Luận án tiến sĩ quan hệ lao động trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố hồ chí minh

1

MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ quá độ xây dựng những tiền đề cần thiết cho chủ nghĩa xã hội,
nền kinh tế Việt Nam tất yếu tồn tại nhiều thành phần kinh tế như: Kinh tế Nhà
nước, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Trong bốn
thành phần kinh tế trên, kinh tế Nhà nước, cùng với kinh tế tập thể được xác định là
chủ đạo của nền kinh tế quốc dân. Kinh tế tư nhân là động lực quan trọng của nền
kinh tế và kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi là yếu tố quan trọng, góp phần tăng
trưởng kinh tế, giải quyết việc làm và tăng kim ngạch xuất khẩu, giúp nền kinh tế
Việt Nam nối kết với khu vực và thế giới. Các thành phần kinh tế trên dựa trên cơ
sở các quan hệ sở hữu tương ứng. Thành phần kinh tế Nhà nước dựa trên quan hệ sở
hữu công về tư liệu sản xuất, thành phần kinh tế tập thể dựa trên quan hệ sở hữu tập
thể về tư liệu sản xuất, kinh tế tư nhân và kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi đều dựa
trên quan hệ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất. Trong quan hệ sản xuất, quan hệ sở
hữu giữa vai trò quyết định các quan hệ khác như quan hệ tổ chức, quan hệ phân
phối. Vì thế đặc điểm quan hệ lao động giữa các chủ thể kinh tế thể hiện trong các
thành phần kinh tế cũng khác nhau. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước do sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất nên họ có quyền chi phối về
quan hệ tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm lao động làm ra và quan hệ lao
động có đặc điểm là quan hệ thuê mướn lao động, quan hệ chủ thợ.
Trong thành phần kinh tế tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài, dựa trên chế
độ sở hữu tư nhân, nên quan hệ lao động chủ yếu là quan hệ thuê mướn lao động,
lao động làm thuê, quan hệ chủ - thợ hay quan hệ thuê mướn lao động là quan hệ
chủ yếu. Thậm chí các nhà quản lý cấp cao trong các đơn vị kinh tế thuộc thành
phần này cũng đều là lao động làm thuê, vẫn nhận lương, thưởng như những người
lao động làm thuê khác. Đó là các chức danh như: Chủ tịch hội đồng quản trị, tổng
giám đốc, giám đốc….trong các công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc
các công ty tư nhân khác. Nền kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế kinh tề thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự can thiệp điều tiết của Nhà nước nên Nhà

2

nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về quan hệ lao động và quản lý lao
động, tiền lương để đảm bảo lợi ích cho người lao động và đảm bảo quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài nhà nước (kinh tế
tư nhân, kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi) được hài hòa nhằm đảm bảo sản xuất
kinh doanh.
Quan hệ lao động trong ở nước ta trong những năm qua còn nhiều bất cập,
pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung đột lao động và
đình cơng xảy ra nhiều nơi, đời sống người lao động cịn gặp nhiều khó khăn do tiền
lương khơng đủ sống. Trên thực tế, nguyên nhân gây ra xung đột lao động trong các
doanh nghiệp là do hệ thống quan hệ lao động của Việt Nam nói chung và của thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng khơng được lành mạnh, chức năng quản lý là điều chỉnh
của nhà nước về quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra. Quan
hệ lao động không hài hịa làm cho tranh chấp lao động và đình cơng trong doanh
nghiệp, giảm năng xuất lao động, trì hoản kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Mặc dù Nhà nước cũng đã có nhiều điều chỉnh về pháp luật như Bộ luật lao
động sửa đổi các năm 2006, 2007, 2008 và 2012, tuy nhiên vẫn chưa giải quyết
được mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động xung
quanh vấn đề quan hệ về lợi ích của hai bên.
Thực tế đã có nhiều cuộc đình cơng xảy ra trong cả nước và trong các loại
hình doanh nghiệp khác nhau ngồi kinh tế Nhà nước, mà nhiều nhất là trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các cuộc xung đột lao động dẫn đến
đình cơng ngày càng có nhiều diễn biến phức tạp và khơng đúng trình tự, thủ tục
theo quy định của pháp luật. Xuất phát từ các cuộc đình cơng đã xảy ra cho thấy có
hơn 90% cuộc cuộc đình cơng liên quan đến lợi ích của người lao động như tiền
lương, tiền thưởng, tiền tăng ca, các khoản phụ cấp khác như tiền phụ cấp chuyên
cần, trách nhiệm, nhà ở, tiền ăn. Bên cạnh đó, chỉ số giá tiêu dùng liên tục tăng đã

làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm. Đời sống của người lao
động trở nên khó khăn hơn hay nói cách khác là người lao động càng ngày càng


3

nghèo hơn đã đưa người lao động vào thế đường cùng buộc họ phải thay đổi nơi
làm việc hoặc phải tranh đấu cho quyền lợi của họ.
Vậy làm gì để vấn đề được cải thiện để các bên có thể chấp nhận được, từ đó
làm cho mơi trường đầu tư được tiến triển thuận lợi, để chính sách thu hút đầu tư
của Việt Nam hiện nay không bị ảnh hưởng tiêu cực, làm sao cho đời sống mọi mặt
của người cơng nhân được cải thiện…. đều đáng được khuyến khích và hoan
nghênh. Một quan hệ lao động phù hợp là nhân tố quyết định đến năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả sản xuất, đồng thời nó cịn quyết định môi trường lao
động và sự phát triển của quốc gia. Sự nghiệp đổi mới về kinh tế - xã hội của đất
nước đang tạo ra tiền đồ khách quan làm chuyển hóa quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp. Sự chuyển hóa này đang xảy ra ở các doanh nghiệp kinh tế tư nhân, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nội dung của quan hệ lao động mới này thế nào?
Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, quan hệ lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế
ngoài kinh tế Nhà nước bao gồm những nội dung gì? Đó những vấn lý luận và thực
tiễn cần nghiên cứu.
Việc xây dựng một mô hình quan hệ lao động hài hịa về lợi ích giữa người lao
động và người sử dụng lao động và có những giải pháp và chính sách để thúc đẩy
quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa ở các doanh nghiệp ngồi kinh tế nhà nước vơ
cùng quan trọng trong bối cảnh hiện nay và trong thời gian tới khi Việt Nam tham
gia các Hiệp định thương mại tự do và hội nhập quốc tế.
Trên cơ sở những vấn đề nêu trên tác giả chọn đề tài "Quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh" làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua việc nghiên cứu khái quát lý luận và phân tích thực trạng về quan hệ lao
động nhằm là rõ bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế
nhà nước hiện nay (trường hợp thành phố Hồ Chí Minh) đề ra giải pháp nhằm cải
thiện mối quan hệ lao động (cải thiện đời sống vật chất người lao động) trong các


4

doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
Thứ nhất, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động bao gồm khái niệm
về quan hệ lao động, bản chất, nội dung, chủ thể của quan hệ lao động, vị trí, vai trò
của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngồi
kinh tế nhà nước ở thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng của
người lao động cũng như các chế độ phúc lợi của họ. Xây dựng bảng khảo sát người
lao động và chủ doanh nghiệp nhằm làm rõ tình hình quan hệ lao động trong doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
Thứ ba, qua việc phân tích các mặt tích cực và hạn chế về quan hệ lao động
hiện nay, luận án đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh
và hài hịa trong các doanh nghiệp ngồi kinh tế Nhà nước trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh, vừa đảm bảo lợi ích của người chủ sử dụng lao động, vừa đảm bảo
cải thiện đời sống vật chất người lao động.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận án sẽ tập trung nghiên cứu và trả lời những câu hỏi sau:
Thứ nhất, bản chất quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước là gì? Nội dung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Thứ hai, Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế

nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh hiện nay như thế nào? Tác giả chú
trọng đến quan hệ lợi ích kinh tế và quan hệ lợi ích phi kinh tế trong doanh nghiệp
ngồi kinh tế nhà nước, những khiếm khuyết của quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp nêu trên.
Thứ ba, những giải pháp nào giúp cải thiện quan hệ lao động, cải thiện đời
sống vật chất người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án


5

Thứ nhất, về đối tượng nghiên cứu của luận án: Luận án tập trung vào đối
tượng nghiên cứu là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động qua việc thuê mướn lao động trong doanh nghiệp ngồi kinh tế nhà nước. Bên
cạnh đó có xét đến vai trị của Nhà nước và cơng đồn.
Thứ hai, về phạm vi nghiên cứu của luận án: Luận án tập trung nghiên cứu
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh. Luận án giới hạn trong việc tập trung phân tích quan hệ lao động
chủ yếu là quan hệ về lợi ích kinh tế và quan hệ lợi ích phi kinh tế: Tiền lương,
thưởng, lợi nhuận, phúc lợi những xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động: đình
cơng, bãi cơng.
Về thời gian: Nội dung phân tích đánh giá lấy mốc từ năm 2005-2015 và tầm
nhìn đến năm 2025, trong đó các số liệu được tập hợp chủ yếu là các năm gần đây.
4. Đóng góp mới của luận án
- Vạch rõ bản chất quan hệ bóc lột lao động làm thuê trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tếi nhà nước ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
- Vạch rõ những quan hệ hài hòa và mâu thuẫn trong quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Vạch rõ xu hướng vận động của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam
nói chung.
- Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
-Về mặt lý luận: Luận án góp phần hệ thống và bổ sung cho lý luận kinh tế
chính trị trong phân tích quan hệ lao động xét dưới góc độ kinh tế chứ khơng dưới
góc độ quan hệ lao động đơn thuần.
-Về mặt thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham
khảo cho việc giảng dạy và nghiên cứu mơn Kinh tế chính trị học Mác – Lênin.
Ngồi ra, Luận án cũng có thể là tài liệu tham khảo để các cơ quan chức năng


6

nghiên cứu các chính sách nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
5. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
luận án gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao
động.
Chương 2: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài
kinh tế nhà nước.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh
tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 5: Các giải pháp nhằm tăng cường quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về quan hệ lao động (QHLĐ)
1.1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ
Lê Văn Minh (1994), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ
với đề tài “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam”. Đây là luận án chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động. Luận án góp
phần làm sáng tỏ quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như khái niệm, nội
dung, tính chất, các chủ thể cấu thành trong QHLĐ. Những năm trước đó, nền kinh
tế Việt Nam vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp với
một thành phần kinh tế là thành phần kinh tế xã hội chủ nghĩa dưới hai hình thức:
Kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể, dựa chủ yếu trên chế độ công hữu về tư liệu
sản xuất và sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất. Sau khi nước ta chuyển sang cơ chế
thị trường quan hệ lao động cũng có những chuyển hóa. Sự chuyển hóa này xảy ra ở
các thành phần kinh tế như kinh tế tư nhân, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp
FDI và cả doanh nghiệp nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là quan hệ làm cơng ăn lương. Vì thế
khi lợi ích khơng được chia sẽ thì người lao động (NLĐ) sẽ tranh chấp và dẫn đến
đình cơng. Luận án nghiên cứu quan hệ lao động ở các doanh nghiệp sản xuất nói
chung dưới góc độ kinh tế và pháp luật.
Luận án nêu lên đặc điểm về quan hệ lao động trước năm 1986: Nhà nước
XHCN với hình thức sở hữu là sỡ hữu toàn dân nên các chế độ chính sách về lao
động chỉ tập trung chủ yếu vào khu vực Nhà nước, quan hệ trực tiếp giữa Nhà nước
và NLĐ và chính sách tiền lương bình qn được thể hiện rõ nét. Sau khi kinh tế
mở cửa, mô hình quan hệ lao động cũng đã có sự chuyển hóa trong các doanh
nghiệp, do đó, các chế độ chính sách về quan hệ lao động cũng có sự thay đổi cho
phù hợp. Từ cơ cấu kinh tế một chế độ sở hữu – công hữu về tư liệu sản xuất sang

nền kinh tế tồn tại nhiều quan hệ sở hữu khác nhau, thể hiện ở sự tồn tại nhiều thành
phần kinh tế khác nhau. Từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang cơ chế thị


8

trường định hướng XHCN. Nhiều thành phần kinh tế nên nhiều kiểu quan hệ lao
động khác nhau cùng xuất hiện. Do sự thay đổi về mơ hình quan hệ lao động nên
khi có mâu thuẫn trong quan hệ lao động, thực tế nhiều tranh chấp không thể giải
quyết được bằng thương lượng giữa hai bên nên dẫn đến xung đột trong lao động và
đình cơng.
Nguyễn Ngọc Qn (1997), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó
Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động với đề tài “Hoàn thiện quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam”. Trong
những năm đầu thu hút đầu tư nước ngoài nên việc phát sinh nhiều vấn đề phức tạp
trong quan hệ lao động cần phải được giải quyết. Do nhiều nhà đầu tư nước ngoài
khác nhau đầu tư vào Việt Nam nên họ mang nhiều bản sắc văn hóa khác nhau.
Trong khi đó người lao động Việt Nam lại quen với tác phong lao động nông
nghiệp nên giữa người lao động và người sử dụng lao động thường phát sinh những
mâu thuẫn xung quanh vấn đề ứng xử. NSDLĐ thường đối xử thơ bạo đối với cơng
nhân lao động và vì thế xảy ra tranh chấp lao động và đình cơng. Năm 1990 có 21
vụ đình cơng do các chun gia nước ngồi cư xử khơng phù hợp với văn hóa Việt
Nam. Năm 1991 có 10 cuộc đình cơng xảy ra để phản đối NSDLĐ hách dịch, dọa
nạt, cư xử thô bạo đối với NLĐ. Năm 1992 có 14 vụ tranh chấp lao động và đình
cơng do người lao động làm tăng ca mà khơng được trả lương thêm giờ. Năm 1993
có 35 vụ đình cơng do NSDLĐ đánh đập, ngược đãi NLĐ. Về mức độ và quy mơ
các cuộc đình cơng cho thấy số lượng người tham gia đình cơng ngày càng tăng, có
nơi xảy ra trong bộ phận như tổ, phân xưởng, nhưng cũng có nơi diễn ra tồn doanh
nghiệp.
Luận án cho rằng: “quan hệ lao động là quan hệ trong quá trình tạo ra giá trị

mới – giá trị thặng dư hoặc nói một cách khác lao động sống là lao động tạo ra giá
trị thặng dư và giá trị thặng dư thuộc về người sử dụng lao động”, “Trong quan hệ
lao động, người lao động chịu sự lệ thuộc vào người sử dụng lao động về mặt pháp
lý trên cơ sở hợp đồng lao động chứ không lệ thuộc về mặt kinh tế”. Luận án đi vào
xem xét về cơ sở lý luận quan hệ về quan hệ lao động như chủ thể lao động, nội


9

dung, loại hình quan hệ lao động, các cơ sở pháp lý để hình thành quan hệ lao động
và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể. Về thực trạng quan hệ lao động, luận án nghiên cứu và phân tích
về đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI, việc thực hiện hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI và những yếu tố làm
nảy sinh xung đột trong quan hệ lao động và đình cơng. Luận án nêu lên một số
ngun nhân làm phát sinh đình cơng:
Về phía người sử dụng lao động: NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp
luật của người lao động, sự yếu kém của cơng đồn cơ sở, sự lỏng lẻo trong quản lý
của cơ quan Nhà nước để làm thiệt hại về lợi ích người lao động như định mức quá
cao buộc công nhân phải kéo dài thời gian làm việc, đơn giá tiền lương thấp, trù dập
người lao động khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
Về phía người lao động: Tác phong làm việc, ý thức kỷ luật kém, nhận thức và
hiểu biết pháp luật còn nhiều hạn chế, thiếu bình tỉnh, đấu tranh tự phát, hạn chế về
mặt giao tiếp… Tác giả cho rằng “Chính bản thân các chủ thể của quan hệ lao động
trong cuộc đình cơng cũng là một nhân tố quan trọng thúc đẩy đình cơng. Và hành
vi của họ dưới nhiều góc độ khác nhau, vì nhiều lý do khác nhau là ngun nhân
góp phần làm tăng số cuộc đình cơng”.
Từ đó tác giả đưa ra các biện pháp nhằm hồn thiện nội dung quan hệ lao
động, thỏa ước lao động tập thể và cơ chế giải quyết xung đột lao động và đình
cơng. Tác giả đề nghị thành lập cơ quan giải quyết xung đột lao động như Hội đồng

trọng tài, tòa án lao động, hội đồng hòa giải lao động. Xây dựng cơng đồn vững
mạnh để tham gia vào giải quyết xung đột lao động.
Nguyễn Thị Bích Loan (2003), Trường Đại học Thương mại Hà Nội chủ
nhiệm đề tài “Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu quan hệ lao
động ở các mặt tuyển dụng lao động, đãi ngộ lao động trong các doanh nghiệp Liên
doanh. Đề tài sử dụng các câu hỏi phỏng vấn đề nghiên cứu mối quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài để làm sáng tỏ những vấn đề liên


10

quan đến quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong
công tác tuyển dụng và các chính sách đãi ngộ cũng như đánh giá những mặt tích
cực và hạn chế của nó.
Tác giả đề xuất các giải pháp về tuyển dụng và đãi ngộ lao động nhằm giải
quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài như chú
ý đến tính thích nghi trong mơi trường làm việc đa văn hóa, cải tiến cách chi trả
lương phù hợp và quan tâm hơn đến tinh thần người lao động, có chính sách đãi ngộ
phù hợp để giữ chân người lao động.
Vũ Việt Hằng (2004), Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với đề
tài “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh
tế” chuyên ngành Kinh tế và Kế hoạch hóa kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu
các đặc trưng về quan hệ lao động của từng loại hình doanh nghiệp trong thời kỳ
chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng lý thuyết mơ hình để phân tích quan
hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong cơng tác
quản trị nguồn nhân lực, các chính sách nhằm tạo nên môi trường làm việc thuận lợi
trong doanh nghiệp. Tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp qua nhiều yếu
tố như các mơi trường bên ngồi và bên trong ảnh hưởng đến môi trường quan hệ

lao động.
Mấy vấn đề cơ bản về quan hệ lao động, Vụ định mức và tổ chức lao động,
Nhà xuất bản lao động. Hà Nội năm 1977. Cuốn sách xem quản lý lao động không
hạn chế một vài biện pháp mà phải thật sự tác động tổng hợp của nhiều biện pháp.
Trong doanh nghiệp cần phải tiến hành nhiều biện pháp như hồn thiện từng bước
cơng nghệ sản xuất, tổ chức, quản lý sản xuất và cải thiện đời sống vật chất văn hóa
cho người lao động. Một là, quản lý lao động phải giải quyết tốt các quan hệ giữa
người lao động với người lao động. Hai là, quản lý lao động còn phải giải quyết tốt
mối quan hệ giữa người lao động với công cụ lao động, với các đối tượng lao động,
giữa người lao động với môi trường sản xuất nhằm đảm bảo tốt sự phối hợp giữa kỹ
thuật, người lao động và môi trường nhằm tăng năng suất lao động.


11

Để giải quyết tốt các mối quan hệ trên trước hết phải giải quyết nhiều vấn đề
như các tiêu chuẩn, định mức, chế độ, thể lệ, chính sách được quy định có căn cứ
khoa học và lấy con người làm trung tâm. Thường xuyên bảo bảo điều kiện thuận
lợi nhất để sử dụng thời gian hợp lý trong lao động của cơng nhân sao cho hoạt
động sản xuất có hiệu quả nhất, động viên người lao động và tăng năng suất lao
động.
Tổ chức lao động xã hội dưới chế độ phong kiến dựa vào kỷ luật roi vọt và bị
đè nén cùng cực của người lao động. Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa tư bản dựa
vào kỷ luật đói. Trong khi đó, tổ chức lao động xã hội của xã hội chủ nghĩa dựa vào
sự kỷ luật tự giác và tự nguyện của người lao động. Tuy nhiên, kỷ luật này khơng
phải tự nhiên mà có được, nó phải được giáo dục, tôi luyện, tổ chức từ giai cấp vô
sản.
Lê Thanh Hà (2012), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi ở Việt Nam và vai trị của cơng đồn cơ sở. Trong cuốn sách này, tác
giả trình bày về thực trạng quan hệ lao động và vai trị đại diện của cơng đồn trong

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi và các giải pháp xây dựng quan hệ lao
động. Tác giả phân tích về thực trạng của cơng nhân như trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, nghề nghiệp, tiền thương và thu nhập của công nhân, về nhà ở trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Từ đó đề ra các nhóm giải pháp để xây
dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi.
Nguyễn Mạnh Cường (2013), Mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Trong
cuốn sách này, tác giả đã phân tích mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Trong
mơ hình này, chủ thể của QHLĐ gồm người lao động và đại diện cơng đồn với
người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Hai chủ thể
này đối thoại/thương lượng với nhau về điều kiện lao động và việc sử dụng lao
động trong doanh nghiệp để QHLĐ trong doanh nghiệp phát triển lành mạnh và hài
hịa về lợi ích, góp phần hạn chế xung đột. Nội dung thảo luận, thương lượng bao
gồm nhiều vấn đề như việc làm, bảo đảm việc làm, tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng,
vấn đề an toàn vệ sinh lao động, thời giờ làm việc….theo quy định của pháp luật lao


12

động. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động cịn có những bất đồng nảy sinh giữa
người lao động và người sử dụng lao động nên tác giả nghiên cứu về mâu thuẫn
trong lao động và đình cơng trong mơ hình quan hệ lao động, trình tự và thủ tục giải
quyết xung đột trong lao động và đình cơng theo quy định của pháp luật. Các thiết
chế về QHLĐ để giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động và vai trò của quản lý
nhà nước về quan hệ lao động. Cơ quan nhà nước vừa định ra pháp luật lao động,
hướng dẫn thực hiện và là đại diện trong quan hệ ba bên bảo vệ lợi ích quốc gia và
dân tộc. Tác giả kiến nghị xây dựng mơ hình và hoàn thiện hệ thống quan hệ lao
động cho phù hợp với điều kiện, thực tiễn Việt Nam, đề xuất các giải pháp bao
gồm: hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp xây dựng cơ
sở nền tảng về mặt thiết chế về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp tăng
cường năng lực cho các chủ thể và các thiết chế và một số giải pháp thúc đẩy quan

hệ lao động lành mạnh và hạn chế đình cơng ở Việt Nam.
Lê Mạnh Hà (2008), trong bài viết “Đình cơng và quan hệ lao động ở Việt
Nam – Thực trạng và giải pháp”, tác giả đã viết: “Hiện nay, đình cơng là một trong
những vấn đề nổi cộm trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Phải giải quyết sớm các
tranh chấp lao động để tránh xảy ra đình cơng được coi là biện pháp phịng ngừa có
hiệu quả nhằm giảm đi các hậu quả xấu do đình cơng gây ra. Hiểu đúng, khoa học,
khách quan các loại đình cơng cũng như thực trạng đình cơng ở Việt Nam hiện nay
làm cơ sở cho việc đánh giá quan hệ lao động, từ đó đề ra hệ thống giải pháp phù
hợp khác phục có hiệu quả tình hình đình cơng thực sự là vấn đề đặt ra cho công tác
nghiên cứu”.
Qua đề tài trên, tác giả cho rằng, đình cơng là biểu hiện của sự bế tắc trong
quan hệ lao động. Mâu thuẫn xảy ra khi hai bên có sự xung đột về quyền và lợi ích.
Khi mâu thuẫn lao động lên đến cao trào thì người lao động sẽ sử dụng vũ khí tối
thượng của mình là đình cơng, bãi cơng. Đình cơng là một hiện tượng tự nhiên
trong nền kinh tế thị trường. Tranh chấp lao động và đình cơng hiện nay là điểm
nóng trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo tác giả, đình cơng ở khu
vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn các khu vực khác là do các nguyên


13

nhân như sau: một là, sự khác biệt về văn hóa, hành vi, tác phong cơng nghiệp trong
doanh nghiệp. Hai là, phong cách quản lý của người quản lý quốc tịch nước ngoài
như đúng giờ, kỷ luật khác với phong cách tư duy mang đậm nét văn hóa nơng
nghiệp ở Việt Nam. Ba là, định mức lao động quá cao mà người Việt thường có tầm
vóc nhỏ bé nên khó có đủ sức khỏe để hồn thành cơng việc. Bốn là, do mức lương
của người lao động trong các doanh nghiệp này quá thấp.
Từ đó, tác giả đưa ra các biện pháp thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh hạn
chế đình cơng ở Việt Nam. Kiện tồn các tổ chức làm cơng tác trọng tài và hịa giải,
đồng thời nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức này. Giải quyết các vấn đề

đình cơng một cách triệt và nhằm xử lý triệt để các vấn đề mâu thuẫn về kinh tế.
Nâng cao vai trị của cơng đồn cơ sở về trình độ, kỹ năng thương lượng cũng như
các quy định của pháp luật và nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý
Nhà nước.
Lê Thị Mai (2017), xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ
lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam. Tác giả cho rằng, tạo lập và duy trì quan hệ
lao động hài hịa trong doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của
doanh nghiệp. Trên thực tế, trong doanh nghiệp luôn tồn tại xung đột trong quan hệ
lao động. Vì vậy, giải quyết tốt mối quan hệ lao động là một trong những yếu tốt
quyết định sự thành công tại doanh nghiệp.
Trong nhưng năm qua, hơn 95% số vụ đình cơng xảy ra ở doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi và doanh nghiệp tư nhân. Cần phải phát huy tốt vai trị của
cơng đồn, đại diện chính đáng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại
doanh nghiệp. Đề tài góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tạo sự cân bằng
về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động, thúc đẩy phát triển kinh
tế và ổn định chính trị xã hội.
Đặng Quang Định (2010), Nghiên cứu về quan hệ lợi ích kinh tế giữa cơng
nhân, nơng dân và trí thức ở Việt Nam Hiện nay. Hiện nay, giai cấp công nhân Việt
Nam là môt lượng lượng xã hội to lớn, đang phát triển, bao gồm những ngưịi lao
động chân tay và trí óc, làm cơng hưởng lương trong các loại hình sản xuất, kinh


14

doanh và dịch vụ công nghiệp, hoặc sản xuất, kinh doanh và dịch vụ có tính chất
cơng nghiệp. Trong sự nghiệp đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa,
giai cấp công nhân trở thành lực lượng sản xuất chủ yếu của xã hội, góp phần to lớn
vào cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh, đem lại động lực to lớn cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đất nước. Cơng nhân Việt Nam đã đóng vai trị rất quan trọng

trong sản xuất, kinh doanh, tạo ra khoảng 70% GDP của toàn xã hội. Trong những
năm qua, giai cấp nhân Việt Nam đã có những biến đổi nhất định, đáp ứng ngày
càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới.
Thứ nhất, cơ cấu ngành nghề ngày càng đa dạng và có sự chuyển dịch mạnh
mẽ. Ngày nay, cơng nhân không chỉ làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước mà
còn làm việc ở hầu hết các ngành nghề, các lĩnh vực kinh tế. Mặt khác, số lượng
công nhân trong khu vực kinh tế nhà nước giảm tương đối so với các khu vực khác,
do quá trình đổi mới, cổ phấn hoá, sáp nhập, giải thể doanh nghiệp nhà nước, số
lượng cơng nhân trong khu vực kinh tế ngồi nhà nước nhất là khu vực sản xuất,
kinh doanh cá thể và khu vực có vốn đầu tư nước ngồi tăng lên nhanh chóng.
Thứ hai, có sự thay đổi lớn về trình độ, chất lượng cơng nhân và tính chất lao
động. Xu hưóng trí thức hố cơng nhân đang trở thành xu hướng chủ đạo, làm cho
trình độ của giai cấp cơng nhân có nhiều thay đổi. Cơng nhân đã tham gia ở nhiều
lĩnh vực sản xuất địi hỏi trình độ tay nghề cao, nhất là ở những lĩnh vực có trình độ
khoa học cơng nghệ hiện đại, do đó, tính chất lao động cũng thay đổi đáng kể. Hiện
nay, lợi ích kinh tế chủ yếu của giai cấp cơng nhân nước ta là thu nhập từ tiền công,
tiền lương. Ngồi ra, cơng nhân cịn có thu nhập từ tiền làm thêm giờ, lợi tức đối
với cơng nhân có cổ phần ở những doanh nghiệp được cổ phần hoá, thu nhập từ an
sinh xã hội.
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thơng qua sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa vào quy định của pháp luật lao
động. Một trong các nguyên tắc cơ bản của tiền lương là phải bảo đảm tái sản xuất


15

sức lao động, thể hiện trước hết ở mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu được
xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia.
Nguyễn An Ninh (2008), với tác phẩm “Xu hướng công nhân hóa ở nước ta
hiện nay”. Trong tác phẩm này tác giả phân tích những đặc trưng của xu hướng

cơng nhân hoá, trước tiên là sự tăng lên mạnh mẽ về số lượng giai cấp cơng nhân và
làm cho nó chiếm tỷ lệ lớn so với lực lượng lao động xã hội. Sự gia tăng này thu hút
các tầng lớp, giai cấp khác trong xã hội gia nhập vào giai cấp công nhân. Hiện nay,
giai cấp công nhân thế giới có khoảng trên 900 triệu cơng nhân đang lao động trên
nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội mà chủ yếu là hai lĩnh vực sản xuất và dịch vụ.
Trong tương lai gần, theo dự báo của Liên đoàn Lao động quốc tế (ILO), đến năm
2010 giai cấp công nhân sẽ nhanh chóng đạt tới con số một tỷ lao động. Hơn 100
nước đang trong q trình cơng nghiệp hố là tiền đề kinh tế - xã hội cho sự gia tăng
này. Quan trọng hơn, là xuất hiện sự biến đổi phương thức lao động của các tập
đoàn, xã hội khác theo phương thức lao động của giai cấp công nhân. Lực lượng sản
xuất của xã hội dần định hình rõ nét. Xu hướng này còn phản ánh một logic tất yếu
của đời sống: giai cấp công nhân là giai cấp đang quyết định tồn tại xã hội, tất cả
lực lượng sản xuất của xã hội hiện đại không thể vận hành bình thường nếu khơng
có giai cấp cơng nhân. Trên thực tế, giai cấp công nhân bằng phương thức sản xuất
ra của cải vật chất mang xã hội hóa cao và quy định đời sống kinh tế - xã hội của
thế giới. Xu hướng cơng nhân hố cịn được biểu đạt ở tác phong, lối sống của giai
cấp công nhân, nhiều giá trị của giai cấp công nhân đã và đang trở thành giá trị của
cả xã hội như một nguyên tắc sống của xã hội hiện đại: “Mỗi ngưịi vì mọi người,
mọi người vì mỗi người” vốn xuất phát từ phương thức sản xuất dây chuyền của
công nghiệp và của nền sản xuất xã hội hoá. Tác phong đúng giờ, biết tiết kiệm thời
gian cũng xuất hiện và trở thành tác phong của toàn xã hội từ khi có giai cấp cơng
nhân cơng nghiệp. Phương thức lao động của giai cấp công nhân đang quy định
những tác phong, lối sống của cả xã hội.
Trần Thị Thanh Hà (2016), Cơng đồn tổ chức và lãnh đạo đình cơng. Đề tài
tập trung phân tích và làm rõ cơ cở lý luận về đình cơng và vai trị của cơng đồn


16

trong việc tổ chức, lãnh đạo đình cơng. Bản chất của đình cơng trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam, vai trị của cơng đồn trong giải quyết xung đột lao động, thực
hiện pháp luật cơng đồn tổ chức và lãnh đạo đình cơng và các yếu tố tác động tới
tổ chức đình cơng. Tác giả đánh giá thực trạng xung đột lao động, đình cơng, đặc
điểm của các cuộc ngừng việc tập thể và đình cơng, thực trạng giải quyết xung đột
lao động và vai trị của cơng đồn, thực trạng cơng đồn tổ chức, lãnh đạo đình
cơng và ngun nhân đình cơng từ năm 1995 đến nay.
Qua đó đề xuất ba nhóm giải pháp gồm: Nhóm giải pháp chung đối với Nhà
nước là thường xuyên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật phù hợp
với tình hình mới. Tăng lương tối thiểu theo lộ trình để đáp ứng được nhu cầu sống
thối thiểu của người lao động, duy trì thường xuyên cơ chế đối thoại giữa cơ quan
quản lý nhà nước về lao động chủ doanh nghiệp, tổ chức Cơng đồn. Nhóm giải
pháp đối với cơ quan quản lý Nhà nước là tăng cường cơng tác quản lý nhà nước về
lao động, kiện tồn của hệ thống Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao
động theo qui định của pháp luật. Nhóm các giải pháp đối với cơng đồn các cấp.
Chính sách phát triển kinh tế tư nhân, khi chủ trương phát triển kinh tế nhiều
thành phần được Đảng ta đưa ra từ Đại hội VI (năm 1986), kinh tế tư nhân đã bắt
đầu hình thành và phát triển. Đến Đại hội XI đưa ra quan điểm khuyến khích phát
triển kinh tế tư nhân xác định rõ sự cần thiết hoàn thiện cơ chế, chính sách để phát
triển mạnh kinh tế tư nhân trở thành một trong những động lực của nền kinh tế. Tuy
nhiên, trong quá trình phát triển, kinh tế tư nhân cần có sự hỗ trợ hơn nữa từ phía
nhà nước để kinh tế tư nhân thật sự trở nên năng động và mạnh mẽ. Hiện nay, ngoài
các doanh nghiệp lớn, hầu hết kinh tế tư nhân là doanh nghiệp vừa và nhỏ, công
nghệ lạc hậu, sản xuất thủ cơng, bán cơ khí nên khả năng cạnh tranh trên thị trường
thấp, thiếu bền vững. Hoạt động còn nhiều khó khăn và chưa tn thủ hồn tồn các
quy định của pháp luật. Với những khiếm khuyết trên kinh tế tư nhân có những hạn
chế trong việc cải thiện đời sống của người lao động và thiếu ổn định về việc làm.
Chính sách khuyến khích đầu tư, nhằm khuyến khích thu hút đầ tư nước ngồi,
nhà nước đã có những chính sách ưu đãi đầu tư, ưu đã về thuế, ưu đãi về tiền thuê

17

đất và ưu đãi về thuế nhập khẩu đối với hàng hóa nhập khẩu để tạo tài sản cố định,
nguyên liệu, vật tư, linh kiện để thực hiện dự án đầu tư. Những ưu đãi này đã thu
hút nhiều dự án đầu tư, tạo ra nhiều việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, chuyển dịch cơ
cấu kinh tế. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, thành phố đã thu hút rất nhiều
doanh nghiệp đầu tư, trong số các doanh nghiệp này, nhiều doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực chiếm dụng nhiều lao động và tận dụng nhân công giá rẻ, công nghệ
thấp, ô nhiễm môi trường. Điều này ảnh hưởng lớn đến đời sống của công nhân lao
động làm việc khi mà thu nhập của người lao động không được cải thiện, không đáp
ứng được nhu cầu tối thiểu trong sinh hoạt hàng ngày.
Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 trong Văn kiện Đại hội Đại
biểu toàn quốc lần thứ XI: Thực hiện tốt các chính sách về lao động, việc làm, tiền
lương, thu nhập nhằm khuyến khích và phát huy cao nhất năng lực của người lao
động. Bảo đảm quan hệ lao động hài hồ, cải thiện mơi trường và điều kiện lao
động. Đẩy mạnh dạy nghề và tạo việc làm. Hỗ trợ học nghề và tạo việc làm cho các
đối tượng chính sách, người nghèo, lao động nơng thơn và vùng đơ thị hố. Phát
triển hệ thống an sinh xã hội đa dạng, ngày càng mở rộng và hiệu quả. Phát triển
mạnh hệ thống bảo hiểm như BHXH, BHTN, BHYT, bảo hiểm tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp... Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp
cận và tham gia các loại hình bảo hiểm. Thực hiện tốt các chính sách ưu đãi và
không ngừng nâng cao mức sống đối với người có cơng.
Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-XH năm 2011 2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển KT-XH năm 2016 – 2020 trong Văn
kiện Đại hội Đảng lần thứ XII nhấn mạnh: Cải cách chính sách tiền lương, tiền cơng
theo ngun tắc thị trường, phù hợp với tăng năng suất lao động. Thực hiện điều
chỉnh mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu theo lộ trình phù hợp, bảo đảm mức
sống tối thiểu của người lao động đang làm việc cũng như người đã nghỉ việc
hưởng chế độ hưu trí. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức cơng đồn, thực sự
đại diện quyền lợi cho người lao động, giải quyết kịp thời các xung đột trong lao
động. Thực hiện cơ chế đối thoại và thoả thuận về tiền lương giữa các bên, xây

18

dựng quan hệ lao động hài hịa, tiến bộ. Có cơ chế để cơng đồn, tổ chức đại diện
cho người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động giám sát thực hiện
thỏa ước lao động tập thể. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quản lý nhân lực và hệ
thống chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động. Thực hiện tốt chính sách bảo hộ lao
động. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII Đảng Cộng sản Việt Nam
trọng tâm thu hút, phát huy mạnh mẽ mọi nguồn lực, chăm lo đời sống vật chất, tinh
thần, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao phúc lợi xã hội.
Đại hội lần thứ VI của Đảng tháng 12 năm 1986 chủ trương phát triển kinh tế
nhiều thành phần, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp theo cơ chế thị trường. Khẩn trương xây dựng và thực hiện một cơ chế tổ
chức, quản lý lao động thích hợp, đề cao trách nhiệm của doanh nghiệp đối với lao
động, tiền lương, đề cao quyền và nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp.
Văn kiện Đại hội IX của Đảng nhấn mạnh tạo sự chuyển biến cơ bản trong thu
hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, hướng mạnh vào những ngành, lĩnh vực kinh
tế, nhất là những ngành, lĩnh vực chúng ta làm chưa hiệu quản, phát triển công nghệ
cao, và các dịch vụ có giá trị gia tăng cao.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nhấn mạnh cải thiện
môi trường pháp lý và kinh tế, đa dạng các hình thức và cơ chế để thu hút mạnh
nguồn lực của các nhà đầu tư nước ngoài vào những ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh quan trọng. Thực hiện tốt các chính sách và pháp luật về lao động, tiền
lương, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao
động, chăm sóc, phục hồi sức khỏe đối với cơng nhân, chính sách ưu đãi nhà đối
với cơng nhân bậc cao. Sớm thực hiện quỹ trợ cấp thất nghiệp. Xây dựng tổ chức,
phát triển đồn viên cơng đồn, nghiệp đồn đều khắp ở các cơ sở sản xuất kinh
doanh thuộc các thành phần kinh tế.
Quyết định số 217/HĐBT của hội đồng bộ trưởng trao quyền quyết định tuyển

dụng lao động cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động
bằng chế độ hợp đồng lao động đã tạo điều kiện cho người lao động thực hiện
quyền dân chủ của mình trong thiết lập quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm của


19

cả hai bên. Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm
1990 có giá trị pháp lý cao, quy định khá đầy đủ về mục đích, phạm vi, đối tượng áp
dụng, các nguyên tắc, trình tự ký kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động.
Nhà nước cũng đã ban hành các văn bản pháp luật lao động như Pháp lệnh bảo hộ
lao động năm 1991, Nghị định 120/HĐBT năm 1992 về vấn đề việc làm, Nghị định
165/HĐBT năm 1992 hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh lao động, Nghị định 18/CP
1992 về Thỏa ước lao động tập thể, Nghị định 25/CP và 26/CP năm 1993 về chế độ
Tiền lương mới, Nghị định 43/CP năm 1993 về Bảo hiểm xã hội. Hiến pháp năm
1992 đã ghi nhận chủ trương phát triển cơ chế thị trường như Luật Công ty, Luật
Doanh nghiệp tư nhân, Luật Doanh nghiệp nhà nưởc, Luật khuyến khích đầu tư,
Luật Phá sản doanh nghiệp. Tạo điều kiện thành lập hàng loạt loại hình doanh
nghiệp khác nhau, tạo mơi trường hình thành và phát triển quan hệ lao động nền
kinh tế thị trường. Ban hành nhiều văn bản như Pháp lệnh Bảo hộ lao động, chế độ
bảo hiểm xã hội, Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, Bộ luật Lao động
năm 1994. Những nội dung và nguyên tắc quy định trong các văn bản này là những
tiền đề pháp lý cho sự phát triển của quan hệ lao động. Bảo vệ quyền làm việc, lợi
ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyến và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động tạo điều kiện cho quan hệ lao động được hài hòa,
ổn định, tiến bộ.
Kết luận số 96-KL/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Ban Bí thư yêu cầu
các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, các doanh nghiệp, tổ chức đại diện người lao
động, đại diện người sử dụng lao động, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể
nhân dân trong thời gian tới cần thực hiện tốt các nhiệm vụ. Thứ nhất, cần nhận

thức rõ và tuyên truyền các quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về
QHLĐ. Thứ hai, các cấp chính quyền và các cơ quan tăng cường kiểm tra giám sát
và xử lý các vi phạm trong quan hệ lao động. Thứ ba, tích cực xây dựng và phát
triển trong doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp có quy mơ và số lượng cơng nhân
lớn. Kiện toàn và nâng cao hiệu quả quản lý nhà ước về lao động. Thứ tư, chú trọng
đến công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao nâng lực của cán bộ quản lý về lao động.


20

Khuyến khích người lao động tăng cường các phúc lợi và cải thiện đời sống cho
công nhân lao động. Thứ năm, tăng cường thiết chế hòa giải và trọng tài lao động.
Đổi mới cách hoạt của cơng đồn.
Q trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường, xu
thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều
chủ trương liên quan đến hoàn thiện quan hệ lao động và nâng cao đời sống của
công nhân. Những chủ trương đó là: Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/01/2008 về
“tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam Thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH
đất nước góp phần nâng cao thế và lực cho người lao động nước ta”; Chỉ thị số 22CT/TW ngày 05/06/2008 của Ban Bí thư về “tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo
xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”; Quyết
định số 31/2009/QĐ-TTg ngày 24/02/2009 về việc phê duyệt “Đề án Tuyên truyền,
phổ biến pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động trong các loại
hình doanh nghiệp giai đoạn 2009 – 2012”; Quyết định 1780/QĐ-TTg về phê duyệt
“Đề án xây dựng đời sống văn hóa cơng nhân ở các khu cơng nghiệp đến năm 2015,
định hướng đến năm 2020”. Sau 7 năm triển khai thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW
ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương (khóa X), nhận thức của các cấp ủy
Đảng, chính quyền, tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp, người sử dụng lao động về
quan hệ lao động có chuyển biến bước đầu. Hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách
về quan hệ lao động tiếp tục được hoàn thiện; quản lý nhà nước về quan hệ lao động
được tăng cường; vai trò các tổ chức Đảng, cơng đồn và các tổ chức đồn thể trong

doanh nghiệp từng bước được phát huy; số vụ và tính chất các cuộc đình cơng có xu
hướng giảm; nhiều doanh nghiệp nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò của tổ chức
đảng và các tổ chức đoàn thể quần chúng đối với sự ổn định, phát triển của doanh
nghiệp. Đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đã từng bước được cải
thiện. Mức tiền lương tối thiểu được điều chỉnh, từng bước đáp ứng nhu cầu sống
tối thiểu của người lao động; cơ chế quản lý tiền lương được đổi mới, gắn liền với
năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính sách bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội tiếp tục hoàn thiện, mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tiếp tục


21

được nâng dần, nâng thời gian hưởng trợ cấp thai sản đối với lao động nữa… Nhiều
doanh nghiệp đã có những biện pháp quan tâm, chăm lo đến đời sống người lao
động có hồn cảnh khó khăn. Các tổ chức Đảng, đoàn thể trong doanh nghiệp tư
nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có chuyển biến, phát huy được vai
trị trong việc lãnh đạo cơng tác chính trị, tư tưởng…
Trong tiến trình gia nhập các Hiệp định thương mại, Đảng và Nhà nước cần có
những thay đổi về QHLĐ cho phù hợp thông lệ quốc tế là các điều khoản của ILO.
Trước hết cần đổi mới trong quan niệm, sau đó đổi mới về luật pháp về QHLĐ.
Trong nền kinh tế thị trường, vai trò của tổ chức cơng đồn rất qun trọng trong việc
đại diện cho người lao động, nói lên tiếng nói của người lao động trong các hoạt
động thương lượng với chủ sử dụng lao động.
Bộ luật lao động (2012), theo Điều 7 của Bộ luật lao động năm 2012 quy định
quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao người động với người sử dụng lao
động được xác lập qua thương lượng, đối thoại, thoả thuận theo các nguyên tắc tự
nguyện, thể hiện sự bình đẳng, hợp tác, trên tinh thần tơn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp các bên. Tổ chức cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động cùng với nhà
nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định và tiến bộ. Tổ
chức cơng đồn giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.
1.1.2. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về QHLĐ
Trong các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác – Lênin đều khẳng định
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kinh tế tư bản chủ nghĩa đều mang bản
chất bóc lột giá trị thặng dư của người lao động làm thuê tạo ra, dù bên ngồi nó có
thể hiện dưới những hình thức nào, che dấu như thế nào như hình thức tiền lương,
hình thức lợi nhuận. Vẻ bên ngồi của tiền lương tư bản chủ nghĩa là một quan hệ
bình đẳng, người lao động sau khi làm việc cho nhà tư bản sẽ được nhận tiền lương,
nên số tiền lương đó được xem là tiền cơng trả theo kết quả lao động của người lao
động đó. Cịn lợi nhuận được quan niệm là kết quả sinh lợi của lượng tư bản ứng


22

trước của chủ tư bản chứ không phải là kết quả bóc lột giá trị thặng dư do lao động
khơng công của người lao động làm thuê tạo ra.
Trong tác phẩm Tình cảnh của giai cấp cơng nhân Anh, F. Anghen đã chỉ rõ:
Các bạn (Giai cấp cơng nhân) hồn tồn có lý khi các bạn khơng mảy may chờ họ
giúp đỡ bất cứ điều gì. Lợi ích của chủ doanh nghiệp hồn tồn trái ngược với lợi
ích của các bạn, mặc dù họ luôn cố gắng chứng minh ngược lại và cố làm cho các
bạn tin là họ rất thông cảm với số phận của các bạn. Tuy nhiên, hành động của họ
đã bác bỏ lời nói của họ. Trong thực tế họ khơng có mục đích nào khác là làm giàu
bằng lao động của bạn, chừng nào họ cịn bán được sản phẩm lao động ấy (giống
như bn bán người gián tiếp). Một khi khơng cịn tìm kiếm được một chút lợi
nhuận nào, thì họ sẽ bỏ mặt các bạn chết đói (C. Mác và Ph. Ăngghen tồn tập,
1995, tập 2. Hà Nội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia).
Mơ hình cổ điển của J.T.DunLop, Nhà kinh tế học người Mỹ J.T.Dun Lop đã
nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động. J.T.Dun Lop đã đưa ra mô hình quan hệ
hệ lao động dựa vào một hệ tư tưởng chung và được các chủ thể chấp nhận và chia
sẻ. Trong đó, nhà tư bản và cơng đồn thương lượng với nhau về các vấn đề. Từ đó

mọi mâu thuẫn đều được giải quyết. Trong mơ hình này, các bên đưa ra một tập hợp
các quy tắc về quyền và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Dựa trên
tập hợp các quy tắc đó, các bên tương tác với nhau thông qua thương lượng tập thể
và xử lý các tình huống cụ thể. Đây là mơ hình cổ điển của J. T Dun Lop. Theo ơng,
hệ thống quan hệ lao động được duy trì tốt do các chủ thể phải liên hệ với nhau qua
một hệ tư tưởng chung, do đó, các bên dễ dàng đồng thuận. Chính tư tưởng chung
này làm cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể nhằm giải quyết các mâu
thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên. Nó bao gồm trình độ cơng nghệ, kinh tế, thị
trường, chính trị và ngân sách của doanh nghiệp. Kết quả đầu ra của mơ hình được
J.T.Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về quyền và trách nhiệm của các chủ thể
bao gồm các quy tắc về nội dung, cách thức thực hiện quan hệ lao động. Hệ thống
quan hệ lao động gồm Nhà nước, doanh nghiệp, người lao động tương tác, thương


23

lượng với nhau để thiết lập những quy định và quy tắc chung nhằm làm căn cứ để
giải quyết mối quan hệ lao động.
Các quy tắc về nội dung và thủ tục được xây dựng bởi Nhà nước, người sử
dụng lao động và người lao động qua môi trường lao động trong đó bao gồm cơng
nghệ, chính trị, kinh tế và thiết lập một hệ tư tưởng chung để làm việc (Nguyễn
Tiệp, 2008. Giáo trình quan hệ lao động. Trường Đại học Lao động – Thương binh
và Xã hội.).
Mơ hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự, Nhóm các nhà
nghiên cứu người Mỹ gồm Kochan, McKensie và Cappeli đã viết một cuốn sách về
quan hệ lao động, đó là “Sự lựa chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ thợ”
(Strategie choice and industrial relations theory). Trong đó, tác giả đưa ra ba chiến
lược về quan hệ lao động như sau: Chiến lược duy trì tình trạng khơng có cơng
đồn, chiến lược để cơng đồn hoạt động nhưng hạn chế quyền lực, chiến lược coi
cơng đồn là một yếu tố tích cực cho hoạt động của doanh nghiệp. Mỗi chiến lược

sẽ có nhiều chính sách hoạt động tương ứng cho mỗi chiến lược tùy vào tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Trong chiến lược chấp nhận cơng đồn và coi đó là đối
tác tin cậy có các chính sách tương ứng như sau: Các bên chuẩn bị thường xuyên và
chu đáo cho các cuộc thương lượng, các bên thương lượng tập thể theo định kỳ,
cùng theo dõi và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, duy trì bầu
khơng khí hợp tác. Theo Kochan, có ba chiến lược sau đây về quan hệ lao động mà
các doanh nghiệp có thể lựa chọn sau khi đã phân tích thời cơ, nguy cơ từ bên ngoài
và điểm mạnh, điểm yếu của bên trong bao gồm thứ nhất, duy trì tình trạng khơng
có cơng đồn. Thứ hai, để cơng đồn tồn tại nhưng hạn chế ảnh hưỏng và quyền
lực. Thứ ba, coi cơng đồn là một yếu tố tích cực cho hoạt động của doanh nghiệp.
Chiến lược duy trì khơng cần cơng đồn cần phải có chính sách như thường
xun điều tra thăm dị ý kiến của nhân viên, trả lương cho người lao động theo
năng lực và trình độ chun mơn, thiết lập hệ thống giao tiếp hiệu quả trong nội bộ
và thiết lập các nhóm chất lượng, nhóm bán tự quản tham gia quản lý doanh nghiệp.


24

Chiến lược chấp nhận cơng đồn và coi đó là đối tác tin cậy cần có chính sách
gồm duy trì bầu khơng khí hợp tác để cùng tìm kiếm giải pháp khi có vấn đề, thiết
lập ban hỗn gồm gồm đại diện của hai bên, thương lượng tập thể định kỳ, giám sát
việc thực thỏa ước lao động tập thể.
Chiến lược làm suy yếu cơng đồn là chính sách tấn cơng trực diện làm suy
yếu cơng đồn, thay đổi cơng nghệ và tìm cách gia cơng ra bên ngồi, đóng cửa các
nhà máy nơi cơng đồn hoạt động thành cơng và xây dựng các nhà máy, doanh
nghiệp ở những nơi cơng đồn hoạt động suy yếu (Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình
quan hệ lao động. Trường Đại học Lao động – Thương binh và Xã hội.).
Mơ hình tác động tương hỗ của Andre Petit, Andre Petit đưa ra mơ hình hệ
thống về quan hệ lao động. Trong đó, người lao động và cơng đồn trong doanh
nghiệp là những người yếu thế hơn. Vì vậy, phải làm cho các bên có quyền lực gần

như nhau và từ đó sẽ xuất hiện các quy tắc thương lượng, thỏa thuận. Ơng đưa ra
mơ hình hệ thống về quan hệ lao động của riêng mình. Ông chú trọng tương hỗ qua
lại giữa các bên. Quan hệ lao động, theo Andre Petit, chịu tác động bởi các yếu tố
môi trường bên trong và môi trường bên ngồi doanh nghiệp. Sau đó, chính những
kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động trở lại môi trường. Trên cơ sở lợi ích
chung, các bên xây dựng các quy tắc nhằm thỏa thuận, thương lượng và làm cho các
bên có quyền lực cân bằng nhau trên cơ sở các bên cùng tìm ra một cách giải quyết.
Mơi trường bên ngồi bao gồm pháp lý, chính trị, cơng nghệ, kinh tế, xã hội
cùng với môi trường bên trong bao gồm trình độ lao động, trình độ cơng nghệ, tính
chất cơng việc, thế lực của cơng đồn, ban lãnh đạo doanh nghiệp, khả năng tạo ra
lợi nhuận doanh nghiệp có tác động đến các hoạt động doanh nghiệp. Các yếu tố
này có ảnh đến tranh chấp, đình cơng, bế xưởng, giải quyết mâu thuẫn và thương
lượng tập thể của doanh nghiệp. Qua đó, thực hiện tốt các yếu tố này, các bên được
thỏa mãn, khơng bị khơng khí căng thẳng, làm tăng hiệu quả làm việc và công bằng
(Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình quan hệ lao động. Trường Đại học Lao động –
Thương binh và Xã hội.) Ian Clark, Governance, the State, Regulation and
Industrial Relations, Ian Clark mô tả về các khái niệm và lịch sử trong việc chuyển


25

đổi kinh tế và vai trò của nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động năm 1979 ở
Anh. Lập luận của cuốn sách xem xét các mơ hình hiện đại của các quy định của
nhà nước và việc đo lường các hoạt động kinh tế và cải cách trong hệ thống quan hệ
lao động thông qua ảnh hưởng Nhà nước. Sự thỏa thuận tự nguyện chiếm ưu thế
không chỉ trong hệ thống quan hệ cơng nghiệp mà cịn trong nhiều lĩnh vực khác.
Quản trị và quan hệ lao động trong quản trị thời kỳ hậu chiến tranh đề cập đến việc
kiểm soát và phối hợp các hoạt động để đạt được một loạt các kết quả cụ thể.
Chris Howell, Trade Unions and the State: The Construction of Industrial
Relations Institutions in Britain, 1890-2000. Chính phủ Bảo thủ ở Anh lên cầm

quyền đã cải cách triệt để và hạn chế vai trị của cơng đồn. Thời điểm này, cơng
đồn được thừa nhận rộng rãi và hầu hết lao động ở Anh đều gia nhập cơng đồn.
Chính phủ hạn chế vai trị của cơng đồn và sau hai mươi năm, sức mạnh của cơng
đồn đã bị suy giảm. Số lượng cơng đồn viên đã giảm một nửa và kết quả là các
cuộc đình cơng đã giảm xuống mức thấp nhất từ những năm 1920.
Tony Dundon and Derek Rollinson, Employment Relations in Non-Union
Firms. First published 2004 by Routledge, tác giải nghiên cứu về quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp khơng có cơng đồn khi mà các doanh nghiệp khơng có
cơng đồn trở nên phổ biến hơn. Đã có sự thay đổi về Luật lao động và Luật cơng
đồn. Mặc dù khơng có cơng đồn, nhưng khi xây dựng lương, các doanh nghiệp
này tham vấn Liên đoàn.
Do Quynh Chi, 2011, Understanding Industrial Relations Transformation in
Vietnam: A Multi -dimensional Analysis. Luận án Tiến sỹ của trường University of
Sydney. Việt Nam đã chuyển đổi từ một nền kinh tế chỉ huy sang kinh tế thị trường
kể từ cuối thập niên 1980 nhưng các tổ chức xã hội công nghiệp quan hệ vẫn hầu
như không thay đổi. Từ năm 2005, người lao động có những động thái nhằm cải
tiến tiền lương và điều kiện lao động. Hoạt động lao động là kết quả của những thay
đổi đáng kể trong quan hệ lao động ở cấp độ doanh nghiệp, và cùng lúc, tạo ra áp
lực cho việc cải cách ở cấp quốc gia. Để hiểu rõ các mối quan hệ giữa những thay
đổi trong quan hệ lao động quản lý ở cấp độ doanh nghiệp cải cách thể chế ở cấp