HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại TRƯỜNG đại học lạc HỒNG đến năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

TRẦN THỊ THIÊN THANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒNG NAI - NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

TRẦN THỊ THIÊN THANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QTKD
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ HỮU TÀI

ĐỒNG NAI - NĂM 2012


LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn TS Đỗ Hữu Tài
về những chỉ dẫn, định hướng nghiên cứu và tận tình hướng dẫn cho tơi trong suốt
q trình làm luận văn. Nếu khơng có sự giúp đỡ tận tình của Thầy thì tơi khó có
thể hồn thành luận văn này.
Cũng qua đây, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cơ đang làm việc tại
phịng Sau Đại học, Q thầy cô và các Anh chị trong Trường Đại học Lạc Hồng
đã quan tâm chỉ bảo và trực tiếp giảng dạy khóa cao học cho chúng tơi.
Bên cạnh đó, tơi gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận
văn Thạc sỹ đã có những ý kiến góp ý để bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn Gia đình và bạn bè, những người đã luôn ủng hộ
và động viên để tôi yên tâm nghiên cứu và hoàn thành luận văn.


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ ngành quản trị: “ Hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017” là kết quả
của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc của bản thân tôi
dưới sự hướng dẫn của thầy TS Đỗ Hữu Tài.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các cơng trình nghiên
cứu đã được công bố, các website, …
Các phương pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và
quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả.

Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Đồng Nai, năm 2012.
Tác giả

Trần Thị Thiên Thanh


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Lạc Hồng, luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống lý thuyết về nguồn nhân
lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc
Hồng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện căn bản công tác quản trị nguồn
nhân lực trong Trường.
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các
khái niệm, vai trò, mục tiêu, tầm quan trọng, mơ hình, các chức năng cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả cũng trình bày các nhân tố tác động bên
ngoài và trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trường Đại học Lạc Hồng, tập trung các vấn đề: giới thiệu về Trường, cơ cấu tổ
chức của trường, kết quả hoạt động của Trường trong những năm gần đây, phân tích
đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại Trường.
Qua đó, xác định được những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại trong công
tác quản trị nguồn nhân lực của Trường.
Chương 3: Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và
thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng ở
chương 2, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. Các giải pháp của tác
giả đưa ra tập trung vào hai nội dung chính đó là giải pháp khắc phục những vấn đề

còn tồn tại về quản trị nguồn nhân lực và giải pháp phát huy những điểm mạnh về
nguồn nhân lực.
Cuối cùng là một số kiến nghị đối với Nhà trường nhằm hỗ trợ thực hiện các
giải pháp mà tác giả đã đưa ra được hiệu quả.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TĨM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC BẢNG
LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài.

2.

Mục tiêu đề tài.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4.

Phương pháp nghiên cứu.

5.

Kết quả đạt được của đề tài.

6.

Kết cấu của đề tài.

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............3

1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. ............................................................3

1.2.

Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. .............................................3

1.2.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực...........3
1.2.2. Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng,
ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
đơn vị. .................................................................................................................4
1.2.3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. ....4
1.2.4. Kiểm tra, đơn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực. ..............................................................................................................5
1.3.

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực....................................5

1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..............................................6


1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. ..................................................6
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ...............................................6
1.4.

Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực. ......................8

1.4.1. Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực. ............................8
1.4.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. .............................................................8
1.4.1.2. Tuyển dụng nhân lực. ....................................................................10
1.4.1.3. Cơng tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí. ...........................13
1.4.1.4. Xác định nhu cầu nhân lực. ...........................................................13
1.4.1.5. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...................15
1.4.2. Nội dung của chức năng duy trì nguồn nhân lực. .................................15
1.4.2.1. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên. ................15
1.4.2.2. Công tác lương thưởng và đề bạt. ................................................19
1.4.2.3. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận. .........................................................20
1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. ..................21

1.5.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi. ...............................................21
1.5.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong. ...............................................22
Tóm tắt Chương 1. ....................................................................................................23
Chương 2.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG

ĐẠI HỌC LẠC HỒNG. ............................................................................................24
2.1.

Tổng quan về Trường Đại học Lạc Hồng. ................................................24

2.1.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Lạc Hồng. .............................24
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển trường Đại học Lạc Hồng. ................24
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường. ................................................35
2.2.

Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Lạc Hồng. ..............................................................................................................43
2.2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Trường. ...................................43
2.2.1.1. Chính sách thu hút tuyển dụng của Nhà trường. ........................43
2.2.1.2. Đối tượng thu hút tuyển dụng. .....................................................45
2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..................................................46


2.2.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Trường......................................50
2.2.3.1. Phân tích chính sách lương và phúc lợi. .......................................50
2.2.3.2. Chính sách khen thưởng. ..............................................................56
2.2.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc. ................................................57
2.3.

Đánh giá chung về thực trạng nhân sự tại trường Đại học Lạc Hồng. .....59

2.3.1. Ưu điểm. ................................................................................................59
2.3.2. Nhược điểm. ..........................................................................................59
2.3.2.1. Tồn tại trong việc thu hút nguồn nhân lực. ..................................59
2.3.2.2. Tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...................60
2.3.2.3. Tồn tại trong duy trì nguồn nhân lực. ...........................................61
Tóm tắt Chương 2 .....................................................................................................61
Chương 3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ..............................62
3.1.

Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. .........62

3.1.1. Mục tiêu chung của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. ...........62
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng đến
năm 2017. ..........................................................................................................63
3.2.

Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường

Đại học Lạc Hồng. ................................................................................................64
3.2.1. Chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng. .............................................64
3.2.2. Thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Lạc Hồng đến năm 2017. ...........................................................................66
3.2.3. Hồn thiện cơng tác duy trì trong quản trị nguồn nhân lực. .................68
3.2.4. Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường. ..................................69
3.3.

Kiến nghị. ..................................................................................................70

Tóm tắt Chương 3. ....................................................................................................72
KẾT LUẬN ...............................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BD – VH – KT:

Bồi dưỡng văn hóa kỹ thuật

BGH:

Ban giám hiệu

CBCNV:

Cán bộ cơng nhân viên

CN:

Công nghệ

NNL:

Nguồn nhân lực

QHQT – TVVL:

Quan hệ quốc tế tư vấn việc làm

QT – TB:

Quản trị thiết bị

SĐH – NCKH – KĐCL: Sau đại học- nghiên cứu khoa học- kiểm định chất lượng
SV:

Sinh viên

TC – HC:

Tổ chức hành chánh

TN:

Thanh niên

TT:

Trung tâm


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. ................................7
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực...........................................8
Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng. .....................................10
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc nhân viên. ......16
Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu. ................................................19

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng. ....................................26
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường. .......................................44


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. ................17
Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp. ...................18
Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân sự. .............................................................36
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị. .....................38
Bảng 2.3: Thống kê Cán bộ cơ hữu tại các đơn vị. ........................................40
Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm 2009-2011..............41
Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị theo giới tính.
.......................................................................................................................41
Bảng 2.6: Lao động theo độ tuổi năm 2011. ................................................41
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa năm 2011. ......................42
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác năm 2011. ..................43
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Trường qua các năm. ............................45
Bảng 2.10: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo ngắn hạn: .......................48
Bảng 2.11: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo dài hạn: ..........................48
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 các lớp ngắn hạn..........48
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp dài hạn ...................48
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo năm 2011 ....................................49
Bảng 2.15: Hệ số lương của Trường. ............................................................50
Bảng 2.16: Lương trung bình của nhân viên trường 2005 đến 2011 ...........51
Bảng 2.17: Đánh giá về tiền lương của Trường. ..........................................53
Bảng 2.18: Đánh giá về phúc lợi của Trường. ..............................................55
Bảng 2.19: Nội dung huấn luyện của Trường ...............................................58
Bảng 2.20: Nhận xét về chính sách, mơi trường làm việc và quan hệ lao
động tại Trường Đại học Lạc Hồng. ...............................................................58

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Để góp phần giúp cho việc phát triển ngày càng vững mạnh của các doanh
nghiệp, các tổ chức Việt Nam, cũng như mở ra cánh cửa thành cơng của các tổ chức
thì việc quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết cần được quan tâm. Làm thế nào
để việc quản lý nguồn nhân lực trở nên chặt chẽ và đạt hiệu quả cao nhất? Điều
quan trọng là phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực vững mạnh ngay tại
tổ chức. Đây là chìa khóa mở ra lối đi riêng nhằm đảm bảo tính thống nhất trong
việc quản lý con người, giảm bớt rủi ro trong quá trình dùng con người của tổ chức.
Việc phát huy những mặt mạnh trong quản trị con người sẽ có nhiều cơ hội và
hồn tồn chiếm lĩnh, làm chủ khó khăn, khống chế thị trường bởi ngay trong nội
bộ doanh nghiệp đã có một nền tảng vững chắc. Với mong muốn được tiếp cận thực
tế công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời ứng dụng những kiến thức đã học, so
sánh với thực tế để rút ra kinh nghiệm và nâng cao tầm hiểu biết. Vì vậy, tơi đã
chọn đề tài “ Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc
Hồng đến năm 2017” để làm đề tài tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu đề tài.
-

Hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.

-

Khẳng định sự cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá được thực

trạng của Trường Đại học Lạc Hồng hiện nay.
-

Nhận định những ưu điểm, làm rõ những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân

làm cơ sở, căn cứ khoa học cho việc đề xuất các giải pháp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
-

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là Quản trị nguồn nhân lực

tại Trường Đại học Lạc Hồng.
-

Luận văn chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp cho công tác

quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng, lấy mốc thời gian nghiên
cứu từ năm 2009 đến năm 2011.


2
4. Phương pháp nghiên cứu.
Dựa trên những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các nguyên tắc cơ bản
của phép duy vật biện chứng, sử dụng phương pháp tại bàn, phương pháp thống kê,
phương pháp tổng hợp, để phân tích đánh giá, tạo cơ sở đề ra phương hướng và các
giải pháp.
 Phương pháp tại bàn: thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của
Trường Đại học Lạc Hồng trong những năm qua, từ đó xử lý, phân tích hệ thống
các thơng tin, số liệu thu được từ khảo sát.
 Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được sử dụng bằng phần mềm Excel và SPSS.
 Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng trong thời gian qua và đề ra

các giải pháp cho đến năm 2017.
5. Kết quả đạt được của đề tài
 Hệä thống hóa được một số vấn đề cơ sở, lý luận cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực.
 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng.
 Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực cho
Trường Đại học Lạc Hồng.
6. Kết cấu của đề tài.
Nội dung kết cấu của luận văn ngồi phần mở đầu và phần kết luận có ba chương
nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Lạc Hồng trong thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho
Trường Đại học Lạc Hồng.


3

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Nhân viên có năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
nhóm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của mơi trường xung quanh.

Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp
đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó.
(Trần Kim Dung, 2006)

1.2.

Vai trị, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.

Mục đích cơ bản của phòng quản trị nguồn nhân lực làm bảo đảm cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên,
trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên
gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau, có vai trị rất khác biệt trong các tổ
chức. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi đơn vị. Thơng thường vai trị của
phịng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong những lĩnh vực sau:
1.2.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng các lãnh đạo trực
tuyến soạn thảo các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này được soạn thảo thành văn bản,
phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, đồng thời
thơng báo cho tồn bộ nhân viên biết. Các chính sách nguồn nhân lực trong mọi tổ
chức thể hiện tính đặc thù cho mỗi đơn vị, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô,


4
đặc điểm, tính chất, trình độ, năng lực của lãnh đạo. Một số các chính sách nguồn
nhân lực quan trọng của một tổ chức:

-

Các chính sách về quyền hạn, quy chế hoạt động và làm việc chung của các
phòng ban, nhân viên.

-

Các chính sách về quy chế tuyển dụng.

-

Các chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, thi đua khen thưởng, bổ
nhiệm.

-

Các chính sách về đào tạo, quy chế kỷ luật lao động và các nội quy qui định
về phúc lợi, y tế và các quy định về an toàn vệ sinh lao động.

1.2.2. Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các
phòng, ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong đơn vị.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị rất đa dạng như:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, lưu giữ hồ sơ nhân viên,…. Đại bộ phận các hoạt động này có thể được
thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực. Hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực
phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phịng, ban có liên quan cùng thực
hiện.
1.2.3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong các thập kỷ gần đây.

Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến
giải quyết các vấn đề khó khăn như:
-

Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?

-

Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với tổ chức hai mươi
năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có
hiệu quả nữa?

-

Làm thế nào để tạo ra một mơi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược
kinh doanh của tổ chức?


5
-

Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lịng trung thành và gắn bó
với tổ chức?

-

…
Rất nhiều các vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong đơn vị,

trong tổ chức khó lường trước được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các Cán bộ

phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra
các giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến.
1.2.4. Kiểm tra, đơn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực.
Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong tổ
chức nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức
được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt vai trò này phòng quản trị nguồn nhân
lực cần thiết phải biết:
-

Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế và đề
bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng theo quy
định.

-

Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều
chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.

-

Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển,
kỷ luật và các khiếu tố tranh chấp lao động để tìm ra vấn đề tồn tại trong đơn
vị và biện pháp khắc phục.

1.3.

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ chế tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức
đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế
hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên… Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba


6
nhóm chức năng chủ yếu sau:
-

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

-

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

-

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết các đơn vị phải căn cứ vào tình hình thực trạng
sử dụng nhân sự của đơn vị mình nhằm xác định được các cơng việc nào cần tuyển
thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết các đơn vị cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào?

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của đơn vị.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của các đơn vị. Nhóm chức năng này, gồm hai chức năng cơ bản là:
kích thích động viên nhân viên và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
đơn vị.
-

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích nhân viên hăng say làm việc và hoàn thành nhiệm vụ một
cách xuất sắc nhất. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,


7
cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao
và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp …là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực và
trình độ cao.

-

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hồn thiện

mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết các khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Thu hút
nguồn
nhân lực

Đào tạo
phát
triển
NNL

Mục tiêu
của quản
trị NNL

Duy trì
nguồn
nhân lực

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, Trang 9 )
Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu chiến lược của đơn vị sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động tương ứng cho việc
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. Sơ đồ 1.3 cho ta
thấy được mối quan hệ tương quan của 3 chức năng trong quản trị nguồn nhân lực,

tầm quan trọng của mỗi chức năng là như nhau. Mỗi một chức năng của quản trị
nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức
năng còn lại, mối quan hệ này không phải là mối quan hệ chỉ huy mà là mối quan hệ
qua lại tạo nên thế chân kiềng vững chắc phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực.


8

1.4.

Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cho nhà quản trị

có tầm nhìn tồn diện về hiện trạng nguồn nhân lực của đơn vị, đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật thích hợp để thực hiện cơng
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.4.1. Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực.
1.4.1.1.

Xác định nhu cầu nhân lực.

Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách
và thực hiện chương trình hoạt động đảm bảo đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước sau:
-

Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược.

-

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

-

Dự báo khối lượng công việc.

-

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.

-

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .

-

Thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị NNL của doanh nghiệp.

-

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Sau đây là các bước thực hiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực.

Phân
tích
mơi
trường,
xác
định

mục
tiêu
lựa
chọn
chiến
lược

Dự báo/
phân tích
cơng việc

Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực

Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh

Chính

sách

Kế hoạch/
chương
trình

Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả cơng
và kích
thích
- Quan hệ
lao động

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, trang 45)
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.

9
Bước 1: Phân tích mơi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình
đang ở đâu? Đang làm gì? Làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lược cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Qua đó nhà quản
trị cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Đội ngũ nhân lực của mình
có những ai? Chất lượng? Thừa, thiếu những gì? Cùng với sự hoạch định chiến lược
phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm
yếu, những khó khăn, thuận lợi nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc.
Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về
khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng
thay đổi về công nghệ kỹ thuật như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân
phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc.
Bước 5: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ
thống nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số
chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích
nghi với các yêu cầu mới.
Bước 6: Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ xác
định được tình trạng nhân lực hiện tại.

10
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc xác định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
1.4.1.2.

Tuyển dụng nhân lực.

Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm
bảo cho tổ chức được đủ ứng viên có chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên
những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong
cơng ty. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có
thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi
ngộ) và cung cầu về lao động trên thị trường.
Có thể tóm tắt 03 giai đoạn của tiến trình tuyển dụng như sau:
CHIÊU MỘ

LỰA CHỌN
LỰA CHỌN

ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN

( Nguồn: Nguyễn Tấn Phước, 2008, trang 60 )
Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng.
Trong tiến trình tuyển dụng mục tiêu của cá nhân và tổ chức có thể mâu
thuẫn với nhau. Tổ chức cố gắng đánh giá điểm mạnh, yếu của ứng viên nhưng ứng

viên cố gắng giới thiệu điểm mạnh và ngược lại trong khi ứng viên cố gắng khám
phá cả mặt tốt và hạn chế của tổ chức thì tổ chức chỉ bộc lộ các khía cạnh tích cực.


11
Phác họa các bước tiến trình tuyển dụng nhân lực:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vần lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 100)
Bước 01: Chuẩn bị tuyển dụng.
-

Trong bước chuẩn bị cần phải: thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về

số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
-

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh

nghiệp liên quan tới quá trình tuyển dụng.

12
Bước 02: Thông báo tuyển dụng
Các tồ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau:
-

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

-

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

-

Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ

bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân.
Bước 03: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
-

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp

cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
-

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên

có thể loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không

cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm bớt
chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 04: Phỏng vấn sơ bộ.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
Bước 05: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá
ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,.....
Bước 06: Phỏng vấn lần hai.
Bước 07: Xác minh, điều tra.
Bước này tuy cần thiết nhưng ở Việt Nam áp dụng rất khó khăn, bởi vì tính
đố kỵ, duy tình cảm thường chi phối các câu trả lời, đấy là chưa kể phải tốn công
mới được cung cấp tin tức nhưng chưa chắc đã đầy đủ.


13
Bước 08: Khám sức khỏe.
Bước 09: Ra quyết định tuyển dụng.
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá
kết quả công việc). Giám đốc công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra
quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Nhưng việc ra quyết định này phải được thông
qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc công ty chứ không dựa vào
ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt.
1.4.1.3.

Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí.

Bố trí người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý. Vì
việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động

và đến kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty. Vì người lao động chỉ hồn thành
tốt cơng việc phù hợp với khả năng của mình. Cịn đối với những công việc vượt
quá khả năng của họ, họ sẽ khơng hồn thành được mà cịn gây ra tâm lý chán nản,
không muốn tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao động với cơng
việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng,
sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, nhà
quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ
vào cơng việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang
lại lợi ích cho tồn doanh nghiệp.
1.4.1.4.

Xác định nhu cầu nhân lực.

a. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các
nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của
nhân viên kém, khơng có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém,
nhân viên không biết các yêu cầu,....Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân
viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Khi phân tích nhu
cầu đào tạo phải chú tâm đến ba lĩnh vực chính yếu: tổ chức, tác nghiệp, nhân viên.
b.

Phân tích tổ chức.


14
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên. Phân tích tổ chức bao gồm việc
phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao

động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,....sẽ giúp cho nhà
quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu
tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không
được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp
cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức
vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có
dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo u
cầu của cơng việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngồi, doanh
nghiệp nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể
tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
c.

Phân tích tác nghiệp.

Nhằm xác định loại kỹ năng, các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện
tốt cơng việc. Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích cơng việc, tuy nhiên
phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng cơng
việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực
hiện tốt cơng việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
d.

Phân tích nhân viên.

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng xem ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng,
kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thực sự được đào tạo.
Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người khơng có nhu cầu đào tạo sẽ

vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu
cho nhân viên. Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.