Tác động của công tác thi đua khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại chi cục thuế khu vực nam khánh hoà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

ĐẶNG THỊ NGỌC ĐIỂM

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC
THI ĐUA – KHEN THƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC NAM KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
Mã số học viên
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ SĨ TRÍ
Bà Rịa - Vũng Tàu, Năm 2021


-i-

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của công tác “Thi đua – khen
thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực
Nam Khánh Hịa” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện
dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học.
Các số liệu trong luận văn là trung thực. Những kết quả của luận văn
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
Tác giả đề tài

Đặng Thị Ngọc Điểm


-ii-

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn TS. Lê Sĩ Trí, người trực tiếp
hướng dẫn tơi thực hiện đề tài. Thầy đã giúp tôi định hướng nghiên cứu và
dành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý và phê bình sâu sắc giúp tơi
hồn thành nghiên cứu này.
Tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô tại trường Đại học Bà Rịa
– Vũng Tàu đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt phương pháp tư duy và những
kiến thức quý báu trong suốt hai năm học tập tại trường.
Cảm ơn những người bạn thân thiết trong tập thể lớp MBA19K10,
những đồng nghiệp tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa đã chia sẻ và
động viên tôi trong suốt thời gian qua và đã dành cho tơi những đóng góp hữu
ích cho bảng câu hỏi.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình tơi đã ln ở bên cạnh
ủng hộ, động viên tơi những lúc khó khăn để giúp tơi hồn thành luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!


-iii-

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...............................................................................i
LỜI CẢM ƠN

...........................................................................................................
ii
MỤC LỤC
..........................................................................................................
iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
........................................................................................................
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
...........................................................................................................
x
TĨM TẮT LUẬN VĂN...................................................................xi
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI..............................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn................................................................ 1
1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lƣợc khảo các nghiên cứu
thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam........................................................ 2
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................3
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................3
2.2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................. 4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................5
4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính........................................................ 5
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.....................................................6


5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.....................................................................6
5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn........................................................................... 6
5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết............................................................................7

6. Kết cấu của luận văn....................................................................................7


-iv-

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 9
2.1. Các khái niệm nghiên cứu........................................................................9
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc................................................................. 9
2.1.2. Động lực làm việc của ngƣời lao động hành chính nhà nƣớc
(HCNN).......................................................................................................... 10
2.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động............12
2.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thƣởng...................................................13
2.2. Lƣợc khảo một số nghiên cứu ngoài nƣớc và trong nƣớc..................17
2.2.1. Nghiên cứu ngồi nƣớc.......................................................................17
2.2.2. Nghiên cứu trong nƣớc.......................................................................20
2.3. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu...................................................22
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...............................................................22
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu...................................................................23

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................26
3.1. Giới thiệu Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa..............................26
3.1.1. Lịch sử hình thành...............................................................................26
3.1.2. Tổ chức bộ máy và biên chế................................................................ 26
3.1.3. Trình độ học vấn của ngƣời lao động.................................................27
3.1.4. Về thực hiện nhiệm vụ.........................................................................27
3.1.5. Về thi đua khen thƣởng.......................................................................28
3.1.6. Chức năng nhiệm vụ............................................................................28
3.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................ 34
3.2.1. Mô tả dữ liệu........................................................................................ 34
3.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................35

3.2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính................................................. 35


-v-

3.2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.............................................39

Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...........45
4.1. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen
thƣởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa....................................45
4.1.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu dữ liệu nghiên cứu............................... 45
4.1.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................46
4.1.3. Phân tích yếu tố khám phá EFA......................................................... 49
4.1.4. Phân tích tƣơng quan giữa các biến...................................................51
4.1.5. Kiểm định mơ hình hồi quy................................................................. 52
4.2. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc”
của ngƣời lao động........................................................................................56
4.2.1. Kiểm định sự khác biệt theo “Giới tính” bằng kiểm định Independent
- sample T- test................................................................................................56
4.2.2. Kiểm định sự khác biệt theo “Độ tuổi” bằng phƣơng pháp phân tích
Oneway ANOVA.............................................................................................57
4.2.3. Kiểm định sự khác biệt theo “Thời gian công tác” bằng phƣơng
pháp
phân tích Oneway ANOVA............................................................................ 58
4.2.4. Kiểm định sự khác biệt theo “Trình độ” bằng phƣơng pháp phân tích
Oneway ANOVA.............................................................................................59
4.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo “Thu nhập” bằng phƣơng pháp phân
tích Oneway ANOVA......................................................................................59
4.3. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
ngƣời lao động Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa............................60

4.3.1. Thực trạng yếu tố Chính sách phát triển và thăng tiến..................... 60
4.3.2. Thực trạng yếu tố ghi nhận và tuyên dƣơng......................................62
4.3.3. Thực trạng yếu tố phần thƣởng vật chất............................................63


-vi-

4.3.4. Thực trạng yếu tố Mục tiêu công việc.................................................64

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.....................68
5.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu..................................................... 68
5.2. Hàm ý quản trị........................................................................................ 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................75
DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM..........................................- 1
PHỤ LỤC 1.................................................................................. - 2
PHỤ LỤC 02................................................................................ - 7
-


-vii-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt
CCT
HCNN
NKH
QLNN
SPSS

VIF


-viii-

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1. Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc
công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi
cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa......................................................................... 35
Bảng 1. 2. Bảng xác định kích thước mẫu khảo sát................................................. 39
Bảng 1. 3. Bảng phân bổ số lượng khảo sát công chức........................................... 40
Bảng 2. 1. Tổ chức bộ máy và biên chế..................................................................................... 26
Bảng 2. 2. Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học....................................................... 45
Bảng 2. 3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo động lực làm
việc thông qua công tác thi đua – khen thưởng...................................................................... 46
Bảng 2. 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc
thông qua công tác thi đua – khen thưởng............................................................................... 48
Bảng 2. 5. Kết quả EFA cho các biến độc lập......................................................................... 49
Bảng 2. 6. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc............................................................................ 51
Bảng 2. 7. Phân tích tương quan Pearson................................................................................ 51
Bảng 2. 8. Độ phù hợp của mơ hình........................................................................................... 52
Bảng 2. 9. Phân tích phương sai Anova mơ hình hồi quy................................................... 53
Bảng 2. 10. Phân tích hồi quy lần 1............................................................................................ 53
Bảng 2. 11. Phân tích hồi quy lần 2............................................................................................ 54
Bảng 2. 12. kiểm định mẫu độc lập I-Test đối với biến Giới tính.................................... 57
Bảng 2. 13.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai............................................................ 57
Bảng 2. 14.Bảng Anova theo Trình độ....................................................................................... 58
Bảng 2. 15.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai............................................................ 58
Bảng 2. 16.Bảng Anova theo Thời gian công tác................................................................... 58

-ix-

Bảng 2. 17.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................
Bảng 2. 18.Bảng Anova theo Trình độ ......................................................................
Bảng 2. 19.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................
Bảng 2. 20.Bảng Anova theo Thu nhập ....................................................................
Bảng 2.

21. Thống

Bảng 2.

22. Thống

Bảng 2.

23. Thống

Bảng 2.

24. Thống


-x-

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1. 1.Mơ hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc ............
Hình 1. 2.Mơ hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc ....................

Hình 1.
3.Mơ hình các yếu tố thuộc thành ph
làm việc .....................................................................................................................
Hình 1.

4.

Mơ hình đề xuất

Hình 2.

1.

Sơ đồ cơ cấu tổ c

Hình 2.

2.

Mơ hình nghiên c


-xi-

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài: “Tác động của cơng tác Thi đua – khen thƣởng đến động lực
làm việc của ngƣời lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa”

Lí do nghiên cứu: Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa là cơ quan
nhà nước thực hiện chức năng quản lý và thu thuế vào ngân sách nhà nước.

Để thực hiện hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ do cấp trên giao thì người lao
động là yếu tố quan trọng quyết định được kết quả công việc. Nhận thức được
tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với người
lao động nói chung và người lao động tại Chi cục Thuế khu vực nói riêng,
trong những năm qua Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa ln coi trọng
cơng tác thi đua – khen thưởng đã đem lại hiệu quả thiết thực; thông qua các
phong trào thi đua đã có nhiều tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc, được
các cấp khen thưởng, tuy nhiên vẫn chưa đạt kết quả cao.
Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết nhằm
đánh giá mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm
việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa. Trên cơ
sở đó, luận văn đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định
tính (phỏng vấn 07 Đội trưởng của các đội thuộc Chi cục Thuế) để điều chỉnh,
bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu
định lượng để kiểm tra độ tin cậy, kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu: Xác định được các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động thông qua công tác thi đua – khen thưởng. Đồng


-xii-

thời đề ra các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc của người lao
động.
Kết luận: Trên cơ sở lý thuyết và các đề tài nguyên cứu trước, tác giả
đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và xây dựng mơ hình nghiên cứu xác định
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động thông qua công
tác thi đua – khen thưởng. Kết quả phân tích dữ liệu là cơ sở quan trọng để tác

giả đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân
viên thông qua việc cải thiện các yếu tố có tác động đến động lực làm việc
của người lao động.
Từ khóa: Tác động của công tác thi đua – khen thưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.

Lý do chọn đề tài

1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Để nâng cao hiệu quả cơng tác quản lý nguồn kinh tế tài chính thì trong
những năm gần đây, kế tốn Việt Nam khơng ngừng được đổi mới và càng trở
nên quan trọng trong việc cung cấp thơng tin về kinh tế tài chính nhằm phục
vụ cho công tác điều hành của chủ doanh nghiệp trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người
lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu
hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà
nước mà cịn thê hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực Nhà nước để
hồn thành sứ mệnh của nền cơng phục vụ nhân dân Nhà nước đó.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các
cơ quan Hành chính Nhà nước lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa
đựng rất nhiều m,âu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, khơng phân biệt
chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẩn trong giải quyết sự “cạnh
tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các

yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các
giá trị tinh thần… nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở
khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực cơ quan
HCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà
nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ
chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan
HCNN. Bởi vậy, tùy thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trong
cơng tác tổ chức cơ quan nhà nước thì vấn đề động viên, tạo động lực cho


2

người lao động vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong cơng tác quản lý
nhân sự và địi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sụ cần phải tự giác
nắm vững.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý thuế đối với nguồn thu chủ yếu
của ngân sách nhà nước thì trong những năm gần đây, chính sách thuế không
ngừng đổi mới và càng trở nên quan trọng trong việc quản lý thuế. Tuy nhiên,
để quản lý nguồn thu tốt thì người lao động ngày nay đang ngày càng chứng
tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển của xã hội nói chung và
của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa nói riêng. Con người là chủ thể
của mọi hoạt động của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa. Kết quả đánh
giá của Ngành hàng năm đạt hay khơng có sự đóng góp khơng nhỏ của nguồn
nhân lực, chính vì thế các Lãnh đạo phải chú trọng phát triển, bồi dưỡng
nguồn nhân lực hiện tại để có thể là nguồn kế thừa cho tương lai. Việc tạo
động lực cho nhân viên là việc làm cần phải thường xuyên được quan tâm sâu
sát để tạo cho họ niềm hăng say, cống hiến tận lực cho công tác.
Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì
nguồn nhân lực đối với người lao động nói chung và người lao động tại Chi

cục Thuế khu vực nói riêng, trong những năm qua Chi cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hịa ln coi trọng công tác thi đua – khen thưởng đã đem lại hiệu quả
thiết thực; thông qua các phong trào thi đua đã có nhiều tập thể, cá nhân đạt
thành tích xuất sắc, được các cấp khen thưởng, tuy nhiên vẫn chưa đạt kết quả
cao.
1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lƣợc khảo các
nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam
Vấn đề nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động thông qua công tác thi đua – khen thưởng đã được sự quan
tâm của các nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Một số yếu tố đã được
đề cập đến trong mơ hình nghiên cứu như: (1) Mục tiêu cơng việc, (2) Khó


3

khăn trong công việc, (3) Phần thưởng vật chất; (4) Ghi nhận và tuyên dương;
(5) Chính sách phát triển và thăng tiến. Tuy nhiên, chưa có một đề tài nào
nghiên cứu tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Xuất phát từ các lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu luận văn
“Tác động của công tác Thi đua – khen thƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa” giúp lãnh đạo
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa thực hiện các chính sách thi đua khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên quan đến việc
động viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì nguồn lao
động giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hành
công vụ hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý
thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý

khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên. Để có kết
quả tốt trong cơng việc thì động lực làm việc đóng vai trị vơ cùng quan trọng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố để khuyến khích người lao
động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự
thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Nghiên cứu đã cho thấy ra
nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, để
nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện cơng việc của mình bằng cách này sẽ làm
tăng sự tự chủ của nhân viên.
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến động lực làm
việc và mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm
việc. Trên cơ sở đó đề ra mơ hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối


4

liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của
người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa, từ đó đưa ra giải
pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế
khu vực Nam Khánh Hòa.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố thành phần thuộc công tác thi đua khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục
Thuế khu vực Nam Khánh Hịa.
Mục tiêu 2: Đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên
hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Mục tiêu 3: Kết luận và hàm ý quản trị
Kết luận đề tài nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các yếu tố khác
nhau. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị vafhajnchees
của nghiên cứu.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn đưa ra các câu hỏi
nghiên cứu như sau:
Câu hỏi 1: Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến thực trạng công tác thi đua
- khen thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa?
Câu hỏi 2: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người
lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa thơng qua cơng tác thi
đua - khen thưởng?


5

Câu hỏi 3: Giải pháp nào tác động tích cực nhằm nâng cao động lực làm
việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa thơng qua
công tác thi đua - khen thưởng?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động làm việc
tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hòa
Đối tƣợng khảo sát: Người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hịa.
Khơng gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện
tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ ngày 01/7/2020 đến ngày 31/10/2020.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động
phụ thuộc rất nhiều vào nguyên nhân và chịu sự tác động của nhiều yếu tố.
Tuy nhiên, luận văn chỉ xem xét nghiên cứu các nguyên nhân và yếu tố dựa
trên kết quả khảo sát của động lực làm việc thông qua công tác thi đua – khen
thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng 02 phương pháp nghiên cứu chủ
yếu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng:
4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và các đề
tài nghiên cứu có liên quan. Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện


6

thông qua thảo luận, phỏng vấn nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động thông qua công tác thi đua – khen
thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa qua đó hiệu chỉnh lại thang
đo và xây dựng bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức bằng
phương pháp định lượng.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Nhằm đảm bảo tính khách quan, thu thập dữ liệu khơng bị thiên vị hay
lệch hướng chủ quan. Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát gửi trực tiếp cho
các đối tượng được khảo sát và trực tiếp hướng dẫn, gợi ý để đối tượng được
khảo sát trả lời bảng câu hỏi và sau đó sẽ thu lại kết quả trả lời bảng câu hỏi.
Mơ hình sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với lựa chọn số 1 là “Rất không
đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 “Rất đồng ý”. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý,
phân tích, sử dụng với các công cụ thống kê và làm sạch dữ liệu qua các bước
phân tích sau: (1) Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu; (2) Phân tích nhân tố EFA
được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường khơng đạt
u cầu; (3) Phân tích hồi quy. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy và phương
pháp thống kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố

có tác động đến động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lực
làm việc của người lao động.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
- Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữa
công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Chi cục Thuế khu vực NKH


7

-

Giúp Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa hiểu rõ hơn về quản lý

nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.
Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu
biết sâu
hơn về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân
sự trong tổ chức cho phù hợp.
-

Thơng qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc

sẽ giúp cho quản lý hiểu biết rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên để từ
đó đầu tư vào những giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của người
lao động một cách tốt hơn.
5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
-

Đề tài bổ sung thêm lý luận về công tác thi đua - khen thưởng, động

lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công.
-

Ngược lại các thế hệ sinh viên khóa sau có thể thừa kế từ nghiên cứu

về động lực của nhân viên trong mơi trường làm việc cơng, góp một phần cơ
sở cho các nghiên cứu của họ về lĩnh vực này.
-

Góp phần vào lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc và làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc.
6. Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1: Giới thiệu đề tài
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm
việc, thi đua – khen thưởng cho người lao động và nghiên cứu liên quan. Mơ
hình nghiên cứu được đề xuất trên cơ sở này.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu


8

Chương này trình bày sơ lược về Chi cục Thuế khu vực NKH. Các kết
quả nghiên cứu động lực làm việc thông qua các thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, thống kê mơ tả, phân tích nhân tố EFA được sử dụng trong
nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu; Kiểm định

các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình; Phân tích hồi
quy; đánh giá lại kết quả, nhận xét về các yếu tố thành phần thuộc công tác thi
đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị


9

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực
làm việc, thi đua – khen thưởng cho người lao động và nghiên cứu liên quan.
Mơ hình nghiên cứu được đề xuất trên cơ sở này.
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Là động thái hỗ trợ và khuyến khích nhân viên nỗ lực hành động trong
cơng việc, dùng chính năng lực của mình để làm động lực hồn thành được
các kế hoạch đã đề ra của tổ chức (Robbins, 1998).
Bên cạnh đó động lực là quá trình tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, nó được
khai thác, phát huy, và kiên định thực hiện các hành động mang tính tự
nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982).
Định nghĩa của sự bằng lòng và động lực thúc đẩy là hai khái niệm khác
nhau. Động lực thúc đẩy là sự nỗ lực không ngừng của mỗi cá nhân nhằm
hường đến hoàn thành mục tiêu ban đầu đã định ra, khái niệm sự thõa mãn
được hiểu là khi sự việc và mong muốn được toại nguyện đúng với ước mơ
của họ. Tóm lại, động cơ thúc đẩy là con đường dẫn đến kết quả, còn thỏa
mãn là khi sự việc được thực hiện mỹ mãn ( Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
“Sự thúc đẩy cá nhân thực hiện một công việc được gọi là động lực làm

việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn
nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho
chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” (Koonntz & cộng sự, 2004).
Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực
làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các
nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để
thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục


10

tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong
quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của
hành vi. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ
thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ
thuộc vào các yếu tố bên ngồi như đặc điểm cơng việc, quan hệ xã hội, môi
trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
2.1.2. Động lực làm việc của ngƣời lao động hành chính nhà nƣớc
(HCNN)
Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khu
vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông
luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vực
công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến
những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên
nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa
ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực
dựa trên mức trả cơng cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai
học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao động nhà nước chính là
“khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ
chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P and

Wise, L.R, 1990).
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của
nhóm đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R
và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu
vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các cơng việc
có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của
đội ngũ người lao động nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác
biệt căn bản trong động lực làm việc của người lao động HCNN, gắn liền với


11

mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư
khơng có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định
nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là
“niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức
quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá
nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and
Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động lực làm việc của người lao động HCNN
chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin
vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc
theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân.
Các biểu hiện động lực làm việc của ngƣời lao động HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung,
người lao động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh
thơng qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của
người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với
nghề nghiệp. Đối với người lao động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham
gia vào cơng việc có thể được đánh giá thơng qua biểu hiện sử dụng thời gian

hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thơng
qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hồn
thành cơng việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với cơng việc và tổ chức nhà nước
của người lao động. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân,
người lao động HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng
đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ
mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó,
mức độ tin tưởng và sự gắn bó của người lao động chính là niềm tin của họ