Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn tỉnh, thành phố.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM HÙNG ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT
QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH,
THÀNH PHỐ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


i

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM HÙNG ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT
QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH,
THÀNH PHỐ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu kết
quả trình bày của luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Nghiên cứu sinh


ii

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin được tỏ lịng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến PGS. TS Trần
Hà Minh Quân, người trực tiếp hướng dẫn luận án, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn
tơi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số
liệu, giải quyết vấn đề, và đặc biệt luôn tạo cảm hứng cho việc nghiên cứu của cá
nhân tơi, nhờ đó tơi mới có thể hồn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Ngồi ra, trong q trình thực hiện đề tài tơi cịn nhận được nhiều sự hỗ trợ
quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lịng biết
ơn sâu sắc đến:
Q Thầy, Cơ Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, quý Thầy Cô

Khoa Quản trị Kinh doanh và Quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau đại học – Trường Đại
học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích trong suốt thời
gian qua.
Ban lãnh đạo Viện ILACS – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM và các bạn bè,
đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Ban Tổng Giám đốc Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; các đồng
nghiệp tại VNPT Địa bàn Đồng Nai đã hỗ trợ tơi trong q trình khảo sát nghiên cứu.
Những người thân đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian
học tập và nghiên cứu.
Trân trọng./.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận án


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................... xiii
TĨM TẮT .............................................................................................................. xiv
ABSTRACT .............................................................................................................xv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu .................................................................1
1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn ....................................................................1
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết .........................................................6
1.1.2.1. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến lợi thế cạnh tranh .....................................................................................6

1.1.2.2. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến kết quả kinh doanh ...................................................................................9
1.1.2.3. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của lợi thế cạnh tranh đến kết quả kinh
doanh .............................................................................................................10
1.1.3. Điểm mới của nghiên cứu và khung lý thuyết nghiên cứu .....................10
1.1.4. Lý do chọn các doanh nghiệp VNPT trong các tỉnh, thành phố Việt Nam
...........................................................................................................................12
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .................................................14
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................14


iv

1.2.1.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ........................................................14
1.2.1.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ..............................................................14
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................14
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...............................................15
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................15
1.3.2. Đối tượng khảo sát ..................................................................................15
1.3.3. Không gian nghiên cứu và thời gian khảo sát .........................................15
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................16
1.5. Những đóng góp mới của nghiên cứu ............................................................17
1.5.1. Đóng góp về khía cạnh lý thuyết ............................................................17
1.5.2. Đóng góp về khía cạnh thực tiễn.............................................................18
1.6. Kết cấu của luận án........................................................................................18
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................20
2.1. Một số lý thuyết nền của luận án ...................................................................20
2.1.1. Lý thuyết về cạnh tranh ...........................................................................20
2.1.2. Lý thuyết về nguồn nhân lực của doanh nghiệp .....................................21
2.1.3. Lý thuyết năng lực động của doanh nghiệp ............................................22

2.2. Một số khái nghiệm nghiên cứu .....................................................................28
2.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................................28
2.2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .........................................................29
2.2.3. Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .....................................33
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan về thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực ..........................................................................................................................34


v

2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước .....................................................................34
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước .....................................................................38
2.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ........................................43
2.4.1. Thành phần đo lường các khái niệm nghiên cứu của mơ hình lý thuyết 43
2.4.1.1. Thành phần đo lường của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .........43
2.4.1.2. Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực ...............45
2.4.1.3. Đo lường kết quả kinh doanh ...........................................................47
2.4.2. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu của luận án....................................48
2.4.2.1. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực ...............................................................................48
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp ...............................................................................53
2.4.2.3. Mối quan hệ giữa lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp .......................................................................55
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................58
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................59
3.1. Qui trình nghiên cứu ......................................................................................59
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................61
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................61
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................62

3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung ...................................................62
3.2.2.2. Kết quả phát triển thang đo .............................................................63
3.2.3. Định lượng sơ bộ .....................................................................................75
3.2.3.1 Mục đích của định lượng sơ bộ .........................................................75


vi

3.2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu (đánh giá sơ bộ các thang đo) .......75
3.2.3.3. Kết quả định lượng sơ bộ bằng Cronbach alpha và EFA ................77
3.3. Thiết kế nghiên cứu chính thức ......................................................................85
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .........................................................................85
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................88
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu.............................................88
3.3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................88
3.3.3.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ......89
3.3.3.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .........91
3.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm ...........................................................................91
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................93
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................95
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu .........................................................................95
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha và EFA ...............................97
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA .....................................................................104
4.3.1. Kết quả CFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .....................104
4.3.2. Kết quả CFA thang đo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực ...............106
4.3.3. Kết quả CFA mơ hình đo lường tới hạn ................................................108
4.3.3.1. Kiểm định mức độ phù hợp của dữ liệu .........................................109
4.3.3.2. Kiểm định giá trị hội tụ ..................................................................109
4.3.3.3. Kiểm định giá trị phân biệt ............................................................109
4.3.3.4. Kiểm định giá trị độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

.....................................................................................................................109


vii

4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu .................................................................... 111
4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng SEM ............................ 111
4.4.2. Kiểm định ước lượng mơ hình lý thuyết bằng bootstrap ...................... 112
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................... 113
4.5. Phân tích cấu trúc đa nhóm ......................................................................... 114
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo sự phân bố VNPT các tỉnh, thành phố .... 114
4.5.1.1. Kiểm định sự khác biệt giữa VNPT các tỉnh, thành phố theo các
vùng ............................................................................................................. 114
4.5.1.2. Kiểm định sự khác biệt theo khu vực phân bố VNPT các tỉnh, thành
phố ............................................................................................................... 116
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học của CBCNV
......................................................................................................................... 118
4.5.2.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của CBCNV ........................ 118
4.5.2.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi của CBCNV ..................... 119
4.5.2.3. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên ........120
4.5.2.4. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ, nghề nghiệp của CBCNV ...122
4.5.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên của CBCNV .....................123
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................125
4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu so với kết quả nghiên cứu trước đó ......125
4.6.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu so với vấn đề thực tiễn ..........................126
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................128
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................130
5.1. Kết luận ........................................................................................................130

viii

5.2. Một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động
.............................................................................................................................133
5.2.1. Cải thiện yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...............................133
5.2.1.1. Cải thiện yếu tố chức năng.............................................................133
5.2.1.2. Cải thiện yếu tố tham gia ...............................................................137
5.2.1.3. Cải thiện yếu tố đội nhóm ..............................................................138
5.2.1.4. Cải thiện yếu tố môi trường ...........................................................139
5.2.2. Cải thiện yếu tố lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực..........................140
5.2.2.1. Cải thiện yếu tố chất lượng nguồn nhân lực ..................................140
5.2.2.2. Cải thiện yếu tố hành vi về nguồn nhân lực ...................................141
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................142
Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................142
DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ........................................................1
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................2
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 11


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Kí hiệu
từ viết tắt
AVE

Tiếng Việt
Tổng phương sai trích

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Tiếng Anh
Average Variance Extracted
Exploratory Factor
Analysis

SEM

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

Structural Equation
Modeling

TCT

Tổng cơng ty VNPT_Media

VNPT_Media
TCT VNPT_IT

Tổng cơng ty VNPT_IT

TCT

Tổng cơng ty

VNPT_Vinaphone VNPT_Vinaphone

VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng Việt Nam

VNPT_NET

Tổng cơng ty Hạ tầng Mạng

Vietnam Posts and
Telecommunications Group


x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1. Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch năm
2020 .............................................................................................................................5
Bảng 2. 1. Nội dung chính trong các khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................32
Bảng 2. 2. Tổng hợp các thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...40
Bảng 3. 1. Đo lường thang đo công việc ...................................................................64
Bảng 3. 2. Đo lường thang đo tuyển dụng ................................................................65
Bảng 3. 3. Đo lường thang đo đào tạo ......................................................................66
Bảng 3. 4. Đo lường thang đo đánh giá ....................................................................67
Bảng 3. 5. Đo lường thang đo lương thưởng ............................................................68
Bảng 3. 6. Đo lường thang đo thăng tiến ..................................................................69
Bảng 3. 7. Đo lường thang đo tham gia ....................................................................70
Bảng 3. 8. Đo lường thang đo đội nhóm ...................................................................71
Bảng 3. 9. Đo lường thang đo thay đổi .....................................................................72
Bảng 3. 10. Đo lường thang đo chất lượng nguồn nhân lực .....................................73

Bảng 3. 11. Đo lường thang đo hành vi nguồn nhân lực ..........................................73
Bảng 3. 12. Đo lường thang đo kết quả kinh doanh .................................................74
Bảng 3. 13. Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbachalpha ...................78
Bảng 3. 14. Kết quả EFA thang đo các thành chức năng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực .....................................................................................................................79
Bảng 3. 15. Kết quả EFA thang đo các thành phần TG, DN, TDo, HC của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lần 1 ....................................................................................80


xi

Bảng 3. 16. Kết quả EFA thang đo các thành phần TG, DN, TDo, HC của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lần 2 ....................................................................................81
Bảng 3. 17. Kết quả EFA thang đo các thành phần của lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực .....................................................................................................................83
Bảng 3. 18. Kết quả EFA thang đo kết quả kinh doanh ............................................84
Bảng 3. 19. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức định mức theo các vùng dịch vụ
viễn thông của VNPT các Tỉnh, Thành phố ..............................................................86
Bảng 4. 1. Thông tin mẫu nghiên cứu theo các vùng và các tỉnh, thành phố ...........96
Bảng 4. 2. Thông tin mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm nhân khẩu học .................97
Bảng 4. 3. Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach Alpha ...................98
Bảng 4. 4. Kết quả EFA thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực ..............................................................................................................................99
Bảng 4. 5. Kết quả EFA thang đo các thành phần của lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực và kết quả kinh doanh ...............................................................................101
Bảng 4. 6. Kết quả EFA thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh ...........................103
Bảng 4. 7. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..................................... 110
Bảng 4. 8. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mơ
hình lý thuyết chính thức (chuẩn hóa) ..................................................................... 112

Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng Bootstrap so với ước lượng ML ............................. 113
Bảng 4. 10. Kích thước mẫu VNPT theo các vùng sau khi được phân bố lại ........ 115
Bảng 4. 11. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo các vùng VNPT ...................................................................... 116
Bảng 4. 12. Kích thước mẫu VNPT phân bố theo các khu vực .............................. 117


xii

Bảng 4. 13. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần của các VNPT theo các khu vực .................................................... 118
Bảng 4. 14. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo giới tính của CBCNV ............................................................. 119
Bảng 4. 15. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến với bất
biến từng phần theo các nhóm tuổi của CBCNV ....................................................120
Bảng 4. 16. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo trình độ học vấn của CBCNV ................................................121
Bảng 4. 17. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo chức vụ, nghề nghiệp của CBCNV ........................................123
Bảng 4. 18. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo thâm niên công tác của CBCNV ............................................124
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố công việc ...........................................................133
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố tuyển dụng ........................................................134
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố đào tạo...............................................................134
Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố đánh giá.............................................................135
Bảng 5. 5. Thống kê mô tả yếu tố lương thưởng ....................................................136
Bảng 5. 6. Thống kê mô tả yếu tố tham gia ............................................................137
Bảng 5. 7. Thống kê mô tả yếu tố đội nhóm ...........................................................138
Bảng 5. 8. Thống kê mơ tả yếu tố môi trường ........................................................139
Bảng 5. 9. Thống kê mô tả yếu tố chất lượng nguồn nhân lực ...............................140

Bảng 5. 10. Thống kê mô tả yếu tố hành vi về nguồn nhân lực ..............................141


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1. 1. Các thành phản của chiến lược quản trị nguồn nhân lực ..........................8
Hình 1. 2. Khung lý thuyết nghiên cứu .....................................................................12
Hình 2. 1. Mơ hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực áp dụng tại các VNPT địa bàn
Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam ..................44
Hình 2. 2. Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực ....................47
Hình 2. 3. Vai trị của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với duy trì lợi thế cạnh
tranh ...........................................................................................................................49
Hình 2. 4. Mơ hình lý thuyết về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh các VNPT Tỉnh, Thành phố ..............57
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu của luận án ............................................................60
Hình 3. 2. Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh các VNPT Tỉnh, Thành phố (hiệu chỉnh) 85
Hình 3. 3. Mơ hình khả biến .....................................................................................92
Hình 3. 4. Mơ hình bất biến ......................................................................................92
.


xiv

TÓM TẮT
Luận án được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của các
doanh nghiệp (Vietnam Posts and Telecommunications Group – VNPT) trên địa bàn
Tỉnh, Thành phố tại Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với

phương pháp nghiên cứu định lượng, luận án đã sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính
(SEM) để phân tích dữ liệu với cỡ mẫu là 773 quan sát. Luận án đã đạt được một số
kết quả sau: (1) Thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các VNPT
bao gồm: chức năng, tham gia, đội nhóm và mơi trường. Trong đó, thành phần chức
năng là thang đo có cấu trúc bậc hai, gồm có 5 thành phần: công việc, tuyển dụng,
đào tạo, đánh giá và lương thưởng; (2) Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh của
các VNPT gồm có 2 thành phần: chất lượng nguồn nhân lực và hành vi nguồn nhân
lực; (3) Kết quả kinh doanh của các VNPT là thang đo đơn hướng; (4) Mối quan hệ
giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của
các doanh nghiệp VNPT có mối quan hệ cùng chiều. Cụ thể, thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến lợi thế cạnh tranh (β = 0,736); thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả kinh doanh của các VNPT
(β = 0,249) và lợi thế cạnh tranh có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả kinh doanh
của của VNPT (β = 0,468). Kết quả kinh doanh của các VNPT khơng có sự khác biệt
qua đặc điểm nhân khẩu học. Cuối cùng, các giả thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp
nhận..
Luận án đã đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để cải thiện các thành phần
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh
doanh của các VNPT. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề
cập trong luận án này.
Từ khóa: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; lợi thế cạnh tranh; kết quả kinh
doanh.


xv

ABSTRACT
Dessertation is performed to test the relationship between practical human
resources management, competitive advantage and firm performance of firms VNPT
in the province and city in Vietnam. By mixed methods - a combination of qualitative

and quantatative methods, the dessertation used structure equation modeling (SEM)
with a sample size of 773 observations. The dessertation has achieved some of the
following results:(1) Components measure practical human resources management
of VNPTs include: functions, participation, team and the environment. In which, the
functional component is the scale with second-order structures, consisting of 5
components: job, recruitment, training, evaluation and wages; (2) Components
measure competitive advantage of VNPTs includes 2 components: Quality Human
Resource and Behavior Resources; (3) Firm performance of

VNPTs is a

unidirectional scale; (4) Relationship between practical human resources
management, competitative advantage and firm performance of the VNPTs have
positive correlation. Specifically, human resources management practices have a
positive influence on the competative advantage (β = 0.736); human resources
management practices have a potive influence to firm performance (β = 0.249) and
competative advantage has a positive influence on the firm performance of VNPTs
(β = 0.468). Firm performance of VNPTs are not different by demographic
characteristics. Finally, hypotheses H1, H2 and H3 are all accepted.
Dessertations has proposed some implications for administrators to improve the
ingredients of human resource management to increase advantage competative and
firm performance of VNPTs. Some limitations and further research directions are also
mentioned in this dessertation.
Keywords: practical human resources management; competitive advantage; firm
performance, VNPT


-1-

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Trong chương 1, luận án trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Một số nội
dung chính là lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận án. Trong
đó, lý do chọn đề tài được trình bày theo hai góc độ: thực tiễn và khoảng trống lý
thuyết; phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội ở tất cả
các nước trên thế giới. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi nền kinh tế đang chuyển
dần qua nền kinh tế số, nguồn nhân lực đóng vai trị là nhân tố quyết định, tài sản quý
giá của mọi doanh nghiệp, các tổ chức và tất cả các quốc gia. Trong phạm vi doanh
nghiệp, theo Wrigh và cộng sự (1993), nguồn nhân lực được hiểu là nguồn vốn con
người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn vốn nhân lực có giá
trị, khan hiếm, khơng thể bắt chước và thay thế hồn tồn. Vì thế, dựa theo lý thuyết
nguồn lực của Boxall và Purcell (2003) cho rằng nguồn nhân lực có tiềm năng đem
lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Xét theo góc độ trong môi trường tĩnh, nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp
có lợi thế tương đối so với đối thủ cạnh tranh. Ví dụ, khả năng nhận thức cho phép
cá nhân ở bất kỳ cơng việc nào cũng có thể đưa ra những chiến lược hiệu quả để thực
hiện các nhiệm vụ. Nghĩa là, có mối quan hệ tuyến tính mạnh giữa khả năng nhận
thức và hiệu suất công việc (Hunter, 1984). Doanh nghiệp có nguồn nhân lực có khả
năng nhận thức cao sẽ có một lợi thế tương đối so với các doanh nghiệp khác.
Theo góc độ trong mơi trường năng động, nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc tăng khả năng thích ứng với


-2-

yêu cầu cụ thể của môi trường. Trong thực tế, nghiên cứu của Schmidt & Hunter
(1992) đã chứng minh rằng ảnh hưởng của khả năng nhận thức đến hiệu suất công
việc xảy ra thông qua thu nhận kiến thức công việc. Cá nhân có khả năng nhận thức
cao có thể học hỏi kiến thức cơng việc có liên quan nhiều hơn so với những người ít
khả năng nhận thức. Trong môi trường liên tục thay đổi công nghệ và sản phẩm, địi
hỏi cá nhân thích ứng với cơng nghệ mới thơng qua cập nhập kiến thức liên tục. Vì
vậy, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao (ví dụ, cá nhân có mức độ
cao khả năng nhận thức) có lợi thế cao so với đối thủ cạnh tranh mà lực lượng lao
động ít có khả năng. Bởi thế, phát triển nguồn nhân lực thơng qua hồn thiện chính
sách quản trị nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên
cứu lẫn giới quản trị.
Tuy nhiên, cả hai Schuler và MacMillan (1984) và Ulrich (1991) cung cấp các
quan điểm định hướng, chứng minh cách thức mà họ tin rằng thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực có thể đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Họ cho rằng nguồn nhân lực có
thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh
rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ đạt được bởi sự tác động qua lại giữa các nguồn
nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh giá trị của nhân
sự thực hành hơn là chất lượng nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để lý giải, vì sao trong
khi hầu hết các doanh nghiệp nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cịn rất
ít các doanh nghiệp đã thành cơng trong việc quản trị nguồn nhân lực như là lợi thế
cạnh tranh. Đồng thời, các hoạt động đào tạo, tuyển chọn và trả lương dựa trên tri
thức đã thành công trong một số doanh nghiệp, nhưng không phải ở tất cả doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp có thể bắt chước thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để đem
lại sự thành cơng, nhưng nó chỉ là thơng qua thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong
bối cảnh mà nguồn nhân lực có thể được phát triển như là lợi thế cạnh tranh bền vững
(Wright và cộng sự, 1993). Tương tự, Powell (1995) cho rằng, lợi thế cạnh tranh bền
vững được tạo ra từ các nhân tố "ngầm - ẩn tàng" như cam kết của nhân viên, chứ
không phải từ các nhân tố "hữu hình" như hệ thống sản xuất linh hoạt. Cịn theo
Match và Simon (1958), lợi thế cạnh tranh có thể đạt được nếu các thành viên của

-3-

nhân sự được chọn mang tính cá nhân và tập thể tham gia thực hiện hành vi mang lại
lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực dịch vụ viễn thông, sự phát triển của ngành công nghệ thông
tin trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập và đặc biệt trong cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã làm cho lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin
trở thành một ngành kinh tế quan trọng ở tất cả quốc gia. Ở một phương diện khác,
cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập đã làm cho nguồn nhân lực trở thành quan trọng,
quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vậy, nhu cầu nghiên cứu thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện chế độ quản trị nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin đã và
đang nhận được sự quan tâm lớn của các nhà quản trị lẫn các nhà nghiên cứu. Tuy
nhiên, như đã đề cập trên, sẽ khơng có đầy đủ cơ sở khoa học và nhiều ý nghĩa, nếu
việc hoàn thiện chế độ quản trị nguồn nhân lực không gắn liền với lợi thế cạnh tranh
và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Theo các chuyên gia và lãnh đạo trong ngành bưu chính viễn thơng đều thống
nhất ý kiến cho rằng trong điều kiện hiện nay, tiến trình hội nhập sâu vào nền kinh tế
toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, đặc biệt trong nền kinh tế số thì mơi
trường kinh doanh thay đổi khơng ngừng, thách thức từ thay đổi của mơi trường địi
hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng từ lực lượng lao động. Do đó, lực lượng lao
động phải đáp ứng yêu cầu một cách nhanh chóng trong việc học hỏi và áp dụng
những kỹ năng mới, thực hiện công nghệ mới, hoặc tổ chức lại công việc (Snow và
Snell, 1992). Bởi vậy, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói
chung, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông
chịu áp lực thay đổi khoa học và cơng nghệ, khuyến khích nhân viên đổi mới, sáng
tạo các ý tưởng mới, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, đổi mới phương pháp làm
việc. Các hoạt động đa dạng hóa cơng việc theo chiều dọc và chiều ngang để gia tăng
khả năng thích ứng với yêu cầu cụ thể của môi trường kinh doanh như: giao thêm

nhiệm vụ mới; luân chuyển nhân viên và thay đổi cơng việc.v.v. Khuyến khích sự
thay đổi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết. Hơn


-4-

nữa, xét về tính logic khi nhân viên được khuyến khích sự thay đổi thì hiệu quả cơng
việc và hiệu quả của tổ chức sẽ càng cao. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các
công sự (2010) tại thị trường Việt Nam cũng đã kiểm định các thành phần thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực có quan hệ dương với kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết
quả hoạt động kinh doanh.
Trong giai đoạn 2020-2025, Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
(Vietnam Posts and Telecommunications Group-VNPT) phấn đấu sẽ trở thành nhà
cung cấp dịch vụ số hàng đầu trong nước và khu vực. Do đó, sự đầu tư phát triển
nguồn nhân lực trong thời đại kĩ thuật số là rất quan trọng. Công tác huy hoạch, đào
tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, tuyển dụng là chiến lược để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Một số giải pháp mà VNPT triển khai thực hiện trong giai đoạn bối
cảnh mới là: (1) xây dựng đổi ngũ cấp chiến lược có đủ phẩm chất và năng lực; (2)
xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhằm áp dụng toàn diện trong hệ
thống của tập đoàn; (3) xây dựng chế độ chính sách hấp dẫn nhằm thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cao; (4) xây dựng văn hóa VNPT
để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực; và (5) phát triển nguồn nhân lực
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, và hợp tác các trường đại học…Các giải pháp VNPT
đề xuất trong bối cảnh kĩ thuật số nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các
thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi lực vực hoạt động
khác nhau, thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ln khác nhau và chưa
có sự thống nhất. Tuy nhiên, vai trò của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đem lại
hiệu quả hoạt động là đã được khẳng định từ nghiên cứu trước (Trần Kim Dung và
cộng sự, 2010).
Kết quả đánh giá công tác quản trị nhân sự của VNPT vừa cho thấy, công ty

luôn quan tâm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực. Một là, thu nhập của người lao động
được cải thiện, hưởng theo năng lực và kết quả công việc. Hai là, chế độ chính sách
được thực hiện theo phương án khốn doanh số. Cuối cùng, công tác đào tạo nhằm
nâng cao năng lực và chuyên môn được chú trọng.


-5-

Bảng 1. 1. Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch
năm 2020
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm
2019

Doanh thu tập đồn

triệu đồng

167,983

Doanh thu hợp nhất Cơng ty mẹ

triệu đồng

45,730

Lợi nhuận trước thuế hợp nhất của tập

triệu đồng
đoàn
Tổng nộp ngân sách nhà nước Công ty
triệu đồng
mẹ

7,100
3,680

Kế hoạch
năm 2020
171,300
45,018
5,040
3,713

(Nguồn: Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNPT năm 2020)
Năm 2020, Việt Nam bị ảnh hưởng của dịch Covid-19 dẫn đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của một số ngành nghề bị ảnh hưởng trong đó có ngành
bưu chính viễn thơng. Bảng 1.1 cho thấy kế hoạch hoạt động kinh doanh của VNPT
giảm so với kết quả thực hiện năm 2019. Cụ thể, kế hoạch doanh thu hợp nhất năm
2020 giảm nhẹ so với doanh thu hợp nhất năm 2019. Kế hoạch lợi nhuận trước thuế
năm 2020 thấp hơn so với lợi nhuận trước thuế của tập đoàn năm 2020. Tuy nhiên,
để nguồn nhân lực của VNPT thích ứng trong bối cảnh mới, cách mạng cơng nghiệp
4.0, địi hỏi VNPT phải có chiến lược phát triển phát triển ở tầm cao. Vì vậy, để đáp
ứng mục tiêu chiến lược, VNPT cần phải xây dựng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
nhân trong giai đoạn mới nhằm đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của
VNPT. Trên cơ sở xem xét vấn đề thực tiễn của các VNPT trong các tỉnh, thành phố
tại Việt Nam. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo lợi thế cạnh tranh và đem lại kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp VNPT.

Vậy, câu hỏi nghiên cứu của luận án được đặt ra là:
(1) thành phần nào đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các VNPT
tỉnh, thành phố tại Việt Nam;
(2) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả
kinh doanh cho các VNPT tại Việt Nam hay không?


-6-

Để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu trên, luận án được thực hiện nhằm xem xét
mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các
VNPT là cần thiết được thực hiện trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Vấn đề nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều các nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm. Bên cạnh các nghiên cứu hoặc ứng dụng
nhằm phát triển nguồn nhân lực thông qua việc khám phá và đo lường các thành phần
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Pfeffe (1998); Singh (2004); Morrison
(1996); Pathak và cộng sự (2005); Jilian Brown (2007). Cũng đã có nhiều nghiên cứu,
thậm chí là những tranh luận về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
với lợi thế cạnh tranh (Porter, 1985, tr. 25). Một số nghiên cứu điển hình được lược
khảo theo các dòng nghiên cứu sau đây:
1.1.2.1. Dòng nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế
cạnh tranh
Lý thuyết về nguồn nhân lực cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có thể đạt
được thơng qua các nguồn lực có giá trị, hiếm, khơng thể thay thế hồn hảo và khơng
thể thay thế (Barney, 1991). Ngồi ra, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể là một
nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững (ví dụ Pfeffer, 1994; Becker và Gerhart, 1996;
Boxall, 1996). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được xem là hệ thống các thực tiễn
có liên quan và nhất quán (MacDuffie, 1995), có thể được xem là duy nhất và khó bắt
chước (Lado và Wilson, 1994).

Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh đã
được quan tâm từ các nhà nghiên cứu trên thế giới. Delery và Roumpi (2017) cho
thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khơng phải là địn bẩy đơn giản cho phép các
công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, như hầu hết các nghiên cứu chiến lược về
vốn con người. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đóng góp vào lợi
thế cạnh tranh bền vững của công ty bằng cách nâng cao năng lực, tạo động lực và


-7-

cơ hội cho nhân viên. Nghiên cứu của Wright và cộng sự (1993) cho rằng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp như là tiềm năng quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thông qua phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao (kiến thức, kỹ năng và khả năng nhận thức của nhân viên) và khuyến khích các
hành vi của nhân viên phù hợp với các mục tiêu của doanh nghiệp (hệ thống đánh giá
hiệu suất, hệ thống khen thưởng, hệ thống truyền thông,...) là điều kiện đủ để doanh
nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với đối thủ.
Ngoài ra, Narasimha (2000) ủng hộ quan điểm với Winter (1987), cho rằng tri
thức được thừa nhận là một "tài sản chiến lược" giúp doanh nghiệp duy trì sự tồn tại
trong mơi trường biến động. Trong đó, hai yếu tố xuất hiện nổi bật là thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực và thiết kế tổ chức. Tri thức được sáng tạo từ các cá nhân nhưng
duy trì lợi thế cạnh tranh là kết quả từ các hành động của nhóm. Vì thế, nhiệm vụ của
thực hành quản trị nguồn nhân lực là biến kiến thức “tiềm ẩn” của các cá nhân trở
thành kiến thức “tường minh” trong nhóm, nhưng vẫn là “tiềm ẩn” với các nhóm khác
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Rahimic và cộng sự (2004) đã thực hiện nghiên cứu
dựa vào cuộc khảo sát phỏng vấn trực tiếp và bằng bảng câu hỏi với các nhà quản lý
các doanh nghiệp nhỏ và trung bình ở Bosnia & Herzegovina. Kết quả nghiên cứu
chứng minh thành công của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nắm vững
tri thức và gia tăng động lực của người quản lý và nhân viên trong việc đạt được mục
tiêu. Đồng thời góp phần xây dựng và củng cố khả năng cạnh tranh của của doanh

nghiệp. Trên cơ sở đó, Rahimic và cộng sự (2004) khẳng định nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp (kiến thức và kỹ năng) là thành phần trung tâm giúp doanh nghiệp đạt
được lợi thế cạnh tranh. Động cơ cao và sự gắn bó của nhân viên sẽ góp phần đạt
được và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
Gheribi và Ejsmont (2018) cho rằng hiệu quả của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực như là một yếu tố lợi thế cạnh tranh trong các doanh nghiệp gia đình dịch vụ thực
phẩm. Trên thực tế, sự thành cơng hoặc sự tồn tại của một doanh nghiệp trong ngành
dịch vụ thực phẩm hay ngành khác phụ thuộc rất nhiều vào lực lượng lao động hiệu
quả. Trong ngành dịch vụ thực phẩm, điều quan trọng là các công ty phải hoạt động


-8-

tốt hơn đối thủ về mức độ hài lòng của khách hàng bằng cách có dịch vụ khách hàng
tốt hơn. Hơn nữa, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và quản lý chất lượng toàn diện
là điều kiện tiên quyết đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành hàng may ở
Bangladesh (Rashid và cộng sự, 2020).
Nghiên cứu của Dunford và cộng sự (2005) công nhận rằng lý thuyết dựa vào
nguồn lực cung cấp một lời giải thích thuyết phục, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
dẫn đến lợi thế cạnh tranh. Theo đó, lợi thế cạnh tranh bền vững không chỉ là một
chức năng đơn lẻ hoặc các thành phần cô lập, mà là một sự kết hợp của các yếu tố
nguồn nhân lực như sự phát triển tập hợp các kỹ năng, hành vi có liên quan mang tính
chiến lược và hỗ trợ hệ thống quản lý con người. Trong đó, hành vi của nhân viên
như một thành phần độc lập quan trọng của chiến lược quản trị nguồn nhân lực (Hình
1.1).
Nguồn
lực:

vốn

nhân

- Kiến thức
- Kỹ năng
- Khả năng

Quan hệ và hành vi của nhân viên:
- Hợp đồng tâm lý
- Cơng việc/ u cầu có liên quan
- Sự tùy ý
- Tổ chức
- Công dân

Thực tiễn QTNNL:
Nhân viên; Đào tạo; Phần thưởng; Đánh giá; Thừa nhận; Thiết kế
công việc; Tham gia; Truyền thơng

Hình 1. 1. Các thành phần của chiến lược quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Dunford và cộng sự, 2001)