Tài liệu Để lương và thưởng phát huy hiệu quả docx

Để lương và thưởng phát huy hiệu quả
Các sếp thường nghĩ đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân
viên làm việc hăng hái và hiệu quả hơn là thường xuyên
tăng lương cho họ. Hãy coi chừng “cái bẫy” đó, bởi vì
tăng lương không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn
kém và vô nghĩa.
Chúng ta hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích
cực hơn và công ty sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ
đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.
Hãy trả lương theo hiệu quả công việc
Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất định hàng tháng. Quy
định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Nhân viên của chúng ta sẽ làm việc
mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.
Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng
trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành.
Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau:
thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện
được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được
hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian…
Vậy có thể thấy, khi chúng ta trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, chúng ta chỉ
có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi
nhuận tối đa cho công ty, chúng ta không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả
công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc
nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định.
Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn ngoan” không sớm thì
muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách mờ ám.
Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việc soạn thảo một hệ
thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục
lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…).
Tháng lương thứ 13
Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính: lương chính và

thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc lao động (đi về
đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty…). Khoản lương này thường không lớn và được giữ
nguyên suốt thời gian khá dài.
Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa
là vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở đa số công ty, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-
15% lương và là mức thưởng định kỳ.
Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng
trong hợp đồng lao động. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu
xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động, nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên
ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng
bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với chúng ta ít nhất là thêm… một năm nữa.
Những ngoại lệ
Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công
việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận
hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…
Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới hình thức “Key
Performance Indicators” (những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên đều biết họ
phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn.
Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, ví dụ, đối với giám đốc
kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút
những đối tác lớn….
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những
trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên
khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành
xuất sắc khóa đào tạo…
Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên
Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty thưởng nhân viên
mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom
cả vào để cuối năm tặng luôn thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn

nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo.
Đối với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả
hơn. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi
nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…).
Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều hành
và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty.
Nguyên tắc phải được mọi người thông qua
Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng
nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ
thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn.
Nếu chúng ta cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền
đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của
nhân viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta được thưởng.
Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn
là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi
đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là họ
không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty.
Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn.
Trong trường hợp đó, chúng ta có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn
thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…
Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt
đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng
mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên.
Theo Thời báo Kinh tế VN, Bwportal.com