Phân tích những rào cản thường gặp khi thực hiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam

Đề tài: Phân tích những rào cản thường gặp khi thực hiện đối
thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Khái niệm và vai trò, các hình thức của đối thoại xã hội trong
QHLĐ
1.1.1.1 Khái niệm đối thoại xã hội
Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO :" Đối thoại xã hội bao gồm tất cả
các hình thức thương lượng,tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao
đổi thông tin giữa đại diện chính phủ,đại diện người sử dụng lao động và
đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan đến
chính sách kinh tế xã hội ".
1.1.1.2 Vai trò của ĐTXH
+Đối với người lao động: khẳng định vị trí, vai trò trong doanh nghiệp,
bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
+ Đối với người sử dụng lao động: giảm mâu thuẫn, giúp doanh nghiệp ổn
định, phát huy trí tuệ tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hòa.
. + Đối với quan hệ lao động: quyết định sự phát triển của quan hệ lao động,
cơ sở thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, ngăn ngừa tranh chấp lao
động, xung đột, đình công, giúp chấm dứt quan hệ lao động.
+ Đối với xã hội : hỗ trợ quá trình xây dựng,điều chỉnh hệ thống luật pháp
trong quan hệ lao động, tiến tới công bằng xã hội, phát triển tính ổn định
của xã hội.
1.1.1.3. Các hình thức đối thoại xã hội
*Trao đổi thông tin:
Là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên đối tác công
bố,thông báo đưa ra thông tin mới có liên quan,tác động đến các bên đối
tác khác,trong đó các đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện,phối hợp
thực hiện.


* Tư vấn, tham khảo (Tham vấn)

Tham vấn là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của những người
lao động,một cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn
đề cụ thể,nhưng vẫn giữ quyền ra quýêt định về các vấn đề tham vấn này.
. * Thương lượng:
Là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện của các bên đối tác
cùng tham gia,thảo luận,thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến
họ.
1.1.2. Rào cản khi thực hiện đối thoại xã hội trong QHLĐ
1.1.2.1. Rào cản về năng lực của các chủ thể trong QHLĐ
Trong đối thoại xã hội , năng lực của các chủ thể là một nhân tố quan
trọng.Chủ thể không có năng lực hay năng lực yếu kém sẽ gây trở ngại
cho quá trình thực hiện đối thoại xã hội.
-Chủ thể người lao động (NLĐ) và tổ chức đại diện NLĐ:
+Đối với người lao động, đối thoại xã hội là cơ hội đề người lao động
trình bày quan điểm, ý kiến, thắc mắc, nguyện vọng của họ đối với các
vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.Năng lực của NLĐ sẽ quyết
định sức mạnh của họ trong quan hệ lao động. Vì vậy nếu NLĐ không đủ
năng lực - không biết quyền và nghĩa vụ của mình, lợi ích mà mình có
thể được hưởng thì họ sẽ không đủ khả năng để bảo vệ quyền lơi của
chính mình, nên cũng sẽ không khẳng định được vai trò và vị trí của họ
trong mối quan hệ với các chủ thể còn lại.Người lao động không đủ năng
lực sẽ dẫn đến các rào cản trong quá trình đối thoại xã hội, thương lượng,
đình công bất hợp pháp có thể xảy ra,gây khó khăn trong quá trình thiết
lập và duy trì QHLĐ lành mạnh.
+Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức bảo vệ quyền lợi
chính đáng cho NLĐ,thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của
NLĐ, góp phần lành mạnh hoá quan hệ lao động.Công đoàn thực hiện
việc tuyên truyền chính sách, pháp luật, đảm bảo thông tin cho NLĐ về
những quyền và lợi ích chính đáng của họ, để phòng ngừa và đấu tranh

chống lại các vi phạm về quyền và lợi ích từ phía NSDLĐ. Công đoàn
cũng chính là tổ chức trực tiếp tham gia giải quyết các mâu thuẫn về
quyền và lợi ích phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.Chính vì vậy cho nên tổ
chức đại diện cho NLĐ phải có đủ năng lực để có thể thực hiện tốt các
chức năng của mình.Công đoàn mà không có năng lực sẽ gây rào cản to
lớn trong đối thoại xã hội của NLĐ với NSDLĐ và nhà nước.Vậy nên tổ
chức công đoàn phải phát triển các năng lực của cán bộ công đoàn cũng
như năng lực tổ chức hoạt động của công đoàn.
-Đối với chủ thể người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại
diện cho NSDLĐ
+Đối với người sử dụng lao động, đối thoại xã hội giúp người sử
dụng lao động hiểu biết được nhu cầu và mong muốn của NLĐ, giúp
NLĐ yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn, bởi khi một
người lao động cảm thấy họ được tôn trọng và doanh nghiệp luôn quan
tâm đến đời sống của họ thì họ sẽ có động lực để làm việc và nâng cao
năng suất lao động.Nếu NSDLĐ không có đủ năng lực cần có như sự
hiểu biết với NLĐ, kỹ năng thuyết trình hay thương lượng... , không giao
tiếp tốt với NLĐ thì NSDLĐ sẽ không thể xây dựng doanh nghiệp của
mình ổn định,phát triển, xử lí được các mầm mống xung đột, mâu
thuẫn,tranh chấp trong mối quan hệ với NLĐ.NSDLĐ phải có đủ năng
lực hành vi và nhận thức để có thể thiết lập quan hệ lao động lành mạnh
với NLĐ.
+Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được lập ra với
chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, là “cầu nối” giữa người
lao động và người sử dụng lao động trong các quan hệ cụ thể và trong cơ
chế hai bên, cơ chế ba bên nhằm hướng tới việc tăng cường đối thoại xã
hội và cùng quyết định các vấn đề của lao động.Vậy nên Tổ chức cần
phải có năng lực thì mới có thể thực hiện tốt các trách nhiệm của mình,

không trở thành rảo cản cản trở trong đối thoại xã hội của NSDLĐ với
các chủ thể còn lại.Vì thế tổ chức đại diện cho NSDLĐ phải phát triển
được năng lực của các cán bộ công đoàn cũng như năng lực tổ chức hoạt
động,cách thức tổ chức của Hiệp hội.
- Trong quan hệ lao động, Nhà nước có vai trò kép, vừa định ra pháp
luật lao động, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, vừa là một chủ thể


trong quan hệ 3 bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng.
Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động từ trung ương đến địa phương,
thông qua hệ thống hành chính Nhà nước của mình (Chính phủ, các cơ
quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương). Thông thường, các
nước đặt chức năng quản lý Nhà nước về quan hệ lao động thuộc Bộ Lao
động. Trong Bộ Lao động thành lập Vụ hay Cục quan hệ lao động, đồng
thời có các Vụ chức năng có liên quan đến các nội dung chủ yếu của
quan hệ lao động (như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ
sinh lao động, tiêu chuẩn lao động, Thanh tra lao động, Trọng tài lao
động, Toà Lao động, …)
Chủ thể nhà nước giúp điều hoà lợi ích các bên NLĐ và NSDLĐ,
giảm căng thẳng và giải quyết các xung đột giữa các bên trong quá trình
đối thoại trong quan hệ lao động.Chủ thể nhà nước là người xây dựng
môi trường pháp lý trong quan hệ giữa 2 chủ thể NLD và NSDLĐ. Vì
vậy chủ thể nhà nước phải có năng lực thì mới xây dựng được môi trường
đối thoại xã hội lành mạnh .
1.1.2.2. Rào cản về môi trường
1.1.2.2.1.Môi trường quốc tế của qhld
- ILO và các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động
Tổ chức lao động quốc tế ILO đã được hình thành, phát triển và ngày
càng khẳng định vị thế. Đến tháng 3/2014, Việt Nam đã nghiên cứu và
phê chuẩn 20/188 công ước của ILO, trong đó có 5/8 công ước cơ bản.

Các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động là chuẩn mực để các chủ thể
quan hệ lao động tham gia vào thị trường lao động toàn cầu ( là cơ sở
quan trọng để ban hành và thực thi các pháp luật quan hệ lao động quốc
gia; là căn cứ để người lao động, người sử dụng lao động cũng như tổ
chức của họ am hiểu vai trò, vị trí cũng như những năng lực cần có để
tham gia quan hệ lao động một cách chủ động và “tròn vai”) Các tiêu
chuẩn quốc tế về quan hệ lao động là những tiêu chuẩn cần phải dành sự
quan tâm thích đáng bởi nó tạo ra những lợi ích không nhỏ nhưng cũng
đặt ra những thách thức, rào cản lớn đối với hệ thống quan hệ lao động
trong nước nói chung và đối thoại xã hội nói riêng.
Bên cạnh các tiêu chuẩn ngặt ngoèo đặt ra của các tổ chức quốc tế thì
các vấn đề bất đồng về văn hóa, phân biệt chủng tộc, quan điểm của các
quốc gia… cũng là những khó khăn cho chúng ta khi đối thoại xã hội.


Chính vì thế nó ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động của Việt
Nam đối với các nước khác.
1.1.2.2.2. Rào cản về môi trường quốc gia
Môi trường pháp lý
+ Về mặt hình thức: Văn bản pháp lí quan trọng nhất điều chỉnh
quan hệ lao động là Luật Lao động và các dạng quy định pháp lí khác để
điều chỉnh các vấn đề cụ thể hơn như: Nghị định, Thông tư, Quyết
định…
+ Về mặt nội dung: pháp luật quan hệ lao động chủ yếu điều chỉnh
tương tác giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động, không điều chỉnh
những vấn đề cụ thể . Luật lao động của nhà nước cần đảm bảo tính đồng
bộ, nhất quán và minh bạch.


Rào cản của môi trường pháp lí:

Khi áp dụng, sử dụng cứng nhắc luật sẽ khiến doanh nghiệp và
NLĐ khó có thể gần nhau khi đối thoại dễ xảy ra tranh chấp lao động,
giảm tính đồng thuận trong quan hệ lao động.
Đối thoại có diễn ra nhưng không theo quy trình, quy định… cho
có lệ để không vi phạm.

-

Môi trường thể chế kinh tế
+ Thể chế là bộ quy tắc hay các “luật chơi” và các cơ chế thực thi
hay các“ cách chơi” buộc chủ thể tham gia trò chơi hay người chơi phải
tuân thủ. Thể chế kinh tế là hệ thống các quy phạm pháp luật nhằm điều
chỉnh các chủ thể chế kinh tế, các hành vi sản xuất kinh doanh và các
quan hệ kinh tế. Quan hệ lao động là một bộ phận cấu thành của nền
kinh tế do đó quan hệ lao động sẽ chịu sự chi phối bởi thể chế kinh tế
của Nhà nước. Thể chế kinh tế bao gồm các thành phần:


- Môt là, các luật chơi và quy tắc về hành vi kinh tế diễn ra trên thị
trường
- Hai là, các chủ thể chính là các bên tham gia trò chơi hay người
chơi bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể và các tổ
chức xã hội dân sự
- Ba là cách thức tổ chức thực hiện các luật chơi nhằm đạt được
mục tiêu mà người chơi mong muốn
- Bốn là thị trường với tư cách là “sân chơi”- nơi hàng hóa được
giao dịch, trao đổi trên cơ sở các luật chơi. Trong đó thị trường lao động
là một trong những thị trường yếu tố sản xuất quan trọng . đó chính là địa
điểm diễn ra quan hệ lao động, phân bổ nguồn lao động
Rào cản khi đối thoại là doanh nghiệp chỉ thực hiên đúng nghĩa

vụ. Phát triển kinh tế nhanh với Quy định cứng do nhà nước can thiệp thì
“quá dày”, chưa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, nên khó thực hiện.
-

Môi trường văn hóa, xã hội
Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là
động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Văn hóa gồm: văn hóa
nhận thức, văn hóa tổ chức cộng đồng, văn hóa ứng xử.
Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những
yếu tố có tác động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động, quan
hệ lao động trong mỗi thời kì. Những thành phần cụ thể của môi trường
xã hội: tốc độ tăng dân số, quy mô và cơ cấu lực lương lao động, Tỉ lệ lao
động có việc làm, tỉ lệ lao động có việc làm, tỉ lệ thất nghiệp, tỉ lệ thiếu
việc làm,…




Rào cản từ văn hóa: do điều kiện kinh tế NLĐ không được tiếp xúc nhiều khiến họ
trở nên thụ động, họ luôn cảm thấy mình yếu thế hơn so với NSDLĐ và tâm niệm
luôn phụ thuộc vào NSDLĐ khiến họ gặp rất nhiều trở ngại.
+ Văn hóa nhận thức: khi tổ chức các buổi họp mặt NLĐ không
đứng lên nói ra tâm tư, nguyện vọng của mình dẫn tới có họp mà NSDLĐ
và NLĐ vẫn không giải quyết được như điều khoản hợp đồng lao động,
chính sách lương thưởng, thời gian làm việc. Một bộ phận công nhân lao
động e ngại phát biểu, không dám tham gia kiến nghị, đề xuất, sợ bị
thành kiến, trù dập, sợ bị đuổi việc (kể cả đề xuất qua phiếu lấy ý kiến).
+ Văn hóa ứng xử: do NLĐ thiếu khả năng ứng xử tốt khiến NLĐ
không thể nói hết yêu cầu, nguyện vọng của bản thân. Đôi khi do ứng xử

cũng khiến 2 bên xảy ra mâu thuẫn, xung đột không nên có.
Rào cản về xã hội: khi vấn đề việc làm hoặc dân số tác động tới
kinh tế nó cũng sẽ trở thành rào cản trong đối thoại vì lúc đó vấn đề trên
sẽ tác động tới cách ứng xử của các bên trong QHLĐ.

-

Thị trường lao động
Thị trường lao động nơi những người lao động và NSDLĐ ràng
buộc nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động hoạt động theo quy
luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh
tranh, quy luật cung cầu,.. các yếu tố của thị trường lao động bao gồm:
cung lao động, cầu lao động, giá cả lao động,…



Rào cản khi đối thoại xã hội xảy ra xoay quanh vấn đề kinh phí,lương thưởng,.. và

-

thường có sự can thiệp của Nhà nước
Tổ chức trọng tài, hòa giải, thanh tra và tòa án lao động
Năng lực của tổ chức trọng tài, hòa giải, thanh tra và tòa án lao
động có tác động đến giải quyết tranh chấp lao động cũng như phòng
ngừa.


1.1.2.2.3. Môi trường ngành






Tính chất phức tạp của ngành nghề: Tính phức tạp của công việc sẽ đặt ra
yêu cầu đối với trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc đối với
người lao động, điều này ảnh hưởng đến chế độ, chính sách khi các bên
trong quan hệ lao động thỏa thuận với nhau. Ví dụ, về ngành công nghệ
thông tin phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ mà chất lượng dịch vụ
do nhân viên bán hàng quyết định. Đây là ngành nghề đồi hỏi kinh nghiệm
và có kỹ năng thù mới hoàn thành tốt được nên khi người lao dộng không tự
tin với khả năng của mình thì khó có thể đối thoại với người sử dụng lao
động, NLĐ sẽ ngại ngùng khi đối diện với người sử dụng lao động về chế độ
đãi ngộ, lương thưởng…
Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh : thời gian làm việc theo mùa vụ ,
không kéo dài xuyên suốt trong năm nên người lao động và người sử dụng
lao động ít có cơ hội đối thoại với nhau. Ví dụ lao động bán hàng cho các
doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo vào dịp lễ, tết, Trung thu…
Tính đặc thù của ngành: Trong sự phát triển kinh tế ngày nay xuất hiện
nhiều ngành nghề non trẻ như giúp việc gia đình…ở đây người lao động làm
việc họ luôn phải tôn trọng, phục tùng nhà chủ và không dám đối thoại với
chủ.
1.1.2.3. Rào cản do sự bất đồng về văn hóa trong các công ty đa quốc
gia.
Văn hóa là các qui tắc xã hội cụ thể phản ánh thái độ, niềm tin. Mỗi
một doanh nghiệp đa quốc gia thường phân chia sự khác nhau về đặc
điểm văn hóa tại các quốc gia theo ngôn ngữ, vị trí địa lí, tôn giáo, sự
phát triển kinh tế, trình độ học vấn, hệ thống luật pháp v..v.. văn hóa được
thể hiện rõ nét bằng việc giao tiếp lẫn nhau thông qua hành vi và cách thể
hiện cảm xúc.

Sự bất đồng về văn hóa là một trong những nguyên nhân gây ra sự mệt
mỏi và giảm năng suất lao động trong doanh nghiệp, là rào cản lớn trong
quá trình thực hiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động.


1.2. Liên hệ thực tiễn tại Việt Nam
1.2.1. Những điểm tích cực khi thực hiện đối thoại xã hội trong QHLĐ ở
Việt Nam
_ Bộ luật Lao động có hiệu lực từ tháng 5/2013,đối thoại tại nơi làm việc
được quy định cụ thể tại điều 63,điều 65,trong đó quy định rõ mục
tiêu,hình thức,nội dung cũng như cách thức tiến hành đối thoại tại nơi
làm việc.Bên cạnh đó Chính phủ cũng ban hành Nghị định số
60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật lao động
về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc “Người sử dụng lao
động có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ chính thức với người lao
động 3 tháng 1 lần để thảo luận về hoạt động sản xuất, việc thực hiện hợp
đồng lao động, hợp đồng lao động tập thể, những qui định, cam kết và
những thỏa thuận khác. Những đề nghị của người lao động cũng như
người sử dụng lao động cũng có thể đưa ra trong cuộc đối thoại 3 bên.
Mỗi bên phải có ít nhất 3 đại diện tại cuộc đối thoại”.Các quy định,chính
sách về đối thoại tại nơi làm việc đã giúp hình thành khung pháp lý tạo
điều kiện thuận lợi trong quá trình đối thoại được thực hiện có hiêu quả
hơn tại các doanh nghiệp Việt Nam.
- Cơ chế tham vấn các bên và Uỷ ban Quan hệ lao động, Trung tâm Hỗ trợ
Phát triển quan hệ lao động được thành lập, quan hệ của các bên được
bảo đảm thông qua đối thoại, thương lượng tăng dần. Tổ chức đại diện
cho người lao động, người sử dụng lao động ngày càng có vai to lớn và
quan trọng trong việc tham gia cùng Nhà nước hoạch định các chính
sách, pháp luật lao động cũng như tổ chức thực hiện trong thực tiễn.
Công tác quản lý nhà nước về lao động được chú trọng, nhất là khâu

tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra việc thực thi chính sách,pháp luật lao
động, Hệ thống trọng tài lao động, Toà án Lao động từng bước được củng
cố để thực hiện thiết chế xét xử khi tranh chấp lao động xảy ra.
- Về đối thoại xã hội quốc tế: Việt Nam đã thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế
trong lĩnh vực xuất khẩu lao động với nhiều quốc gia trên thế giới và đã trực
tiếp kí kết một số điều ước quốc tế dưới các hình thức hiệp định,bản ghi nhớ
với một số nước trên thế giới.Các hiệp định và bản ghi nhớ song phương có


ý nghĩa quan trọng trong việc tạo cơ sở pháp lí vững chắc để bảo vệ quyền
cơ bản và hợp pháp của người lao động Việt Nam đi làm ở nước ngoài
1.2.2. Một số rào cản thường gặp khi đối thoại xã hội tại Việt Nam.
1.2.2.1. Rào cản về năng lực của các chủ thể


Người lao động và tổ chức đại diện cho NLĐ

- Người lao động không có đủ kiến thức về pháp luật , không biết
được quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình.NLĐ chưa có đủ các kỹ
năng cần có trong một cuộc đối thoại, thương lượng,chưa quan tâm 1
cách đúng đắn với các cuộc đối thoại với NSDLĐ và nhà nước
- Tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn)
Tổ chức này được thành lập từ trung ương đến cấp tỉnh – ngành, cấp
quận - huyện và cấp cơ sở. Tổ chức công đoàn cơ sở ở doanh nghiệp Nhà
nước tương đối mạnh cả về số lượng và chất lượng hoạt động (99%
doanh nghiệp có tổ chức công đoàn và hầu hết đều hoạt động có hiệu
quả). Tuy nhiên, công tác phát triển công đoàn cơ sở và đoàn viên ở khu
vực ngoài Nhà nước còn hạn chế,chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp dân
doanh và doanh nghiệp FDI có tổ chức công đoàn và ở nhiều nơi hiệu
quả hoạt động chưa cao, chưa thực hiện đúng vai trò là tổ chức đại diện

bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động. Năng
lực, trình độ của đội ngũ làm công tác công đoàn ở doanh nghiệp nhiều
nơi chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu điều kiện và cơ chế hoạt động, bảo
vệ cán bộ công đoàn.


Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho NSDLĐ

- NSDLĐ chưa có đủ các kỹ năng đối thoại xã hội, không biết hết được
nhu cầu , nguyện vọng của NLĐ,chưa hiểu hết pháp luật hoặc biết nhưng
vẫn cố tình làm trái pháp luật.
- Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động
ở cấp trung ương gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
(VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. Ở cấp tỉnh đều có Liên minh
Hợp tác xã, nhưng vẫn còn nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh


Phòng Thương mại và Công nghiệp cấp tỉnh. Hiệp hội các doanh nghiệp
chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến
thương mại và đầu tư là chủ yếu, chưa thực hiện vai trò đại diện người sử
dụng lao động trong đối thoại, thương lượng với đại diện người lao động
để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể, hoà giải, giải quyết tranh
chấp lao động và đình công và chưa có đầu mối để tập trung hoạt động
của các hiệp hội trong hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Các hiệp hội
hoạt động chưa thường xuyên, thiếu kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên
gia tư vấn hiểu biết sâu về quan hệ lao động. Chưa có khuôn khổ pháp lý
cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động có hiệu quả.


Công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động còn bất cập

Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế;
thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi pháp luật quan hệ lao động
chưa đáp ứng được yêu cầu; Quản lý Nhà nước về quan hệ lao động
chưa tập trung vào một đầu mối; Các thiết chế hỗ trợ hiện tại chưa
phát huy được hiệu quả (hoà giải, trọng tài, xét xử); Cơ chế tham vấn
chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát triển (cơ chế 3 bên).
Công tác thanh tra, kiểm tra các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao
động còn nhiều hạn chế.

1.2.2.2. Môi trường quốc gia


Pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ
Pháp luật lao động có nhiều điểm không còn phù hợp với thực tế
phát triển. Tham vấn là hoạt động rất cần thiết trong quan hệ lao động,
là bước thứ hai trong đối thoại (thông tin – tham vấn và thương
lượng). Theo qui định của pháp luật hiện hành, tham vấn là hoạt động
mang tính chất tự nguyện và kết quả của nó không có tính ràng buộc
nên các bên dễ tham gia, dễ thực hiện hơn so với thương lượng.
Nhưng ở nước ta, nhiều năm qua cho thấy, cơ chế tham vấn chưa trở
thành phổ biến trong quan hệ lao động, chủ yếu diễn ra khi áp lực
tranh chấp lao động có bùng phát. “Trong 2 ngày 26-27.3, gần 90.000


công nhân Cty TNHH PouYuen Việt Nam (Q.Bình Tân, TPHCM) đã
đình công phản đối các quy định tại điều 60, Luật Bảo hiểm xã hội
2014 về việc không cho người tham gia BHXH được hưởng BHXH
một lần như trước. Luật này vừa được Quốc hội thông qua ngày
20.11.2014 và vẫn chưa có hiệu lực” Qua sự việc này cho thấy rằng
cơ chế tham vấn trong quá trình xây dựng luật lao động của Nhà nước

thực hiện chưa đến nơi đến chốn, các quy định chưa phù hợp với thực
tiễn của người lao động.
Thiết chế hỗ trợ cho hai bên trong quan hệ lao động để tăng cường
năng lực đối thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả, cho nên ở một
số nơi, trong một số trường hợp Nhà nước phải đứng ra tổ chức, thu xếp
và cùng hai bên đối thoại, thương lượng, giúp cho quá trình này mang lại
kết quả thực sự và hiểu biết lẫn nhau. Tuy nhiên, quan hệ lao động ở
nước ta đang ở giai đoạn đầu phát triển, nên các bên chưa nhận thức về
tầm quan trọng của thiết chế này chưa cao cũng là điều dễ hiểu. Mặt
khác, trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động còn nhiều phức
tạp; Cơ chế 3 bên chưa được pháp luật qui định cụ thể.
Khuôn khổ pháp lý cho các tổ chức đại diện hình thành và hoạt động
còn bất cập như: Căn cứ pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao
động chưa đủ; Luật Công đoàn ban hành đã lâu, không còn phù hợp với
thực

tế.
Quy định về tổ chức và hoạt động của đại diện người lao động (công

đoàn) còn khá cứng nhắc và chưa khuyến khích được công đoàn, nhất là
công đoàn cấp cơ sở chưa thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.
Từ đó dẫn đến chất lượng đại diện và bảo vệ người lao động còn thấp
Một số quy định về quan hệ việc làm, quan hệ học nghề (các quan
hệ tiền quan hệ lao động) vẫn mang tính chất tuyên bố chính sách hoặc


hoặc vẫn còn mang nặng tính bao cấp, thiếu cơ chế và các dịch vụ thích
ứng yêu cầu của thị trường lao động, nhất là trong chính sách việc làm
đối với các lao động đặc thù, việc xác định phạm vi của hoạt động dịch
vụ việc làm, vấn đề vi phạm cam kết làm việc và bồi thường chi phí dạy

nghề của người lao động...
Nhiều quy định về hợp đồng lao động còn cứng nhắc (loại hợp
đồng, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu của hợp đồng...) hoặc chưa đủ
những quy định để giải quyết một số vấn đề lớn phát sinh (hợp đồng vô
hiệu, cho thuê lại lao động...); quy định về thỏa ước lao động tập thể còn
mang nặng tính hình thức.
- Việc 3.000 CN ở Cty Hyundai Vinashin (thị xã Ninh Hòa, tỉnh
Khánh Hòa) lãn công hồi cuối tháng 12.2014, cũng xuất phát từ việc
người sử dụng LĐ không có sự bàn bạc, thỏa thuận với đại diện của
NLĐ, đơn phương thông báo mức tăng lương của CNLĐ sẽ chỉ là 5% thay vì hơn 15% theo quy định của Chính phủ - Mặc dù, trước đó, năm
2013, thông qua tổ chức CĐ, CNLĐ đã chia sẻ khó khăn cùng với doanh
nghiệp bằng cách đồng ý không đòi tăng lương theo quy định.
- Chỉ tính trong hai tuần đầu tháng giêng, trên địa bàn TPHCM đã
liên tiếp xảy ra nhiều vụ đình công, lãn công tập thể. Ngày 11.1, 700
CNLĐ của 3 Cty có vốn đầu tư trong nước trên địa bàn quận 12 đã đình
công với yêu cầu được điều chỉnh lương tối thiểu; cùng ngày, 5.000
CNLĐ Cty DinSen VN (quận Tân Bình) đồng loạt ngừng việc do nhận
được thông tin mức thưởng tết của năm nay thấp hơn năm ngoái từ 2 - 4
triệu đồng. Trước đó, ngày 3.1, tập thể Cty TNHH CariMax Sài Gòn
(huyện Củ Chi) ngừng việc vì không đồng tình với Cty về vấn đề lương,
thưởng…


Thiếu trao đổi thông tin, bất ngờ đưa ra quyết định mà không có sự
bàn bạc với đại diện NLĐ là các nguyên nhân chính gây ra những sự việc
đáng tiếc kể trên.
1.2.2.3. Sự bất đồng về văn hóa tại các công ty đa quốc gia ở Việt Nam.
Việc thuê mướn, kinh doanh và hoạt động của một công ty đều liên
quan đến yếu tố con người. Vì vậy, một tập đoàn đa quốc gia phải cân
nhắc sự khác nhau giữa hai quốc gia để điều hành, liên kết các mối liên

hệ và các hoạt động thường nhật đó khi đầu tư vào một quốc gia có nhiều
nét văn hóa đặc thù như Việt Nam
Có nhiều yếu tố mang nhiều khác biệt so với văn hóa của Việt Nam.
Khoảng cách khác biệt này đôi khi sẽ gây ra nhiều bất lợi cũng như thách
thức cho công ty. Nhiều doanh nghiệp đầu tư nước ngoài khi vào Việt
Nam cũng mang theo những đặc trưng của mình mà không hiệu chỉnh
cho phù hợp, hậu quả là gây ra nhiều bất đồng, tranh chấp, và có thễ dẫn
tới đình công.
Nhà quản lý cấp cao có thể mất nhiều công sức để nắm chắc được
những gì đang xảy ra trong công ty do kênh phản hồi trực tiếp từ nhân
viên dưới quyền kém hiệu quả.
1.2.3. Một số giải pháp để giảm thiểu các rào cản khi thực hiện đối thoại
xã hội tại Việt Nam.
Đối thoại xã hội tại nơi làm việc phải được bắt đầu bằng việc nhận
thức được tầm quan trọng và lợi ích cũng như cam kết của cả ban giám
đốc và công nhân về xây dựng đối thoại và hợp tác tại nơi làm việc. Hơn
thế nữa các bên tham gia phải đủ năng lực và độc lập để thực hiện đối
thoại xã hội tại nơi làm việc. Để đạt được điều này, cùng với sự hiểu biết
về luật lao động, các bên cần được trang bị đầy đủ kỹ năng thương lượng
cũng như kỹ năng tìm kiếm sự đồng thuận. Nếu không có những yếu tố
trên, ban giám đốc và công nhân rất khó để tìm kiếm được sự đồng thuận
và hợp tác tại nơi làm việc.


Bên cạnh đó cần thiết phải xây dựng một cơ chế hiệu quả để thúc đẩy
quan hệ lao động hài hòa và thực hiện đối thoại tại nơi làm việc một cách
có hệ thống, đẩy mạnh việc thực hiện nghị định của chính phủ về đối
thoại tại nơi làm việc (Nghị định 60/2013/NĐ-CP)
- Cần phải xây dựng mối quan hệ quản lý- công nhân tốt hơn
Cấp quản lý cởi mở: Thái độ và phong cách quản lý cởi mở khuyến

khích công nhân cũng dễ dàng chia sẻ những mối quan tâm của họ hơn
và thảo luận để tìm cách giải quyết. Điều này thể hiện theo những cách
khác nhau. Đối với một số nhà máy, Quản lý thường xuyên tổ chức
những cuộc họp với tất cả công nhân; đối với nhà máy khác thì giám đốc
nhân sự truyền đạt rất rõ ràng với công nhân về quyền hạn mà anh ta có
thể quyết định cũng như nội dung các cuộc thảo luận của anh với lãnh
đạo cấp cao về điều kiện làm việc hay những vấn đề liên quan.
Công nhân tự tin: Công nhân tự tin có thể giao tiếp và tương tác chặt
chẽ hơn với các cấp quản lý của họ.
Công đoàn chủ động: Một công đoàn năng động sẽ kiến nghị cấp quản
lý ưu tiên cho những yêu cầu của đa số người lao động, vì thế nâng cao vị
thế của người lao động trong mối quan hệ với cấp quản lý. Công đoàn trở
nên chủ động khi họ nhận thức đầy đủ được vai trò của họ trong việc đại
diện cho người lao động.. Mối quan hệ hiệu quả giữa cấp quản lý và công
nhân giúp cho việc trao đổi thông tin thường xuyên và hiệu quả, trong đó
những mối quan tâm của người lao động được đưa ra và xem xét bởi cấp
quản lý; sau đó được thảo luận và giải quyết đạt tới sự hài lòng của cả hai
bên. Mối quan tâm của quản lý về năng suất, tình trạng nghỉ việc và thu
nhập của công nhân cũng được đáp ứng nhờ vào điều kiện làm việc tốt
hơn, và sự thỏa mãn hay lòng trung thành cao hơn của công nhân.
Về phía Nhà nước:
-

Cần định hình rõ mô hình quan hệ lao động của Việt Nam trong thời gian tới
cho phù hợp với điều kiện của nước ta, trên cơ sở đó hình thành hệ thống
pháp luật lao động và quan hệ lao động phù hợp.


-

-

-

-

-

-

-

Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động, đưa những nội dung
còn thiếu, những nội dung chưa được đề cập vào Bộ luật này, làm rõ thêm
một số vấn đề mà trước đây pháp luật lao động chưa qui định cụ thể.
Có kế hoạch xây dựng các luật chuyên đề về việc làm, hợp đồng lao động,
tiêu chuẩn lao động (luật tiền lương tối thiểu, luật thời giờ làm việc và thời
giờ nghỉ ngơi, luật an toàn vệ sinh lao động); xây dựng luật về quan hệ lao
động.
Nghiên cứu xây dựng Luật Tố tụng giải quyết các vụ án về tranh chấp lao
động, phù hợp với tính chất của vụ án lao động, bảo đảm tính kịp thời và
công minh.
Phối hợp với tổ chức công đoàn trong việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Luật
Công đoàn; Phối hợp với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam,
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam nghiên cứu xây dựng mô hình hoạt động
của tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nghiên cứu hình thành khuôn
khổ pháp luật bảo đảm tổ chức hoạt động của đại diện người sử dụng lao
động.
Thúc đẩy hoạt động của cơ chế 3 bên ở cấp trung ương thông qua việc tăng
cường hoạt động của Uỷ ban Quan hệ lao động cấp quốc gia, tiến tới hình

thành cơ chế 3 bên ở một số tỉnh, thành phố có nhiều doanh nghiệp, nhiều
khu công nghiệp nhằm tăng cường cơ chế tham vấn, hỗ trợ và đối thoại giữa
các bên trong quan hệ lao động.
Tăng cường hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động,
tiến tới thành lập một số chi nhánh khu vực của trung tâm nhằm đáp ứng kịp
thời việc tư vấn, hỗ trợ các bên trong đối thoại, thương lượng và ký kết thoả
ước lao động tập thể ở doanh nghiệp. Hạn chế sự can thiệp hành chính trực
tiếp của Nhà nước vào quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước quốc tế, thông lệ
quốc tế và kinh nghiệm của các nước trên thế giới và khu vực về quan hệ lao
động để hình thành mô hình quan hệ lao động phù hợp với điều kiện nước
ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.