Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở việt nam TT

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Về mặt lý luận: Đối thoại xã hội là nội hàm và là một nội dung cốt lõi
trong QHLĐ. Tại doanh nghiệp, đối thoại được coi là "chìa khóa", là sợi chỉ
đỏ làm lành mạnh hóa QHLĐ. Bởi nếu khơng có đối thoại điều hịa mối quan
hệ giữa các chủ thể thì sẽ thường xuyên dẫn đến nguy cơ mất cân bằng về lợi
ích gây ra xung đột, tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền lợi của các bên và
lợi ích chung của xã hội. Đối thoại xã hội tốt làm giảm các xung đột lao động
và là cơ sở để ổn định, phát triển sản xuất, góp phần phát triển bền vững
doanh nghiệp. Hơn nữa, ĐTXH còn là quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm
việc. Trong bối cảnh ra đời của nhiều định chế kinh tế mới ở phạm vi khu
vực và tồn cầu thì điều kiện ra đời, vận hành, phát triển QHLĐ, nguyên lý
về các thành tố cơ bản của QHLĐ trong đó có ĐTXH cũng cần có những
bước chuyển thích hợp để phù hợp hơn với bối cảnh hội nhập quốc tế ngày
càng sâu, rộng hiện nay.
Về mặt thực tiễn: May mặc là ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam.
Ngành may là ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông, lực lượng lao động
không ổn định và có độ nhạy cảm cao về QHLĐ vì vậy ĐTXH trong các
doanh nghiệp may được coi là chìa khóa xây dựng QHLĐ hài hòa, là tiền đề,
cơ sở để ổn định và phát triển bền vững doanh nghiệp. Tuy nhiên tình hình
ĐTXH tại các doanh nghiệp may hiện nay vẫn cịn nhiều hạn chế. Đối thoại
diễn ra hình thức, đối phó. Ngành may là ngành đầu tiên trong cả nước ký
TƯLĐTT ngành tạo hành lang pháp lý hỗ trợ phát triển QHLĐ, là khuôn khổ
cho các chủ thể tiến hành TLTT và đối thoại tại các doanh nghiệp may tham
gia. Nhưng số lượng các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành còn khiêm
tốn (81/gần 6000 doanh nghiệp) cho thấy mức lan tỏa của TƯLĐTT ngành
chưa cao. Hơn nữa, thúc đẩy ĐTXH góp phần phát triển QHLĐ hài hịa, ổn
định và tiến bộ là một trong những chủ trương lớn mà Đảng, Nhà nước đặc
biệt quan tâm trong xây dựng và phát triển QHLĐ trong tình hình mới.

Xuất phát từ những lý do được phân tích ở trên cho thấy đề tài:
“Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
may ở Việt Nam” là cấp thiết.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Từ khoảng trống trong nghiên cứu và trên cơ sở tổng quan tình hình
nghiên cứu đề tài, các câu hỏi nghiên cứu đặt ra với đề tài luận án này gồm:
(i) Khung nghiên cứu về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp và ảnh hưởng
của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp? (ii) Đối thoại xã
hội trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay như thế nào
và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh


2

nghiệp may ở Việt Nam ra sao? (iii) Những giải pháp nào cần được thực hiện
để thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam?
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị có cơ
sở khoa học và thực tiễn xác đáng thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: (i) Hệ thống những vấn đề lý luận và xác
lập khung nghiên cứu về ĐTXH tại doanh nghiệp (hình thức ĐTXH, nội
dung ĐTXH); Phát triển các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH
trong QHLĐ tại doanh nghiệp; Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và xây
dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong
QHLĐ tại doanh nghiệp; (ii) Tìm hiểu kinh nghiệm ĐTXH tại một số doanh
nghiệp may ở nước ngồi qua đó rút ra bài học cho các doanh nghiệp may ở
Việt Nam; (iii) Phân tích, đánh giá thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp
may; Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các yếu tố
ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Từ đó rút ra

các thành công, hạn chế và nguyên nhân; (iv) Nghiên cứu định hướng, quan
điểm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam bổ sung cơ sở
để đề xuất các giải pháp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐTXH
trong QHLĐ tại doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may ở Việt
Nam nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu: (i) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực tiễn
tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, khảo sát thực tế tại 158 doanh nghiệp
may được chia thành 02 nhóm gồm: 112 doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT
ngành Dệt may Việt Nam và 46 doanh nghiệp chưa tham gia; (ii) Phạm vi về
thời gian: Nghiên cứu thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may trong giai
đoạn từ 2015 – 2020. Thời gian điều tra thực tế từ 15/07/2019 – 15/10/2019.
Các giải pháp, kiến nghị đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030; (iii) Phạm
vi về nội dung: Nghiên cứu ĐTXH tập thể giữa NSDLĐ với TCĐDNLĐ ở
các khía cạnh là: Trao đổi thơng tin và tham khảo ý kiến (nội dung, kênh và
kết quả); Thương lượng tập thể (nội dung, quy trình và kết quả); Yếu tố ảnh
hưởng đến ĐTXH (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động,
năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Tài liệu là các sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp,
bài báo khoa học, các văn bản pháp luật, luận văn, LATS, các tài liệu, báo


3

cáo của các cơ quan, tổ chức như: ILO, MOLISA, GSO, VCCI, CIRD, CDI,
FES, OXFAM, ILSSA, VGCL, IWTU, CĐDMVN, các doanh nghiệp may

khảo sát... về QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐ.
5.1.2. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn được chia làm 02 giai đoạn: (i) Giai đoạn 1: Phỏng vấn 22
chuyên gia trong lĩnh vực lao động ở các cơ sở đào tạo, các cơ quan, tổ chức:
CIRD, MOLISA, VCA, CĐDMVN, CDI,... để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế
phiếu điều tra. Kết quả phỏng vấn đã phát hiện ra 02 thang đo mới của yếu tố
"Năng lực cơ quan QLNN về lao động" là: qlnn5 và qlnn6. Đồng thời, phát
hiện ra yếu tố "TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam" có kiểm sốt đến kết quả
thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may; (ii) Giai đoạn 2:
Phỏng vấn 61 người bao gồm đại diện doanh nghiệp, NLĐ và CBCĐ tại các
doanh nghiệp may về thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt
Nam làm cơ sở bổ sung cho kết quả nghiên cứu.
5.1.3. Phương pháp điều tra
Được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho phân tích thực
trạng ĐTXH và kiểm định mơ hình, giả thuyết nghiên cứu mức độ tác động
của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Phiếu điều tra được thiết kế chung dành cho 03 đối tượng là NLĐ, NSDLĐ
và CBCĐCS tại các doanh nghiệp may theo thang đo Likert 5 điểm. Nội
dung phiếu điều tra thể hiện mức độ đồng ý cho những phát biểu về: Nội
dung, kênh và kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Nội dung, quy
trình và kết quả TLTT; Ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện
ĐTXH tại doanh nghiệp.
Luận án lựa chọn phương pháp chọn mẫu phân tầng. Các doanh nghiệp
may khảo sát được chia theo 02 nhóm là doanh nghiệp may đã tham gia và
chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. Trong nghiên cứu này có
29 thang đo, do đó mẫu tối thiểu là 29*5 = 145 (Theo Bollen, 1998; Hair và
cộng sự, 1998). Phiếu điều tra được gửi tới 169 doanh nghiệp may và nhận
được phản hồi của 158 doanh nghiệp may. Số lượng phiếu điều tra phát ra là
914 phiếu, số phiếu thu về là 807 phiếu trong đó có 775 phiếu hợp lệ.
5.1.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tình huống được thực hiện tại 02 doanh nghiệp may với
mục đích minh họa, so sánh tình hình thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp đã
tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam là: (i) Công ty
Cổ phần Dệt may đầu tư thương mại Thành Công tại số 36 Tây Thạnh,
phường Tây Thạnh, quận Tân Phú, TP.HCM: đại diện cho nhóm doanh
nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam; (ii) Công ty trách
nhiệm hữu hạn (TNHH) Ivory Việt Nam tại Khu 1, Thị trấn Hậu Lộc, Huyện


4

Hậu Lộc, Thanh Hóa: đại diện cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia
TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
5.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mơ tả %, điểm trung bình của mẫu nghiên cứu, các thang đo
sẽ được biểu thị bằng hình vẽ, bảng biểu để phân tích thực trạng ĐTXH và
tạo nền tảng cho phân tích định lượng mức độ tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.
5.2.2. Phương pháp định lượng
5.2.2.1. Phương pháp định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên cơ sở 126 phiếu điều tra hợp lệ
thu được tại 02 doanh nghiệp may gồm: 01 doanh nghiệp đã tham gia và 01
doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. Về cơ bản,
phiếu điều tra được chấp nhận, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đảm
bảo > 0,6 đủ độ tin cậy. Phiếu điều tra chỉ phải thay đổi trật tự một số câu hỏi
để thuận tiện hơn cho người trả lời.
5.2.2.2. Phương pháp định lượng chính thức
Từ 775 phiếu điều tra hợp lệ thu được, dữ liệu sau khi được làm sạch,
mã hóa, nhập liệu bằng phần mềm Excel sau đó được xử lý bằng phần mềm

SPSS 21 và AMOS 21 để phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố
khẳng định CFA, kiểm định mơ hình SEM và kiểm định Bootstrap nhằm
đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam.
5.2.3. Phương pháp tổng hợp, so sánh
Dữ liệu được thu thập, tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau. Các dữ liệu
được kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính
cập nhật với chủ đề nghiên cứu. Sau đó, thực hiện đối chiếu, so sánh để có
được sự nhất quán, đảm bảo các dữ liệu phản ánh nội dung phân tích với độ
tin cậy cao và có nguồn trích dẫn rõ ràng.
6. Những đóng góp mới của luận án
Về khoa học:
Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong
QHLĐ tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông
tin và tham khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT). Đồng thời phát triển hệ
thống tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05
tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết quả TLTT (04 tiêu chí).
Hai là, nhận diện và xây dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các
yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc
(ĐTXH tại doanh nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ


5

quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp).
Điểm mới ở đây là đã đề xuất đưa vào mơ hình nghiên cứu 01 biến kiểm soát
là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra khác biệt trong kết quả thực hiện ĐTXH
giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành.
Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5) được thiết lập.
Về thực tiễn:

Thứ nhất, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt
Nam trên các phương diện. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến
kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập
được phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến
là: dtdn = 0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn. Phát
hiện mới của luận án là đã chỉ ra rằng việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt
may có ảnh hưởng đến chất lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt
Nam (theo hướng tốt hơn khi tham gia). Đánh giá những thành công, hạn
chế và chỉ ra các nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp
may ở Việt Nam.
Thứ hai, phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở
Việt Nam; Xây dựng 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Thứ ba, đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối
với các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được
triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho
nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.
Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc
đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận án
Nội dung chính của luận án ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham
khảo, phụ lục được cấu trúc thành các chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm về đối thoại xã hội trong quan
hệ lao động tại doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Chương 4: Giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

6

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Các nghiên cứu về “Nguyên lý của ĐTXH trong QHLĐ”
Nghiên cứu về nguyên lý của ĐTXH trong QHLĐ được công bố trong
sách, đề tài nghiên cứu, bài báo khoa học, báo cáo nghiên cứu, LATS ở trong
và ngoài nước với một số chủ đề:
1.1.1. Các nghiên cứu về “ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản của QHLĐ”
Nghiên cứu của J.T Dunlop (1958), André Petit (1985), Lloyd
G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser (1991), Nguyễn Tiệp (2008),
Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hồng Ngân
và Vũ Thị Un (2016),… có chung nhận định về vai trị, vị trí của ĐTXH
trong đó ĐTXH là nội hàm và là một nội dung cốt lõi của QHLĐ. Đồng thời
khẳng định ĐTXH là "chìa khóa" xây dựng QHLĐ hài hịa, tiến bộ góp phần
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững doanh nghiệp.
1.1.2. Các nghiên cứu về “ĐTXH: Cơ chế tương tác; Hình thức; Nội
dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá”
Nghiên cứu của ILO (2013), Chang Hee Lee (2002), Nguyễn Xuân
Thu (2008), Nguyễn Viết Vượng và cộng sự (2012), Nguyễn Văn Bình
(2013), Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), Robert Heron
(2008), Đỗ Quỳnh Chi (2014),… cho thấy phần lớn các cơng trình nghiên
cứu tập trung tìm hiểu ĐTXH quốc gia theo cơ chế ba bên. Nghiên cứu trực
diện về ĐTXH theo cơ chế hai bên còn hạn chế. Các tác giả đã có sự thống
nhất chung về các hình thức ĐTXH tuy nhiên nghiên cứu về nội dung
ĐTXH tại doanh nghiệp chỉ được lồng ghép trong các cơng trình nghiên cứu
về QHLĐ nói chung. Một số nghiên cứu của Lane Kenworthy và Bernhard
Kittel (2003), Sophia Lawrence và Junko Ishikawa (2005), Susan Hayter và
Valentina Stoevska (2011), Anne Chataignier (2005) và ILO (2018) sử dụng

phương pháp nghiên cứu định tính đưa ra các chỉ số đo lường về ĐTXH
nhằm đánh giá chất lượng ĐTXH ở cấp quốc gia theo cơ chế ba bên. Trong
nghiên cứu của Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Eurofound
(2018), MOLISA (2018), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc
(2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), Vũ Hoàng Ngân và
Vũ Thị Uyên (2016), Phạm Việt Thắng (2018), Đinh Thị Hương (2019) thì
các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH theo cơ chế hai bên tại nơi
làm việc mới chỉ xuất hiện “rời rạc”, chưa có tính hệ thống.
1.2. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp
và ĐTXH tại các doanh nghiệp may”
1.2.1. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh
nghiệp”


7

Trong nghiên cứu của Andrea Broughton (2008); A.Sivananthiran và
C.S. Venkata Ratnam (2004), Charles B. Craver (2008), Norad (2011),
Marina Muskhelishvili (2011) CNV Internationaal (2017), Charles B. Craver
(2008), Scott M.Fuess, Jr (2001), Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002),
Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2014), Nguyễn Văn Bình (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016),
… các tác giả đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH
tại doanh nghiệp. Trong đó, các yếu tố được đề cập đến phổ biến là: năng lực
chủ thể QHLĐ, PLLĐ quốc gia, văn hóa doanh nghiệp và năng lực cơ quan
QLNN về lao động.
1.2.2. Các nghiên cứu về “ĐTXH tại các doanh nghiệp may”
Nghiên cứu về ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở trên thế giới và Việt
Nam còn hạn chế. Một số nghiên cứu của Hiệp hội sử dụng lao động ở
Slovenia (2014), Sanjida Shamsher và Anna Akerblom (2018), Sandra

Granath (2016) chỉ ra tầm quan trọng của đối thoại trong khẳng định vị thế,
tiếng nói của NLĐ, qua đó giảm thiểu mâu thuẫn, bất đồng. Tại Việt Nam
mới chỉ có nghiên cứu Đỗ Quỳnh Chi (2016) phân tích tình hình tn thủ các
tiêu chuẩn lao động cơ bản trong các doanh nghiệp may.
1.3. Khoảng trống nghiên cứu
Một là, còn thiếu những nghiên cứu về ĐTXH theo cơ chế hai bên một
cách cụ thể. Các công trình đã có sự thống nhất chung về khái niệm, hình
thức, nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nội dung ĐTXH được
nhìn nhận khá chung chung, chưa đi sâu vào phân tích nội dung theo từng
hình thức đối thoại. Một số nghiên cứu định tính đưa ra các chỉ số đo lường
ĐTXH ở cấp quốc gia. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH theo
cơ chế hai bên mới chỉ xuất hiện rời rạc và chưa có hệ thống. Vì vậy, khoảng
trống cần tiếp tục nghiên cứu là nghiên cứu hệ thống và chi tiết các hình thức
ĐTXH gồm cả nội dung, hình thức và các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
ĐTXH tại doanh nghiệp.
Hai là, chưa có nghiên cứu định lượng về ảnh hưởng của các yếu tố
đến ĐTXH tại doanh nghiệp trong bối cảnh có sự khác biệt giữa các nhóm
doanh nghiệp. Do đó, phát triển mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu
tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố
đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ góp phần lấp khoảng
trống đó. Đặc biệt là sự khác biệt trong thực hiện ĐTXH ở hai nhóm doanh
nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.
Ba là, còn thiếu nghiên cứu sâu về ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở
Việt Nam. Do đó, một nghiên cứu trực diện và hệ thống về ĐTXH tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam để tìm hiểu thực trạng làm cơ sở đề ra những
giải pháp mang tính khoa học thúc đẩy ĐTXH phù hợp với điều kiện ngành


8

Dệt may ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng
hiện nay là có ý nghĩa thực tiễn.
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm có liên quan
2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NLĐ
hay tổ chức đại diện của họ và NSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp, diễn ra
trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và có sự điều chỉnh bằng pháp
luật của Nhà nước nhằm đảm bảo hài hòa về lợi ích của các chủ thể tham gia.
2.1.2. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp là hoạt động trao đổi
thông tin, tham khảo ý kiến hay TLTT giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua
tổ chức đại diện của họ về những vấn đề cùng quan tâm nhằm tăng cường sự
hiểu biết và đạt được mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.1.3. Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến
Trao đổi thông tin trong ĐTXH tại doanh nghiệp là cách thức mà một
bên chủ thể QHLĐ cung cấp, công bố hay thơng báo những thơng tin mới có
liên quan hay có thể tác động đến chủ thể cịn lại trong đó chủ thể nhận tin có
nhiệm vụ thực hiện hoặc phối hợp thực hiện.
Tham khảo ý kiến trong ĐTXH tại doanh nghiệp là cách thức khi một
bên chủ thể QHLĐ hỏi hay yêu cầu chủ thể còn lại cho ý kiến về những vấn
đề có liên quan đến họ trước khi đưa ra quyết định nhưng vẫn giữ quyền ra
quyết định.
2.1.4. Khái niệm thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể trong ĐTXH tại doanh nghiệp là quá trình đàm
phán, thỏa thuận giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện
của họ về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các chủ thể nhằm
đi đến một thỏa tḥn chung thống nhất có tính ràng buộc các bên.

2.2. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.2.1. Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
(i) ĐTXH tại doanh nghiệp được hỗ trợ bởi một khung pháp lý tạo điều
kiện thuận lợi cho quá trình tương tác hoặc đề ra các quyết định thực hiện
của các chủ thể; (ii) ĐTXH là quá trình hợp tác, tự nguyện giữa NSDLĐ và
tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ; (iii) ĐTXH tại doanh nghiệp khơng chỉ
là chìa khóa lành mạnh hóa QHLĐ mà cịn là q trình các bên hợp tác để cải
thiện tình hình thực tế một cách hợp lý thơng qua những góp ý, sáng kiến của
các đối tác hay đưa ra những giải pháp được các bên chấp nhận.


9

2.2.2. Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến
Nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến theo Oh Hak Soo
(2006), Choi Sukhwan (2007), Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019),
Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018) bao gồm: Kế hoạch,
tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; Nội quy, quy chế và các
thỏa thuận đã ký kết giữa các chủ thể; Lương và các chế độ phúc lợi cho
NLĐ; Sáng kiến, giải pháp hữu ích; Vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật.
Kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến theo Sola Fajana và
Oluseyi A. Shadare (2012), A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004),
Nguyễn Văn Bình (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012),… gồm: Họp giữa
CBQL và tập thể NLĐ; Họp định kỳ giữa CBCĐ và quản lý doanh nghiệp;
Gặp gỡ giữa CBCĐ và NLĐ; Hội nghị NLĐ/ Đại hội CNVC; Đối thoại định
kỳ tại nơi làm việc; Hịm thư góp ý; Thơng báo bằng văn bản; Đường dây
nóng; Bảng tin nội bộ; Loa phát thanh; Mạng xã hội,...
Kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến được tổng hợp và phát
triển từ kết quả nghiên cứu của Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019),
Oxfam (2013), Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Nguyễn Thị Minh

Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức
Hữu (2015), Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Việt Thắng (2018) bao gồm các
tiêu chí: NSDLĐ thường xuyên trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tập thể
NLĐ về các vấn đề liên quan; Tập thể NLĐ thường xuyên phản hồi thông tin
với NSDLĐ; NSDLĐ thường xuyên tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến
của tập thể NLĐ; TCĐDNLĐ thường xuyên thông báo các vấn đề phát sinh
liên quan đến NLĐ cho NSDLĐ; NSDLĐ thường xuyên sử dụng các ý kiến
tham khảo trong việc ra quyết định.
2.2.3. Thương lượng tập thể
Nội dung TLTT theo Jungwoo Kim và Minsoo Song (2019), Oh Hak
Soo (2006), William H. Holley và cộng sự (2016), Better Work (2017),
Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Vũ Hoàng Ngân và Nguyễn
Thị Uyên (2016),…bao gồm: Tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ;
Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ; An toàn lao động, vệ sinh lao
động, thực hiện nội quy lao động; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Quy trình TLTT trong nghiên cứu của Youngmo Yoon (2009), Nguyễn
Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Vũ
Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) trình bày gồm 03 bước: Bước 1 - Chuẩn
bị TLTT: Bên NSDLĐ phải có nghĩa vụ cung cấp các thông tin liên quan đến
nội dung TLTT mà NLĐ được quyền biết. Bên TCĐDNLĐ phải lấy ý kiến
tập thể NLĐ về nội dung đề xuất trong TLTT; Bước 2 - Tiến hành TLTT: Các
bên đưa ra những đề xuất, yêu cầu, nhượng bộ lẫn nhau về chủ đề thương
lượng trên cơ sở hiểu rõ quan điểm, lập trường của nhau; Bước 3 - Kết thúc


10

TLTT: Các bên cần thống nhất được thỏa thuận thương lượng và văn bản hóa
các kết quả đạt được để thỏa thuận có hiệu lực pháp lý. Cần đánh giá kết quả
thương lượng để rút ra kinh nghiệm cho lần thương lượng tiếp theo.

Kết quả TLTT được tổng hợp và phát triển từ kết quả nghiên cứu của
Youngmo Yoon (2009), CIRD (2011), Barbara J. Fick (2014), Eurofound
(2018), Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2012), Đinh Thị
Hương (2019), MOLISA (2018), Gianni Arrigo và Giuseppe Casale (2006),
Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân
và Vũ Thị Uyên (2016) bao gồm các tiêu chí: Nội dung TƯLĐTT có các điều
khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật; Công khai, phổ biến
kết quả TLTT; Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT; Nghiêm túc thực
hiện TƯLĐTT đã góp phần giảm thiểu bất đồng, TCLĐ.
2.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao
động tại doanh nghiệp
2.3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao
động tại doanh nghiệp
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngồi nước và thơng qua
phỏng vấn sâu các chuyên gia QHLĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH
trong QHLĐ tại doanh nghiệp bao gồm:
Pháp luật lao động quốc gia về ĐTXH bao gồm những quy định trong
các văn bản luật và dưới luật về cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến
và TLTT. Nghiên cứu của A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004)
cho rằng PLLĐ tạo điều kiện thuận lợi cho ĐTXH diễn ra cịn Marina
Muskhelishvili (2011) khẳng định ĐTXH thành cơng địi hỏi một cơ sở pháp
lý vững chắc, phù hợp với quyền lao động được quốc tế công nhận.
Năng lực cơ quan QLNN về lao động được thể hiện thông qua năng lực
của cán bộ nhân viên, CBQL và năng lực tổ chức hoạt động. Nếu các cơ quan
QLNN về lao động thực hiện tốt vai trò hỗ trợ các bên trong QHLĐ theo
đúng chức năng, nhiệm vụ, thanh kiểm tra, giám sát và xử lý kịp thời các vi
phạm trong ĐTXH tại doanh nghiệp thì có thể thúc đẩy q trình đối thoại và
ĐTXH được thực hiện hiệu quả hơn. Các bên dễ dàng đi đến thỏa thuận
chung qua đó góp phần giảm thiểu mâu thuẫn, bất đồng trong QHLĐ tại
doanh nghiệp.

Năng lực chủ thể QHLĐ: Các nghiên cứu của Andrea Broughton
(2008), Nguyễn Văn Bình (2014), Marina Muskhelishvili (2011) và Norad
(2011) nhận định là năng lực của các chủ thể QHLĐ có vai trị quyết định
đến sự thành cơng hay thất bại của ĐTXH. Các tác giả cho rằng nếu các chủ
thể QHLĐ có kiến thức, kỹ năng, thái độ ĐTXH tốt thì quá trình và kết quả
thực hiện ĐTXH sẽ đảm bảo thỏa mãn những mong đợi của các bên. Ngoài


11

ra, Charles B. Craver (2008), Scott M.Fuess Jr (2001), Lucio Baccaro và
Stefan Heeb (2011) cho rằng TCĐDNLĐ phải có khả năng đại diện, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Đồng thời phải độc lập về tài chính và
nhân sự để khơng bị NSDLĐ chi phối thì mới có thể nói lên tiếng nói, quan
điểm của tập thể NLĐ trong ĐTXH.
Văn hóa doanh nghiệp: Tác giả A.Sivananthiran, C.S.Venkata Ratnam
(2004) và Nguyễn Duy Phúc (2012) khẳng định việc thay đổi và thúc đẩy
văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện mối quan hệ giữa các chủ thể, giúp họ
hiểu nhau hơn và thống nhất về những chuẩn mực hành vi qua đó nâng cao
năng suất và chất lượng cơng việc tại doanh nghiệp. Cách thức phản ứng của
các chủ thể trước những vấn đề phát sinh trong QHLĐ sẽ phản ánh giá trị
"văn hóa đối thoại". Khi đó, các chủ thể luôn lựa chọn đối thoại là công cụ
đầu tiên và là mục tiêu để giải quyết hài hòa các vấn đề của QHLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo khuôn khổ cho các chủ thể
QHLĐ tiến hành TLTT và đối thoại tại nơi làm việc. Các điều khoản trong
TƯLĐTT ngành cũng góp phần chi phối đến việc thiết lập các điều khoản
trong TƯLĐTT cấp doanh nghiệp. Tham gia TƯLĐTT cấp ngành nghĩa là
doanh nghiệp có sự ràng buộc về tuân chủ các tiêu chuẩn lao động trong
ngành, đồng thời sẽ cố gắng đảm bảo cho NLĐ được hưởng những quyền cơ
bản nhất theo quy định của TƯLĐTT ngành.

2.3.2. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối
thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Kế thừa mơ hình nghiên cứu của Andrea Broughton (2008), A.
Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004), Norad (2011), Nguyễn Tiệp
(2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn
Văn Bình (2014), CNV Internationaal (2017) và thông qua phỏng vấn sâu
các chuyên gia QHLĐ cho phép tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết
về ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp như sau:


12

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại
doanh nghiệp
Nguồn: NCS tổng hợp, đề xuất

Mơ hình nghiên cứu gồm: 01 biến phụ thuộc là dtdn; 04 biến độc lập là
PLLĐ quốc gia (pl), năng lực cơ quan QLNN về lao động (qlnn), năng lực
chủ thể QHLĐ (nlct), văn hóa doanh nghiệp (vhdn); Biến kiểm sốt
TƯLĐTT ngành (tuttn) đưa vào mơ hình nghiên cứu để kiểm tra mức độ giải
thích của yếu tố này đến sự thay đổi trong kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh
nghiệp. Các thang đo trong mơ hình nghiên cứu được tổng hợp trong các
cơng trình nghiên cứu của Alex Bryson (2004), A. Sivananthiran và C.S.
Ratnam (2004), Robert Heron (2008), Muskhelishvili (2011), Scott M.Fuess
Jr (2001), Eckhard Voss và cộng sự (2009), Charles B. Craver (2008), Lucio
Baccaro và Stefan Heeb (2011), Norad (2011), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn
Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Văn Bình (2014),
Đỗ Quỳnh Chi (2012), Phạm Ngọc Thành (2015), Nguyễn Anh Tuấn và
Nguyễn Đức Hữu (2015), CNV Internationaal (2017), Đinh Thị Hương
(2019),…và được phát triển thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia QHLĐ

gồm 29 thang đo: 09 thang đo của biến dtdn; 04 thang đo của biến pl; 06
thang đo của biến qlnn; 06 thang đo của biến nlct; 04 thang đo của biến vhdn.
Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua 05 giả thuyết nghiên
cứu: Giả thuyết H1: Pháp luật lao động quốc gia có tác động thuận chiều đến
kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Giả thuyết H2: Năng lực cơ quan
QLNN về lao động có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại
doanh nghiệp; Giả thuyết H3: Năng lực chủ thể QHLĐ có tác động thuận
chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Giả thuyết H4: Văn hóa
doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh
nghiệp; Giả thuyết H5: TƯLĐTT ngành kiểm soát đến kết quả thực hiện
ĐTXH tại doanh nghiệp.
2.4. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may và bài
học rút ra cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam
Từ kinh nghiệm trong thực hiện ĐTXH tại công ty TNHH Poong In
Vina ở Hàn Quốc và công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh, luận án rút
ra 04 bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: (i) Cần sử dụng đa
dạng, linh hoạt và đổi mới thường xuyên các kênh đối thoại để phù hợp với
từng nội dung, mục đích, hoàn cảnh và chủ thể tham gia đối thoại; (ii) TLTT
cần được thực hiện theo đúng quy định của PLLĐ trong đó chú trọng đến
việc lấy ý kiến của NLĐ trước khi tiến hành và ký kết thỏa thuận TLTT; (iii)
TCĐDNLĐ phải thực sự đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ trước NSDLĐ thì q trình và kết quả đối thoại mới thật sự hiệu quả;


13

(iv) Chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tạo mối quan
hệ tốt đẹp giữa các chủ thể từ đó tạo nền tảng thực hiện ĐTXH thuận lợi,
hiệu quả.
CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM
3.1. Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.1.1. Tổng quan về các doanh nghiệp may ở Việt Nam
Ngành may có truyền thống lâu đời ở Việt Nam. Từ năm 2010, kinh tế
Việt Nam hội nhập sâu vào kinh tế thế giới cho thấy một sự phát triển nhanh
chóng của các doanh nghiệp may. Hàng năm, kim ngạch xuất khẩu hàng
may mặc lớn thứ hai với giá trị xuất khẩu đóng góp từ 10-15% vào GDP.
Việt Nam cũng là một trong 10 nước xuất khẩu hàng may mặc lớn nhất thế
giới (VITAS,2019).
3.1.2. Đặc điểm lao động và tình hình quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp may ở Việt Nam
Lao động trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam có những đặc điểm
nổi bật là: Lao động có năng lực, trình độ thấp; Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao;
Lao động không ổn định và lao động di cư nội địa cao.
Các doanh nghiệp may luôn dẫn đầu về số vụ đình cơng trong cả nước.
Phần lớn các cuộc đình cơng đều là tự phát, khơng có sự lãnh đạo của TCCĐ,
xảy ra tại các doanh nghiệp của Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc là chủ yếu
(VGCL, 2019). Tất cả những doanh nghiệp xảy ra đình cơng đều chưa tham
gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.
3.1.3. Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp may ở Việt Nam
(i) ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam diễn ra trong điều kiện
đã có TƯLĐTT ngành tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể QHLĐ tại
doanh nghiệp xác định nội dung và thiết lập các thỏa thuận trong khuôn khổ
các điều khoản của TƯLĐTT cấp ngành; (ii) ĐTXH tại các doanh nghiệp
may ở Việt Nam chưa thực sự dựa trên cơ sở tự nguyện; (iii) Kết quả ĐTXH
phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ.
3.2. Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam
3.2.1. Thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh
nghiệp may ở Việt Nam
Thực trạng nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Các nội
dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may được
thực hiện chưa đồng đều. Trong đó, thực hiện tương đối rõ ràng về kế hoạch,


14

tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ
luật NLĐ (3,41/5 điểm và 3,29/5 điểm). Tuy nhiên, chưa chú trọng tham
khảo ý kiến và thông tin đến NLĐ về nội quy, quy chế và các thỏa thuận đã
ký kết giữa các chủ thể (1,92/5 điểm). Vấn đề lương và các chế độ phúc lợi
cho NLĐ được thảo luận khá nhiều nhưng chưa rõ ràng (2,26/5 điểm). Các
doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành đã quan tâm đến việc tham
khảo ý kiến NLĐ về sáng kiến và các giải pháp hữu ích (3,05/5 điểm).
Thực trạng sử dụng kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Việc
thiết lập các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến đã bước đầu được
quan tâm tuy nhiên sử dụng chưa hiệu quả. Hơn một nửa số doanh nghiệp
thực hiện đúng quy định về đối thoại định kỳ và tổ chức Hội nghị NLĐ. Các
cuộc họp giữa CBQL - NLĐ (54,55%) được sử dụng thường xuyên. Tiếp đến
là nói chuyện giữa CBCĐ - NLĐ tại doanh nghiệp (29,65%), niêm yết công
khai trên bản tin nội bộ (26,92%) và thông báo bằng văn bản (22,09%). Các
cuộc họp giữa CBCĐ - CBQL thường tổ chức định kỳ là chủ yếu. Hịm thư
góp ý chỉ thỉnh thoảng được sử dụng (11,63%). Hệ thống loa phát thanh cũng
chưa được chú trọng (13,63%). Kênh gián tiếp qua các ấn phẩm nội bộ hay
mạng xã hội cũng chưa được sử dụng rộng rãi. Bên cạnh đó, NLĐ tại các nhà
máy may chưa tích cực, chủ động tham gia vào các kênh tương tác với NSDLĐ
mà chỉ tập trung vào kênh nói chuyện trực tiếp với CBQL tại nơi làm việc.

Đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Các doanh
nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam thực hiện trao đổi
thông tin và tham khảo ý kiến tốt hơn tại các doanh nghiệp chưa tham gia.
Đặc biệt NSDLĐ đã tương đối cởi mở và đã thể hiện trách nhiệm trong tiếp
nhận và xử lý các ý kiến thắc mắc của tập thể NLĐ; TCĐDNLĐ đã có sự
phối hợp với NSDLĐ trong truyền đạt những ý kiến của tập thể NLĐ. Tuy
nhiên hầu hết NLĐ tại các doanh nghiệp may cịn khá thờ ơ trước những
thơng tin đưa ra từ phía doanh nghiệp, chưa có ý thức trong việc đóng góp ý
kiến và doanh nghiệp cũng chưa quan tâm sử dụng các ý kiến tham khảo
NLĐ vào các quyết định quản lý (Xem Biểu đồ 3.1). Kết quả nghiên cứu tình
huống cũng cho thấy việc thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại
công ty Thành Công tốt hơn tại công ty Ivory.

Biểu đồ 3.1. Đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra


15

3.2.2. Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
Thực trạng nội dung TLTT: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cho trình
độ cho NLĐ được thực hiện tương đối rõ ràng (3,43/5 điểm). Nhiều doanh
nghiệp đã chú trọng trao đổi với tập thể NLĐ về thời gian làm việc, nghỉ
ngơi, làm thêm giờ và vấn đề ATVSLĐ (3/5 điểm). Nội dung thương lượng
về tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ được thảo luận khá nhiều
nhưng kết quả chưa đạt như mong muốn (2,73/5 điểm). Tiền lương khơng
phải là nội dung chính và không phải là kết quả của TLTT (Oxfam, 2018).
Nhiều doanh nghiệp may chưa quan tâm đến thương lượng về những quy
định đối với lao động nữ (1,91/5 điểm).
Thực trạng quy trình TLTT: Hầu hết quy trình TLTT tại các doanh

nghiệp may được diễn ra theo 03 bước theo đúng quy định pháp luật. Tuy
nhiên, TLTT diễn ra hình thức, chỉ để thể hiện sự tuân thủ pháp luật là
“doanh nghiệp có tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT” chứ TLTT chưa thực
sự là công cụ điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên; Hầu hết NLĐ không
được lấy ý kiến biểu quyết thông qua các nội dung đã thỏa tḥn trong TLTT
(2,51/5 điểm); TCĐDNLĐ đóng vai trị “cầu nối”, chưa thể hiện rõ vai trò
đại diện cho tập thể NLĐ trong quá trình thương lượng (2,55/5 điểm); Tập thể
NLĐ chưa chủ động, tích cực tham gia vào q trình TLTT (1,98/5 điểm).
Đánh giá kết quả thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may: Kết
quả điều tra và nghiên cứu tình huống cho thấy các doanh nghiệp may tham
gia TƯLĐTT ngành đã có những bản TƯLĐTT có điều khoản đảm bảo lợi
ích cho NLĐ, cơng khai phổ biến kết quả TLTT trên toàn doanh nghiệp và
thực hiện nghiêm thỏa thuận đã ký kết qua đó góp phần ổn định QHLĐ. Tuy
nhiên nhìn chung tại các doanh nghiệp may phần lớn nội dung TƯLĐTT
chưa có nhiều điều khoản đảm bảo lợi ích cho NLĐ và việc định kỳ rà sốt,
sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT vẫn chưa được chú trọng. Các doanh nghiệp may
chưa tham gia TƯLĐTT ngành chưa quan tâm đến việc công khai, phổ biến
kết quả TLTT và chưa nghiêm thúc thực hiện TƯLĐTT (Xem Biểu đồ 3.2).

Biểu đồ 3.2. Đánh giá kết quả thương lượng tập thể
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra


16

3.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.3.1. Tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ
lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
Pháp luật lao động Việt Nam: Hệ thống pháp luật về ĐTXH tại Việt

Nam đã có những thay đổi cơ bản và tiếp tục được hồn thiện cho phù hợp
với q trình phát triển của xã hội. Tuy nhiên chưa có những văn bản dưới
Luật hướng dẫn thi hành một số các điều khoản thực hiện cơ chế trao đổi
thông tin, tham khảo ý kiến tại các loại hình doanh nghiệp và văn bản hướng
dẫn, quy định việc thành lập, gia nhập và tham gia TCĐDNLĐ ngoài
TCCĐCS. Quy định theo cách tiếp cận "đóng" về TLTT trong BLLĐ (2012)
đã hạn chế sự chủ động, sáng tạo và linh hoạt của các bên trong TLTT. BLLĐ
sửa đổi (2019) mới ban hành đã tạo điều kiện “mở” cho các chủ thể nhưng
chưa có những quy định hướng dẫn cụ thể các bên trong TLTT.
Năng lực cơ quan QLNN về lao động ở Việt Nam: Chức năng, nhiệm
vụ QLNN về lao động ở các cấp còn chồng chéo. Đội ngũ cán bộ QLNN về
lao động còn hạn chế về số lượng và chất lượng. Năng lực hỗ trợ thúc đẩy
ĐTXH, công tác thanh kiểm tra và giám sát thực hiện PLLĐ về ĐTXH còn
nhiều tồn tại. Việc hướng dẫn, triển khai, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp
luật liên quan đến TƯLĐTT chưa cụ thể. Việc quản lý thị trường lao động
ngành may ở Việt Nam trong thời gian qua còn nhiều bất cập. Chưa làm tròn
vai trò điều tiết thị trường lao động ngành may làm ảnh hưởng đến vị thế các
chủ thể và nội dung nêu ra trong thương lượng.
Năng lực chủ thể QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam: Vẫn
còn một số chủ doanh nghiệp may chưa hiểu sâu các quy định về ĐTXH, cịn
thờ ơ, khơng quan tâm nên thực hiện ĐTXH hình thức. Khơng ít doanh
nghiệp khơng tạo điều kiện về thời gian, địa điểm và tham gia ĐTXH một
cách bình đẳng với tập thể NLĐ; Các cơng nhân may do hạn chế về năng lực,
trình độ nên hiểu biết về PLLĐ ở mức thấp. Bên cạnh đó là thái độ bàng
quan nên vai trị, tiếng nói của NLĐ trong đối thoại hầu như khơng có; Năng
lực ĐTXH của CBCĐ còn hạn chế. Hầu hết TCCĐCS còn phụ thuộc vào
doanh nghiệp về tài chính và nhân sự nên không dám lên tiếng, không dám
đấu tranh cho NLĐ làm giảm đi vai trò và chức năng trong bảo vệ quyền và
lợi ích của tập thể NLĐ.
Văn hóa doanh nghiệp may ở Việt Nam: Văn hóa doanh nghiệp đã được

chú trọng xây dựng trong các doanh nghiệp may. Tuy nhiên, văn hóa đối thoại
cịn lạ lẫm. Đặc điểm và năng lực của các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp
may ảnh hưởng đến thái độ, cách thức ứng xử của các bên làm cho ĐTXH
diễn ra lấy lệ, hình thức tạo nên sự bình yên “giả tạo” trong QHLĐ. Vì vậy,
đối thoại chưa là sự ưu tiên của các bên trong giải quyết mâu thuẫn tại doanh


17

nghiệp. Ngoài ra, ở những doanh nghiệp may nước ngoài cịn chịu sự ảnh
hưởng của hiện tượng đa văn hóa gây ra các cản trở trong thực hiện ĐTXH.
Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam: Cơ chế đối thoại
giữa các bên cởi mở, việc thực hiện các quy định về ĐTXH được đảm bảo
trong các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành. Đặc biệt khơng có
doanh nghiệp nào xảy ra hiện tượng TCLĐ hay đình cơng, tình hình thực
hiện ĐTXH khá nề nếp và quy củ. Vị thế của tập thể NLĐ được cải thiện khi
được thoải mái nêu quan điểm, ý kiến tại doanh nghiệp. Các điều khoản
trong TƯLĐTT ngành là cơ sở để các chủ thể lựa chọn nội dung đối thoại và
đưa ra các thỏa tḥn hài hịa lợi ích giữa các bên. Tuy nhiên, số đơn vị tham
gia TƯLĐTT ngành hiện nay cịn rất ít so với số doanh nghiệp tồn ngành và
xu hướng tham gia ngày càng giảm, chưa tạo được sự lan tỏa cho các doanh
nghiệp khác trong ngành.
3.3.2. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các yếu tố
ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp may ở Việt Nam
Thông qua kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, CFA, mơ
hình SEM, kiểm định Boostrap khẳng định mơ hình nghiên cứu được xem là
phù hợp với dữ liệu thị trường và các yếu tố đều có tác động thuận chiều đến
kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong đó các
yếu tố năng lực chủ thể QHLĐ có tác động mạnh nhất, tiếp đến là các yếu tố:

văn hóa doanh nghiệp, PLLĐ quốc gia và năng lực cơ quan QLNN về lao
động. Kết quả cũng khẳng định TƯLĐTT ngành Dệt may kiểm soát kết quả
thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Như vậy, cả 5 giả
thuyết đặt ra ban đầu đều được chấp nhận. Phương trình hồi quy tuyến tính
biểu diễn mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình như sau:
dtdn = 0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn
3.4. Đánh giá chung về thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân
Những thành công:
Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, vấn đề nhân sự, khen thưởng, kỷ luật đã được chú
trọng thông tin tới NLĐ; Các kênh trao đổi thông tin trực tiếp và gián tiếp đã
được quan tâm thiết lập; Những doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành Dệt
may Việt Nam đã thể hiện thiện chí trong việc thường xuyên trao đổi thông tin,
tham khảo ý kiến cũng như tiếp nhận và xử lý kịp thời các ý kiến của NLĐ.
Về TLTT: Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, thời gian làm
việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ và ATVSLĐ đã được quan tâm thảo luận trong
thương lượng; Hầu hết quy trình TLTT tuân thủ đúng quy định của pháp luật.


18

Tại các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam,
TƯLĐTT doanh nghiệp đã có một số điều khoản cao hơn quy định của pháp
luật. Đồng thời cũng đã chú trọng công khai, phổ biến kết quả TLTT cho
NLĐ và nghiêm túc thực hiện TƯLĐTT.
Các nguyên nhân: Hệ thống PLLĐ quốc gia đang tiếp tục được hoàn
thiện; Các cơ quan QLNN về lao động ở địa phương phần nào đã hỗ trợ các
chủ thể trong ĐTXH; Việc tuân thủ PLLĐ của nhiều chủ doanh nghiệp may

đã được cải thiện; Nhận thức của NLĐ về ĐTXH đã có những chuyển biến
tích cực; TCCĐCS tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành thực
hiện khá tốt vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ; TƯLĐTT
ngành Dệt may với nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ là khuôn khổ pháp lý
giúp các chủ thể dễ dàng lựa chọn nội dung đối thoại, chi phối kết quả thực
hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp tham gia.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Những hạn chế:
Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Tiền lương, các chế độ phúc
lợi được thảo luận khá nhiều nhưng chất lượng chưa cao, chưa chú trọng
tham khảo ý kiến và thông tin tới NLĐ về các nội quy, quy chế, thỏa thuận
ký kết giữa các bên; Kênh tiếp nhận, phản hồi thông tin chủ yếu là thông qua
tổ trưởng/chuyền trưởng làm giảm vai trò của CBCĐCS. Các kênh gián tiếp
sử dụng chưa hiệu quả; Hầu hết NLĐ tại các doanh nghiệp may thờ ơ, bàng
quan trong việc phản hồi thông tin tới NSDLĐ và chưa có ý thức trong việc
đóng góp ý kiến cho doanh nghiệp. NSDLĐ cũng chưa quan tâm sử dụng ý
kiến tham khảo NLĐ vào các quyết định quản lý. Tại các doanh nghiệp may
chưa tham gia TƯLĐTT ngành, TCĐDNLĐ chưa thực sự làm trịn vai trị
của mình trong việc tư vấn, đại diện cho tiếng nói của tập thể NLĐ trước
NSDLĐ và NSDLĐ cũng chưa quan tâm đến việc truyền đạt thông tin, tham
khảo ý kiến cũng như tiếp nhận, xử lý kịp thời các ý kiến của NLĐ.
Về TLTT: Nội dung thương lượng về tiền lương chưa rõ ràng, chưa
quan tâm đến thương lượng về những quy định đối với lao động nữ; TLTT
diễn ra hình thức. TCĐDNLĐ chưa làm tròn vai trò đại diện cho tập thể NLĐ
trong thương lượng. Kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của
NSDLĐ; TƯLĐTT cịn chung chung, chưa có nhiều điều khoản có lợi cho
NLĐ. Việc định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT chưa được chú trọng.
Đặc biệt tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, hầu như
NSDLĐ chưa quan tâm đến việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và chưa
đảm bảo thực hiện nghiêm túc TƯLĐTT.

Các nguyên nhân: Hệ thống PLLĐ quốc gia chưa đồng bộ. Một số
quy định của pháp luật về đối thoại, TLTT chưa phù hợp với tình hình thực
tế; Bộ máy cơ quan QLNN về lao động còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu


19

cầu và nhiệm vụ đặt ra; Năng lực ĐTXH của các chủ thể còn hạn chế.
TCĐDNLĐ phụ thuộc doanh nghiệp về tài chính và nhân sự; Văn hóa đối
thoại chưa được chú trọng xây dựng. Sự khác biệt về văn hóa tại các doanh
nghiệp nước ngồi là một trong những rào cản trong thực hiện ĐTXH; Chưa
khuyến khích và tạo sự lan tỏa cho các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT
ngành Dệt may Việt Nam.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM
4.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam và quan
điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ
lao động tại doanh nghiệp
4.1.1. Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở
Việt Nam đến năm 2030
Ngành Dệt may Việt Nam phấn đấu mục tiêu đến năm 2025 xuất khẩu
của ngành sẽ đạt 55 tỷ USD. Nhờ vào cam kết mở cửa thị trường hàng hoá,
các FTA mà Việt Nam ký kết cùng các biện pháp tạo thuận lợi thương mại dự
kiến sẽ tạo cơ hội để các doanh nghiệp may đẩy mạnh xuất khẩu, hình thành
chuỗi cung ứng, chủ động có kế hoạch đáp ứng quy tắc xuất xứ và nâng cao
chất lượng hàng hóa, đáp ứng được yêu cầu của các thị trường nhập khẩu.
Qua đó, định hướng phát triển của các doanh nghiệp may ở Việt Nam đến
năm 2030 là: Tiếp tục tập trung đầu tư để tái cơ cấu trong nội bộ ngành, đón
bắt cơ hội của CMCN 4.0; Tập trung khai thác các thị trường truyền thống,

từng bước thâm nhập các thị trường Việt Nam mới ký FTA; Tập trung phát
triển nguồn nhân lực. Xây dựng các chính sách nhân lực hợp lý để thu hút và
giữ chân NLĐ có trình độ; Đầu tư nghiên cứu khoa học và áp dụng công
nghệ tiên tiến, hiện đại vào sản xuất.
4.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội
trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Ban Bí thư đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/06/2008 về tăng
cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến
bộ trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, Ban Bí thư đã tiếp
tục ban hành Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 về tăng cường sự lãnh
đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong tình hình mới.
Chỉ thị yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, tổ chức chính trị - xã
hội, đồn thể nhân dân thực hiện tốt các nhiệm vụ chủ yếu nhằm thúc đẩy
ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hịa, tiến bộ tại doanh nghiệp.


20

4.2. Xu hướng đối thoại xã hội và quan điểm thúc đẩy đối thoại xã hội
trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.2.1. Xu hướng đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
(i) ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam sẽ diễn ra trong khuôn
khổ pháp lý được tạo bởi TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và TƯLĐTT
có nhiều doanh nghiệp may tham gia; (ii) ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở
Việt Nam sẽ diễn ra trên tinh thần tự nguyện của các chủ thể; (iii) Kết quả
ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam được thiết lập dựa trên cơ sở
bình đẳng, hợp tác cùng có lợi của các chủ thể.
4.2.2. Quan điểm thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp may ở Việt Nam
(i) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và

yêu cầu của các nhãn hàng; (ii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật pháp
quốc gia; (iii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối
thiểu của ngành Dệt may Việt Nam; (iv) Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng
QHLĐ hài hòa, phát triển bền vững doanh nghiệp.
4.3. Đề xuất giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.3.1. Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh
nghiệp may
Đảm bảo nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến phải rõ
ràng và hữu ích với các chủ thể tại các doanh nghiệp may: Cần phải đảm
bảo nội dung trao đổi thơng tin, tham khảo ý kiến phải có tính "thật" và thực
sự cần thiết với NLĐ cũng như doanh nghiệp. Đặc biệt chú trọng thông tin
rõ ràng các khoản thu nhập cho NLĐ; NSDLĐ cần phải nắm bắt được
những vấn đề còn tồn đọng tại doanh nghiệp để khi NLĐ đưa ra ý kiến sẽ
không rơi vào trạng thái "không rõ"; Tạo điều kiện cho NLĐ tham gia đóng
góp ý kiến, xây dựng các văn bản quản lý, các thỏa thuận của các bên có
liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của họ.
Đa dạng hóa và đổi mới các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý
kiến tại các doanh nghiệp may: Ngoài các kênh trực tiếp hiện nay thì doanh
nghiệp may nên quan tâm sử dụng và chú trọng trong thực hiện các kênh sau:
Họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với các tổ trưởng/chuyền trưởng, họp giữa
lãnh đạo doanh nghiệp với tập thể NLĐ, góc tư vấn nhân sự, cơ chế tham vấn
và hợp tác tại nơi làm việc (PICC), uỷ ban Canteen. Bên cạnh đó, cần phải
đổi mới trong thiết lập và sử dụng các kênh gián tiếp như: Hịm thư góp ý,
đường dây nóng, mạng xã hội.
Cải thiện kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh
nghiệp may trong đó: Tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong trao đổi
thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may chưa tham gia

21

TƯLĐTT ngành Dệt may; Khuyến khích NLĐ tham gia tích cực vào hoạt
động trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may;
Nâng cao vai trò của TCCĐCS trong hoạt động trao đổi thông tin và tham
khảo ý kiến tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt
may Việt Nam.
4.3.2. Nâng cao chất lượng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp
may
Thực hiện rõ ràng và chú trọng nội dung thương lượng tại các doanh
nghiệp may đặc biệt là thương lượng về tiền lương, thống nhất về thời gian
tăng ca và chú trọng thương lượng về các chính sách đối với lao động nữ. Tất
cả các nội dung này phải được các bên "mổ xẻ" thảo luận để đi đến thỏa
thuận thống nhất làm hài hịa lợi ích giữa các bên tránh xung đột gây nên
những mâu thuẫn, bất đồng.
Đảm bảo quy trình TLTT diễn ra theo đúng quy định pháp luật và có
sự tham gia toàn diện của các chủ thể tại các doanh nghiệp may: Cần nâng
cao nhận thức của các chủ thể về tầm quan trọng của TLTT và khuyến khích
doanh nghiệp TLTT, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp; Các doanh nghiệp may
có thể tự "thiết kế" quy trình TLTT phù hợp với điều kiện thực tế, tuân thủ
quy định PLLĐ và có sự tham gia tồn diện của các chủ thể đặc biệt là tập
thể NLĐ; TCĐDNLĐ cần độc lập với NSDLĐ và là một bên trong TLTT;
NSDLĐ cần tham gia thương lượng một cách tự nguyện và có thiện chí, tôn
trọng nguyên tắc tự chủ của các bên.
Cải thiện kết quả TLTT tại các doanh nghiệp may: Cần tăng cường các
điều khoản có lợi cho NLĐ trong TƯLĐTT bằng cách gia tăng số lượng
TƯLĐTT loại A, B và chú trọng vào những điều khoản đảm bảo "mức lương
đủ sống" cho NLĐ, các khoản phụ cấp, trợ cấp, các chính sách cho lao động
nữ…; Thực hiện nghiêm túc việc công khai, phổ biến kết quả TLTT tại các
doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may theo nhiều hình

thức khác nhau đảm bảo tồn thể NLĐ có thể tiếp cận TƯLĐTT doanh
nghiệp; Đảm bảo định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT tại các doanh
nghiệp may theo đúng quy định PLLĐ; Tăng cường giám sát thực hiện
TƯLĐTT tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành đảm bảo
thực hiện nghiêm quy định PLLĐ.
4.3.3. Nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động tạo nền móng vững
chắc cho đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may
Mỗi chủ thể phải tự nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao
năng lực bản thân để thực hiện ĐTXH có chất lượng. Tiếp đến là sự hỗ trợ
của doanh nghiệp, TCCĐCTCS và các cơ quan QLNN về lao động ở địa
phương trong tạo điều kiện, phổ biến, giáo dục, vận động, tuyên truyền để
chủ thể QHLĐ hoàn thiện năng lực ĐTXH. Cụ thể: (i) Đối với NSDLĐ: cần


22

củng cố, cập nhật kiến thức PLLĐ về ĐTXH. Cải thiện kỹ năng ĐTXH, cần
có kỹ năng gây ảnh hưởng để tạo được uy tín, thuyết phục nhờ đó nhận được
sự hỗ trợ, ủng hộ từ NLĐ và CBCĐCS. Phải có thái độ tơn trọng PLLĐ và
tơn trọng đối tác, hợp tác, thiện chí trong ĐTXH và tạo các điều kiện thuận
lợi để thực hiện ĐTXH; (ii) Đối với tập thể NLĐ: Nắm vững kiến thức
PLLĐ về ĐTXH. Rèn luyện kỹ năng ĐTXH. Nâng cao ý thức tôn trọng
PLLĐ, tự giác trong thực hiện các cam kết giữa các bên. Chủ động đề đạt
những mong muốn với TCĐDNLĐ. Tham gia tích cực vào quy trình TLTT,
hỗ trợ TCĐDNLĐ trong TLTT; (iii) Đối với TCĐDNLĐ: CBCĐCS cần được
trang bị kiến thức về PLLĐ, ḷt cơng đồn và các văn bản dưới luật có liên
quan. Cần cải thiện các kỹ năng ĐTXH, nâng cao ý thức, thái độ cho
CBCĐCS. Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng hoạt động cơng đồn và
thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ
trong ĐTXH. Và cần độc lập về tài chính và nhân sự với NSDLĐ, dám lên

tiếng bảo vệ NLĐ trong đối thoại, thương lượng.
4.3.4. Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp may
tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả
Xây dựng văn hóa đối thoại trên nền tảng coi doanh nghiệp như một
gia đình: Cải thiện quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp, coi doanh nghiệp
như một cộng đồng. Trong đó, mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần
chia sẻ trách nhiệm. Chú trọng phát huy tính tích cực của NLĐ, coi đội ngũ
lao động là tài nguyên quý giá làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa đối thoại là giải pháp ưu tiên khi phát
sinh mâu thuẫn, xung đột giữa các bên.
Hòa hợp văn hóa trong doanh nghiệp: các doanh nghiệp may cần có nỗ
lực chung để tạo nên một văn hóa "dung hòa" trong doanh nghiệp. Cố gắng
nhận diện nét chung - riêng giữa các nền văn hóa, tìm hiểu và tôn trọng
những đặc điểm khác nhau và linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết.
4.4. Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy
đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
4.4.1. Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy đối
thoại xã hội tại các doanh nghiệp may
Hồn thiện pháp luật về cơ chế trao đổi thơng tin, tham khảo ý kiến và
hợp tác hai bên tại nơi làm việc: Cần ban hành các văn bản dưới luật hướng
dẫn chi tiết và cụ thể quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc trong các loại
hình doanh nghiệp cũng như cơ chế bảo đảm thực thi một cách đồng bộ về
quy chế phối hợp giữa cơng đồn và NSDLĐ.
Ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn thực thi quy định về TLTT:
Cần đưa những nội dung sửa đổi trong BLLĐ (2019) vào cuộc sống và ban


23

hành kịp thời các văn bản pháp lý hướng dẫn thực thi Luật để hỗ trợ các bên

TLTT trong thời gian sớm nhất.
4.4.2. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã hội
trong quan hệ lao động ở nước ta
Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực của cán bộ QLNN về lao
động: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ ở các cấp một
cách cụ thể, rõ ràng; Tăng cường đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ. Trong
đó coi trọng trang bị kiến thức về PLLĐ, hiểu biết về quản trị nhân lực, có kỹ
năng thương lượng và giải quyết vấn đề…
Tăng cường sự tham gia của các cơ quan QLNN về lao động trong
ĐTXH tại các doanh nghiệp may: Tăng cường tuyên truyền, phổ biến về các
quy định của pháp luật về ĐTXH; Hướng dẫn ký kết, thực hiện TƯLĐTT, kỷ
luật lao động; Hướng dẫn, tư vấn về hoạt động của cơ chế hai bên; Tăng
cường hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thi hành chính sách pháp luật về cơ
chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, việc thực hiện TƯLĐTT tại doanh
nghiệp; Tạo điều kiện thuận lợi cho CĐDMVN và VITAS tiến hành thương
lượng ký kết TƯLĐTT cấp ngành.
Phát triển cơ sở hạ tầng và điều tiết thị trường lao động ngành may
đảm bảo cân bằng vị thế các bên trong ĐTXH: Nâng cao năng lực, hỗ trợ các
trung tâm dịch vụ việc làm tạo điều kiện để các chủ thể dễ dàng tiếp cận với
thông tin thị trường lao động ngành may; Thông qua các chế tài xử lý vi phạm
PLLĐ và ban hành các văn bản pháp luật quy định mức tối thiểu cho ngành
may về: thời gian làm thêm giờ, tiền lương làm thêm giờ, mức lương đủ sống,
…. để điều chỉnh quá trình tương tác giữa các bên, đảm bảo thương lượng
bình đẳng.
4.4.3. Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động
tập thể ngành Dệt may Việt Nam
Vận động các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may
Việt Nam: CĐDMVN và VITAS cần hướng dẫn, động viên các CĐCS phối
hợp với chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng TLTT, ký kết TƯLĐTT
doanh nghiệp; Kiểm tra, giám sát tình hình thương lượng ký kết TƯLĐTT

doanh nghiệp; Tuyên truyền, phổ biến lợi ích của TƯLĐTT ngành Dệt may
hướng tới đảm bảo đời sống tốt hơn cho toàn thể NLĐ trong ngành qua đó
góp phần lành mạnh hóa QHLĐ và phát triển bền vững doanh nghiệp.
Khuyến khích doanh nghiệp may của các địa phương tham gia ký kết
TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp may: Mơ hình TLTT và ký kết TƯLĐTT có
nhiều doanh nghiệp tham gia là một trong những xu hướng tất yếu nhằm
nâng cao chế độ phúc lợi cho NLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh
nghiệp trong cùng ngành, địa phương. Xây dựng được bản TƯLĐTT có


24

chung nội dung cho một nhóm doanh nghiệp sẽ khắc phục được nhược điểm
của TƯLĐTT tại mỗi doanh nghiệp, đem lại lợi ích nhiều hơn cho NLĐ. Vì
vậy các chủ thể cần tiếp tục nghiên cứu tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT
có nhiều doanh nghiệp may tham gia. Đồng thời các cơ quan QLNN về lao
động ở địa phương cần tiếp tục quan tâm hỗ trợ cho các doanh nghiệp may
trong TLTT và ký kết TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp và lan tỏa mơ hình này
trong thời gian tới góp phần ổn định tình hình QHLĐ, trật tự an tồn xã hội
tại địa phương và thúc đẩy môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp may.
KẾT LUẬN
Dựa trên các phương pháp nghiên cứu phù hợp, luận án đã thực hiện
được mục tiêu nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Một là, đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ tại
doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và
tham khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT). Đồng thời phát triển một
bước hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thơng tin và tham khảo ý
kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết quả TLTT (04 tiêu chí); Nhận diện
và xây dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH

trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH tại doanh
nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao
động, năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp). Đề xuất đưa vào
mơ hình nghiên cứu 01 biến kiểm sốt là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra
khác biệt trong kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã
tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành.
Hai là, luận án rút ra 04 bài học kinh nghiệm trong thực hiện ĐTXH
cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm
ĐTXH trong QHLĐ tại 02 doanh nghiệp may là công ty TNHH Poong In
Vina ở Hàn Quốc và công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh.
Ba là, phân tích và đánh giá thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh
nghiệp may ở Việt Nam trên các phương diện. Đánh giá mức độ tác động của
các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp may ở
Việt Nam và xác lập được phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối
quan hệ giữa các biến là: dtdn = 0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn +
0,164.pl + 0,129.tuttn. Biến kiểm sốt đưa vào mơ hình nghiên cứu cho thấy,
việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may có ảnh hưởng đến chất lượng ĐTXH
tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt hơn khi tham gia).
Trên cơ sở đó, nêu bật những thành cơng và hạn chế. Đồng thời chỉ ra
nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.
Bốn là, từ nền tảng cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, định
hướng phát triển, bài học kinh nghiệm và quan điểm của Đảng, Nhà nước về


25

thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp, luận án đã phân tích 03 xu
hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xây dựng 04 quan
điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam;
Đồng thời đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với

các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển
khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm
doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam. Ngoài ra đề
xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc đẩy ĐTXH tại
các doanh nghiệp may ở Việt Nam.