Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của động lực và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp kinh doanh ngành FB ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LƯ VĂN THUẬN

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA VAI
TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH NGÀNH
F&B Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LƯ VĂN THUẬN

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA VAI
TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH NGÀNH
F&B Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hướng đào tạo: Hướng nghiên cứu
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
Tóm tắt – Abstract
Lời mở đầu
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1
1.1. Bối cảnh, sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu .................................................... 1
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu .................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 5
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 5
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ............................................. 8
2.1. Cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây ........................................ 8
2.1.1. Khái quát về thương hiệu nhà tuyển dụng .................................................... 8
2.1.1.1. Định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................ 8

2.1.1.2. Vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng ....................................................... 9
2.1.1.3. Đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................. 12
2.1.2. Ý định nghỉ việc của nhân viên ................................................................... 15
2.1.2.1. Định nghĩa ý định nghỉ việc .................................................................. 15
2.1.2.2. Vai trò của nghiên cứu ý định nghỉ việc ................................................ 16
2.1.2.3. Các dấu hiệu nhận diện ý định nghỉ việc của nhân viên ..................... 17
2.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CRS) .............................................. 18
2.1.3.1. Khái niệm CSR ..................................................................................... 18


2.1.3.2. Các cách nhìn nhận CSR ...................................................................... 20
2.1.3.3. Tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp .................................. 21
2.1.4. Động lực ...................................................................................................... 22
2.1.4.1. Định nghĩa động lực ........................................................................... 22
2.1.4.2. Vai trò ý nghĩa của động lực ............................................................... 23
2.1.5. Sự phù hợp với nghề .................................................................................... 24
2.1.5.1. Khái niệm sự phù hợp với nghề ............................................................ 24
2.1.5.2. Dấu hiệu thể hiện sự phù hợp với nghề ................................................ 24
2.2. Mối liên hệ giữa các khái niệm ....................................................................... 25
2.2.1. Mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với ý định nghỉ việc ........... 25
2.2.2. Mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với CSR ............................. 26
2.2.3. Mối liên hệ giữa CSR với ý định nghỉ việc của nhân viên ......................... 27
2.2.4. Mối liên hệ giữa động lực với ý định nghỉ việc của nhân viên .................... 28
2.3. Tổng quan một số nghiên cứu trước đây liên quan về ảnh hưởng của thương hiệu
nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ........................................ 29
2.4. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ................................................................... 35
2.4.1. Giải thuyết nghiên cứu ............................................................................... 35
2.4.1.1. Mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và CSR ........................ 36
2.4.1.2. Mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và động lực ................. 37
2.4.1.3. Mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc ...... 38

2.4.1.4. Mối liên hệ giữa CSR và ý định nghỉ việc của nhân viên ..................... 39
2.4.1.5. Mối liên hệ giữa động lực và ý định nghỉ việc của nhân viên .............. 39
2.4.1.6. Mối liên hệ giữa sự phù hợp với nghề và ý định nghỉ việc của nhân viên
của nhân viên .......................................................................................... 40
2.4.2. Tổng hợp các giải thuyết và mơ hình đề xuất .............................................. 40
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 44
3.1. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 44
3.1.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 45
3.1.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 47
3.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 48


3.2.1. Đánh giá độ tin cậy (Reliability) .................................................................. 48
3.2.2. Đánh giá giá trị hội tụ (Convergent validity) ............................................... 49
3.2.3. Đánh giá giá trị phân biệt (Discriminant validity) ...................................... 49
3.2.4. Đánh giá đa cộng tuyến ................................................................................ 49
3.2.5. Đánh giá hệ số xác định R2 điều chỉnh ........................................................ 50
3.2.6. Đánh giá hệ số tác động f2 ............................................................................ 50
3.2.7. Đánh giá khả năng dự báo mơ hình Q2 ........................................................ 51
3.3. Thiết kế nghiên

............................................................................................... 51

3.3.1. Đối tượng khảo sát ....................................................................................... 51
3.3.2. Cách thức khảo sát ....................................................................................... 51
3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu ................................................................... 52
3.4. Xây dựng thang đo ............................................................................................ 53
3.4.1. Thang đo về các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng ................................... 53
3.4.1.1. Thành phần phong cách quản trị/ quản lý của cơng ty ........................ 53
3.4.1.2. Thành phần tính minh bạch và khả năng lãnh đạo ............................... 54

3.4.1.3. Thành phần nhận thức uy tín của tổ chức ........................................... 55
3.4.1.4. Thành phần sự phù hợp của tổ chức ..................................................... 55
3.4.2. Thang đo về các yếu tố động lực .................................................................. 56
3.4.3. Thang đo về yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ........................... 57
3.4.4. Thang đo về yếu tố ý định nghỉ việc của nhân viên ..................................... 58
3.4.5. Thang đo về yếu tố sự phù hợp với nghề ..................................................... 58
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 60
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................... 60
4.2. Kiểm định mơ hình nghiên cứu ......................................................................... 62
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................ 63
4.2.2. Đánh giá giá trị hội tụ .................................................................................. 60
4.2.3. Đánh giá giá trị phân biệt ............................................................................. 65
4.3. Kiểm định mơ hình cấu trúc .............................................................................. 67
4.3.1. Hệ số đường dẫn ........................................................................................... 67
4.3.2. Đánh giá đa cộng tuyến ................................................................................ 69


4.3.3. Đánh giá hệ số xác định R2 điều chỉnh......................................................... 71
4.3.4. Đánh giá hệ số tác động f2 ............................................................................ 72
4.3.5. Đánh giá khả năng dự báo mơ hình Q2 ........................................................ 74
4.4. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 74
4.4.1. Tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến CSR ................................... 74
4.4.2. Tác động của của thương hiệu nhà tuyển dụng đến động lực ...................... 75
4.4.3. Tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
..................................................................................................................... 76
4.4.4. Tác động của CSR đến ý định nghỉ việc của nhân viên ............................... 77
4.4.5. Tác động của động lực làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên .......... 78
4.4.6. Tác động của sự phù hợp với nghề đến ý định nghỉ việc của nhân viên ..... 79
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................... 81
5.1. Đánh giá chung .................................................................................................. 81

5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ....................................................... 83
5.3. Một số kiến nghị của tác giả để giảm tỷ lệ ý định nghỉ việc của nhân viên ngành
F&B .................................................................................................................... 84
5.3.1. Xây dựng văn hóa thương hiệu tuyển dụng ................................................. 84
5.3.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên qua nhiều hình thức khác nhau ....... 87
5.3.3. Thực hiện các chương trình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua
nhân viên công ty ........................................................................................ 90
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị ................................................................ 91
5.4.1. Hạn chế ........................................................................................................ 91
5.4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 92
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên đầy đủ tiếng Anh

Tên đầy đủ tiếng Việt
Dịch vụ nhà hàng và quầy uống

F&B

Food and Beverage Service

CSR

Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

SEM

Structural Equation Model

Mơ hình cấu trúc tuyến tín

Composite reliability

Độ tin cậy tổng hợp

AVE

Average variance extracted

Tổng phương sai trích

Sig.

Significance level

Ý nghĩa thống kê

CR

Thành phố Hồ Chí Minh

Tp.HCM

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH
Employer branding

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Public service motivation

Động lực phục vụ công cộng

Reliability

Độ tin cậy

Convergent validity

Giá trị hội tụ

Internal consistency reliability

Độ tin cậy nhất quán nội tại

Reflective model

Mô hình phản ánh

Discriminant validity

Giá trị phân biệt

Outer loading

Trọng số chuẩn hóa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến tác của thương hiệu nhà tuyển dụng
đến ý định nghỉ việc của nhân viên ........................................................ 35
Bảng 2.2: Tập hợp các giả thuyết ............................................................................ 41
Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo ........................... 47
Bảng 3.2: Bảng chi tiết số lượng mẫu khảo sát tại 12 hệ thống nhà hàng ............... 52
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu ............................................ 61
Bảng 4.2: Bảng tổng hợp độ tin cậy thang đo .......................................................... 63
Bảng 4.3: Trọng số chuẩn hóa (outer loading)......................................................... 64
Bảng 4.4: Giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Fornell-Larcker) ............................... 66
Bảng 4.5: Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) ...................................................... 66
Bảng 4.6: Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 68
Bảng 4.7: Hệ phóng đại phương sai – VIF .............................................................. 70
Bảng 4.8: Giá trị R2 điều chỉnh ................................................................................ 72
Bảng 4.9: Hệ số f2 ................................................................................................... 73
Bảng 4.10: Hệ số Q2 ............................................................................................... 74


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Tiêu chí đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng ...................................... 12
Hình 2.2: Tháp trách nhiệm xã hội của Carroll ....................................................... 19
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Asuman Matongolo và các cộng sự (2018) ..... 30
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Christopher N. Arasanmi và cộng sự (2019) .. 31
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của U. K. Thalgaspitiya (2020) .............................. 32
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Sonal Jain (2013) ............................................. 33
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Chizoba Bonaventure Okolocha (2020) ......... 34

Hình 2.8: Mơ hình thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân viên ................................................................................................. 43
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 45
Hình 4.1: Sự tác động của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu .......................... 67


TÓM TẮT
Hiện nay xu hướng giới trẻ hiện nay rất thống trong việc chuyển đổi cơng việc,
nhảy việc. Một vấn đề đặt ra ở đây làm sao giữ chân nhân viên ngay từ công tác tuyển
dụng đầu vào và trong q trình làm việc tại doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp
cần sử dụng nguồn lực của công ty để đầu tư vào các chiến lược phát triển thương
hiệu nhà tuyển dụng, nó chính là một yếu tố quan trọng có thể thu hút ứng viên và
làm nhân viên cam kết gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp là việc thực hiện các chiến
lược trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nghiên cứu với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của nhân viên đang làm việc trong ngành F&B tại Việt Nam. Xác định mối quan hệ
giữa các yếu tố này đối với ý định nghỉ việc của nhân viên đang làm việc trong ngành
F&B tại Việt Nam. Đưa ra một số kiến nghị nhằm giúp doanh nghiệp ngành F&B tại
Việt Nam có các chiến lược và kế hoạch phù hợp để nâng cao khả năng duy trì nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt Nam.
Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua phương pháp định tính dựa trên các
sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu liên quan về tác động của thương hiệu nhà
tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, để hình thành thang đo sơ bộ, đồng
thời thơng qua thảo luận nhóm, để chỉnh sửa lại thang đo, hình thành câu hỏi khảo sát
dành cho nghiên cứu sơ bộ. Phương pháp định lượng bằng hình thức kỹ phỏng vấn
trực tiếp và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu điều
tra khảo sát gồm 300 cán bộ nhân viên các cấp của 12 công ty kinh doanh ngành F&B
trên địa bàn Tp.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành kiểm tra, phân
tích bằng phần mềm SmartPLS.
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích kiểm tra mơ hình cấu trúc

cho thấy mơ hình nghiên cứu gồm 05 thành phần: thương hiệu nhà tuyển dụng, trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp, động lực, sự phù hợp với nghề và ý định nghĩ việc
của nhân viên. Từ những dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy rằng, theo nhận
định của các cán bộ nhân viên của một số nhà hàng trên địa bàn Tp.HCM, hầu hết


các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, động
lực, sự phù hợp với nghề đều có mối tương quan với ý định nghĩ việc của nhân viên.
Nghiên cứu này đóng góp vào hệ thống đo lường yếu tố thương hiệu nhà tuyển
dụng dành cho các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt Nam. Điều này giúp
các doanh nghiệp có được thang đo trực quan để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực
quản trị nhân sự đối với nhân viên ngành F&B. Về mặt yếu tố, nghiên cứu giúp cho
các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B hiểu rõ hơn sự tác động của thương hiệu
nhà tuyển dụng tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên và thấy được rằng cần
phải đầu tư vào chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, các chương trình
thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng như quan tâm đến các yếu tố tác
động đến động lực để giữ chân nhân viên của ngành F&B.
Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, Trách nhiệm xã hội, Động lực, Ý định nghỉ
việc, Nhà hàng, F&B


ABSTRACT
At present, young generation tends to leave job quite regularly. Thus, business
is always getting a lot of pressure from recruitment, it's almost recruit labor
continuity. However, the problem arises here of how to retain employees right from
input of the recruitment and duration working time at business. Then business need
to use their resources invest much in campaign which develop employer branding,
the important factor which could attract and make the employees who commit to
spend their entire career with the company is corporate social responsibility (CSR)
and great motivator.

Research objectives aim dentify factors affecting the intention to leave off work
of employees who are working at the F&B industry in Vietnam. Identify relationship
amongst these factors for the intention to leave off work of employees who are
working at the F&B industry in Vietnam. Creating proposals in supporting of F&B
industry at Vietnam which has appropriate strategy and plan is in place and improve
ability to maintain the quality of human resources.
This research is done through qualitative methods based on previous research
departments and material of employer branding which impact on the intention to
leave off work of employees, established scales of measurement. In the meantime,
discussing to regulate the scales, creating questions for preliminary study. Official
study : using quantitative methods with interview and e-mail by investigation
interview questions. 300 staffs at all levels of 12 companies F&B industry at Ho Chi
Minh city. Data collection will be carried out through SmartPLS systems.
As a matter of fact, in analytical method and structural modeling test. Research
models that include: employer branding, corporate social responsibility, motivity, the
jobs suit for each personality, the intention to leave off work of employees. Data
analysis in research: For almost all of employer branding, corporate social
responsibility, motivity, the jobs suit for each personality are a correlation with the
intention to leave off work of employees.


The contribution of research in measurement system of employer branding for
F&B industry enterprises in Vietnam. This one can help business which have visually
measured survey in human resource management of F&B Staff. Otherwise, F&B
industry enterprises can be clearly understand the impact of the employer brand on
the intention to leave off work of employees and the business found it necessary to
invest much in strategy development for employer brand, corporate social
responsibility programs, factors which affecting motivation to retain F&B employees.
Keywords – Employer Brand, Social Responsibility, Motivation, Turnover intention,
Restaurant, F&B

1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Bối cảnh, sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Ngành dịch vụ nhà hàng và thức uống (F&B) tại Việt Việt Nam vẫn ln được
đánh giá là đất nước u thích ăn uống và có nền văn hố ẩm thực hấp dẫn bậc nhất
của châu Á. Cùng với sự phát triển của các trung tâm thương mại và các cở sở hạ
tầng (tuyến Metro ở Tp.HCM & Hà Nội) hiện này là cơ hội cho nhiều doanh nghiệp
mang các thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam qua hình thức nhượng quyền kinh
doanh về ngành F&B, cùng với những nhà đầu tư trong nước đã tạo nên bức tranh
muôn màu về ngành dịch vụ ăn uống ở nước ta. Sự phát triển của ngành F&B ở Việt
Nam đã thúc đẩy các doanh nghiệp phải thay đổi và có những chính sách hấp dẫn để
giữ chân nhân viên của mình. Sự luân chuyển của nhân viên được coi là một trở ngại
để đạt được mức năng suất và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh (Deery và Shaw,
1997). Đặc biệt, trong ngành du lịch và ngành khách sạn, nơi mà nhân viên làm việc
thường xuyên phải đối diện trực tiếp khách hàng và có rất nhiều áp lực, tỷ lệ nghỉ
việc cao cũng là một yếu tố quan trọng trong việc giảm sự hài lòng của khách hàng
dẫn đến mất khách hàng thường xuyên và danh tiếng tốt của một kinh doanh
(Parkington và cộng sự, 1979; Deery và cộng sự, 1996; Lam và cộng sự, 2001; Sims,
2007). Tuy nhiên, trong ngành khách sạn và du lịch, nghỉ việc liên tục cao hơn so với
các ngành khác và tỷ lệ nghỉ việc cao là chủ đề quản lý có vấn đề nhất (Cho, 2006).
Những doanh nghiệp phát triển mạnh là những doanh nghiệp kiểm soát tốt yếu tố con
người, giúp ổn định được chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm. Chính vì thế, việc
sử dụng nguyên lý của quản trị của thương hiệu vào quản trị nhân sự đã hình thành
thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng. Ngày này các công ty cần sử dụng nguồn lực
của công ty để đầu tư vào các chiến lược phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, một
yếu tố quan trọng có thể thu hút và làm người lao động cam kết gắn bó lâu dài cùng
doanh nghiệp là việc thực hiện các chiến lược trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở thành
khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực quản trị con người (Alniacik và Alniacik, 2012).


2

Khó khăn mà các doanh nghiệp gặp phải trong cơng việc quản trị nhân lực là về công
tác tuyển dụng nhân sự, quy mơ doanh nghiệp, tình hình tài chính doanh nghiệp, sự
hấp dẫn của thương hiệu và thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp… đặc
biệt với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng ăn uống.
Hiện nay xu hướng giới trẻ hiện nay rất thống trong việc chuyển đổi cơng việc,
nhảy việc. Ngành F&B có số lượng nhân sự nghỉ việc hàng năm rất cao, số lượng
nghỉ lên đến 60% (Base Enterprise, 2020). Đặc biệt là những đối tượng lao động phục
vụ trực tiếp tại nhà hàng rất dễ thay đổi việc do thị trường lao động của ngành này rất
cạnh tranh và yêu cầu nhân sự đầu vào không quá cao. Do vậy, doanh nghiệp luôn
phải tuyển dụng dưới áp lực cao gần như tuyển nhân sự liên tục hàng tháng. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc của ngành này có nói đến là: Ngành Ẩm thực &
Nghỉ dưỡng là một trong 5 ngành được người đi làm ở các ngành khác đánh giá là
hấp dẫn nhất ngoài ngành họ đang làm (Công ty Nghiên cứu thị trường lao động
Anphabe, 3/10/2019). Ngoài ra số lượng doanh nghiệp tại Việt Nam đang tăng lên rất
nhanh, ở Việt Nam đang có trên 1.000.000 cửa hàng kinh doanh F&B vừa và nhỏ,
trong số lượng đó có hơn 80.000 cửa hàng kinh doanh nhà hàng được đầu tư một cách
đúng chuẩn, do đó dẫn tới tình trạng họ sẽ phải đi “săn” lao động từ những công ty
cùng ngành khiến người lao động có tâm lý muốn “nhảy việc” nhiều (Dcorp RKeeper Việt Nam, 31/03/2020). Do đó, việc giữ chân các nhân viên ở lại nhằm duy
trì và phát triển nguồn nhân lực ngành F&B, đặc biệt là nhân viên có tay nghề giỏi,
có kiến thức về ngành và tốt nghiệp chuyên ngành nhà hàng để phục vụ cho khách
hàng là một trong những định hướng quan trọng của ngành F&B.
Về mặt lý thuyết: Theo nghiên cứu của Sonal Jain (2013), tác giả đã nghiên cứu
mối quan hệ giữa các nhân tố thương hiệu nhà tuyển dụng, trách nhiệm xã hội, động
lực và ý định ở lại của người lao động. Theo nghiên cứu của Chizoba Bonaventure

Okolocha (2020), tác giả đã nghiên cứu về ảnh hưởng của tập trung trách nhiệm vào
nhân viên đến ý định nghỉ việc của người lao động qua yếu tố trung gian thương hiệu
nhà tuyển dụng. Dựa trên hai nghiên cứu của tác giả Sonal Jain (2013) và Chizoba
Bonaventure Okolocha (2020), tác giả đã thừa kế và chỉnh sửa để đề xuất mơ hình


3

nghiên cứu và kiểm định đo lường biến phụ thuộc được tác động các biến trung gian
“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” và “Động lực”. Đồng thời mơ hình nghiên
có thêm biến kiểm sốt “Sự phù hợp với nghề” nhằm kiểm định sự ảnh của doanh
nghiệp khi từ khâu quyết định tuyển dụng xem xét các khía cạnh người lao động có
phù hợp với nghề của ngành dịch nhà hàng nhằm giảm ý nghỉ việc của nhân viên khi
làm việc ở doanh nghiệp.
Về mặt áp dụng: Trong lĩnh vực nghiên cứu du lịch và khách sạn, nhiều nhà
nghiên cứu đã tập trung vào sự quan hệ của yếu tố sự hài lịng về cơng việc và ý định
nghỉ việc của người lao động (Parkington và Schneider, 1979; Iverson và Deery,
1997; Choi, 2006; Yang, 2008). Tuy nhiên, vẫn có một số ngách cần quan tâm nhà
nghiên cứu: Thứ nhất, sự luân chuyển công việc của nhân viên là trong ngành hay vì
giữa các ngành, nghiên cứu liên quan đến cơng việc, kinh nghiệm có thể cung cấp
thơng tin có giá trị về ý định nghỉ việc của nhân viên (Sutton và Griffin, 2004). Thứ
hai, ngành kinh doanh về lĩnh vực nhà hàng có đặc sự khác biệt đặc trưng so với dịch
vụ khách sạn là:
✓ Khơng có độ ổn định nhân sự lâu dài, nhân viên nhà hàng phải tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng trong suốt quá trình phục vụ nên nhân viên địi hỏi phải
có kỹ năng chun môn, khả năng giao tiếp, thuyết phục, kỹ năng giải quyết
vấn đề và áp lực công việc rất cao.
✓ Kiến thức ngành về ẩm thực đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư rất nhiều cho
việc đào tạo nhân viên hiểu biết về vệ sinh an toàn thực phẩm, am hiểu món
ăn, quy trình chế biến…

Dựa trên nền tảng này, nghiên cứu ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến
ý định nghỉ việc của người lao động thông qua trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
và động lực nhằm xác định sự khác biệt với các nghiên cứu trước đây.
Trong những năm gần đây chúng ta cũng thấy sự phát triển mạnh mẽ của các
thương hiệu kinh doanh ngành F&B trong nước như Golden Gate, Red Sun, Tokyo
Deli, Hokaido, Yen Sushi, …mà cịn có những thương hiệu lớn của nước ngồi đang
đầu tư vào thị trường F&B của Việt Nam đó là Starbuck, Lotteria, McDoland, KFC…


4

Đây là cơ hội cũng như thách thức mà các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại
Việt Nam phải đối mặt giữ chân người lao động của mình trong sự biến động này.
Chính vì thế tác giả muốn thực hiện nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của thương hiệu
tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp F&B ở Việt
Nam”.
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
Nghiên cứu sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng, trách nhiệm xã hội và
động lực làm việc đến ý định nghỉ việc của người lao động được thực hiện nhằm giải
quyết những mục tiêu sau:
Kiểm định mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc

-

của nhân viên ở các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt Nam. Kiểm
định mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp (CSR) của các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt
Nam. Kiểm định mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo động
lực làm việc cho nhân viên các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt
Nam. Kiểm định mối quan hệ giữa tạo động lực và ý định nghỉ việc của nhân

viên ở các doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt Nam. Và kiểm định
mối quan hệ giữa sự phù hợp với nghề và ý định nghỉ việc của nhân viên ở các
doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt Nam.
Đưa ra một số kiến nghị nhằm giúp các công ty hoạt động ngành F&B tại Việt

-

Nam có các kế hoạch và chiến lược quản lý nhân sự phù hợp để nâng cao khả
năng duy trì nguồn nhân lực ở các công ty kinh doanh ngành F&B tại Việt
Nam.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Thương hiệu tuyển dụng tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân
viên với các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam.

-

Trách nhiệm xã hội của công ty tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc
của nhân viên với các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam.


5

-

Động lực làm việc tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên
với các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam.

-

Sự phù hợp với nghề tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân
viên với các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam.

-

Thương hiệu tuyển dụng tác động như thế nào đến động lực với các doanh
nghiệp F&B tại Việt Nam.

-

Thương hiệu tuyển dụng tác động như thế nào đến trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp với các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam.

-

Những hàm ý quản trị nào để nâng cao ý định nghỉ việc của nhân viên với
các doanh nghiệp F&B tại Việt Nam?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ của thương hiệu tuyển dụng, trách nhiệm
xã hội của công ty và động lực làm việc tác động đến ý định nghỉ việc của
lao động ở các doanh nghiệp ngành F&B tại Việt Nam.

-

Đối tượng khảo sát: Những người đang làm việc toàn thời gian với các công
việc khác nhau đại diện cho các công ty ngành F&B như các thương hiệu:
Tokyo Deli, Sishi Kie, Hotpot Story, King BBQ, Sushi Hokkaido Sachi,
Gogi House, Summo, Kichi Kichi, Quán Lẫu gà ớt hiểm 109, Burger King,
Popeyes, Phổ Đình, Sky Garden, Cơm tấm Phúc Lộc Thọ, Yen Sushi & Sake
Pub, Shamoji Robata Yaki, Sushi Masa.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Nghiên cứu các mức độ ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng, trách nhiệm
xã hội và tạo động lực làm việc đến ý định nghỉ việc của người lao động với
các doanh nghiệp ngành F&B tại Việt Nam.

-

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được dự kiến thực hiện vào 6 tháng, từ
tháng 7 đến tháng 12 năm 2020.

1.5. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập, tổng hợp thông tin, tài liệu.


6

-

Đề tài nghiên cứu thực hiện qua các phương pháp đó là phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện các câu hỏi mở nhằm để
kiểm tra sự phù hợp thang đo, mơ hình nghiên cứu, từ đó thay đổi điều
chỉnh mơ hình nghiên cứu và các thang đo mà tác giả đề xuất sau khi nghiên
cứu lý thuyết về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến ý định ở
lại/ nghỉ việc của người lại động; các học thuyết nền tảng, các khái niệm
và các nghiên cứu trước đây có liên quan cho phù hợp.
Phương pháp định lượng: Theo Hair (1998), kích thước mẫu tối thiểu là
gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đề tài nghiên của tác giả có 42 biến quan
sát do đó để đảm bảo kích thướt mẫu khảo sát, tác giả sử dụng bảng câu
hỏi để điều tra khảo sát đáp viên (dựa trên kết quả nghiên cứu định tính để
xây dựng) để tiến hành điều tra khoảng 300 nhân viên đang làm việc ở
Công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật (Tokyo Deli), Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thương Mại Quốc Tế Mặt Trời Đỏ, Công ty Cổ Phần Thực Phẩm
Takahiro và Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch vụ Cổng Vàng. Thang đo
được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’S alpha, đánh giá giá trị hội
tụ, giá trị phân biệt, kiểm định các giả thuyết thơng qua mơ hình cấu trúc
tuyến tính SEM. Tất cả các dữ liệu được tổng hợp và thu thập từ bảng câu
hỏi khảo sát nghiên cứu và được phân tích, thống kê bằng phần mềm
SmartPLS SEM để kiểm định sự phù hợp của thang đo với dữ liệu của mơ
hình nghiên cứu và các giả thuyết.

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Về phương diện lý thuyết:
Bài nghiên cứu góp phần bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết nghiên cứu mối
quan hệ của thương hiệu tuyển dụng, trách nhiệm xã hội của công ty và động lực làm
việc đến ý định nghỉ của nhân viên đối với doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại
Việt Nam.

7

Mơ hình nghiên cứu được xây dựng nhằm đo lượng kiểm định mức độ ảnh
hưởng của thương hiệu tuyển dụng, trách nhiệm xã hội và tạo động lực làm việc đến
ý định nghỉ việc của nhân viên đối với doanh nghiệp kinh doanh ngành F&B tại Việt
Nam.
Về phương diện thực tiễn:
Đánh giá mức độ tác động của thương hiệu tuyển dụng, trách nhiệm xã hội của
công ty và tạo động lực đến ý định nghỉ việc của người lao động, từ kết quả kiểm
định nghiên cứu về các mối quan hệ đó, nó sẽ giúp các nhà lãnh đạo tại các công ty
hoạt động lĩnh vực F&B tại Việt Nam hiểu được sự tác động của thương hiệu tuyển
dụng thông qua vai trị trách nhiệm xã hội của cơng ty và tạo động lực đến ý định
nghỉ việc của người lao động.
Ngồi ra, các cơng ty có cơ hội hiểu rõ hơn về việc các chiến lược xây dựng
thương hiệu tuyển dụng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tạo động lực có ảnh
hưởng các nhu cầu, thái độ của nhân viên với công ty và đưa ra hàm ý quản trị nhằm
giảm đi ý định nghỉ việc của người lao độn ở với F&B tại Việt Nam. Đây là cơ sở để
nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng duy trì nguồn lực
cho các doanh nghiệp ngành F&B tại Việt Nam.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
Ở chương 2 tác giả sẽ trình bày các khái niệm của các yếu tố như thương hiệu
nhà tuyển dụng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, động lực, ý định nghỉ việc của
nhân viên, sự phù hợp với nghề và phát biểu các mối liên hệ giữa các khái niệm này.
Bên cạnh đó, chương này sẽ dựa vào những nghiên cứu trước đây có liên quan đến
nội dung đề tài tác giả thực hiện nghiên cứu. Từ đó phát thảo mơ hình nghiên cứu và

đặt ra các giải thuyết nghiên cứu cho mơ hình.
2.1. Cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây
2.1.1. Khái quát về thương hiệu nhà tuyển dụng
2.1.1.1. Định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng (Emloyer brand) gần đây đã trở thành một khái
niệm rất phổ biến đối với các chuyên gia và nhà nghiên cứu nhân sự. Thương hiệu
nhà tuyển dụng là khái niệm được phát biểu từ rất lâu vào những năm 1990.
Thuật ngữ “Thương hiệu nhà tuyển dụng” lần đầu tiên được khái niệm và định
nghĩa bởi Ambler và Barrow (1996) là “Tập hợp các hỗ trợ chức năng, kinh tế và tâm
lý đã cung cấp bằng việc làm, và được công nhận với công ty tuyển dụng” cho người
lao động của mình.
Thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn của tổ chức nhằm phân
biệt thương hiệu của mình với tư cách là một nhà tuyển dụng hấp dẫn với các đối thủ
cạnh tranh, mục đích là đảm bảo sự trung thành của các nhân viên hiện tại, thu hút
các nhân viên tài năng và các bên liên quan đến tổ chức (Ambler và Barrow, 1996).
Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm các giá trị sau:
-

Giá trị phát triển tương lai: Thương hiệu nhà tuyển dụng đánh giá mức độ hấp
dẫn của một nhà tuyển dụng, người chịu trách nhiệm cung cấp tình hình cơng
việc với các cơ hội đổi mới và sáng tạo.

-

Giá trị xã hội: Thương hiệu nhà tuyển dụng tính tốn mức độ hấp dẫn của một
tổ chức hoặc một công ty cung cấp tác phẩm môi trường với tinh thần đồng
đội tốt, thân thiện và quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp.


9

-

Giá trị kinh tế: Thương hiệu nhà tuyển dụng ước tính mức độ thu hút của một
nhà tuyển dụng cung cấp thù lao và lợi nhuận.

-

Giá trị phát triển: Là thuộc tính ước tính mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng
cung cấp sự phát triển nghề nghiệp.

-

Giá trị ứng dụng: Thương hiệu tuyển dụng xác định mức độ thu hút của một
doanh nghiệp mang lại cơ hội để rèn luyện và rèn luyện những gì đã học.
Vào năm 2017, giá trị mới của thương hiệu nhà tuyển dụng đã được xét thêm

vào danh sách bởi Dabirian và cộng sự, đó là:
-

Giá trị quản lý, nó nói rằng ảnh hưởng tốt hay xấu của người giám sát tại nơi
làm việc quyết định giữ chân nhân viên. Điều đó nhiều hơn là do thái độ của
các ban lãnh đạo công ty và hành vi của họ đối với người lao động mà từ đó
người lao động quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Người giám sát tốt và
xấu ảnh hưởng đến nhân viên rất nhiều.

-

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình: Là một thuộc tính xác định sự
cân bằng hợp lý giữa công việc của nhân viên và cuộc sống gia đình cho phép

họ làm việc hài hòa với tất cả chức danh của họ, nhân viên nên được xem xét
nhiều hơn không chỉ là nhân viên. Điều quan trọng là phải xem xét rằng họ có
một ghi nhận bên ngồi cơng việc. Một cách phù hợp cân bằng hài hịa giữa
cơng việc và đời sống xã hội khiến người lao đông làm việc năng suất và hiệu
quả hơn.

2.1.1.2. Vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Aaker (1991), thương hiệu lâu đời được xem là một phương tiện quan
trọng để phân biệt giữa sản phẩm và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tương
tự như vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở thành một cách tiếp cận mới để đạt
được lợi thế trong thế giới cạnh tranh. Ngoài ra, Thương hiệu tuyển dụng đề cập đến
quy trình nhận biết và tạo thơng điệp thương hiệu công ty bằng cách áp dụng các
nguyên tắc truyền thống của tiếp thị để đạt được vị thế là nhà tuyển dụng được lựa
chọn (Sutherland và cộng sự, 2002). Theo Barrow và Mosley (2005), nó khơng chỉ
được sử dụng để truyền thơng điệp về tính cách của một công ty với tư cách là doanh


10

nghiệp được lựa chọn, nhưng nó cũng đã được sử dụng để điều chỉnh các công cụ và
kỹ thuật thường được sử dụng.
Theo Schlager và cộng sự (2011), Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh về
doanh nghiệp dưới góc nhìn là “nơi làm việc” trong tâm trí của lao động. Thương
hiệu nhà tuyển dụng không phải doanh nghiệp tự quảng bá mà là hình ảnh tuyển dụng
của doanh nghiệp được cảm nhận bởi các nhân tài của doanh nghiệp muốn tìm kiếm
(bên trong và bên ngồi doanh nghiệp). Thương hiệu nhà tuyển dụng “khoẻ mạnh” là
thương hiệu nhà tuyển dụng được nhân viên doanh nghiệp và ứng viên tiền năng bên
ngồi nhìn nhận một cách tích cực.
Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh được xem như một môi trường làm việc thật
tuyệt trong suy nghĩ hiện tại của nhân viên doanh nghiệp và các người lao động bên

ngoài doanh nghiệp. Nghệ thuật và khoa học của các chiến lược xây dựng thương
hiệu tuyển dụng đó là liên quan đến thu hút, tương tác và duy trì các sáng kiến nhằm
mục đích nâng cao thương hiệu tuyển dụng của cơng ty (Minchington, 2010).
Kết quả của những nghiên cứu trước đây cũng cho thấy thương hiệu tuyển dụng
hỗ trợ trong việc đưa ra lời cam kết. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh và uy tín sẽ
làm tăng mức độ cam kết của doanh nghiệp khi người lao động xác định các giá trị
của doanh nghiệp của họ (Ind, 2003). Một thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín và lâu
bền khuyến khích người lao động nỗ lực hơn nữa, điều này mang lại giá trị lợi ích
cho doanh nghiệp. Do đó, một thương hiệu nhà tuyển dụng làm tăng các yếu tố như
sự hài lịng của nhân viên, sự gắn bó và năng suất hiệu quả (Xia và Yang 2010).
Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thức được rằng thông qua thực hành xây
dựng thương hiệu tuyển dụng, những tài năng tốt nhất trên thị trường có thể được thu
hút, giữ chân và thúc đẩy. Trước đó, các tổ chức thường thu hút tài năng bằng cách
đưa ra các chế độ và mức lương tốt, nhưng dần dần người ta nhận thấy rằng nó khơng
chỉ có mức lương tốt mới thu hút được nhân viên, nhưng các yếu tố khác cũng ảnh
hưởng đến việc nhân viên lựa chọn doanh nghiệp là nơi làm việc phát triển. Các công
ty quan tâm đến việc đầu tư xây dựng thương hiệu tuyển dụng vì nó nâng cao và


11

quảng bá thương hiệu hình ảnh của cơng ty với bên ngồi các bên liên quan (Backhaus
và Tikoo, 2004).
Qua đó, ta có 04 lý do mà doanh nghiệp cần đầu tư xây dựng thương hiệu tuyển
dụng ngay lúc này:
-

Thứ nhất: Giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, tối ưu hóa quá trình tuyển
dụng nhân lực. Trong tuyển dụng, khi quảng bá rộng rãi những giá trị, sứ mệnh
và mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp, sẽ giúp giảm thiểu số lượng ứng viên

không phù hợp ứng tuyển vào doanh nghiệp.

-

Thứ hai: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng chính là cơng ty đã định nghĩa và quãng
báo thành công được thương hiệu tuyển dụng của mình sẽ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm được nhiều chi phí cho cơng tác tuyển dụng. Ứng viên càng hiểu biết
về doanh nghiệp thì doanh nghiệp khơng cần phải tốn chi phí quảng cáo tuyển
dụng và doanh nghiệp cũng đỡ mất thời gian thực hiện công tác quảng cáo
đăng tin, sàn lọc ứng viên do đó cán bộ phụ trách nhân sự có nhiều thời gian
để thực hiện đánh giá những ứng viên tốt. Quan trọng hơn doanh nghiệp sẽ có
được lượng hồ sơ nhân tài ứng tuyển trong đó có nhiều hồ sơ ưng viên phù
hợp và đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp
bớt đi những rủi ro chi phí tuyển dụng nhân sự do quyết định lựa chọn ứng
viên quá nhanh.

-

Thứ ba: Giúp doanh nghiệp dễ dàng trong thu hút nhân tài. Thương hiệu càng
uy tín thì doanh nghiệp được nhiều ứng viên quan tâm tìm hiểu và biết đến
văn hóa doanh nghiệp. Do vậy những ứng viên phù hợp với mơi trường doanh
nghiệp sẽ tìm hiểu doanh nghiệp và tự ứng tuyển, đồng thời ứng viên cho họ
không phù hợp môi trường của doanh nghiệp họ sẽ không ứng tuyển mà tự
loại mình ra. Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp cịn truyền bá thơng
điệp đến các ứng viên rằng làm việc tại doanh nghiệp sẽ có những điều nỗi trội
hơn những doanh nghiệp khác.

-

Thứ tư: Giúp doanh nghiệp giữ chân đội ngũ nhân viên hiện tại. Theo khảo sát

CareerBuilder, 75% người lao động tìm hiểu về doanh nghiệp có nhu cầu tuyển


12

dụng trên website doanh nghiệp, các trang tuyển dụng trước khi quyết định
ứng tuyển vào doanh nghiệp, 39% ứng viên có thể chấp nhận chế độ lương
thưởng thấp hơn nếu như doanh nghiệp đó có mơi trường làm việc tốt và cơ
hội thăng tiến phát triển sự nghiệp rõ ràng.
2.1.1.3. Đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Brett Minchintong thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp là “hình ảnh
của một tổ chức như một nơi làm việc tuyệt vời trong tâm trí nhân viên và ứng viên
tiềm năng”. Theo khái niệm thương hiệu tuyển dụng (Anphabe, 2013) đã xây dựng
thành bộ tiêu chí để đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng. Bộ tiêu chuẩn được xây
dựng dựa trên tham khảo các nhóm tiêu chí hành động đang được áp dụng tại nhiều
cơng ty đa quốc gia điển hình để thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân tài. Sau khi
thực hiện nhiều phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia nhân sự hàng đầu thuộc
mạng lưới chuyên gia và đối tác chiến lược của Anphabe, Cơng ty cịn tổ chức khảo
sát nhiều nhóm nhân tài khác nhau để xác định các yếu tố mới mà người lao động
Việt Nam quan tâm khi chọn nơi làm việc. Bộ tiêu chí đo lường được thể hiện các
tiêu chí đo lường như sau:
Lương, thưởng, phúc
lợi
Danh tiếng công ty

Cơ hội phát triển

Chất lượng cơng việc
và cuộc sống

Văn hóa và giá trị

Đội ngũ lãnh đạo
Hình 2.1 Tiêu chí đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng
Nguồn: Anphabe (2013)