Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động tại tòa án (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN MẠNH KHÔI

TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TỊA ÁN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN MẠNH KHÔI

TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN

Ngành: Luật dân sự và tố tụng dân sự
Mã số: 8380103

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS DƯƠNG ANH SƠN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là cơng
trình nghiên cứu của cá nhân tơi tự tìm hiểu phân tích trong thời gian qua. Mọi nội
dung và kết quả nghiên cứu là khách quan, trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ
ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tơi xin chịu hồn tồn trách
nhiệm nếu có sự khơng trung thực trong thơng tin sử dụng trong cơng trình nghiên
cứu này.

TÁC GIẢ

Nguyễn Mạnh Khơi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

BLTTDS

: Bộ luật tố tụng Dân sự

BLDS

: Bộ luật Dân sự

HĐLĐ

: Hợp đồng Lao động

NLĐ

: Người Lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng Lao động

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .......................................................... 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
6. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn ................................ 4
7. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH

CHẤP VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................. 5
1.1. Khái quát về hợp đồng lao động ...................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động ..................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động .................................................................... 6
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động ........................................................................... 9
1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................................ 11
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động ............................. 11
1.2.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ..................................................... 11
1.2.1.2. Đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng lao động ........................................ 12
1.2.2. Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ........................................... 14


1.2.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên.................................... 14
1.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chỉ của cả hai bên ................................ 16
1.2.2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động khơng do ý chí của hai bên, do ý chí của
người thứ ba ............................................................................................................ 17
1.3. Khái quát về tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động ......................... 18
1.3.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động ................ 18
1.3.1.1. Khái niệm tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động ............................. 18
1.3.1.2. Đặc điểm tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động. .............................. 19
1.3.2. Phân loại tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động .................................. 20
1.3.2.1. Tranh chấp về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.................................... 21
1.3.2.2. Tranh chấp về hậu quả pháp lý phát sinh sau khi chấm dứt hợp đồng lao
động......................................................................................................................... 25
1.3.3. Giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động ................................ 27
1.3.3.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp ......................................................... 27
1.3.3.2. Cơ quan giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động ...................... 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 35
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP KHI CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TỊA ÁN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HỒN

THIỆN .................................................................................................................... 36
2.1. Thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng
lao động tại Tòa án ................................................................................................ 36
2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào nội dung đã hồn thành cơng việc
theo hợp đồng .......................................................................................................... 36
2.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến thời hạn thực hiện hợp đồng lao
động......................................................................................................................... 38


2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến sự kiện khách quan, khơng do ý
chí của các bên ........................................................................................................ 39
2.1.4. Chấm dứt hợp đồng theo quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động và sa thải ......................................................................................................... 41
2.2. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hậu quả pháp lý khi hợp đồng
lao động chấm dứt ................................................................................................. 44
2.2.1. Hậu quả liên quan đến bảo hiểm xã hội ......................................................... 44
2.2.2. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm ......................................................... 46
2.3. Thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về trình tự thủ tục giải quyết
tranh chấp tại Tòa án khi chấm dứt hợp đồng lao động. ................................... 50
2.3.1. Thụ lý vụ án................................................................................................... 51
2.3.2. Thu thập xác minh chứng cứ ......................................................................... 56
2.3.3. Hòa giải và công nhận sự thỏa thuận của đương sự. ...................................... 59
2.3.4. Xét xử vụ án trong trường hợp các bên không thể thương lượng hòa giải được
với nhau................................................................................................................... 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 64
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trước những biến động nhanh chóng và phức tạp của nền kinh tế trong nước
và thế giới lĩnh vực lao động ở Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức
không nhỏ, quan hệ lao động đặc biệt là những khu vực kinh tế ngồi quốc doanh có
những biểu hiện bất ổn do chịu sự tác động của quá trình hội nhập, biểu hiện cụ thể
của tình hình nói trên là vi phạm pháp luật lao động ngày càng phổ biến và ngày
càng nghiêm trọng. Mặt khác các quy định về giải quyết tranh chấp khi chấm dứt
hợp đồng lao động chưa sát với thực tiễn, dẫn đến khó khăn cho cơ quan giải quyết
tranh chấp cũng như làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị vi
phạm, trên thực tế bên bị thiệt hại phần lớn là người lao động.
Nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giải quyết các loại án lao động, đặc
biệt là loại án tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả đã quyết định chọn
đề tài “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động tại Tịa
án” Trong khn khổ một luận văn cao học, tác giả mong muốn đưa những vấn đề
vướng mắc về lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp và khả thi,
góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết án lao động tại Tòa án.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu những quy định của pháp luật về vấn đề lao động ở Việt Nam đã
thu hút được rất nhiều sự quan tâm, chú ý của các học giả, chuyên gia và các nhà
khoa học. Đã có các luận văn thạc sĩ luật học như: pháp luật hợp đồng lao động và
việc thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (tác giả Ngơ Văn Năm -năm
2008); pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (tác giả Trần Thị Lượng- năm 2006), pháp
luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam (tác giả
Nguyễn Thị Bích – năm 2008), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động-Những vấn đề lý luận và thực tiễn (tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm-năm 2013),

2

Chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật lao động 2012 và thực tiễn tại các doanh
nghiệp ở Việt Nam (tác giả Nguyễn Thanh Hương-năm 2015), Chấm dứt hợp đồng
lao động theo pháp luật Việt Nam (tác giả Phạm Văn Tốt- năm 2017), Đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay
(tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan-năm 2017), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ
thực tiễn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh (tác giả Nguyễn Văn Nghĩa-năm
2019). Tôi nghiên cứu chủ yếu là pháp luật áp dụng để giải quyết tranh chấp khi có
chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm đơn phương chấm dứt, sa thải và chấm dứt
theo thỏa thuận. Có thể trong nội dung có những phần trùng với các đề tài nói trên
nhưng tồn bộ nội dung đề tài là nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp khi
chấm dứt hợp đồng lao động, khác với nội dung các đề tài đã nghiên cứu trước đây.
Xuất phát từ đó, luận văn góp phần làm rõ hơn về các vấn đề dẫn đến tranh chấp lao
động và thực tiễn khi áp dụng pháp luật để giải quyết các tranh chấp lao động tại tịa
án, từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn các quy định trong quá trình
giải quyết các tranh chấp.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này để hiểu rõ quy định của pháp luật được Tòa án áp
dụng khi giải quyết tranh chấp trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bao
gồm pháp luật quy định về thủ tục giải quyết và pháp luật quy định về đường lối
giải quyết. Từ đó tìm ra những bất cập giữa lý luận thực tiễn trong các quy định của
pháp luật về giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời kiến
nghị những sửa đổi về pháp luật để việc giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động được nhanh chóng, hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên, đề xuất hướng khắc phục nhằm góp phần hồn thiện quy định pháp luật lao
động Việt Nam liên quan đến đề tài mà tác giả nghiên cứu

3

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Đề tài nghiên cứu đều dựa trên tình hình hiện tại của xã hội và thực tiễn giải
quyết tranh chấp tại tòa án, khi các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động ngày
càng phức tạp. Vì vậy, đây sẽ là một cơng trình có thể giải quyết được các vướng
mắc như cách xác định tranh chấp lao động, các trường hợp và phương thức giải
quyết các tranh chấp phát sinh do chấm dứt hợp đồng lao động. Trong cơng trình
nghiên cứu của mình, tác giả cịn đi sâu phân tích những bất cập, vướng mắc từ thực
tiễn áp dụng thực thi pháp luật nên đề tài cịn có giá trị tham khảo trong quá trình
giải quyết tranh chấp tại tịa án và góp phần hồn thiện, nhìn ra được ưu nhược điểm
những quy định của pháp luật.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về nội dung liên quan đến các
vấn đề tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, nghiên cứu tổng quát về hợp
đồng lao động từ đó xác định các cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động, các nguyên
nhân phát sinh tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời xác định hậu
quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động, dựa vào mục 3 Chương 3 của Bộ luật lao
động năm 2019 và các quy định chung về chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp
luật Việt Nam hiện hành.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu pháp luật quy định về cách thức và
đường lối giải quyết của Tòa án khi có tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động.
Đề tài có nghiên cứu đến q trình áp dụng pháp luật khi giải quyết tranh chấp tại các
Tòa án.
Đề tài không nghiên cứu so sánh với pháp luật của các nước. Đề tài giới hạn
nghiên cứu trong việc giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động theo
hệ thống pháp luật Việt Nam

4

6. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn
Để nghiên cứu luận văn được xuyên suốt đúng với mục đích và phạm vi đã
đặt ra, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp, cụ thể là:
Chương 1, tác giả sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ các khái niệm,
cơ sở lý luận, cách thức chấm dứt hợp đồng lao động và tranh chấp khi chấm dứt
hợp đồng lao động. Mặt khác, tác giả còn sử dụng phương pháp chứng minh, tổng
hợp nhằm chứng minh cho các luận điểm được đưa ra và tổng hợp các luận điểm
đó.
Chương 2, tác giả vận dụng phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp,
chứng minh để đưa ra những quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề giải quyết
tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài phương pháp phân tích, so sánh,
tác giả sử dụng thêm phương pháp bình luận bản án để làm nổi bật lên thực tiễn xét
xử của Tòa án trong việc giải quyết các tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
trong thực tế hiện nay. Từ đó đưa ra những bất cập cũng như kiến nghị hoàn thiện
Ngoài ra, tại phần kết luận của từng mục và kết luận chương, phương pháp tổng
hợp được vận dụng để khái quát những vấn đề pháp lý tác giả phân tích
7. Kết cấu đề tài
Ngồi lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 2 chương
Chương 1: Tổng quan tranh chấp và giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp
đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động
tại Tòa án và một số kiến nghị hoàn thiện


5

CHƯƠNG 1.

TỔNG QUAN TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã
hội. Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi
ích thơng qua sự thỏa thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện,
bình đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng đó được định danh bằng thuật ngữ
pháp lý“Hợp đồng”.
HĐLĐ là hình thức pháp lý của QHLĐ giữa cá nhân và người sử dụng lao
động-loại QHLĐ phổ biến trong nền kinh tế thị trường. QHLĐ này xuất hiện cùng
với sự xuất hiện của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa1, trong đó sức lao động
được coi là một loại hàng hóa và được đem ra “mua bán” trên thị trường. Lúc đầu,
quan hệ mua bán này được xem như là một loại quan hệ dân sự thuần túy và được
điều chỉnh trong luật Dân sự của một số nước như Bộ Dân luật Đức 1896, Bộ Luật
Dân sự Pháp 1804…2
Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự
khác nhau về lý luận khoa học luật lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở
kinh tế xã hội của nền kinh tế... Nhưng các khái niệm này đều có ít nhiều những
điểm tương đồng, phần lớn luật các nước đều xác định tính chất đặc thù trong
HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả cơng, dấu hiệu chủ thể
cần có là NLĐ và NSDLĐ.

1

Lê Thị Hồi Thu, “Hợp đồng lao động trong Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp

đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2003, tr 239-241
2

Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình

Nhưỡng (chủ biên), Nxb Cơng an nhân dân, Hà Nội, 2009, tr.211


6

Hiện nay về mặt pháp lý khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 13 BLLĐ
năm 2019 “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Với quy định này có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận bình đẳng, tự nguyện
giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong q trình duy trì QHLĐ. Như vậy có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận
trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và
NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó NLĐ chịu sự quản lý của
NSDLĐ, cam kết làm hoặc làm một số công việc để hưởng lương và thực hiện các
quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của
hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận, trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng
của các chủ thể. Song HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại
hàng hóa đặc biệt-hàng hóa sức lao động. Do đó nó mang nhiều đặc điểm riêng biệt
và hiện nay cịn có nhiều ý kiến khác nhau.
Theo quan điểm của một số tác giả thì HĐLĐ có những đặc điểm sau:
HĐLĐ có đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song
phương; HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng
buộc các chủ thể; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian
nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm
ngưng theo quy định của pháp luật3.

3

Lưu Bình Nhưỡng (1998), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, (6), tr.34-38


7

Theo quan điểm của tác giả khác, đặc điểm của HĐLĐ bao gồm: có sự phụ
thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ do đích danh người ký kết thực hiện;
HĐLĐ được thực hiện liên tục; HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ4.
Một số tác giả khác thì cho rằng, đặc điểm của HĐLĐ là: có sự phụ thuộc
pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ được xác
lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh; HĐLĐ phải
được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vơ hạn định5.
Mặc dù có sự khác biệt trong việc đưa ra những đặc điểm đặc trưng của
HĐLĐ nhưng tổng kết lại, HĐLĐ vẫn mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, trong quan hệ HĐLD có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào
NSDLĐ
Sự lệ thuộc pháp lý được hiểu là sự lệ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự lệ
thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia QHLĐ. Đây được coi là
đặc trưng quan trọng của HĐLĐ để phân biệt với các loại hợp đồng khác và được
thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như trong khoa học pháp lý của
nhiều nước, đặc biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật6. Đặc điểm này là đặc
điểm đặc trưng của QHLĐ, ví nó xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức
lao động và địi hỏi khách quan của quá trình sử dụng lao động. Trong quan hệ
HĐLĐ thì NSDLĐ bỏ tiền để mua sức lao động của người LLĐ, nhằm đảm bảo
tính trơn tru thống nhất và phát triển của quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ
phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành tồn bộ q trình làm việc của NLĐ.

4

Phạm Cơng Trứ (1996), “Hợp đồng lao động-Một trong những chế định chủ yếu của luật

Lao động Việt Nam”, tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (7), tr21-24
5

Lê Thị Hòai Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt

Nam hiện nay-Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr 251-258
6

Đặng Đức San, Đỗ Gia Thư và Nguyễn Văn Phần, giáo trình Luật lao động Việt Nam (Hà Nội,

1995) tr.83


8

Quá trình sản xuất kinh doanh như một bộ máy xã hội phải theo một trật tự nhất
định chỉ cần một NLĐ khơng theo quy trình trật tự nhất định sẽ làm mất ổn định
tồn bộ q trình sản xuất. Sự lệ thuộc về mặt pháp lý cũng là đặc điểm quan trọng
để phân biệt với các hợp đồng dân sự khác gần với HĐLĐ (hợp đồng vận chuyển,
hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ….)
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng
Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, việc biểu hiện ra
bên ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này khơng giống như quan hệ mua
bán các loại hàng hóa thơng thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu
tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thơng qua q trình “bên bán”
bỏ sức lao động, hoạt động suy nghĩ trí óc để thực hiện một việc làm cụ thể cho

“bên mua”. Do vậy đối tượng mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên
ngoài là một việc phải làm nhất định. Việc làm là điều khoản đầu tiên quan trọng
nhất của HĐLĐ. NLĐ đã cung ứng sức lao động cho NSDLĐ để nhận lại một
khoản tiền lương tương xứng và kết quả do lao động được không ảnh hưởng nhiều
tới HĐLĐ đã ký kết, không giống như các hợp đồng dân sự thơng thường dù có bỏ
rất nhiều cơng sức lao động nhưng khơng thể hồn thành kết quả như thỏa thuận thì
khơng thể nhận được tiền cơng cho thỏa thuận dân sự đó.
Thứ ba, trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc
Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý7 và được quy
định cụ thể tại Điều 28 BLLĐ năm 2019 ”Công việc theo hợp đồng lao động phải
do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực
hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Đặc điểm
này được xác định do tính chất đặc thù của việc sử dụng lao động phải gắn với các
7

Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình luật lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ

chủ biên, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999, tr.182-210, tr185; Nguyễn Hữu Trí, “Hợp đồng lao
động” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Cơng an nhân dân, Hà
Nội, 2009, tr224


9

đặc điểm nhân thân nhất định của NLĐ như kinh nghiệm, kỹ năng, chun mơn,
trình độ, sức khỏe, ngoại hình, tính cách…. Đây là một trong những yếu tố NSDLĐ
giao kết HĐLĐ với NLĐ kèm theo những đặc điểm nhân thân đang hiện có của họ.
Đặc điểm này nhằm đảm bảo NSDLĐ nhận được đúng những hàng hóa sức lao
động mà họ đã mua từ chính NLĐ họ mong muốn.
Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,

nhân phẩm của NLĐ
Quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ để hoàn thành một cơng việc
nhất định đã ký kết trong HĐLĐ có mối liên hệ mật thiết tới tính mạng, sức khỏe,
danh dự nhân phẩm của NLĐ. Do đó ngồi quy định về công việc phải làm và tiền
công tương xứng với công việc thì pháp luật cịn quy định các vấn đề liên quan như:
an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, số
giờ tối đa phải làm, môi trường địa điểm làm việc….quy định những nội dung trên
nhằm đảm bảo tính mạng sức khỏe của NLĐ. Ngồi ra pháp luật cịn ghi nhận một
nghĩa vụ đương nhiên là NSDLĐ phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục
Khi giao kết HĐLĐ các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng và thời
giờ làm việc của NLĐ. Như vậy NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo
thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian khơng xác
định đã thỏa thuận trong HĐLĐ (nếu có). NLĐ khơng có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chí chủ quan của mình mà cơng việc phải được thi hành tuần tự theo
thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). HĐLĐ chỉ được
tạm hoãn trong một số trường hợp pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì HĐLĐ được giao kết theo một
trong ba loại sau:


10

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Theo quy định tại Điểm a
khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng”. Đây là loại hợp đồng mà các bên không xác định trước thời điểm
chấm dứt của hợp đồng, nên nó chỉ chấm dứt theo các trường hợp luật định, hoặc
một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc do sự thỏa thuận chấm dứt

giữa các bên. Đây là loại hợp đồng thường giữa NLĐ và NSDLĐ có sự gắn kết
trung thành và thường là những công việc địi hỏi trình độ cao, nhưng khi phát sinh
tranh chấp thì đây là loại hợp đồng thường sẽ phát sinh những mức bồi thường với
số tiền lớn nếu phát sinh sai phạm khi chấm dứt hợp đồng không đúng quy định của
pháp luật.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Theo quy định tại Điểm b khoản 1
Điều 20 BLLĐ năm 2019 “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”. Đây là loại
hợp đồng xác định thời hạn làm việc không quá 36 tháng và các bên trong hợp đồng
xác định được chính xác thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng ở tương lai, do
đó đến thời hạn của hợp đồng đã thỏa thuận, HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt. Nếu
hết hạn của hợp đồng mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc thì hai bên thỏa thuận ký
lại một HĐLĐ mới. Đây là loại hợp đồng lao động phổ biến nhất trên thực tế vì thời
hạn của hợp đồng nằm trong kiểm sốt của NLĐ, do đó đây cũng là hợp đồng
thường phát sinh tranh chấp nhất tại Tòa án.
- Theo quy định của BLLĐ năm 2012 có quy định Hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thực chất đây
là một loại hợp đồng có xác định thời hạn làm việc nhưng thời hạn ngắn (dưới 12
tháng). Tại BLLĐ năm 2019 đã có cải tiến bãi bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, việc bãi bỏ này là phù
hợp nhằm tránh đi sự rườm rà trong việc phân loại HĐLĐ


11

1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Cũng như các hợp đồng dân sự khác, HĐLĐ thỏa thuận chủ yếu dựa trên sự

tự do, tự nguyện và bình đẳng, NLĐ có quyền thỏa thuận về các điều khoản thời
hạn, các điều kiện làm việc và điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, không thể
bắt buộc các chủ thể phải thực hiện một HĐLĐ đến suốt đời mà không thỏa thuận
về điều kiện, về thời điểm để một bên hoặc cả hai bên có quyền đề nghị ngừng thực
hiện hợp đồng.
Ngồi ra có những sự kiện xảy ra trên thực tế ngoài mong muốn dẫn đến việc
làm ảnh hưởng đến những thỏa thuận giao ước ban đầu giữa NLĐ và NSDLĐ dẫn
đến việc chấm dứt HĐLĐ. Điều kiện để ngừng thực hiện hợp đồng và chấm dứt
giao dịch phải là sự kiện pháp lý nào đó, sự kiện này được các bên dự thảo trong
hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật. Nếu như giao kết HĐLĐ là sự thỏa
thuận ban đầu giữa các bên làm phát sinh quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao
động, dựa trên những khuôn khổ điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thì
chấm dứt HĐLĐ có thể hiểu là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên chấm dứt một
quan hệ lao động đã thỏa thuận ràng buộc với nhau trước đó.
Pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay chưa đưa ra
được định nghĩa chấm dứt HĐLĐ và pháp luật lao động Việt Nam hiện nay cũng
chưa đưa ra được một khái niệm cụ thể thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê
các trường hợp được coi là chấm dứt HĐLĐ. Nhưng có thể hiểu đơn giản chấm dứt
HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện
HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình8 . Việc chấm dứt HĐLĐ ảnh
hưởng rất lớn tới cuộc sống của bản thân, gia đình NLĐ, ảnh hưởng rộng hơn tới

8

Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình

Nhưỡng (chủ biên), Nxb Cơng an nhân dân, Hà Nội, 2009, tr127


12

đời sống an sinh xã hội, tác động tới hoạt động sản xuất của doanh nghiệp và của
nền kinh tế. Do đó pháp luật quy định và quản lý rất chặt chẽ các căn cứ dẫn đến
chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này.
1.2.1.2. Đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng lao động
- Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa
vụ được ghi nhận trong hợp đồng:
Nếu như việc giao kết HĐLĐ là sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ giữa
NLĐ và NSDLĐ, thì việc chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong hợp đồng khi một trong hai bên quyết định ngừng thực hiện quyền
và nghĩa vụ đó. Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là hợp đồng đó đã được thực hiện một
thời gian, quyền và nghĩa vụ của hai bên đã phát sinh sau đó ít nhất một bên chấm
dứt thực hiện. Việc chấm dứt HĐLĐ khác với việc thay đổi hoặc tạm hỗn HĐLĐ.
Ngồi ra việc chấm dứt HĐLĐ cũng làm cho quan hệ lao động đã từng được thiết
lập trước đó cũng chấm dứt, và khơng phải tất cả mọi quan hệ lao động bị chấm dứt
cũng là hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ.
Như bất kỳ mọi giao dịch dân sự nào, khi đã ngưng hợp đồng thì hai bên
phải giải quyết các hậu quả của hợp đồng. Hợp đồng bị một bên chấm dứt theo hình
thức đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng vẫn có thể đạt được sự thỏa thuận về
việc chấm dứt hợp đồng từ phía bên cịn lại, cũng có khi hợp đồng chấm dứt do điều
kiện mà hai bên đã dự liệu nhưng các bên vẫn còn tranh cãi về quyền và nghĩa vụ
mà một trong hai bên, hoặc cả hai bên, chưa hoàn thành trong giai đoạn thực hiện
hợp đồng trước đây.
- Chấm dứt hợp đồng lao động mang tính đa dạng của sự kiện và hành vi
pháp lý.
Để ký kết thành công một HĐLĐ, các bên trong hợp đồng phải cùng nhau
thương lượng, bàn bạc để thống nhất các nội dung trong hợp đồng. Sự thống nhất ý
chí là điều kiện cơ bản, tiên quyết của HĐLĐ. Có trường hợp ngồi sự thoả thuận
của NLĐ và NSDLĐ cịn phải được sự đồng ý và chịu ảnh hưởng của người thứ ba,

13

ví dụ trường hợp cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu đồng ý cho NLĐ dưới 15
tuổi tham gia quan hệ HĐLĐ. Quá trình xác lập hình thành HĐLĐ chỉ bị tác động
bởi yếu tố duy nhất đó là sự thoả thuận của các bên, cịn q trình chấm dứt HĐLĐ
khơng chỉ do ý chí của các bên mà còn do người thứ ba, một bên trong các bên hoặc
những sự kiện bất khả kháng cũng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ.
Hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng và phong phú. Việc giao kết
HĐLĐ phải do sự thống nhất ý chỉ của cả hai bên trong hợp đồng thì chấm dứt
HĐLĐ lại có thể do một chủ thể (đơn phương chấm dứt) hoặc cả hai chủ thể (hai
bên thoả thuận chấm dứt) thực hiện; cũng có thể do chính hành vi của NLĐ (đã
hồn thành cơng việc theo HĐLĐ) hay do ý chí của người thứ ba (NLĐ bị kết án tù,
tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc theo quyết định bản án của Tịa án hoặc NLĐ bị
chết, bị mất tích theo tuyên bố của Toà án). Như vậy, nếu việc xác lập thực hiện và
duy trì hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm
dứt HĐLĐ lại có thể xảy ra khơng phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính điều
này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ.
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người sử dụng lao động có tính chất đặc biệt
và đa dạng về hậu quả pháp lý của nó.
Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu
quả pháp lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện chấm dứt HĐLĐ
không giống nhau: nếu chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công
nghệ, dẫn đến NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm (mỗi năm làm việc được
trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết
hạn hợp đồng, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được
hưởng 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có)...
Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra theo hướng
đúng quy định của pháp luật và đơn phương trái quy định của pháp luật, dễ xảy ra
những tranh chấp hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ, dù việc đơn phương chấm dứt

14

vẫn đúng quy định của pháp luật vì NLĐ khơng đồng ý với việc đơn phương của
NSDLĐ.
1.2.2. Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Nói về sự kiện pháp lý làm cơ sở để chấm dứt HĐLĐ là nói đến điều kiện,
hồn cảnh, tình huống hoặc một hành vi nhất định mà sự xuất hiện của nó dẫn đến
chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, sự kiện pháp lý chính là căn cứ để chấm dứt hợp đồng.
Sự kiện pháp lý có thể được các bên dự liệu khi ký kết hợp đồng, đây là trường hợp
hai bên đều thống nhất chấm dứt hợp đồng nếu xảy ra sự kiện mà hai bên đã dự
liệu; hoặc được một bên áp dụng để yêu cầu bên kia chấm dứt hợp đồng và trong
trường hợp này yêu cầu chấm dứt hợp đồng thường xuất phát từ ý chí của một bên.
Pháp luật quy định chặt chẽ và liệt kê rất rõ ràng các sự kiện pháp lý để dẫn đến
việc chấm dứt này.
1.2.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên
Chấm dứt quan hệ lao động do ý chí của một bên là một bên chủ thể của
HĐLĐ mong muốn chấm dứt quan hệ lao động với bên còn lại và khơng phụ thuộc
vào ý chí của chủ thể bên kia, ý chí này có thể xuất phát từ NSDLĐ hoặc từ NLĐ.
Hành vi một bên chủ thể không tiếp tục thực hiện hợp đồng và chấm dứt mọi quyền
và nghĩa vụ của hai bên đã được ghi nhận trong HĐLĐ chính là hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Có thể hiểu một cách đơn giản, đơn phương là theo ý chí
của một bên, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên hay cịn được pháp luật quy
định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thuật ngữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
được văn bản pháp luật đầu tiên đề cập là Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990
(Chương 3 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990), sau này là Bộ luật Lao động
năm 1994. Trong công tác xét xử, Tòa án nhân dân Tối cao đã định nghĩa về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được
hiểu là việc một bên chủ động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong

15

quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”9. Theo định nghĩa này
và cũng theo quy định theo quy định tại điều 38 BLLĐ năm 1994 thì sa thải là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên chế định về sa thải lại được quy định riêng.
BLLĐ năm 2012 quy định về sa thải tại Điều 126 và Điều 125 BLLĐ năm 2019 thì
sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động, được người sử dụng lao động áp dụng
cho người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Cơ sở để phân biệt khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sa thải
chính là điều kiện áp dụng, thủ tục thực hiện và hậu quả sau khi chấm dứt quan hệ
lao động.
Sa thải là một cách gọi khác, là trường hợp đặc biệt của việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ được bên chủ thể là người sử dụng lao động áp dụng và NLĐ
không thể là chủ thể áp dụng điều này. Sa thải là cách thức chấm dứt HĐLĐ và
được quy định đầu tiên trong Bộ luật Lao động năm 1994. Quan hệ lao động trước
đây chủ yếu điều chỉnh như một quan hệ hành chính thì cách thức chấm dứt HĐLĐ
phải do người lao động có một số sai phạm nghiêm trọng (theo quy định của pháp
luật) là buộc thơi việc10. Khi nhìn nhận quan hệ lao động là một hợp đồng thì thuật
ngữ sa thải được dùng như một quyền lực dành cho NSDLĐ áp dụng chấm dứt
HĐLĐ khi NLĐ có những sai phạm được quy định trong Bộ luật Lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng phải là quyền của NSDLĐ mà cịn là
quyền của NLĐ. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có những
vi phạm các nội dung đã được ký kết trong HĐLĐ và xâm phạm những điều kiện
nhất định đối với NLĐ như NLĐ bị ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục
mạ... (điểm c khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019). Điều này thể hiện sự bình đẳng giữa
các chủ thể khi tham gia ký kết HĐLĐ, với những hình thức chấm dứt HĐLĐ khác
nhau thì NLĐ và NSDLĐ đều có các trách nhiệm pháp lý khác nhau.
9

Tòa án nhân dân Tối cao (1999), Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 1999, tr.74

10

Điều 5, Điều 6 Nghị định 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính Phủ ban hành điều lệ về

kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước.


16

1.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chỉ của cả hai bên
Nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận, mọi cam kết, thỏa thuận
không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện
đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng là một trong các nguyên tắc cơ
bản được quy định trong Bộ luật Dân sự 11. Đây được xem là quyền tối cao và là
“kim chỉ nam” trong giao dịch dân sự. Quyền giao kết, thực hiện hay chấm dứt hợp
đồng là quyền của các chủ thể tham gia giao dịch. Khi giao kết HĐLĐ, các chủ thể
có quyền giao kết cả những trường hợp và điều kiện chấm dứt hợp đồng sẽ xảy ra ở
tương lai. Việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều bày
tỏ ý chí muốn được chấm dứt HĐLĐ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận.
Các bên có thể tự thương lượng những tình tiết pháp lý để làm cơ sở cho việc chấm
dứt hợp đồng tại thời điểm ký kết, hoặc trong quá trình thực hiện hợp đồng có một
bên đưa ra đề nghị chấm dứt hợp đồng và được bên kia đồng ý. Một số trường hợp
chấm dứt HĐLĐ đã được luật quy định là hết hạn hợp đồng và đã hồn thành cơng
việc theo hợp đồng12;
Do quyền tự do tự nguyện cam kết, thỏa thuận trong giao dịch dân sự nên
trên thực tế lý do để hai bên thương lượng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là rất nhiều,
việc chấm dứt có thể bằng bất kỳ lý do điều kiện nào, miễn là ý chí của hai bên

đồng ý với phương án chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng dựa
trên sự tự nguyện của hai bên nên thường ít có mâu thuẫn như các dạng chấm dứt
hợp đồng do ý chí của một bên. Tuy nhiên vì chấm dứt hợp đồng tức là chấm dứt
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được thỏa thuận trong hợp đồng kể từ thời
điểm chấm dứt, nhưng các bên vẫn phải thực hiện các quyền và nghĩa của giai đoạn
trước khi chấm dứt hợp đồng, nếu các quyền và nghĩa vụ này vẫn chưa thực hiện
xong, ngồi ra sau khi chấm dứt vẫn có thể phát sinh những quyền và nghĩa vụ nhất

11

Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015

12

Điều 34 bộ luật Lao động năm 2019


17

định. Do đó vẫn có thể phát sinh những tranh chấp nếu các bên khơng thực hiện
hồn tất những thỏa thuận liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động khơng do ý chí của hai bên, do ý chí
của người thứ ba
Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt khi một trong hai chủ thể khơng cịn
quyền thực hiện hợp đồng đã ký, có thể do ý chí của người thứ ba, do biến cố pháp
lý hoặc do NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu. Nghĩa là mặc dù ý chí của hai bên vẫn
muốn thực hiện hợp đồng nhưng bắt buộc các bên phải chấm dứt hợp đồng, đó là
trường hợp người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng theo quyết định của Tòa án; NLĐ hoặc NSDLĐ chết hoặc bị tuyên
bố chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự theo bản án, quyết định của Tòa án13.

Khác với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên, do ý chỉ của hai bên
đều có sự hiện diện tác động từ NLĐ hoặc/và NSDLĐ, trường hợp chấm dứt HĐLĐ
do ý chỉ của người thứ ba không phụ thuộc chi phối bởi ý chí của NLĐ hay
NSDLĐ. Có thể trên thực tế các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng nhưng HĐLĐ
đó sẽ bị coi là vơ hiệu14.
Việc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp này được xem như ngồi ý chí
của các bên. Sự kiện khách quan trong trường hợp quy định nói trên là người lao
động nghỉ hưu theo chế độ, có sự thay đổi cơ cấu, cơng nghệ, vì lý do kinh tế hoặc
do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản
lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hoặc doanh nghiệp bị cơ quan có
thẩm quyền rút giấy phép hoạt động, bị tổ chức có thẩm quyền giải thể, bị thu hồi
giấy đăng ký kinh doanh, bị Tòa án tuyên bố phá sản15 dẫn đến việc NSDLĐ khơng
cịn khả năng sử dụng lao động nên phải chấm dứt thực hiện HĐLĐ.

13

Điều 34 bộ luật Lao động năm 2019

14

Điểm c Khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019

15

Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của BLĐTBXH


18

Về căn cứ lý do kinh tế, đây là lần đầu tiên thuật ngữ “vì lý do kinh tế” được

quy định trong Bộ luật Lao động 2012, được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 và đã được cụ thể hóa trong luật khi ban hành
BLLĐ năm 2019. Điều này là phù hợp do xuất phát từ tình trạng khó khăn của các
doanh nghiệp hiện nay, nhu cầu cần thiết phải cắt giảm lao động, để phù hợp với sự
biến động của tình hình kinh tế nói chung và u cầu sống cịn, cạnh tranh của
doanh nghiệp nói riêng.
Ngồi ra cịn có các sự kiện pháp lý khác chi phối, ảnh hưởng tới việc chấm
dứt HĐLĐ là việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại điều 30 BLLĐ năm
2019. Mặc dù luật quy định việc tạm hỗn thực hiện HĐLĐ khơng là điều kiện
chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các bên vẫn thường đặt ra vấn đề thương lượng
chấm dứt HĐLĐ khi sự kiện này xảy ra.
1.3. Khái quát về tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1.1. Khái niệm tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ các bên đều mong muốn hướng tới
những lợi ích quyền lợi nhất định của riêng mỗi bên. Trong quá trình thực hiện hợp
đồng đã ký kết, không phải lúc nào mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn xảy ra
một cách tốt đẹp và thống nhất, quyền lợi giữa các bên thường tỉ lệ nghịch với nhau,
các bên đều có những lợi ích của riêng mình và lợi ích các bên khơng phù hợp với
nhau. Do đó sự đối nghịch về lợi ích là cơ sở khách quan của việc phát sinh các
tranh chấp. Tranh chấp lao động thường xuất phát từ vi phạm pháp luật trong lĩnh
vực lao động về việc xác lập thay đổi điều kiện lao động, áp dụng pháp luật, những
văn bản pháp luật khác, các thỏa thuận về lao động và đặc biệt là vi phạm HĐLĐ.
Tranh chấp lao động ở Việt Nam được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản
pháp luật dưới nhiều tên gọi khác nhau. Thuật ngữ “Tranh chấp lao động” được sử
dụng chính thức từ Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 nhưng đến
thời kỳ đổi mới thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật