- Trang chủ >>
- Cao đẳng - Đại học >>
- Luật
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trường hợp các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô viêng chăn nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào (luận văn thạc sỹ luật)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.89 MB, 128 trang )
I HỌ QUỐ GI TH NH PHỐ HỒ H MINH
TRƢỜNG
I HỌ KINH TẾ - LUẬT
----------
BOUNNAPHONH ANOUSITH
Á YẾU TỐ TÁ
ỘNG ẾN
SỰ GẮN KẾT Ủ NHÂN VIÊN VỚI TỔ HỨ :
TRƢỜNG HỢP Á DO NH NGHIỆP NHỎ T I THỦ Ô
VIÊNG HĂN NƢỚ
LUẬN VĂN TH
HD ND L O
SỸ QUẢN TRỊ KINH DO NH
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
I HỌ QUỐ GI TH NH PHỐ HỒ H MINH
TRƢỜNG
I HỌ KINH TẾ - LUẬT
----------
BOUNNAPHONH ANOUSITH
Á YẾU TỐ TÁ
ỘNG ẾN
SỰ GẮN KẾT Ủ NHÂN VIÊN VỚI TỔ HỨ :
TRƢỜNG HỢP Á DO NH NGHIỆP NHỎ T I THỦ Ô
VIÊNG HĂN NƢỚ
LUẬN VĂN TH
HD ND L O
SỸ QUẢN TRỊ KINH DO NH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHO HỌ :PGS.TS.Võ Thị Ngọc Thúy
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
i
LỜI
M O N
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yêu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nước CHDCND
Lào” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố
hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày …..tháng …… năm 2018
Học viên
BOUNNAPHONH Anousith
ii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện với mục tiêu trọng tâm là nhằm đánh giá những
yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại
thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào và chỉ ra đƣợc những khía cạnh hạn chế,
những vấn đề cần giải quyết trong q trình hồn thiện tổ chức. Nghiên cứu đƣợc tiến
hành qua hai giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Bằng việc xây dựng mơ hình lý thuyết dựa trên một số lý thuyết: Lý thuyết cổ
điển về sự động viên của F.W. Taylor (1915); Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham
Maslow (1943); Lý thuyết bản chất con ngƣời của Douglas Mc.Gregor (1956); Thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959); Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964); Quan điểm của
Hackman và Oldham; mơ hình của một số nghiên cứu trƣớc có liên quan đã cung cấp
một cái nhìn đầy đủ hơn về vấn đề nghiên cứu. Do đó, các dữ liệu này sẽ góp phần bổ
sung vào kho lý thuyết về thang đo giúp các nhà nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng hiểu
rõ hơn về đánh giá sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Đồng thời kết hợp nghiên cứu định tính nghiên cứu đã đƣa ra mơ hình lý thuyết
gồm 8 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp
nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào là (1) Đãi ngộ và lương thưởng; (2)
Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Điều kiện
làm việc; (5) Mối quan hệ trong cơ quan; (6) Mức độ trao quyền, (7) Văn hóa tổ chức;
(8) Hỗ trợ trong tổ chức.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát, sử
dụng phân tích hồi quy đa biến thơng qua phần mềm SPSS 22 với cỡ mẫu là 300 quan
sát.
Qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố EFA tiến hành
phân tích tƣơng quan, hồi quy bội cho thấy mơ hình nghiên cứu lý thuyết hồn tồn
phù hợp với dữ liệu thị trƣờng. Trong đó cả 8 yếu tố tác động dƣơng đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nước
CHDCND Lào.
iii
Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố Mức độ phù hợp với mục
tiêu nghề nghiệp có tác động nhiều nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở
các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nước CHDCND Lào (hệ số β = 0.260) và
yếu tố Hỗ trợ trong tổ chức có tác động thấp nhất vì có hệ số (hệ số β = 0.087).
Bên cạnh đó, trong kết quả phân tích sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu
học của các nhóm đối tƣợng khảo sát cho thấy tồn tại sự khác biệt về độ tuổi đối với
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn
nước CHDCND Lào.
Thông qua việc xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào, nghiên
cứu đã cung cấp cho các nhà quản lý có một cái nhìn cụ thể hơn về sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ.
iv
MỤ LỤ
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
TÓM TẮT....................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ.......................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ xi
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.............................................................................2
1.3 Phạm vi, đối tƣợng ...............................................................................................3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................3
1.6 Bố cục của nghiên cứu .........................................................................................4
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................5
2.1 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................................5
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................................ 5
2.1.2 Các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................. 7
2.2 Các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến đề tài ............................13
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ......................................18
2.3.1 Các giả thuyết cho đề tài ............................................................................... 18
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 22
2.4 Tóm tắt chƣơng 2 ...............................................................................................24
v
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................................................................25
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................25
3.2 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................27
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 27
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................ 28
3.3 Nghiên cứu định lƣợng .......................................................................................29
3.3.1 Thiết kế mẫu ................................................................................................. 29
3.3.2 Thu thập mẫu nghiên cứu ............................................................................. 29
3.3.3 Thang đo ....................................................................................................... 30
3.3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 34
3.4 Tóm tắt chƣơng 3 ...............................................................................................39
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................................40
4.1 Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thủ đô Viêng Chăn .........................40
4.2 Thống kê mô tả mẫu ...........................................................................................48
4.3 Kiểm định thang đo ............................................................................................50
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha .... 50
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 53
4.4 Mơ hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo .................................................57
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................................58
4.5.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan ......................................................................... 58
4.5.2 Kiểm định mô hình hồi quy .......................................................................... 61
4.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .............................................................. 64
4.5.4 Kiểm định các giả thuyết .............................................................................. 66
vi
4.6 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành theo các đặc điểm cá nhân của nhân
viên ............................................................................................................................68
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo giới tính ............ 68
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo độ tuổi ............... 68
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo trình độ học vấn 68
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo thời gian làm
việc ....................................................................................................................... 69
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết của nhân viên theo thu nhập ............ 69
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................69
4.8 Tóm tắt chƣơng4 ................................................................................................73
CHƢƠNG 5: ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN .............................74
5.1 Kết luận ..............................................................................................................74
5.2 Hàm ý quản trị ....................................................................................................75
5.2.1 Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và Văn hóa tổ chức .................. 75
5.2.2 Chính sách đãi ngộ và lƣơng thƣởng ............................................................ 76
5.2.3 Mối quan hệ trong cơ quan ........................................................................... 79
5.2.4 Điều kiện làm việc ........................................................................................ 80
5.2.5 Đào tạo và phát triển ..................................................................................... 80
5.2.6 Mức độ trao quyền ........................................................................................ 82
5.2.7 Hỗ trợ trong tổ chức ...................................................................................... 83
5.3 Các đóng góp của nghiên cứu ............................................................................83
5.3.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ............................................................................ 83
5.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ............................................................................ 84
5.4 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................84
vii
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................86
PHỤ LỤC ......................................................................................................................89
viii
DANH MỤ CÁC HÌNH, BIỂU Ồ, Ồ THỊ
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow(1943) ...........................................................
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg.......................................................................
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................................
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................
Hình 4.1. Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa ..............................................................................
Hình 4.2. Mơ hình nghiên cứu sau kiểm định.........................................................
ix
D NH MỤ BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên......................................................................
Bảng 2.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu trƣớc......................................................................
Bảng 2.3 tỏng hợp các giá thuyế của nghiên cứu...........................................................
Bảng 3.1 Tỷ lệ hồi đáp....................................................................................................
Bảng 3.2 Thang đo các thành phần Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh
nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào..............................
Bảng4.1: Số lƣợng doanh nghiệp nhỏ và vừa của Thủ đô Viêng Chăn chia theo thành
phần kinh tế giai đoạn 2013 – 2017..................................................................
Bảng 4.2: Số lƣợng doanh nghiệp nhỏ và vừa Thủ đô Viêng Chăn phân theo ngành
kinh tế giai đoạn 2013 – 2017.........................................................................
Bảng 4.3: Lao động tại các khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thủ đô
Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2015..................................................................
Bảng 4.4: Lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thủ đơ Viêng
Chăn phân theo các nhóm ngành kinh tế giai đoạn 2011 – 2015....................
Bảng 4.5: Doanh thu của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thủ đô Viêng Chăn giai đoạn
2011 – 2015......................................................................................................
Bảng 4.6: Lợi nhuận của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thủ đô Viêng Chăn giai đoạn
2013 – 2017.....................................................................................................
Bảng 4.7: Đóng góp ngân sách của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thủ đô Viêng Chăn giai
đoạn 2013 – 2017............................................................................................
Bảng 4.8 Thông tin mẫu................................................................................................
Bảng 4.9 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha......................................................
x
Bảng 4.10 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập.................................................
Bảng 4.11 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc...................................................
Bảng 4.12 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo.....
Bảng 4.13 Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson............................................................
Bảng 4.14 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mơ hình..............................................
Bảng 4.15 Bảng kiểm định độ phù hợp của mơ hình........................................................
Bảng 4.16 Bảng thơng số thống kê của từng biến trong mơ hình hồi quy........................
Bảng 4.17 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết......................................................
xi
D NH MỤ TỪ VIẾT TẮT
CHDCND: Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
1
HƢƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN Ề NGHIÊN ỨU
Chƣơng này tác giả giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: Nêu lý do nghiên cứu
đề tài; mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài; ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của nghiên cứu.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của mơi trƣờng kinh
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn đối với các
nhà quản trị trong việc duy trì ổn định nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt trong
cơng tác quản trị nguồn nhân lực vì nó sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian
và chi phí (tuyển dụng, đào tạo), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chƣa
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của
mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách
hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Theo thống kê của bộ kế hoạch và đầu tƣ của lào các doanh nghiệp của Lào có
25000 doanh nghiệp trong đó doanh nghiệp nhỏ chiếm hơn 80% trong năm 2015. Nhƣ
vậy, số lƣợng các doanh nghiệp nhỏ là rất lớn so với doanh nghiệp vừa và doanh
nghiệp lớn, trong tình hình kinh doanh khó khăn hiện nay thì các doanh nghiệp đang
áp dụng chính sách giảm lƣơng thƣởng và sa thải nhân viên. Điều này ít nhiều cũng sẽ
làm ảnh hƣởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên trong các doanh nghiệp nói
chung và các doanh nghiệp nhỏ nói riêng. Trong đó có các doanh nghiệp tại thủ đơ
Viêng Chăn bởi đây là một trong những trung tâm phát triển công nghiệp, thƣơng mại,
tài chính, dịch vụ, du lịch, khoa học kỹ thuật cao nhất tại Lào.
Vì vậy, vấn đề sử dụng nguồn nhân sự sao cho hiệu quả, làm cách nào giữ chân
nhân viên nhất là những nhân viên giỏi chuyên môn, tay nghề kỹ thuật cao và phát huy
năng lực tiềm năng tốt nhất của họ để những nhân viên này có thể gắn kết với tổ chức
2
và đem lại lợi nhuận là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn thực hiện. Đây
chính là một trong những nội dung cạnh tranh của doanh nghiệp bên cạnh việc cạnh
tranh về thƣơng hiệu, sản phẩm, dịch vụ, thị trƣờng, khách hàng. Do đó, các doanh
nghiệp nói chung, các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào
nói riêng cần phải giữ gìn, phát huy, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của mình
đồng thời đề ra các giải pháp khuyến khích nhân viên tận tâm làm việc lâu dài nhằm
phục vụ lợi ích của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay đang diễn ra tình trạng nhân viên dần rời bỏ doanh
nghiệp để chạy sang các doanh nghiệp liên doanh, liên kết hoặc các doanh nghiệp có
vốn đầu tƣ nƣớc ngồi đang làm đau đầu cho hầu hết các nhà quản lý của các doanh
nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào. Bên cạnh đó khả năng cho
thơi việc cao của các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào
đang là nỗi lo lắng của các nhân viên. Do đó để tránh tình trạng bị sa thải một số nhân
viên di chuyển sang các doanh nghiệp khác khiến cho doanh nghiệp khó có thể ứng
phó kịp thời tình trạng thiếu nhân lực. Vậy để tìm hiểu về các nguyên nhân gây ra tình
trạng di chuyển nhân lực để có thể đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm nâng cao sự
thỏa mãn của nhân viên dặc biệt ở các doanh nghiệp nhỏ thiếu nặng lực canh tranh thì
đề tài ―Các yêu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: trường hợp
các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nước CHDCND Lào” là hết sức cần
thiết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
− Xác định các yêu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các
doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào.
− Đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên với các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô
Viêng Chăn.
− Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp nhỏ ở thủ đô Viêng
Chăn nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức góp phần ổn định và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức.
3
1.3 Phạm vi, đối tƣợng
Phạm vi không gian, thời gian:
- Đề tài nghiên cứu tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào.
- Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc thực hiện năm 2017.
Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức:
trƣờng hợp các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào.
- Đối tƣợng khảo sát: nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn
nƣớc CHDCND Lào.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
- Nghiên cứu định tính: đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông
qua tham vấn ý kiến của các nhà nghiên cứu về vấn đề nhân sự cho doanh nghiệp và
nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND
Lào để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu định lƣợng: đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách
thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn
bằng thƣ điện tử. Bảng câu hỏi điều tra chính thức đƣợc hình thành từ nghiên cứu định
tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu thơng số sẽ đƣợc
tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá. Để kiểm định chất lƣợng thang đo, tác giả sử
dụng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp
đến, phân tích hồi quy đa biến đƣợc áp dụng để xác định chiều hƣớng và mức độ ảnh
hƣởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này đƣợc xây dựng trên cơ sở một sự khan hiếm thông tin về các
yếu tố có thể khuyến khích hoặc ngăn cản sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở
4
các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào. Kết quả sẽ góp
phần cung cấp kiến thức liên quan đến nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND Lào. Cụ thể
kết quả nghiên cứu của đề tài này đem lại một số ý nghĩa nhƣ sau:
- Cung cấp thông tin thực tế về các biến số có thể hƣởng đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc CHDCND
Lào.
- Nhận diện tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố nhằm khuyến khích sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp nhỏ tại thủ đô Viêng Chăn nƣớc
CHDCND Lào.
- Làm cơ sở cho các doanh nghiệp nhỏ tham khảo, hiểu biết sâu hơn về nhân
viên và hoạch định chiến lƣợc phát triển phù hợp.
1.6 Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Đóng góp của nghiên cứu và kết luận
5
HƢƠNG 2: Ơ SỞ LÝ THUYẾT V MƠ HÌNH NGHIÊN ỨU
Trong chƣơng này, tác giả giới thiệu các khái niệm và cơ sở lý thuyết nền tạng
để xây dựng mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày khái niệm sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức nhằm giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng qt về đề tài. Bên cạnh đó cịn đƣa
ra các nghiên cứu trƣớc nhằm thực hiện nghiên cứu định tính trong chƣơng này.
2.1 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hay sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc
lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Nhân viên có thể gắn kết với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ
sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có
thể gắn kết với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm đƣợc cơng việc tốt hơn; và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook &
Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức đƣợc thể hiện ở 2 khía cạnh:
- Gắn kết hành vi: cá nhân mong muốn sẽ nhận đƣợc phần thƣởng từ tổ chức
hay ngƣợc lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách ―một ngƣời tự
trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta‖ Mowday & cộng sự, (1979);
- Gắn kết thái độ: là sức mạnh tƣơng đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ
chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định Porter & cộng
sự, (1974).
Theo quan điểm củaHerzberg (1959), gắn kết với tổ chức là sự giải quyết thoả
đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên nhằm tạo sự thỏa
mãn trong công việc đối với nhân viên trong tổ chức. Bởi theo lý giải của ông đối với
các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động
viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải
6
quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thoả mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Trong khi đó
đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả
mãn. Và sự kết hợp các yếu tố thỏa mãn và các yếu tố duy trì sẽ tạo nên sự gắn kết lâu
dài của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên để kết hợp đƣợc hai nhóm yếu tố này về phía
tổ chức địi hỏi phải có sự thúc đẩy từ ngƣời lãnh đạo, chế độ chính sách, văn hóa của
tổ chức.
Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) đƣợc giới thiệu rộng
rãi trong những năm qua, thuật ngữ này đƣợc thể hiện trong Workforce Magazine
(2005), Harvad Business Review (2005) và Washington Post (2005). Nhiều tổ chức đo
lƣờng mức độ gắn kết nhân viên và cố gắng gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin
tƣởng rằng làm nhƣ vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm
thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết của nhân viên với kết quả của tổ chức: duy trì
nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng
Markos, (2010).
Sau khi gia nhập WTO đã khiến cho thị trƣờng lao động nóng hơn sự thiếu hụt
nguồn nhân lực có chất lƣợng. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành
với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc
làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một
số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm cịn
hơn có nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhƣng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan
điểm mới về duy trì nguồn nhân lực chƣa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp và còn
gặp nhiều khó khăn trong việc đo lƣờng. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng
định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là việc nhân viên làm việc lâu dài
cùng cơng ty hay nói khác đi chính là lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty.
Và nó đƣợc tạo nên bởi sự giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì
và nhân tố động viên nhằm tạo sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên trong tổ
chức.
7
2.1.2
ác lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên
gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của
nhiều nhà quản trị cũng nhƣ các nhà nghiên cứu.
2.1.2.1 Lý thuyết cổ điển về sự động viên của Taylor (1915)
Taylor (1915) cho rằng để đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải
tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ cơng việc, và dùng các kích thích về kinh tế nhƣ
tiền lƣơng và tiền thƣởng để động viên nhân viên làm việc.Những nguyên tắc cơ bản
trong lý thuyết của Taylor là:
Xây dựng các phƣơng pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ của
từng công nhân.
Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phƣơng pháp khoa
học để thực hiện công việc.
Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng
phƣơng pháp.
Xây dựng và củng cố quan hệ giữa ngƣời lao động và nhà lãnh đạo, quản trị.
Ðể thực hiện những nguyên tắc của mình, Taylor đã tiến hành thực hiện các
biện pháp:
Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công việc.
Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận nhỏ để
cải tiến và tối ƣu hóa.
Xây dựng hệ thống khuyến khích ngƣời lao động làm việc, thực hiện trả cơng
theo lao động.
8
2.1.2.2 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của (Maslow 1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Hình 2.1 ác cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943)
Nguồn: Maslow, (1943)
A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so vói việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giói hạn và có thể
đƣợc thoả mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó địi hỏi đƣợc thoả mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc đẩy con ngƣời hành
động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này đƣợc thoả mãn thì nó khơng cịn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
9
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên ngƣời lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
ngƣời lao động của bạn đang ờ cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.1.2.3 Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956)
Lý thuyết bản chất con ngƣời của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo
bản chất X (ngƣời khơng thích làm việc, lƣời biếng trong công việc) hay bản chất Y
(ngƣời ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao) của ngƣời lao động để áp dụng biện
pháp động viên. Đối với ngƣời có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến yếu tố
kích thích bằng vật chất, giao phó cơng việc cụ thể và thƣờng xun kiểm tra, đơn đốc.
Ngƣợc lại với ngƣời có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công
việc, tôn trọng sáng kiến của họ và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm
tra.
2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thoả mãn và các nhân tố làm cho họ đƣợc động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
kê các nhân tố mà họ không đƣợc động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thƣờng của chúng ta.
Chúng ta thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thoả mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Tức là chỉ
có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập đƣợc,
F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không
bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả
mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên. Và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn cịn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ
10
đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không
đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thoả mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình
trạng thoả mãn. Các nhân tố đƣợc F. Herzberg liệt kê nhƣ sau:
Bảng 2.1: ác nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phƣơng pháp giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi cơng việc
5. Chính sách của cơng ty
6. Cuộc sống cá nhân
đƣợc thực hiện.
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.
7. Địa vị
Quan hệ qua lại giữa
các cáHerzberg, 1959)
Nguồn:.(
nhân
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của ngƣời lao
động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên ngƣời lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, khơng thể chú trọng một nhóm
nào cả.
11
Trong một nghiên cứu khác của Herzberg (1976) đƣợc xây dựng trên cơ sở
kiến thức thực tế của ngƣời lao động. Trên cơ sở khảo sát, Herberg đã chia thành hai
mức độ:
Mức độ thứ nhất: làm việc một cách bình thƣờng, nếu những biện pháp là nhân
tố duy trì không đƣợc thỏa mãn, nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Nhân
tố duy trì là thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp.
Mức độ thứ hai: làm việc một cách hăng hái khi đƣợc động viên bằng những
biện pháp gọi là nhân tố động viên, nếu khơng có, họ vẫn làm việc một cách bình
thƣờng. Nhân tố động viên là thỏa mãn những nhu cầu bậc cao và duy trì sự thỏa mãn.
Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chú trọng một nhân tố nào cả. Đây là
điểm quan trọng cần chú ý trong công tác quản lý và duy trì nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp.
Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực
Nhân tố
duy trì
Nhân viên khơng
cịn bất mãn
nhƣng khơng có
động lực
Nhân tố
động viên
Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và có động
lực
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn:( Herzberg, 1959)
2.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom, (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết
đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về
những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản Kreitner & Kinicki, (2007) hay ba mối quan hệ
Robbins, (2002 ):
12
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết
quả (performance).
Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa
kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng
và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Kyd
Nỗ lực
Tính chất cơng cụ
Kết quả
Hóa trị
Phần thƣởng
Mục tiêu
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn:( Victor Vroom, 1964)
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy
ra trƣờng hợp là cùng làm ở một cơng ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời
có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn ngƣời lao động gắn bó lâu dài trong tổ chức cần tạo động lực hƣớng tới mục tiêu
nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) tức là ta phải tạo
nhận thức ở ngƣời lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ
