Tài liệu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Công Ty Esquel Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
------------------

NGUYỄN KIỀU NGA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ QUÝ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012


i

MỤC LỤC
MỤC LỤC

i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

iv

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

vi

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH

vii

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

viii

PHỤ LỤC

ix

LỜI CAM ĐOAN

x

LỜI CẢM ƠN

xi

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU

1

1.1

Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

1

1.2

Câu hỏi nghiên cứu

2

1.3

Mục tiêu nghiên cứu

2

1.4

Giới hạn phạm vi nghiên cứu

2

1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

2

1.5.1 Ý nghĩa khoa học

2

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

3

1.6

Cấu trúc luận văn

3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

4

2.1

4

Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên

2.1.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên

4

2.1.2 Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên

7

2.1.3 Thang đo lòng trung thành nhân viên theo lý thuyết mơ hình chọn mẫu

8

2.2

Vai trị lịng trung thành của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức9

2.3

Các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên

11

2.3.1 Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” của Seema
Mehta (2010) [16]
11


ii

2.3.2 Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” của Vũ Khắc Đạt (2009)
[5]
14
2.3.3 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên
Công ty Cổ phần beton 6” của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) [4]

2.4

16

Tóm tắt các biến chọn lọc và mối quan hệ giữa chúng với Lòng trung
thành
18

2.4.1 Bản chất công việc

19

2.4.2 Lương và phúc lợi

19

2.4.3 Môi trường tác nghiệp

19

2.4.4 Ghi nhận & khen thưởng

20

2.4.5 Đào tạo & phát triển

20

2.4.6 Lãnh đạo/ cấp trên

20

2.5

21

Mơ hình nghiên cứu & các giả thuyết

2.5.1 Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng

21

2.5.2 Mô hình nghiên cứu tổng quát

23

2.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu

24

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN ESQUEL VÀ ESQUEL VN

26

3.1

26

Giới thiệu về Tập đoàn Esquel và nhà máy tại Việt Nam

3.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Esquel

26

3.1.2 Giới thiệu về nhà máy Esquel Việt Nam (KCN Amata)

28

3.1.3 Quy mô sản xuất kinh doanh của nhà máy Esquel Việt Nam

29

3.2

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

29

3.3

Tình hình nhân sự tại Esquel Việt Nam trong 2 năm 2010 & 2011

30

3.3.1 Cơ cấu nhân sự

30

3.3.2 Tình hình thay đổi nhân sự (Turnover rate)

31

3.3.3 Nhận định sơ lược về nguyên nhân thay đổi nhân sự của nhân viên Esquel
Việt Nam năm 2010 & 2011& 5 tháng đầu năm 2012
32


iii

CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

37

4.1

37

Đối tượng nghiên cứu

4.1.1 Đối tượng nghiên cứu

37

4.1.2 Phương pháp chọn mẫu

37

4.2

37

Các phương pháp nghiên cứu và Thiết kế bản câu hỏi

4.2.1 Phương pháp nghiên cứu

37

4.2.2 Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát)

39

4.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo

41

4.3

43

Quy trình nghiên cứu

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

44

5.1

44

Xử lý dữ liệu khảo sát

5.1.1 Thống kê mơ tả mẫu

44

5.1.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả

46

5.1.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo

48

5.1.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

50

5.1.5 Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau EFA

55

5.2

56

Phân tích kết quả khảo sát

5.2.1 Phân tích ảnh hưởng của các biến thành phần đến lòng trung thành của nhân
viên
56

5.2.2 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của
nhân viên
64
5.3

Kết luận

67

5.3.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa

68

5.3.2 Kiến nghị

69

5.3.3 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO

72

Tài liệu tiếng Việt

72

Tài liệu tiếng Anh

73

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về

7

Lòng trung thành của nhân viên

7

Bảng 3-1: Bảng tóm tắt thơng tin của EAV

29

Bảng 3-2: Tỉ lệ thôi việc của nhân viên EAV

33

Bảng 3-3: Bảng số liệu lí do thơi việc của nhân viên EAV

34

Bảng 3-4: Bảng số liệu thống kê mức độ hài lòng của nhân viên thôi việc

35

Bảng 4-1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo

41

Bảng 5-2: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thang đo 49
Bảng 5-3: Ma trận xoay nhân tố

51

Bảng 5-4: Thang đo cho các biến độc lập sau khi hiệu chỉnh

53

Bảng 5-5: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

54

Bảng 5-6: Kết quả kiểm định Bartlett cho thang đo

54

Bảng 5-7: Thang đo lòng trung thành sau EFA

55

Bảng 5-8: Tóm tắt kiểm định lại độ tin cậy cho 2 thành phần có loại biến sau EFA56
Bảng 5-9: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố

57

Bảng 5-10: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter

59

Bảng 5-11: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai cho mơ hình hồi quy

60

Bảng 5-12: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mơ hình hồi quy

61

Bảng 5-13: Kiểm định F cho mơ hình hồi quy

62

Bảng 5-14: Kết quả phân tích hệ số hồi quy

63


v

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2-1: Mơ hình nghiên cứu của Seema Mehta (2010)

13

Hình 2-2: Mơ hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)

16

Hình 2-5: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lịng trung thành

24

Hình 3-1: Lợi nhuận kinh doanh theo chủng loại của Esquel năm 2011

27

Hình 3-2: Sản phẩm phân phối theo vùng của Esquel năm 2011

27

Hình 3-3: Lí do thơi việc của nhân viên EAV

35

Hình 3-4: Mức độ hài lịng của nhân viên thơi việc

36


vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3-1: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2010

31

Sơ đồ 3-2: Tỉ lệ thôi việc tại EAV năm 2011

32


vii

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 5-1:

58

Phương trình 5-2:

64


viii

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

&

và

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CN

Công nhân

EAV

Esquel Asia Vietnam Co., Ltd.

Cơng ty TNHH Esquel Asia Việt Nam

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GT

Giá trị

GTTB

Giá trị trung bình

KCN

Khu Cơng Nghiệp

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of
sampling adequacy)

NV
Sig

Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố
Nhân viên

Significance of Testing (p-value)

Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được
gọi là xác suất chống lại giả thuyết H0)

TC

Tổng cộng

TN

Thất nghiệp

VIF
YT

Variance Inflation Factor

Nhân tố phóng đại phương sai
Y tế


ix

PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: CÁC BẢN CÂU HỎI
PHỤ LỤC 02: BẢNG PHÂN TÍCH 6 YẾU TỐ TRONG NGHIÊN CỨU CỦA
SEEMA MEHTA
PHỤ LỤC 03: SƠ ĐỒ CÁC VĂN PHÒNG, NHÀ MÁY VÀ MẠNG LƯỚI CÁC
CHI NHÁNH CỦA TẬP ĐOÀN ESQUEL
PHỤ LỤC 04: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ESQUEL VIỆT NAM
(AMATA)
PHỤ LỤC 05: SƠ ĐỒ CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI ESQUEL
PHỤ LỤC 06 : LÍ DO THƠI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM
NĂM 2010
PHỤ LỤC 07: LÍ DO THÔI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ESQUEL VIỆT NAM
NĂM 2011]
PHỤ LỤC 08: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ
PHỤ LỤC 09: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP
PHỤ LỤC 12: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC
PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
SAU EFA
PHỤ LỤC 14: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MƠ HÌNH HỒI QUY
PHỤ LỤC 16: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

PHỤ LỤC 17: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ


x

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Q thầy cơ, kính thưa Q độc giả,
Tôi tên là Nguyễn Kiều Nga, là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản Trị Kinh
Doanh 4 Ngày 1– Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 770 1080 722).
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu
đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là
thông tin sơ cấp thu thập thông qua Phiếu khảo sát gửi đến những nhân viên đã và
đang làm việc tại Công ty Esquel Việt Nam.
Tôi cam đoan đề tài này khơng có sao chép từ các cơng trình nghiên cứu khoa học
nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012
Học viên

Nguyễn Kiều Nga


xi

LỜI CẢM ƠN
Sau một năm nỗ lực, tơi đã hồn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên Công ty Esquel Việt Nam”. Trong suốt q trình thực
hiện, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thơng tin nhiệt tình từ q thầy cơ,
bạn bè, người thân. Vì vậy, tơi xin được phép:

Kính gởi lời cảm ơn chân thành đến TS. Võ Thị Quý, cô giáo hướng dẫn
luận văn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Nhờ Cô động viên và
khích lệ cũng như chia sẻ những tài liệu hữu ích mà tơi đã tự tin dốc sức
hồn thành luận văn.
Cảm ơn những hướng dẫn tận tình của Thầy Đặng Hữu Phúc về việc áp dụng
đúng cách SPSS trong đề tài này.
Cảm ơn bạn Lê Huy Tùng, học viên K18 đã chia sẻ nhiều tài liệu bổ ích có
liên quan đến đề tài.
Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và
quản trị nhân sự mà các thầy cô đã truyền đạt cho tôi trong quá trình học cao
học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.
Cảm ơn các đồng nghiệp trong ngành nhân sự, đặc biệt trong bộ phận Nhân
sự Esquel đã nhiệt tình hỗ trợ, chia sẻ những kinh nghiệm nhân sự và tư vấn
giúp tôi trong việc xây dựng và điều chỉnh phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu
được hiệu quả và chính xác hơn.
Và cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho
tơi hồn thành luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012
Học viên

Nguyễn Kiều Nga


1

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1 sẽ trình bày lý do làm đề tài nghiên cứu này và sự cần thiết của đề
tài này đối với Ban giám đốc Công ty Esquel Việt Nam cũng như nêu bật
mục tiêu nghiên cứu cùng phạm vi và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.
1.1

Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm
trở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động dần dần thay thế cho chiến
lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực được xem như một
trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việc phát
triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “săn đầu người” cũng như khơng
cịn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên hay lòng
trung thành với doanh nghiệp trở nên “ngắn hạn”. Việc thuyên chuyển công
việc của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn. Điều này gây nhiều khó khăn
trong sự phát triển và thành cơng của doanh nghiệp.
Có khá nhiều nghiên cứu về mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ
chức. Tập đoàn Esquel luôn quan tâm đến lĩnh vực này do quy mô sản xuất
kinh doanh ngày càng mở rộng, nên càng cần thu hút và duy trì nhiều lao
động giỏi hoặc tiềm năng để đào tạo, sử dụng và phát triển. Tuy nhiên, tập
đồn gồm các nhà máy và văn phịng rải rác ở nhiều nước trên thế giới, đặc
biệt là Việt Nam vẫn phải đối mặt với nạn chảy máu chất xám và từ đó thiếu
hụt nhân lực trầm trọng, khơng kịp đáp ứng nhu cầu. Tổng văn phịng ở
Hồng Kơng cũng từng làm các cuộc khảo sát, nghiên cứu nội bộ liên quan
nhưng nhà máy ở Việt Nam thì hầu như chưa có nghiên cứu bài bản riêng
cho chính lao động Việt Nam đang làm việc tại đây. Vì vậy, đề tài “Các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt
Nam” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho
Ban giám đốc Esquel Việt Nam (EAV) có được cơng cụ đo lường mức độ


2

trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó tìm ra các biện pháp nâng

cao lịng trung thành của nhân viên, duy trì ổn định nguồn lực quý của doanh
nghiệp.
1.2

Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Esquel Việt
Nam?

1.3

Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm (1) đo lường lòng trung thành của nhân viên
Esquel Việt Nam và (2) xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đó đến lịng trung thành của nhân viên Esquel.
Kiến nghị các giải pháp nâng cao mức độ trung thành của nhân viên đối với
Esquel.

1.4

Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài chọn tất cả nhân viên (staff) đang làm việc tại nhà máy EAV (nhân
viên chính thức đã qua thời gian thử việc) đến thời điểm tháng 8/2012
(khoảng 200 mẫu), trong tổng số gần 230 nhân viên EAV và chỉ một số nhân
viên Esquel đã nghỉ việc trong vòng 1 năm trở lại đây (khoảng 10 mẫu),
trong tổng số nhân viên thơi việc là 100. Ngồi ra, những nhân viên đang
trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng tham gia nghiên cứu này.
Điều này không phản ánh hết những phản hồi của tất cả nhân viên Esquel.

1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa khoa học
Chỉ mới dừng lại ở việc vận dụng lý thuyết sẵn có để làm sáng tỏ đề tài
nghiên cứu, nên chưa có đóng góp gì về mặt lý thuyết.


3

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và
mức độ ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành của nhân viên Esquel
nhằm giúp cho lãnh đạo Esquel tìm ra các giải pháp nào cần tập trung nguồn
lực để điều chỉnh, hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp
nhằm nâng cao mức độ trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau đối
với Esquel. Đồng thời, nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo tìm ra những phương
thức kích thích, động viên nhân viên đúng cách, nhằm giữ chân nhân viên
giỏi cho Esquel.
1.6

Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm các chương sau:
Chương 1 (phần mở đầu) trình bày tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên
cứu, câu hỏi, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa cũng như cấu trúc của luận văn.
Chương 2 trình bày lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên, các quan
điểm về thang đo và chọn ra các biến cho mô hình nghiên cứu.
Chương 3 sơ nét về Tập đồn Esquel và Công ty Esquel Việt Nam
Chương 4 nêu lên đối tượng và phương pháp nghiên cứu đồng thời trình bày
quy trình thiết kế bản câu hỏi.
Chương 5 trình bày việc xử lý dữ liệu qua các phương pháp kiểm định và

phân tích, đồng thời, qua kết quả nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị, ý nghĩa
và hạn chế của đề tài.

TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này đã tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi, mục
tiêu nghiên cứu. Đồng thời, đề tài cũng nêu lên giới hạn phạm vi nghiên cứu
và ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như cấu trúc của luận văn.


4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
Sau khi nêu rõ sự cần thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu, mục đích của
chương 2 là giới thiệu các khái niệm về Lòng trung thành và lý thuyết làm
cơ sở xây dựng mơ hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định nghĩa
Lòng trung thành được chọn và thang đo cho nghiên cứu. Kế đến, vai trò
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và điểm qua các nghiên cứu
trước đây về Lòng trung thành của nhân viên cũng được đề cập đến. Và việc
phân tích tỉ lệ, lý do thơi việc và mức độ hài lịng của nhân việc được trình
bày trước khi đi đến Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.1

Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên

2.1.1 Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm lịng trung thành của nhân viên trong các
nghiên cứu liên quan. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của gắn
kết tổ chức hoặc trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập.
Nếu hiểu theo khái niệm trung thành là một thành phần của gắn kết tổ chức,
thì có rất nhiều định nghĩa ở nhiều góc độ khác nhau:

Theo O’Reilly (1986), sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở ba khía cạnh cơ bản
là ý thức về cam kết với công việc, niềm tin vào các giá trị của tổ chức và
lòng trung thành [21].
Còn Meyer và Allen (1990) thì chú trọng đến ba trạng thái tâm lý của nhân
viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên trung thành xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ (họ muốn làm vậy), cũng có thể vì những chuẩn mực đạo đức
mà họ theo đuổi (họ nên làm vậy), hoặc đơn giản vì họ khơng có cơ hội kiếm
được công việc tốt hơn (họ cần làm vậy) [11].
Trong khi đó, Mowday, Steers & Porter (1979) chú trọng cả về thái độ lẫn
hành vi của nhân viên. Theo Mowday, cam kết gắn bó với tổ chức được định
nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức


5

và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà
bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ hài lịng hơn
với cơng việc của họ, sẽ ít khi rời khỏi tổ chức [23]. Nghiên cứu của
Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ
ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến trung thành càng
cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn
[20]. Vậy, cam kết gắn bó với tổ chức chính là thái độ trung thành, niềm tin
của nhân viên với doanh nghiệp.
Ngoài ra, trung thành cũng có thể hiểu theo một khái niệm độc lập. Hầu hết
các định nghĩa đều đề cập trung thành với sự gắn kết duy trì “duy trì vai trị
là thành viên của tổ chức (Mayer, Davis & Schoorman, 1995; Angle &
Perry, 1981) [17]. Trong số các định nghĩa, định nghĩa của Mowday và các
cộng sự (1979) được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên
cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996) [13]. Mowday & các cộng sự,

(1979, tr.226) định nghĩa trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì
trạng thái là thành viên của tổ chức” [23].
Tuy nhiên, theo Seema Mehta & các cộng sự (2010), rất dễ nhầm lẫn trung
thành với “lâu dài”. Nhóm này đã đưa ra một vị dụ minh họa khá cụ thể và
dễ hiểu. Trong vòng vài năm, người này mỗi tuần đều đến ăn tại một nhà
hàng nọ. Đối với một số người, anh này dường như là một khách hàng trung
thành. Tuy nhiên, điều này khác xa những gì anh ta cảm nhận. Thức ăn quá
dở và anh ta sẵn sàng phàn nàn về nhà hàng này cho bất cứ ai muốn nghe và
anh ta chỉ quay trở lại nhà hàng này chỉ vì nó gần nhà và đóng cửa muộn. Và
hiển nhiên, chính cái ngày một nhà hàng khác khai trương gần đó lại là ngày
cuối cùng anh ta ăn ở đó. Điều này cho thấy, chúng ta cần nhìn nhận thật kỹ
bên trong vấn đề để xác định xem người này trung thành hay không. Và khái
niệm trung thành này cũng có thể áp dụng cho nhân viên đối với doanh
nghiệp [16].


6

Cũng theo Seema Mehta (2010), lịng trung thành chỉ có thể được mơ tả
đúng nhất khi nó được xem là một quá trình, nơi mà thái độ sẽ dẫn đến hành
vi (có thể chỉ là ý định hoặc hành động). Trong một, hai thập kỷ gần đây, đã
có nhiều thay đổi đáng kể. Trước kia, một khi nhân viên được tuyển dụng, họ
luôn tin đấy là công việc trọn đời, cịn người sử dụng lao động ln mong
chờ lịng trung thành vô hạn của nhân viên đối với tổ chức. Hình ảnh lịng
trung thành dần thay đổi cùng với tiến trình tồn cầu hóa khi nhân viên bắt
đầu phải đối mặt với việc tái cấu trúc, di dời hoặc thu hẹp tổ chức. Người sử
dụng lao động đã phá vỡ “quy luật bổn phận qua lại giữa đôi bên”, công việc
trọn đời và sự tận tâm hết lịng vì cơng việc khơng cịn được mong đợi nữa.
Con người có khuynh hướng tìm kiếm cơng việc có mức lương cao hơn và
mơi trường làm việc tốt hơn. Lịng trung thành và lịng tin cậy dường như trở

nên khó “cho đi và nhận lại” nơi cơng sở [16].
Do đó, gần đây xuất hiện khơng ít khái niệm về lịng trung thành khác với
những định nghĩa của các nghiên cứu đã trình bày ở phần đầu cho thấy một
nhân viên ở lại lâu dài với tổ chức chưa chắc đã trung thành và đồng nhất với
tổ chức. Theo Johnson (2005), ngày nay, “nhân viên trung thành với nghề
nghiệp của họ hơn là với chủ doanh nghiệp”. Hơn nữa, trong thị trường
“khát” lao động như hiện nay, nhân viên tự đưa ra các yêu cầu để họ có thể
trung thành với cơng ty. Khá nhiều nhân viên xem thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Nhiều người muốn làm việc ở nơi có cùng mục tiêu; nhiều
người khác mong muốn có cơ hội học hỏi và phát triển. Theo Jaerid Rossi,
kỹ sư khoáng sản của Canaan (trích trong Penelope Trunk (2007)), “Giống
như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước. Công việc
chỉ thực sự hấp dẫn khi được học hỏi không ngừng”. Ngược lại, “Các công
ty không muốn sự trung thành mù quáng. Hình thức trung thành tốt nhất là
khi cả cơng ty và nhân viên cùng có lợi”. Lịng trung thành của nhân viên là
khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc
cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ [25].


7

Theo Seema Mehta (2010), lịng trung thành ln có hai mặt: nội tại bên
trong và bên ngoài. Về cơ bản, lòng trung thành là sự gắn kết bằng cảm xúc.
Mặt bên trong của lịng trung thành là yếu tố tình cảm. Nó bao gồm cảm giác
quan tâm, đồng nhất và gắn kết. Yếu tố này phải luôn được nuôi dưỡng và
lơi cuốn. Phương diện bên ngồi của lịng trung thành là cách thức mà nó thể
hiện. Yếu tố này bao gồm những hành vi thể hiện yếu tố cảm xúc và là thành
phần dễ thay đổi nhất của lòng trung thành. Khái niệm về lòng trung thành
giờ đây đã khác xa những gì trong q khứ. Khơng cịn trung thành mù
quáng với tổ chức, nhân viên thể hiện sự trung thành của họ qua việc dấn

thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức [16].
Trong nghiên cứu này, để tránh việc hiểu khái niệm lịng trung thành ít nhiều
đã thay đổi (không chỉ là ở lại lâu dài với tổ chức), tác giả sẽ sử dụng định
nghĩa lòng trung thành của Seema Mehta (2010). Nghĩa là lòng trung thành
của nhân viên là sự yêu mến đối với tổ chức (gắn kết bằng cảm xúc) và được
thể hiện ra bên ngồi thơng qua thái độ (ở lại dấn thân vì tổ chức).
2.1.2 Các quan điểm về thành phần đo lường Lòng trung thành của nhân viên
Mỗi một khái niệm, từng tác giả lại đề cập đến các quan điểm về thành phần
của lòng trung thành. Ý nghĩa của thành phần đo lường Lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức được tóm tắt ở bảng sau:
Bảng 2-1: Tóm tắt các thành phần trong các nghiên cứu về Lòng trung thành
của nhân viên
Tác giả

Thành phần
Sự đồng nhất
(Identification)
Mowday,
Sự dấn thân
Porter, &
(Involvement)
Steer (1979)
Lòng trung thành
(Loyalty)
Meyer &
Gắn kết bằng cảm
Allen (1991) xúc (Affective)

Ý nghĩa của thành phần
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ

chức.
Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và ln tự nguyện nỗ
lực vì tổ chức
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là
thành viên của tổ chức.
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.


8

Gắn kết bằng hành vi
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.
(Continuance)
Gắn kết bằng thái độ
Nhân viên cảm thấy bị thơi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức.
(Normative)
Seema Mehta
(2010)

Tình cảm (Affective)

Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức

Thái độ (Normative)

Nhân viên ở lại, dấn thân, nỗ lực không ngừng cho tổ chức

Hầu hết các nghiên cứu trên đều đề cập đến thành phần “duy trì trạng thái là
thành viên của tổ chức” của lịng trung thành. Tuy nhiên, nếu thành phần này
được đặt cùng với các thành phần khác trong thang đo về mức độ gắn kết với

tổ chức thì ổn, nhưng nếu xét riêng thành phần này để đo lường mức độ lòng
trung thành thì chưa đủ. Một nhân viên dự định hoặc mong muốn ở lại lâu
dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với
tổ chức, chưa chắc anh ta yêu mến và tự hào là thành viên của tổ chức. Do
đó, tác giả sẽ dựa vào thang đo của Seema Mehta (2010) để làm nền tảng cho
luận văn này.
2.1.3 Thang đo lịng trung thành nhân viên theo lý thuyết mơ hình chọn mẫu
Theo quan điểm của Seema Mehta (2010), lòng trung thành của nhân viên
với tổ chức gồm 2 nhân tố sau:
2.1.3.1 Tình cảm:
Có nhiều tác giả định nghĩa lịng trung thành là sự gắn bó của người lao động
với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là
sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Porter và các cộng sự
(1979) định nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống
hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên
của tổ chức. Những người lao động ở lại với tổ chức vì họ mong muốn như
vậy [11].
2.1.3.2 Thái độ:
Nhân tố này là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh &


9

Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết trọn đời” xem việc ở lại với tổ
chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần quan tâm đến mức
tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu. Wiener (1982) định nghĩa đó là áp lực
thơi thúc về nghĩa vụ đạo đức để hành động vì mục tiêu và quyền lợi của tổ
chức và người lao động tin rằng điều đó là nên hành động như vậy. Gắn kết
bằng thái độ còn được xem như là cảm xúc về lòng trung thành với tổ chức
bắt nguồn từ những áp lực về chuẩn mực đạo đức. Người lao động nhận thấy

họ như bị thôi thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm
thấy mình chịu ơn về những gì tổ chức đã dành cho mình nên phải ở lại với
tổ chức [11].
Tham khảo thang đo đã hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993) với 18
biến. Trong đó, có 8 biến đề cập đến lòng trung thành. Tuy nhiên, để phù
hợp với điều kiện ở Việt Nam, bản câu hỏi trên, tác giả sau khi đã thảo luận
với một số người làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân sự và tham
khảo bản dịch sang tiếng Việt trong luận văn của tác giả Lê Huy Tùng
(2012) cùng với việc dựa sát vào định nghĩa Lòng trung thành của Seema
Mehta (2010), đã chỉnh sửa lại về từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa
thật sự phù hợp, dễ hiểu với đối tượng khảo sát tại công ty Esquel Việt Nam.
Bản câu hỏi hiệu chỉnh và bản câu hỏi bằng tiếng Việt của Lê Huy Tùng
(2012) và bản 6 câu hỏi được dùng trong luận văn này cho thang đo này cũng
được trình bày trong phần Phụ lục (Vui lịng xem phụ lục số 1.1, 1.2 & 1.3 )
[10]
2.2

Vai trò lòng trung thành của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức
Giá trị lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức là cực kỳ to lớn. Phần
lớn các doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng
mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức. Jasna Auner Antoncic và
Bostjan Antoncic (2011) cho rằng chất lượng của nhân viên, năng lực, lòng
trung thành và mức độ gắn kết tổ chức thật sự quan trọng trong việc đạt được


10

mục tiêu kinh doanh. Để phát huy lòng trung thành của nhân viên, thật cần
thiết để tạo cho nhân viên tìm thấy trong cơng việc họ đang làm sự thách
thức, niềm đam mê và cảm giác thành công. Nghiên cứu của Antoncic đề cập

ở trên đã tìm thấy mối quan hệ dương giữa lòng trung thành của nhân viên và
sự phát triển của tổ chức, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất [12].
Tập đoàn Esquel hàng năm vẫn cử đại diện trong Ban quản trị luân phiên đi
thăm các nhà máy thuộc tập đoàn, đồng thời gặp gỡ, trao đổi với các nhân
viên quản lý nòng cốt của nhà máy, đặc biệt với các quản lý mới gia nhập.
Esquel luôn quan trọng sự nhìn nhận của nhân viên mới đối với quy mơ và
đường hướng phát triển của tập đồn. Khi đó, nhân viên sẽ có niềm tin vững
chắc về tương lai phát triển sự nghiệp của họ tại Esquel và sẽ dự định ở lại
lâu dài với doanh nghiệp. Ngồi việc giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên,
lợi ích của việc giữ lại nhân viên kinh nghiệm, đáng tin cậy là vơ giá. Lợi ích
dễ thấy nhất là thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc và sự ổn định nhân
sự trong tổ chức. Nhân viên trung thành với tổ chức góp phần tạo nên hình
ảnh tốt đẹp của tổ chức trong mắt cộng đồng, cổ đông và cả các đối tác,
khách hàng (Meyer & Allen 1997, 3). Nhân viên trung thành ln có khuynh
hướng làm việc tốt hơn cả những gì cấp trên mong đợi và ln có tinh thần
làm việc hết khả năng. Điều này sẽ khiến nhân viên đạt năng suất làm việc
cao và mang về doanh thu cao cho tổ chức, … (Meyer & Allen 1997, 3;
Antoncic & Hisrich 2004). Ngoài ra, nhân viên ở lại làm việc lâu dài với
công ty, không chủ động tìm việc mới, từ chối những “săn đón” của các đối
thủ và ln giới thiệu cơng ty của mình là nơi làm việc lý tưởng giúp doanh
nghiệp tránh được các chi phí cho việc thay thế nhân viên.
Các chủ doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo do hiểu được tầm quan trọng của
lịng trung thành góp phần tạo nên sự thành công và phát triển bền vững của
doanh nghiệp nên họ luôn do dự khi tuyển nhân viên: “Tại sao tơi phải tuyển
một người rồi có ngày sẽ ra đi?”. Tuy nhiên, nếu ln suy nghĩ thế, chủ
doanh nghiệp khó mà tuyển dụng thành cơng vì thời đại ngày nay khơng cịn


11

chế độ tuyển dụng và làm việc suốt đời nữa. Và nếu khơng có sự dịch
chuyển lao động, thị trường lao động sẽ trở nên cứng nhắc, không linh động;
điều này làm cho hoạt động kinh tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra
những vấn đề xã hội nghiêm trọng, đe dọa sự phát triển của một đất nước.
Chúng ta chỉ nên mong muốn nhân viên trung thành ngay trong thời gian họ
đang làm việc cho doanh nghiệp (Wendy Phaneuf). Wendy cũng khuyên nhà
quản lý cấp tiến không nên đánh đồng trung thành với “sự vĩnh cữu” và cho
rằng một nhân viên làm việc với doanh nghiệp khoảng 20 tháng vẫn hồn
tồn có thể đóng góp nhiều hơn một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp đó
20 năm. Và điều này cần chính những nhà quản lý phải thay đổi cách nhìn
nhận. Do đó, để đối mặt với những thách thức gay gắt về nhân lực nòng cốt,
các doanh nghiệp trở nên chủ động hơn trong việc tìm hiểu, quản lý và tăng
cường lòng trung thành của nhân viên, đồng thời phát triển đội ngũ kế thừa
nhiệt huyết và tận tụy [22].
2.3

Các nghiên cứu trước đây về Lòng trung thành của nhân viên

2.3.1 Nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” của
Seema Mehta (2010) [16]
2.3.1.1 Giới thiệu
Seema Mehta (2010) đã thực hiện nghiên cứu về đề tài “Lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức”. Nghiên cứu đã tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của giáo viên và so sánh mức độ trung thành của giáo
viên chuyên nghiệp và không chuyên ở các trường học khác nhau trong
thành phố Gwalior thuộc miền trung Ấn Độ, đồng thời giúp nhà trường phát
triển các chiến lược nhằm tăng cường lòng trung thành của họ.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng khái niệm lòng trung thành là “sự
gắn kết bằng cảm xúc” (for internal dimension, “loyalty is, fundamentally, an
emotional attachment”) và thể hiện ra bên ngoài bằng thái độ (“The external

dimension has to do with the way loyalty manifests itself”, trang 98). Bản


12

câu hỏi khảo sát tự thiết kế riêng được sử dụng nhằm thu hút nhiều phản hồi
của người trả lời theo thang đo likert 5 điểm.
Đây là loại nghiên cứu khám phá, được tiến hành dựa trên 100 giáo viên
chuyên nghiệp và không chuyên của các trường thuộc vùng Gwalior. Ở đây
Seema Mehta sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện nhưng
có chủ ý).
2.3.1.2 Kết quả nghiên cứu của Seema Mehta
(a) Kiểm định tính ổn định của các thành phần
Tính ổn định của các thành phần trong bản câu hỏi được kiểm định thông
qua từng biến đối với tương quan biến tổng. Kết quả là toàn bộ 32 biến của 6
thành phần đều được chấp nhận do có giá trị tính tốn cao hơn giá trị chuẩn
(0.137)
(b) Đánh giá độ tin cậy của các thành phần
Phương pháp Cronbach’s Alpha được áp dụng để kiểm định độ tin cậy của
tất cả các biến trong bản câu hỏi. Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha
đạt 0.96.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần
1.0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có
nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể
sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới
đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008)). Do đó, kết quả nghiên cứu của Seema Mehta
(2010) cho thấy sự tồn tại của 6 thành phần (yếu tố) được đề cập trong
nghiên cứu là đáng tin cậy [9].
(c) Phân tích nhân tố

Trị số của 32 biến được sử dụng để phân tích các thành phần chính và áp
dụng phương án rút trích nhân tố sau khi xoay nhằm tìm ra những nhân tố


13

ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Tất cả các câu hỏi tập trung
vào 6 nhân tố sau 11 lần lặp lại.
6 thành phần (yếu tố) được đề cập trong nghiên cứu là Cơ hội phát triển nghề
nghiệp, Động viên, Sự gắn kết của nhân viên, Tính ổn định của công việc,
Lãnh đạo và Cam kết tổ chức. Tất cả đều có giá trị Eigen lớn hơn 1 nên đều
được giữ lại trong mơ hình phân tích [8], trong đó cơ hội phát triển nghề
nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất với phần trăm biến thiên là 45.683%. Bảng
phân tích 6 nhân tố chính với giá trị Eigen, phần trăm biến thiên, hệ số đóng
góp của 32 biến trong mơ hình phân tích được trình bày chi tiết trong phần
phụ lục số 2.

X1: Phát triển nghề nghiệp

X2: Động viên
X3: Sự gắn kết của nhân viên
X4: Tính ổn định trong cơng việc
X5: Lãnh đạo/ cấp trên

Y: Lịng trung thành

Biến phụ thuộc

X6: Cam kết tổ chức

Biến độc lập

Hình 2-1: Mơ hình nghiên cứu của Seema Mehta (2010)