị trí việc làm.
- Bước 4: Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và
những hành vi sai lệch. Dựa vào yêu cầu trong bản mô tả công việc và khung
năng lực với người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh công chức
quản lý, xác định những lỗ hổng mà mỗi công chức cần lấp đầy thơng qua đào
tạo, bồi dưỡng để có thể hồn thành tốt nhiệm vụ.
- Bước 5: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cần xác định được nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể: Cho từng bộ phận (với nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng chung của tất cả người làm việc trong bộ phận đó); nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng cho các cấp.
- Bước 6: Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Dựa
trên khả năng chi tiêu tài chính; khả năng huy động cơ sở vật chất cho đào
tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên huy động, sẽ xác định được danh sách
những cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng trong năm và nội dung cần
đào tạo, bồi dưỡng.


16

1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo
Mỗi một khóa đào tạo cần được xác định rõ mục tiêu. Mục tiêu càng rõ
ràng, càng giúp việc thực hiện và đánh giá khóa học thuận lợi. Cần xác định:
Nếu khóa đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu nhằm trang bị bổ sung những
kiến thức mới thì phải xác định rõ cấp độ hiểu biết cần phải đạt được. Nếu
mục tiêu của khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ thì cần đánh giá cả
trước, trong và sau khóa học.
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Cần xác định đúng, đủ đối tượng phải tham gia đào tạo. Việc xác định
chính xác đối tượng tham gia khóa đào tạo vừa giúp đơn vị có nguồn nhân lực
đảm bảo, lại khơng gây lãng phí trong khâu tổ chức khóa học, vừa tạo hứng

thú cho người học vì họ được đào tạo chương trình phù hợp.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là công việc xác định đối tượng nào, số lượng
bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo, dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.
Đối tượng của công tác đào tạo là tất cả các cán bộ, công chức do bầu
cử, chuyên viên ở cơ quan các cấp, tập trung đào tạo cán bộ, công chức dự
nguồn, các cán bộ, công chức chủ chốt, cán bộ, công chức chuyên môn. Ưu
tiên công tác đào tạo, tập huấn cán bộ, công chức mới tuyển dụng, cán bộ,
công chức chưa qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước. Những đặc điểm
cần lưu ý của đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức như sau
Cán bộ, cơng chức phần lớn là đối tượng có tuổi đời khá cao, giữa các học
viên khơng có sự đồng đều về độ tuổi, trình độ, nhận thức. Vì vậy cần có giảng
viên có khả năng sư phạm tốt, có thể truyền đạt một cách dễ hiểu nhất cho các
học viên, để họ tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả nhất. Động cơ học tập khác
nhau, có thể xuất phát từ lợi ich tổ chức (học để thưc hiện nhiệm vụ được giao),
từ lợi ích cá nhân (học nâng cao trình độ, chức danh), hoạt động từ lợi ích xã
hội (tiêu chuẩn hóa trình độ, ngạch, bậc).


17

Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương
trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào
tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải
dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của nhân lực quản lý và căn cứ vào nhu
cầu của đơn vị sử dụng nhân lực đó. Hiện nay, nhân lực quản lý trước khi
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được
đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ
để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác định

đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ, công
chức, đảm bảo sau khi đào tạo nhân lực quản lý được bố trí sử dụng hợp lý,
phát huy hiệu quả công tác.
Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả
chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử nhân lực đi
tham dự các khóa học.
1.2.4. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo
1.2.4.1 Xây dựng nội dung khóa học
Tùy theo từng nhóm đối tượng và tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể mà
nội dung khoá học phải được thiết kế phù hợp. Đặc biệt, khi áp dụng mơ hình
vị trí việc làm, việc xác định nhu cầu và nội dung khoá đào tạo, bồi dưỡng
phải ln gắn kết với từng vị trí việc làm. Bên cạnh các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn cơng chức như lý luận chính trị, quản lý hành chính
nhà nước, tin học, ngoại ngữ, an ninh quốc phịng thì đào tạo, bồi dưỡng
chun mơn, nghiệp vụ chủ yếu là các khố ngắn hạn. Do đó, địi hỏi các nhà
quản lý đào tạo, bồi dưỡng phải thực sự quan tâm để lựa chọn đúng, đủ nội
dung của khóa học.
Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn
học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức
cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung. Tùy từng đối
tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho


18

các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức
là khác nhau. Trong đào tạo nhân lực quản lý, nội dung các khóa đào tạo và
hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ
sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức, yêu cầu của vị trí việc
làm mà cán bộ, cơng chức đảm nhiệm.

Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung
đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho nhân
lực quản lý các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các
chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả.
- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề cho nhân
lực quản lý ngoài việc tiếp thu thơng tin phải làm gì thì người học còn được
đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ làm như thế nào.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổ
biến dành cho các nhà quản lý giúp họ thực hành kỹ năng quản lý.
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong ồn cảnh có
liên quan đến công việc.
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo,
mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được
phương pháp hợp lý. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức
có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy
về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong
cơng việc và nhóm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc.
1.2.4.2. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và
phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau. Với phương pháp này, quá trình
đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người


19

giảng dạy. Tuy nhiên, hạn chế là người học việc khơng được học lý thuyế có
hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người

dạy họ, người dạy khơng có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này
không giảng dạy cho số lượng lớn học viên.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học
lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc
trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho
đến khi người lao động thành thạo công việc. Ưu điểm của phương pháp đào
tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý
thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này địi hỏi phải có một thời gian
dài nên tốn kinh phí để đào tạo.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người
lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chun mơn cao hơn. Phương
pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách
thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi
người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.
Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Thơng qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn.
Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết
mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào
tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị
ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp
đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác
nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp
này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm
khác nhau trong các lĩnh vực. Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo
có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Phương