Tài liệu Mối "đe dọa" khi cấp dưới quá mẫn cán pptx

Mối "đe dọa" khi cấp dưới quá mẫn cán
"Nhân viên làm thêm giờ thì quá tốt!" - có phải sếp nào cũng nghĩ thế chăng? Rất ít nhà
lãnh đạo hiểu đúng được đằng sau những nỗ lực đó là gì. Có thể chuyện đó rất tốt,
nhưng có thể nó lại là mầm mống cho việc chính nhân viên đó sẽ lên thay vị trí sếp lúc
nào chẳng hay.
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là nắm chắc quyền lực của mình,
biết tận dụng khả năng nghề nghiệp của nhân viên dưới quyền
và hơn nữa, phải biết sử dụng đúng chỗ năng lực đó. Không ít
trường hợp nhân viên cấp dưới lợi dụng việc lãnh đạo không
duy trì được quyền lực để giành lấy quyền lực đó.
Để rõ ràng hơn, xin nêu một thí dụ như sau: Nhà lãnh đạo A có một nhân viên dưới quyền B có
trình độ chuyên môn cao, mẫn cán, có trách nhiệm, ngoan ngoãn và có khả năng sáng tạo. Đã
hết giờ làm việc, B vẫn còn ở lại cơ quan để hoàn thành nốt nhiệm vụ, bởi vì 8 tiếng đồng hồ làm
việc không đủ để anh ta kết thúc công việc, nhất là anh ta lại là người có trách nhiệm.
Nhân viên dưới quyền đó đã bước đầu tự cho mình quyền được kết thúc ngày làm việc của
mình. Hiện chưa có chuyện gì ghê gớm xảy ra cả. Tạm thời là như vậy. Nhưng diễn biến tình
hình sẽ khác đi.
Việc nhân viên đó ngồi làm thêm ngoài giờ để thực hiện nhiệm vụ của mình đã có "hơi hướng"
của một chút quyền lực. Rồi một ngày nào đó, anh ta có thể sẽ rời khỏi nơi làm việc đúng vào lúc
cần nghiên cứu hoặc triển khai một dự án. Như vậy việc hoàn thành dự án đó sẽ bị chậm trễ và
khó đạt được mục tiêu. Ở giai đoạn này, nhân viên B tự cho mình quyền quyết định tầm quan
trọng của công việc.
Nhưng điều nguy hiểm lại ở chỗ khác. Anh ta đã tự tạo cho mình một loạt những ưu thế hơn hẳn
những đồng nghiệp khác. Vì anh ta được quyền quyết định, chứ không phải người lãnh đạo
quyết định làm hay không làm công việc đó. Từ đó người lãnh đạo phải nể anh ta và sự tôn trọng
của người lãnh đạo dành cho anh ta sẽ ngày càng tăng lên. Hơn nữa, việc anh ta làm thêm ngoài
giờ mà không đòi hỏi trả thêm lương đã đặt người lãnh đạo vào thế bị lệ thuộc, phải hàm ơn.
Người lãnh đạo tuyệt đối không nên để mình bị rơi vào tình thế đó.
Thời gian cứ thế trôi đi, người lãnh đạo đã quen với mối quan hệ do nhân viên cấp dưới tạo ra,
và đến một lúc nào đó nhân viên cấp dưới tự cho phép mình được rời khỏi nơi làm việc vào bất
cứ một thời điểm nào mà anh ta muốn. Bởi anh ta đã tâm niệm rằng mình đã làm thêm giờ,

không đòi hỏi trả thêm lương, thì người lãnh đạo "đúng ra còn phải biểu dương, chứ không thể
bắt bẻ anh ta được sau lần anh ta bỏ công việc đó”.
Như vậy là giữa cấp dưới và lãnh đạo đã hình thành mối quan hệ dạng “quan có cần, nhưng dân
không vội”. Cái zích zắc ở chỗ là vào đúng lúc cần thiết thì anh ta có thể sẽ bỏ dở công việc với lý
do rất chính đáng. Mọi việc phải chuyển cho một người khác. Thế là nhân viên cấp dưới B đã tiến
thêm một bước nữa: tự cho mình quyền cao hơn là quyết định chế độ làm việc, vị trí làm việc và
loại công việc.
Tiếp theo, nhân viên cấp dưới bắt đầu thay mặt người lãnh đạo thoả thuận với những đồng
nghiệp khác về việc thực hiện công việc. Người lãnh đạo A được nhân viên B tâng bốc rằng vấn
đề đó đã có anh ta lo liệu. Người lãnh đạo yên tâm mọi việc sẽ đâu vào đó, nhưng thực chất vấn
đề đã được B cố ý đưa ra phương án giải quyết theo cách của mình. Tức là nhân viên cấp dưới
B đã kéo về mình chức năng của người lãnh đạo: phân công nhiệm vụ và không đếm xỉa gì đến
quyền quyết định của người lãnh đạo.
Cụ thể, sau khi được lãnh đạo thuận tình giao cho một số quyền hạn, nhân viên cấp dưới B bắt
đầu đưa ra những lời khuyên cho người lãnh đạo, chẳng hạn: “Tốt nhất công việc này nên giao
cho nhân viên C”. Về mặt tâm lý lời khuyên đó đã lấy mất quyền của người lãnh đạo A, vì bị áp
đặt quan điểm của cấp dưới thuộc quyền. Như vậy, nhân viên cấp dưới B đã tự cho mình quyền
phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cho số đồng nghiệp của mình.
Thực tế, anh ta đã trở thành người lãnh đạo không chính thức. Một lúc nào đó, người lãnh đạo A
nhận ra rằng quyền lực của mình bị mai một, và bỗng một hôm mới hỏi nhân viên B một cách mỉa
mai: “Thế nào, hôm nay anh có cần đi đâu không? Cuối cùng anh có hoàn thành công việc này
không?” Nhân viên B sẽ trả lời ngụ ý: “Tôi sẽ cố gắng, nhưng…”. Nhân viên B có thể nêu ra
những khó khăn, những lý do chính đáng v.v.., mà người lãnh đạo A khó có thể bắt bẻ.
Xin nói rằng một nhân viên mẫn cán với công việc trở thành một người tinh thông nghiệp vụ là
chuyện rất tốt, nhưng cũng không hiếm trường hợp lật lọng, phản thầy đổi chủ. Thường thì chỉ
trong những trường hợp người lãnh đạo có tính dễ dãi, ưa nịnh nọt, tâng bốc, ít chú ý đến cá tính
và bản chất của nhân viên cấp dưới mới diễn ra như vậy. Trong một số điều kiện nhất định, nhân
viên cấp dưới B có thể không thực hiện nhiệm vụ lấy lý do bận công việc khác. Như vậy điều đó
được xem như coi thường lãnh đạo, không chấp hành mệnh lệnh. Còn người lãnh đạo buộc phải
năn nỉ một nhân viên cấp dưới thực hiện nhiệm vụ mà anh ta có nghĩa vụ thực hiện, thì đó là

người không có tư chất lãnh đạo.
Dựa vào khả năng không ai có thể thay thế được mình, nhân viên B ngấm ngầm xây dựng cho
mình đội hình gồm những nhân viên tốt nhất của công ty. Mối quan hệ của nhân viên cấp dưới B
và người lãnh đạo A không thực quyền tiến triển đến khi người lãnh đạo hoàn toàn bị lệ thuộc
vào quyết định của nhân viên cấp dưới.
Nhân viên cấp dưới đã tự cho mình các chức năng của người lãnh đạo một cách không chính
thức. Đến một lúc nào đó, lãnh đạo cấp cao hơn nhận thấy thực trạng công việc do ai quyết định
và thực hiện, họ sẽ suy nghĩ về năng lực cán bộ và sẽ chính thức thay đổi vị trí của các nhân
viên. Nhưng liệu có còn đủ thời gian cho việc thay đổi nhân sự trong khi họ không còn thực
quyền?
Đến lúc đó, "cựu nhân viên cấp dưới" tuyệt vời B đã thực hiện được điều mong muốn của mình.
Thu Lượng
Theo Podborpersonala