Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở huyện thanh chương, tỉnh nghệ an giai đoạn 2011 2012 luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN HOÀI NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
HUYỆN THANH CHƯƠNG TỈNH NGHỆ AN
GIAI ĐOẠN 2011-2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60.14.05
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM MINH HÙNG

NGHỆ AN, 2011

1


NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
HT
PHT
GV
HS
QL
GD
BGH
TH
THCS
THPT

CSVC
TW
NXB
QLGD
UBND
HSG
KT&QLCL
PTKT
TBTH
CNH- HĐH
CBQL
GD- ĐT
PTNNL
ĐNNG

Hiệu trưởng
Phó hiệu trưởng
Giáo viên
Học sinh
Quản lý
Giáo dục
Ban giám hiệu
Tiểu học
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Cơ sở vật chất
Trung ương
Nhà xuất bản
Quản lý giáo dục
Ủy ban nhân dân

Học sinh giỏi
Khảo thí và quản lý chất lượng
Phương tiện kỹ thuật
Thiết bị trường học
Cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa
Cán bộ quản lý
Giáo dục đào tạo
Phát triển nguồn nhân lực
Đội ngũ nhà giáo

2


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU:
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4. Giả thuyết khoa học
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
6. Phương pháp nghiên cứu
7. Cấu trúc luận văn
8. Phạm vi nghiên cứu
9. Đóng góp mới của luận văn
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.2. Các khái niệm công cụ cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
1.2.2. Quản lý giáo dục

1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học
cơ sở
1.3.1. Trường Trung học cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
Trung học cơ sở
1.3.3. Yêu cầu và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
Trung học cơ sở
1.4. Những yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường Trung học cơ sở
Tiểu kết chương 1
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN
THANH CHƯƠNG TỈNH NGHỆ AN
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế- xã hội
huyện Thanh chương tỉnh Nghệ An
2.2. Thực trạng về vấn đề giáo dục Trung học cơ sở của huyện Thanh
Chương
2.2.1. Tình hình chung về phát triển giáo dục huyện Thanh Chương
tỉnh Nghệ An
2.2.2. Chất lượng giáo dục Trung học cơ sở
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở ở
huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An
2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý
2.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
3

2.3.4. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
Trung học cơ sở huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An
2.4. Thực trạng chung về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
Trung học cơ sở huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An
2.4.1. Công tác quy hoạch
2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
2.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
2.4.5. Cơng tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ
luật
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các
trường Trung học cơ sở huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An
2.5.1. Những mặt mạnh trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
2.5.2. Những mặt yếu trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
2.5.3. Những thuận lợi trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
2.5.4. Những khó khăn trong cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THANH
CHƯƠNG TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2010-2020
3.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển bền vững, ổn định
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính tồn diện
3.1.3. Ngun tắc đảm bảo tính cụ thể, thiết thực và khả thi
3.1.4. Nguyên tắc tính đồng bộ
3.2. Một số giải pháp triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung học cơ sở
3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung
học cơ sở
3.2.3. Phối hợp với các cơ quan hữu quan thực hiện công tác tuyển chọn
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

3.2.5. Cải tiến nội dung, hình thức, thanh tra, đánh giá
3.2.6. Hồn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật,
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp
3.4. Khảo nghiệm về tính hợp lý và tính khả thi của các giải pháp
3.4.1. Mục đích khảo sát
3.4.2. Nội dung và phương pháp khảo sát
3.4.3. Đối tượng khảo sát
3.4.4. Kết quả khảo sát về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã
đề xuất
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Chính phủ, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Nội vụ
2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo
4


2.3. Với Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo
TÀI LIỆU THAM KHẢO

5


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập triển khai nghiên cứu đề tài : “ Một số giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL các trường THCS Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ An
giai đoạn 2011-2020” , tôi đã nhận được sự giúp đỡ , chỉ bảo nhiệt tình của các
thầy cơ giáo trường Đại học Vinh, các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên phòng
GD&ĐT Huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An.

Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy cô
trường Đại học Vinh đã trực tiếp giảng dạy, động viên cho tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu .
Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Phạm Minh Hùng người
đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về khoa học để tơi hồn thành luận văn .
Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm tạo điều kiện của phòng GD&ĐT, BGH
, Các thầy cô giáo, các em học sinh các trường THCS.... Huyện Thanh Chương,
gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã giúp đỡ tơi trong q trình hồn thành luận văn
này.
Thanh Chương, tháng 12 năm 2011
Tác giả

NGUYỄN HOÀI NAM

6


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, chiến lược phát triển nhanh và bền vững nhất đối
với mỗi quốc gia, dân tộc, đó là sự chú trọng hàng đầu của Chính phủ đến cơng
tác đổi mới hệ thống GD-ĐT , tạo tiền đề quan trọng cho sự phát triển nguồn
nhân lực, nhân tài cho đất nước. Việt Nam từ một nước có nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung, chuyển đổi sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước,
đặc biệt trong giai đoạn hiện nay với tốc độ CNH- HĐH đang diễn ra nhanh,
mạnh, có phạm vi ảnh hưởng rộng lớn trên toàn quốc, Đảng và Nhà nước ta hết
sức chú trọng phát triển Giáo dục & Đào tạo , coi “ Giáo dục là quốc sách hàng
đầu”. Đại hội X của Đảng cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: “ GD&ĐT
cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu”. Phát triển giáo dục là nền
tảng của nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những động lực quan

trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH- HĐH, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Chỉ thị số 40CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: “ Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống, lương tâm tay nghề của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp CNH- HĐH đất nước” [1].
Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội ngũ
CBQL. Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trị quyết định đến chất lượng và hiệu
quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục.
Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn bản lĩnh chính
trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chun mơn

7


nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, đã góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời
kỳ CNH- HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ những
hạn chế, bất cập. Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều , đặc biệt ở vùng sâu, vùng
xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Đội ngũ CBQL còn thiếu so với nhu cầu, số
lượng CBQL có trình độ chun mơn trên chuẩn, được bồi dưỡng về chuyên
môn nghiệp vụ quản lý, bồi dưỡng về lý luận chính trị từ trung cấp cịn ít. Tính
chun nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, trình độ và năng lực điều hành
quản lý còn bất cập, đặc biệt trong tham mưu, chỉ đạo và tổ chức thực hiện v.v.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và cơng tác cán bộ, những
năm qua phịng GD&ĐT huyện Thanh Chương luôn bám sát đường lối công tác

cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo, phù hợp với đặc điểm tình hình của
địa phương. Mặc dù công tác xây dựng phát triển đội ngũ CBQL đã có sự
chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ CBQL trường THCS của
huyện Thanh Chương hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhiều mặt
chưa ngang tầm đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ. Cơng tác cán bộ cịn chậm
đổi mới, việc tham mưu đề xuất để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ
CBQL còn nhiều hạn chế, bất cập, yếu kém, chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm
vụ đặt ra của thời kì CNH-HĐH. Vì vậy, việc xây dựng, bồi dưỡng phát triển đội
ngũ CBQL các trường THCS hiện nay là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp
bách đối với ngành GD-ĐT huyện Thanh Chương.
Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý các trường THCS huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An giai
đoạn 2011-2020” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS trên địa bàn huyện Thanh Chương tỉnh
Nghệ An trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
8


3.1. Khách thể nghiên cứu
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS trong giai đoạn hiện
nay.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Thanh Chương, tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011- 2020.
4. Giả thuyết khoa học
Có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Thanh Chương,
tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011- 2020 một cách hiệu quả, nếu đề xuất được các

giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011- 2020 .
5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện
Thanh Chương tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011 - 2020.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng
cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận có các
phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu;
- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây
dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp quan sát;
- Phương pháp điều tra;
9


- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục;
- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động;
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;
- Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm.
6.3. Phương pháp thống kê tốn học
7. Đóng góp của luận văn

7.1. Về mặt lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ CBQL
giáo dục nói chung, đội ngũ CBQL trường THCS nói riêng trong giai đoạn hiện
nay.
7.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn đã khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS
huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL trường THCS huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011 2020.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận văn trình bày trong 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS.
- Chương 2: cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011- 2020 .
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An, giai đoạn 2011 - 2020.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1.

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
10


Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, quản lý nói chung, quản lý
giáo dục nói riêng ln thu hút sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhà khoa
học và các nhà quản lý.
Quản lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hội của

lao động. Từ thủa sơ khai của nhân loại, quản lý đã là một vấn đề được quan
tâm. Họat động quản lý bắt nguồn từ việc phân cơng, hợp tác lao động, chính sự
phân cơng hợp tác lao động ấy địi hỏi phải có người đứng đầu chỉ huy, điều
hành, kiểm tra, quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất trong lao động.
Đây là một hoạt động giúp người đứng đầu đơn vị, trong nhóm, cộng đồng.
Thực hiện tốt mục tiêu trong nhóm, trong đơn vị, cộng đồng đề ra.
Trong lịch sử giáo dục, cơng tác quản lý giáo dục nói chung, cơng tác quản lý
đội ngũ cán bộ nói riêng đóng một vai trị hết sức quan trọng. Nó quyết định
chất lượng giáo dục đào tạo nên được nhiều người quan tâm và nghiên cứu.
Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có vai trị
quan trọng trong việc “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân
tài”. Đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục của các
nhà trường.
Trên thế giới có rất nhiều các cơng rình nghiên cứu về quản lý giáo dục của
các tác giả như: “Những vấn đề về quản lý trường học”(P.Vzimin,MIKôndakốp),
“Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện”( MIKôndakốp ). Nhà giáo dục
học Xô Viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chun
mơn trong vai trị là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng: “ Kết quả hoạt động của
nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động
dạy học”.Ông cũng khẳng định những thành công hay thất bại qua kinh nghiệm
thực tiễn làm công tác quản lý của một Hiệu trưởng. Cùng với nhiều tác giả khác
ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, sự thống nhất quản
lý giữa Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam từ những năm 90 trở về trước đã có những cơng trình của nhiều
tác giả bàn về lý luận quản lý nhà trường và các hoạt động quản lý nhà trường
như: Nguyễn Ngọc Quang; Phạm Viết Vượng; Nguyễn Văn Lê; Hà Sĩ Hồ; Lê
11


Tuấn và những bài giảng về lý luận quản lý giáo dục của Trường cán bộ quản lý

giáo dục TWI...và một số cơng trình nghiên cứu có giá trị như : “ Giáo trình
khoa học quản lý” của Phạm Trọng Mạnh ; ( NXB ĐHQG Hà nội năm 2001);“
Khoa học tổ chức và quản lý – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của trung tâm
nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý ( NXB thống kê Hà nội năm 1999). “ Bài
tập giảng lý luận đại cương về quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị
Mỹ Lộc .( Hà nội 1998)
Bên cạnh đó cịn có một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như: “ Vấn đề
về kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường học” của
Trần Thị Bích Liễu- Viện KHGD đăng trên tạp chí Giáo dục số 43 tháng 11 năm
2002 ; “ CBQLGD&ĐT trước yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước” của
cố Thứ trưởng Bộ Giáo dục và đào tạo Lê Vũ Hùng trên tạp chí số 60 tháng
6/2003...
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý nói chung và quản lý trường THCS nói riêng. Nhưng trên địa bàn Tỉnh Nghệ
An nói chung, hay địa bàn Huyện Thanh Chương nói riêng chưa có đề tài nào đi
sâu nghiên cứu về giải pháp phát triển độ ngũ CBQL trường THCS.
Việc nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung
học cơ sở ở Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ An có ý nghĩa to lớn về mặt lý
luận và thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung
học cơ sở để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp GD-ĐT.
1.2.

Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1. Quản lý
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng thuật ngữ quản lý được định nghĩa là: “Tổ
chức, điều khiển của một đơn vị, cơ quan” [37].
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản lý
nhằm tác động lên một khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của
công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiến hành những hoat

động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính
sách, hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm
12


tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực v.v.
Để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian
nhất định [24].
Trong cuốn Lý luận quản lý nhà nước của Mai Hữu Khuê, xuất bản năm 2003
có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có liên quan mật
thiết với hợp tác và phân cơng lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi
lao động hợp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì
đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong xã hội nguyên thuỷ, ở đó con
người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn
con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối.” [24].
Theo F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là phải biết chính xác điều muốn người
khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt nhất và rẻ
nhất” [11].
H.Koonz thì khẳng định: “ Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm (tổ
chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một mơi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và
sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình quan trọng
nhất trong các hoạt động con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức
được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn
[11].
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát
triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của mọi tổ chức, từ một nhóm nhỏ
đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đếu phải thừa nhận và chịu
sự quản lý nào đó.

Khái niệm quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lão bệnh
tử, từ cá nhân đến gia đình’ từ quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh thần,
nơi nào có sự hiện diện của con người thì đều cần đến quản lý. C.Mác đã coi
việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao

13


động cá biệt, tản mạt, độc lập với nhau thành một q trình xã hội được phối
hợp lại. Ơng viết:
“Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy
mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt
động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của
toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó.
Một người độc tấu vĩ cầm cần tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì
cần phải có một nhạc trưởng” [11].
Một cách hình ảnh C.Mác đã mơ tả được bản chất của quản lý là hoạt động
lao động để điều khiển lao động, ơng nói: “Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển
mình, cịn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”. Hình ảnh này cho ta thấy hoạt động
quản lý là vơ cùng quan trọng, đó là sự tất yếu khơng thể thiếu trong q trình
phát triển của xã hội lồi người. Bản chất của hoạt đơng quản lý là sự tác động
có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức đặt ra. Vì vậy nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên
thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên mơi trường thuận lợi
để hướng tới mục tiêu. Đó là “bí quyết” của người quản lý, bí quyết sắp xếp các
nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khi phải đối phó với những tình huống
khác nhau trong hoạt động của tổ chức. điều này cho ta thấy quản lý là một nghệ
thuật. Các “bí quyết” của người quản lý được đúc kết kinh nghiệm thực tế.
Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương
pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là khoa học- khoa học quản lý. Do đó

ta có thể nói rằng: Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, hoạt động quản lý
được mô tả qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Mơ hình về quản lý

M

Chủ thể
quản lý

P

N

14

Khách
thể quản
lý


M: Mục tiêu ; N: Nội dung; P: Phương pháp
Trong sơ đồ 1 đã thể hiện các yếu tố của quản lý: “Ai quản lý?” đó là chủ thể
quản lý. Chủ thể quản lý chỉ có thể là người hoặc tổ chức do con người cụ thể
lập nên. Khách thể quản lý: Là đối tượng quản lý. Đối tượng quản lý có thể là
người,
( quản lý ai), vật( quản lý cái gì), hay sự việc ( Quản lý sự việc nào). Cũng có
khi khách thể là tập thể nhiều người tổ chức được con người đại diện trở thành
chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn. Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có
mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau. Chủ thể làm nảy sinh các tác động
quản lý, khách thể thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử

dụng,trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người , thoả mãn mục đích của chủ thể
quản lý. Hoạt động quản lý thực hiện được thông qua cơ chế quản lý. Cơ chế
quản lý là phương thức nhờ nó mà hoạt động quản lý được thực hiện và tác động
qua lại giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý . Bằng những phương pháp
riêng của mỗi người mà chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý những
nội dung cần thiết để đối tượng quản lý thực hiện , vận hành đạt được mục tiêu
của tổ chức đề ra chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ
đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý.Đó là tập hợp những nhiệm vụ
khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý .Thực chất
của các chức năng quản lý chính là do sự tồn tại các hoạt động quản lý. Có 4
chức năng cơ bản của quản lý đó là: kế hoạch hố, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra,
đánh giá.
Lập kế hoạch: Bao gồm xác định được mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến
lược tổng thể để đạt được mục tiêu đó và phát triển một hệ thống thứ tự rõ ràng
của kế hoạch để gắn kết và đan xen các hoạt động. Cụ thể là: Xác định sứ mệnh
chức năng nhiệm vụ; dự báo , đánh giá triển vọng ; xác định mục tiêu (xa và
gần); tính tốn các nguồn lực các giải pháp.
Tổ chức: (công việc và các nguồn lực) : Là q trình sắp xếp và phân bổ cơng
việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để
15


họ có thể hoạt động và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả. Các
nội dung của tổ chức gồm: Phân tích cơng việc bằng nhiệm vụ ; Lựa chọn người
vào việc; Phân bố các nguồn lực khác; Xây dựng cơ chế làm việc.
Chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho họ gắn
kết, nhiệt tình tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức.
Kiểm tra, đánh giá: Là các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra mặt ưu
điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá điều chỉnh và xử lý các kết quả của quá trình
vận hành trong tổ chức, làm cho mục tiêu của quản lý được thực hiện đúng

hướng và có hiêụ quả. Nội dung chức năng kiểm tra là: Xác định tiêu chí (chuẩn
mực, đạo đức); Sử dụng phương pháp phù hợp, thu thập thông tin, phân tích
thơng tin và đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi.
Các chức năng quản lý làm nên bản chất quản lý. Nó nâng cao hiệu quả hoạt
động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Các chức
năng này của hoạt động quản lý được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối
hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu trình quản lý có
một yếu tố khơng thể thiếu được, nó có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là
điều kiện, vừa là phương tiện cho nhà quản lý thực hiện các chức năng quản lý
và ra quyết định quản lý đó là thơng tin. Mối liên hệ giữa các chức năng quản lý
được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Mối liên hệ các chức năng quản lý
(N
Kế hoạch

Kiểm tra
đánh giá

Thông tin

Tổ chức

Chỉ đạo
guồn: Tập bài giảng cao học quản lý giáo dục, ĐHQG Hà Nội, 2007) {1,tr6}
16


Ngày nay thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một định
nghĩa việc qua sự nỗ lực của người khác. Cũng có người cho quản lý là một hoạt
động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục đích của

nhóm. Tuy nhiên theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có chủ đích của con
người, cho đến nay nhiều người cho rằng: Quản lý chính là các hoạt động do
một hoặc nhiều người điều phối hành động của những người khác nhằm đạt
được kết quả mong muốn. Từ những ý chung của các định nghĩa và xét quản lý
với tư cách là một hành động, có thể định nghĩa: Quản lý là sự tác động có tổ
chức, có hướng chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt
mục tiêu đề ra.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc đưa ra khái niệm quản lý giáo
dục bởi vì sự ra đời và phát triển của khoa học về quản lý giáo dục dựa trên một
số bộ môn khoa học như: kinh tế học, chính trị học, xã hội học, quản lý đại
cương v.v. Mỗi mơn học có cách tiếp cận riêng và nhấn mạnh khác nhau trong
quản lý giaó dục.
* Khái niệm về giáo dục
Để tồn tại và phát triển, con người phải trải qua quá trình lao động, học tập,
con người nhận thức thế giới xung quanh, dần dần tích luỹ được kinh nghiệm, từ
đó nảy sinh nhu cầu truyền đạt những hiểu biết ấy cho nhau qua nhiều thế hệ
dần trở thành giá trị văn hố. Đó chính là nguồn gốc phát sinh của hiện tượng
giáo dục.
Giáo dục lúc đầu xuất hiện như một hiện tượng tự phát, sau dần trở thành một
hoạt động có ý thức. Ngày nay giáo dục đã trở thành một hoạt động được tổ
chức đặc biệt, đạt tới trình độ cao, có chương trình, có kế hoạch, nội dung,
phương pháp hiện đại và trở thành động lực thúc đâỷ sự phát triển nhanh chóng
của xã hội loài người.
Như vậy, giáo dục là một hiện tượng xã hội lồi người, bản chất của nó là
sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử – xã hội của các thế hệ lồi người.
Nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hoá dân
17

tộc, nhân loại được bảo tồn, kế thừa và bổ sung ngày càng hồn thiện hơn trên
cơ sở đó, xã hội lồi người khơng ngừng phát triển tiến lên.
* Khái niệm QL giáo dục
QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý
nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong
muốn. QL giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các
lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát
triển xã hội.
Theo M.M Mechti- Zade, nhà lý luận Xô Viết trước đây: QLGD là tập hợp
những giải pháp nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong
hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số
lượng và chất lượng.
Trong các nước tư bản chủ nghĩa, người ta vận dụng lý luận QLGD bắt
nguồn từ lý luận QL xã hội được chia thành 3 lĩnh vực: “Chính trị – xã hội”;
“Văn hoá - Tư tưởng”; “QL kinh tế”. QLGD nằm trong “QL văn hoá - tư
tưởng”[15]. Trong cuốn “Cơ sơ lý luận của khoa học quản lý giáo dục” của
M.I.Kondacov có viết: “Khơng địi hỏi một định nghĩa hồn chỉnh thì chúng ta
khơng hiểu QL nhà trường là hệ thống xã hội chuyên biệt, hệ thống này đòi hỏi
những tác động có ý thức, có khoa học và có hướng chủ thể QL trên cơ sở các
mặt của đời sống nhà trường để đảm bảo sự vận hành tối ưu của xã hội – kinh
tế và tổ chức sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ đang lớn lên”
[25].
Theo GS Phạm Minh Hạc: QLGD là tổ chức các hoạt động dạy học. Có tổ
chức được các hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trường phổ
thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa, mới QL được giáo dục, tức là cụ thể hoá
được đường lối giáo dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiện thực, đáp
ứng nhu cầu học tập của nhân dân, của dân tộc. [22]
Theo GS Nguyễn Ngọc Quang: “QLGD là hệ thống các tác động có mục
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL nhằm làm cho hệ vận hành theo
đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà

18


trường XHCN Việt Nam, và tiêu điẻm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục tới
mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.” [27]
QLGD cũng là một ngành, một bộ mơn khoa học có tính liên ngành nhằm
vận dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc điểm
của các hệ thống GD. QLGD là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch,
hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ GD) nhằm làm cho vận hành theo đường
lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường
Việt Nam XHCN, mà tiêu điểm là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa
hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất. QLGD còn
được hiểu là hệ thống những tác động có ý thức, hợp quy luật của chủ thể quản
lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận
hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống GD, đảm bảo sự tiếp tục phát
triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. QLGD
gồm hai nội dung chính là quản lý nhà nước về GD, quản lý nhà trường và các
cơ sở GD khác. Tóm lại, QLGD có thể được hiểu một cách đơn giản là sự quản
lý hệ thống GD & ĐT bao gồm một hay nhiều cơ sở GD, trong đó nhà trường
là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các hoạt động QLGD cơ bản nhất. Trong QLGD,
chủ thể quản lý chính là bộ máy quản lý các cấp (trong đó có đội ngũ CBQL);
đối tượng quản lý chính là nguồn nhân lực, CSVC, kỹ thuật và các hoạt động
thực hiện chức năng của GD&ĐT.
Khái quát lại, nội hàm của khái niệm QLGD chứa đựng những nhân tố đặc
trưng bản chất sau: phải có chủ thể QLGD. ở tầm vĩ mô là QL nhà nước mà cơ
quan trực tiếp quản lý là Bộ, Sở, Phòng GD-ĐT; ở tầm vi mơ là QL của HT,
phó HT của các trường phổ thơng. Phải có hệ thống tác động QL theo nội dung,
chương trình kế hoạch thống nhất từ TW đến địa phương nhằm thực hiện mục
đích GD trong mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể. Phải có một lực lượng đông đảo
những người làm công tác GD cùng với hệ thống CSVC, KHKT tương ứng.

QLGD có tính xã hội cao, bởi vậy cần tập trung giải quyết tốt các vấn đề kinh
tế, xã hội, chính trị, văn hố, an ninh quốc phịng phục vụ tốt cơng tác GD.

19


Vì vậy quản lý trường học về mặt bản chất là quản lý con người. Quản lý nhà
trường chủ yếu là tác động đến tập thể giáo viên để tổ chức phối hợp hoạt động
của họ trong quá trình giáo dục học sinh theo mục tiêu đào tạo; bao gồm quản
lý các mối quan hệ giữa nhà trường và xã hội, đồng thời quản lý chính các hoạt
động của nhà trường (quản lý bên trong hệ thống). Quản lý nhà trường bao gồm
hai loại: một là tác động của những chủ thể QL bên trên và bên ngoài nhà
trường; hai là tác động QL bên trong nhà trường. Quản lý do chủ thể bên trên
nhà trường là những tác động quản lý của cơ quan QLGD cấp trên nhằm hướng
dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập, giáo dục của nhà trường.
QL của chủ thể bên ngồi nhà trường (ví dụ như hội đồng giáo dục) nhằm định
hướng sự phát triển của nhà trường và hỗ trợ, tạo điều kiện cho việc thực hiện
phương hướng phát triển đó. Quản lý do chủ thể bên trong nhà trường bao gồm
các hoạt động: Quản lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá rình dạy học giáo dục, quản lý CSVC trang thiết bị trường học, quản lý tài chính trường học,
quản lý lớp học như nhiệm vụ của giáo viên, quản lý mối quan hệ giữa nhà
trường và cộng đồng.
Tóm lại: QLGD là q trình hoạt động có định hướng của nhà QLGD trong
việc vận hành nguyên lý, phương pháp chung nhất của kế hoạch nhằm đạt được
những mục tiêu đề ra.
1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo từ điển tiếng Việt: đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức
năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng lao động trong hệ thống
(tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định.
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung mục
đích, lý tưởng, ràng buộc nhau về mặt chất, tinh thần và hoạt động theo một

nguyên tắc. Ví dụ: “Đội ngũ trí thức”, “đội ngũ nhà giáo”, “đội ngũ thầy
thuốc”,...v.v là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụ giống
nhau hợp thành một lực lượng có tổ chức, có hệ thống. Do đó đội ngũ được cấu
thành bởi các thành tố: một tập thể người, cùng chung một chức năng, có chung
mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất hoặc
20


tinh thần. Khi xem xét về đội ngũ người ta thường chú ý tới 3 yếu tố tạo thành
đó là: số lượng đội ngũ, cơ cấu đội ngũ, gồm: chuyên mơn, giới tính, độ tuổi,
trình độ đội ngũ, phẩm chất và năng lực.
Theo đó, đội ngũ CBQL ở các trường THCS được hiểu là tập hợp những
người làm công tác quản lý ở các trường THCS, là những người thực hiện điều
hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường THCS, đây là những chủ thể
quản lý bên trong nhà trường.
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THCS
1.2.4.1. Phát triển
Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [37].
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), phát triển
đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời v.v.
Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển tiếp từ thấp lên cao xảy ra bởi vì
trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn tới
cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [20].

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số
lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là
phát triển.
1.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềm năng
lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độ tuổi và
ngoài độ tuổi lao động. QL phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhấn mạnh phát
triển thể lực (theo quan niệm về sức người), phát triển trí lực ( Theo quan điểm
21


vốn người) mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể lực, trí lực, tâm
lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động. Quản lý phát triển nguồn
nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ: góc độ kinh tế, góc độ giáo
dục, góc độ chính trị – xã hội.
Dưới góc độ kinh tế phát triển quản lý nguồn nhân lực tập trung vào công tác
quy hoạch , kế hoạch ,cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương quan với cơ
cấu kinh tế.
Dưới góc độ giáo dục, quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào công
tác giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng , gắn cơ cấu nhân lực với cơ cấu giáo dục.
Dưới góc độ chính trị – xã hội quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào
việc đưa ra các chính sách đảm bảo quỳên tự do dân chủ, sự an ninh với đời
sống của con người, sức khoẻ của con người, giữ môi trường sống tự nhiên cuả
con người được trong lành, đảm bảo sự bình đẳng giới , bình đẳng dân tộc...
Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” do UNDP xuất bản năm 1990 đã nêu ra 5
nguồn “phát năng’’ cho sự phát triển nguồn nhân lực . Đó là : GD&ĐT, Sức
khoẻ và dinh dưỡng, mơi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế. Những
nguồn này gắn bó với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau, nhưng GD&ĐT là nhân tố
quan trọng nhất , bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại.
Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao

gồm ba mặt chủ yếu : GD&ĐT; Sử dụng- bồi dưỡng; đầu tư- việc làm.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền không ngừng tăng lên về
mặt chất lượng,số lượng của đội ngũ và chất lượng sống. Để quản lý phát triển
tốt nguồn nhân lực thì một trong những mơ hình tốt nhất , có khả năng đạt hiệu
quả cao nhất mà người quản lý cần thực hiện là mô hình Fombrun.
Sơ đồ 3: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực

22


Thực
hiện
Tuyển chọn

Phát triển
nguồn nhân
lực
Đánh giá

công
việc
Thăng thưởng

(Nguồn: Tập bài giảng Cao học quản lý giáo dục,ĐHQG Hà Nội,2007.{19,tr.11}
Theo mơ hình trên ta có thể tìm ra được giải pháp phát triển nguồn nhân lực
có khâu tuyển chọn, giao việc, kiểm tra đánh giá kết quả từ đó tìm ra phương
pháp đào tạo bồi dưỡng, thăng thưởng cũng là một giải pháp hữu hiệu cho phát
triển nguồn nhân lực.
1.2.4.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.

Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức , nền kinh tế tri thức
đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào trí tuệ
con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức năng sản xuất
. Đầu tư cho sự phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng
kinh tế vững chắc. Như vậy người nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc lúc này khơng
thể như trước được nữa, địi hỏi phải có trình độ cao hơn, có khả năng quản lý
lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì vậy, việc xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý là điều tất yếu không thể thiếu được, đây cũng là
một phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố: Qui
mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mơ được thể hiện bằng số lượng,cơ cấu
thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,chun mơn
nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra mơt ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng
23


hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng đây là yếu tố quan trọng nhất
trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Chất lượng theo từ điển Tiếng
Việt là phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật hiện
tượng chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sư vật. Theo định nghĩa của
ISO 9000-2000 “...chất lượng là mức độ đáp ứng yêu cầu của một tập hợp các
đặc tính vốn có...” {12,tr.8}. Theo UNESCO đối với giáo dục có thể hiểu rằng:
Chất lượng là sự thoả mãn nhu cầu người học. Để GD&ĐT có được chất lượng
như mong muốn thì chúng ta phải thực hiện để đạt được các mục tiêu GD&ĐT
đã đề ra.
Xét về quy mơ, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển nguồn
nhân lực của nề kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL bao gồm:
* Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo tuyển
chọn, bổ nhiệm,sắp xếp bố trí ( Thể hiện bằng số lựơng cơ cấu).

* Sử dụng đội ngũ CBQL là triển khai việc thực hiện các chức năng quản lý
của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính
trị, đánh giá sàng lọc.
* Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ
CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chế độ khen
thưởng kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội cho
các nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ hồi bão kích thích cho sự phát
triển. Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập,bồi dưỡng, giao lưu trao đổi
kinh nghiệm.
1.2.4.4. Phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ CBQL ở trên ta hiểu: Phát triển đội
ngũ CBQL ở các trường THCS thực chất là xây dựng quy họach phát triển đội
ngũ, thực hiện tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, sử dụng bồi dưỡng cũng
như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện tốt việc
này chúng ta cần nghiên cứu dặc điểm của từng địa phương, vùng miền, số
lượng và đặc trưng của trường THCS, bối cảnh về chính trị, kinh tế, xã hội hiện
24


tại cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nôị dung giải pháp
cho phù hợp.
1.3. Một số vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung
học cơ sở
1.3.1. Trường THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1.1. Mục tiêu
Giáo dục THCS nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả
của giáo dục tiểu học; Có học vấn phổ thơng ở trình độ cơ sở và những hiểu biết
ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học THPT, trung cấp, học nghề
hoặc đi vào cuộc sống lao động.
1.3.1.2. Vị trí

Trường THCS là cơ sở giáo dục phổ thông của cấp THCS trong hệ thống giáo
dục quốc dân. Trường có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng.
1.3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường THCS
Theo điều lệ truờng THCS có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:
* Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác của chương
trình giáo dục phổ thơng.
* Quản lý giáo viên, cán bộ, nhân viên; tham gia tuyển dụng và điều động
giáo viên, cán bộ, nhân viên.
* Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh, vận động học sinh đến trường, quản lý
học sinh theo quy định của Bộ GD&ĐT.
* Thực hiện kế hoạch phổ cập giáo dục trong phạm vi cộng đồng.
* Huy động quản lý, sử dụng các nguồn lực cho hoạt động giáo dục.
* Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sơ vật chất, trang thiết bị theo quy định
của Nhà nước.
* Tổ chức cho giáo viên, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội.
* Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục
của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng.
* Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
1.3.1.4. Vai trò và chức năng của trường THCS
25