Luận văn nâng cao chất lượng công chức tại sở nội vụ tỉnh hưng yên

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CƠNG CHỨC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HƯNG
YÊN
Khóa luận tốt
nghiệp ngành Người

: THS. TRƯƠNG
QUỐC VIỆT

hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC

: ĐỖ THỊ HOÀI THU
: 1405QLNB066
: 2014 - 2018
: ĐH QLNN 14B

HÀ NỘI - 2018

MỤC LỤC


1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Lào
1.1.1.1.............................................................................................
1.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh
Hưng Yên

36

1.2.1.
36
Công tác đánh giá, phân loại công chức
....................................................................................................
1.2.2.................................................................................................
1.2.3................................................................................................................
1.2.4. PHỤ LỤC


1.2.5. DANH MỤC BẢNG BIỂU
1.2.8. Nội dung

1.2.6. 1.2.7. Tên
STT 1.2.10.
bảng B 1.2.11.
1.2.9.
Bảng số liệu về số lượng và giới tính

1
ảng 2.1
công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên năm 2017
1.2.12.1.2.13.
B 1.2.14.
Bảng số liệu thể hiện độ tuổi của công
2
ảng 2.2.
chức Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên năm 2017


1.2.15.

DANH MỤC HÌNH MINH HỌA
1.2.18.
Nội dung

1.2.16.1.2.17.
T
STT
ên hình H 1.2.21.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ
1.2.19.1.2.20.
ình 2.1
tỉnh Hưng n
1
1.2.22.1.2.23.
H 1.2.24.
Biểu đồ thể hiện độ tuổi của cơng
2

ình 2.2
chức Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên Năm 2017
1.2.25.1.2.26.
H 1.2.27.
Biểu đồ thể hiện trình độ lý luận chính
3
ình 2.3
trị của cơng chức Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên năm
1.2.28.1.2.29.
4
ình 2.4

2017
H 1.2.30.

Biểu đồ thể hiện trình độ quản lý nhà

nước của cơng chức Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên năm

2017
1.2.31.1.2.32.
H 1.2.33.
Biểu đồ thể hiện trình độ tin học của
5
ình 2.5
cơng chức Sở
1.2.34.

Nội vụ tỉnh Hưng Yên năm 2017

1.2.35.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1.2.36.

Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã đề ra mục tiêu xây

dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. Điều này chứng tỏ
Đảng và Nhà nước ta rất coi trọng việc thu hút và phát triển nhân tài, đặc biệt
là đội ngũ cán bộ, công chức bởi đó là yếu tố quyết định chất lượng của bộ
máy nhà nước và là một trong những nội dung quan trọng của quốc gia.
1.2.37.

Trong những năm gần đây, đội ngũ cơng chức nói chung đã

thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đồn kết, tin tưởng vào sự
lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng
và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ,
năng động và sáng tạo trong công việc; được rèn luyện và thử thách trong đấu
tranh cách mạng, trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội. Tuy nhiên, cịn có một
bộ phận đội ngũ cơng chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong
tình hình mới hiện nay; thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, quản lý
kinh tế, kỹ năng tác nghiệp; số lượng công chức ngày càng tăng nhưng vẫn cịn
tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy đơng nhưng không đồng bộ giữa các tỉnh
với nhau, giữa ngành này với ngành khác. Thiếu cơng chức hành chính chun

ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều công chức khơng nghiêm túc
tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính chiến đấu kém, cịn có tình trạng nể nang,
né tránh, khơng dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu
có nhiều mặt chưa ngang tầm với địi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong
cách làm làm việc của đội ngũ cơng chức cịn yếu và chậm đổi mới. Những tồn
tại, hạn chế của đội ngũ công chức đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả
lãnh đạo của bộ máy hành chính Nhà nước, niềm tin của nhân dân đối với

7


Đảng suy giảm; đòi hỏi sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cơng chức nói
chung trong đó có đội ngũ công chức đang công tác tại Sở Nội vụ tỉnh Hưng
n nói riêng.
1.2.38.

Xuất phát từ lí do trên, em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất

lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho
Khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
1.2.39.

Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức được

nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều cơng trình khoa học, sách
chun ngành và các Hội thảo được tổ chức để nghiên cứu về vấn đề chất
lượng đội ngũcán bộ công chức. Qua khảo sát thực tế nguồn tài liệu, em đã tìm
hiểu và tổng kết được các xuất bản phẩm, đề tài, luận văn, bài viết, khóa luận,

báo cáo khoa học, tạp chí, sách, trang thơng tin điện tử ...có liên quan đến đề
tài. Có thể liệt kê một số cơng trình có liên quan như sau:
- Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả
Nguyễn Bắc Son. Bài viết của tác giả đã phân tích đánh giá đội ngũ cán
bộ, công chức Việt Nam thông qua việc phân tích nguyên nhân dẫn tới
những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước. Qua
đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức quản lý nhà nước, đáp ứng thời kỳ cơng nghiêp hố, hiện đại
hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
- Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
tỉnh Hải Dương ” của tác giả Nguyễn Kim Diện, Đại học Kinh tế Quốc
dân năm 2012 đã làm rõ và đưa ra những quan điểm, phương pháp tuyển
dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước tỉnh Hải
Dương.

8


1.2.40.

Ngồi ra cịn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học

hoặc nhiều cơng trình, luận án khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này.
1.2.41.

Như vậy, các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến

nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch

định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước ở nước ta. Từ các nghiên cứu trên
cho thấy:
- Hầu hết các cơng trình nghiên cứu về cơng chức hành chính nhà nước và
chất lượng cơng chức hành chính nhà nước thường nghiêng về cách tiếp
cận theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý
hành chính nhà nước; ít hoặc khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hướng
khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Do đó,bài khóa luận này sẽ nghiên
cứu, đánh giá chất lượng công chức và đưa ra các giải pháp dựa trên các
cơ sở nhất định.
- Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, cơng
chức, cơng chức hành chính và viên chức; thường tập trung phân tích
đánh giá về cơng chức nhà nước nói chung, ít đi sâu vào một nhóm cơng
chức hoăc cơng chức ở một cơ quan cụ thể. Bên cạnh đó, các cơng trình
vẫn thường thiên về mặt lý luận, chưa chú trọng nhiều đến việc phân
tích và đánh giá thực trạng một cách khách quan hoặc nếu có thì chủ yếu
chỉ phân tích thực trạng sử dụng và quản lý cơng chức nói chung chứ
chưa đi sâu vào phân tích vấn đề nâng cao chất lượng.
- Các cơng trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là
chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ
đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói
chung); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước. Đến nay, ở Hưng n chưa có một đề
tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính

9


nhà nước của Sở Nội vụ tỉnh. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng
cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước nhằm nâng cao

hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên nói
riêng và của Tỉnh nói chung.
3. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.42.

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về công chức

và thực trạng chất lượng công chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Hưng Yên, đề tài đề
xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
1.2.43.

Để thực hiện được mục đích trên, đề tài của em có các

nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hố, phân tích, khái qt các vấn đề lý luận về công chức và
chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên.
- Phân tích thực trạng chất lượng cơng chức của Sở Nội vụ tỉnh Hưng
Yên, chỉ ra ưu, nhược điểm và các vấn đề đặt ra cần giải quyết.
- Đưa ra các kết luận và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức
của Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hưng
Yên
- Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên.
- Thời gian nghiên cứu: Đề tài khảo sát chất lượng công chức Sở Nội vụ
năm 2016 - 2017.
6. Phương pháp nghiên cứu
1.2.44.

Phương pháp quan sát;

1.2.45.

Phương pháp ghi chép;

1.2.46.

Phương pháp tổng hợp, so sánh;

10


1.2.47.

Phương pháp phân tích tài liệu.

7. Kết cấu khóa luận
1.2.48.

Ngồi phần Mở đầu và phần Kết luận và các phụ lục, khóa

luận của em bao gồm 3 chương. Cụ thể:
1.2.49.
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức và nâng cao chất
lượng công chức
1.2.50.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại
Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên

1.2.51.
nhằm Hưng
nâng Yên
cao
Chương
chất
3:nay
lượng
Giải công
pháp chức
và đềtại
xuất
Sởkiến
Nội vụ
nghị
tỉnh
hiện

11


1.2.52.

PHẦN NỘI DUNG

1.2.53.
1.2.54.

Chương I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG
CÔNG CHỨC

1.1.
1.1.1.

Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm về công chức

1.2.55.

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến

ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm
việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc
gia, khái niệm công chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có
nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà
nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao
gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn
bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng do
Nhà nước tổ chức.
1.2.56.

Chẳng hạn, theo quan niệm ở Anh, Thái Lan, Singapore,..:

“Công chức là những người làm công tác chuyên mơn nghiệp vụ trong bộ máy
hành chính của các bộ thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy
làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo
chức năng quản lý của bộ thì khơng phải là cơng chức và cũng theo quan niệm

về cơng chức như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền
địa phương cũng khơng phải là cơng chức”.
1.2.57.

Cịn ở Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri^ thì: “Cơng

chức khơng chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ
quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà cịn bao gồm cả
những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành
chính thuộc chính quyền của các địa phương”.


1.2.58.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hiểu như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”( Điều 4, Luật Cơng chức, viên chức
2008).
1.2.59.

Ngồi ra, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 của Chính phủ cịn quy định: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan,
tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Theo đó, cơng chức bao gồm:
- Cơng chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Cơng chức trong Văn phịng Chủ tịch nước, Văn phịng Quốc hội, Kiểm
tốn Nhà nước; cơng chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức
khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;
- Cơng chức trong Hệ thống Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân;
- Công chức làm việc trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân;


- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.60.

Như vậy, công chức dù được hiểu theo cách nào, có phạm

vi giới hạn ra sao thì giữa họ đều có những đặc điểm, vai trò nhất định. Họ đều
là những người sẵn sàng cống hiến cơng sức của mình cho Đảng và Nhà nước
nhằm phát huy hiệu quả trong thực thi nền công vụ.
1.1.2.

Khái niệm về chất lượng và chất lượng công chức

1.2.61.

Chất lượng là một khái niệm quá quen thuộc với loài người

ngay từ những thời cổ đại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây
nhiều tranh cãi.
1.2.62.

Theo Tổ chức Quốc tế về Tiệu chuẩn hóa ISO, trong dự

thảo DIS 9000:2000, đã đưa ra định nghĩa sau:
1.2.63.

“Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một

sản phẩm, hệ thống hay qúa trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và
các bên có liên quan".
1.2.64.

Chất lượng của công chức phụ thuộc vào chất lượng của

từng thành viên và nó biểu hiện mối quan hệ phối hợp, tương trợ giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc giữa họ. Mục đích của việc đánh giá chất lượng cơng
chức là làm cơ sở để tiến hành các hoạt động như luân chuyển, bổ nhiệm, đào
tạo, bồi dưỡng, hay khen thưởng kỷ luật...Như vậy, cần hết sức chú trọng đến
công tác này trong hoạt động của cơ quan nhà nước.
1.2.65.

Chất lượng của cơng chức là một phạm trù khó định lượng

bởi vậy đánh giá chất lượng cơng chức là một điều hồn tồn khơng đơn giản.
Hoạt động đánh giá con người vừa mang tính khoa học vừa địi hỏi tính nghệ
tht; bởi vậy đánh giá cơng chức địi hỏi tính tồn diện và phải xem xét giưới
nhiều khía cạnh khác nhau. Cần phải có những tiêu chí đánh giá được lượng
hóa phù hợp, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học có như vậy thì đánh
giá mới thực sự mang lại kết quả.
1.2.66.

Chất lượng cơng chức cịn được phản ánh qua hệ thống các


tiêu chí: trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ tin học, trình độ
quản lý nhà nước..Ngồi các tiêu chí cứng đó ra thì cịn có tiêu chí vè q trình
hoạt động của cơng chức đó là mức độ đảm nhận và hồn thành cơng việc.
Chất lượng cơng chức còn bao gồm cả yếu tố sức khỏe, kinh nghiệm giải quyết
công việc và phẩm chất đạo đức...
1.2.67.

Hoạt động có hiệu quả, hiệu lực hay khơng của cơ quan

hành chính Nhà nước phụ thuộc vào chất lượng của cơng chức. Nói đến chất
lượng của cơng chức là nói đến những phẩm chất và năng lực của người cơng
chức. Có thể hiểu: Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất giá trị
về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được
phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
cơ quan hành chính nhà nước.
1.2.
1.2.1.

Đặc điểm, vai trị của cơng chức cấp Sở

Đặc điểm của cơng chức cấp Sở

1.2.68.

Căn cứ vào Điều 6, Khoản b, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP

ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là cơng chức thì cơng
chức cấp Sở được hiểu là “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp
phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân
Theo đó, cơng chức cấp Sở có thể là Giám đốc, các Phó Giám đốc Sở; Chánh
Văn phịng và các Phó Chánh văn phịng; Chánh Thanh tra và các Phó Chánh
thanh tra; các Trưởng và Phó phịng, ban, chi cục thuộc và trực thuộc các Sở và
công chức đang công tác tại các Sở.
1.2.69.

Đặc điểm chung của công chức cấp Sở là họ đều đang công

tác tại các Sở, ban ngành thuộc và trực thuộc UBND Tỉnh; đều là những người
được trang bị những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần
thiết trong thực thi cơng vụ. Ngồi ra, cơng chức cấp Sở cịn là những người có


vai trò tham mưu giúp UBND Tỉnh và các Bộ nhằm giải quyết những công
việc thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
1.2.70.

Cụ thể:

- Đối với Giám đốc và các Phó giám đốc, họ đều là những người đứng
đầu Sở. Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân,
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt
động của Sở và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được
giao. Cịn Phó giám đốc là người giúp Giám đốc Sở chỉ đạo một số mặt
công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về
nhiệm vụ được phân công. Khi Giám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc
được Giám đốc ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Sở.
- Đối với Chánh Văn phịng và các Phó Chánh văn phịng; Chánh Thanh
tra và các Phó Chánh thanh tra; các Trưởng và Phó phịng, ban, chi cục
thuộc và trực thuộc các Sở thì đặc điểm chung của những công chức này
là họ đều là những người phụ trách chung các nhiệm vụ của Văn phòng
Sở, Ban Thanh Tra và các Phòng, Ban, Chi cục thuộc và trực thuộc Sở,
chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về các nhiệm vụ
công tác thuộc chun mơn của mình.
- Đối với các cơng chức đang công tác tại Sở, họ phải được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và công tác tại một vị trí nhất
định thuộc phạm vi cơng việc của mình.
1.2.2.

Vai trị của cơng chức cấp Sở

1.2.71.

Cơng chức cấp Sở là lực lượng giúp Ban Lãnh đạo Sở

hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của
Tỉnh và là lực lượng trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương, đuờng
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
1.2.72.

Cụ thể:

- Đối với Giám đốc và các Phó giám đốc, họ là những nhân tố có vai trị


quyết định trong công việc định hướng hoạt động của Sở, thay mặt Đảng
và Nhà nước trực tiếp lãnh đạo, điều hành hoạt động thực thi công vụ.
- Đối với Chánh Văn phịng và các Phó Chánh văn phịng; Chánh Thanh
tra và các Phó Chánh thanh tra; các Trưởng và Phó phịng, ban, chi cục
thuộc và trực thuộc các Sở thì họ là những người trực tiếp tham mưu
giúp Lãnh đạo Sở. Những quyết định, công văn liên quan đến hoạt động
nội bộ của cơ quan đều do những công chức này phụ trách tham mưu
cho Ban Lãnh đạo. Bên cạnh đó, họ cịn có vai trị quan trọng trong việc
quản lý nguồn nhân lực công tác tại cơ quan.
- Đối với các công chức đang công tác tại Sở, họ đóng vai trị là lực lượng
lao động xã hội có chất lượng cao, tinh túy. Trong thực thi cơng vụ, công
chức là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân, tổ chức và vận động
nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc
sống. Là người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách
áp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư.
1.3.

Các tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng

chức.
1.3.1.

Mục đích đánh giá công chức cấp Sở

1.2.73.

Theo bài viết của TS. Lại Đức Vượng - Phó Chánh văn

phịng Bộ Nội vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, hoạt động đánh giá
cơng chức cấp Sở có mục đích như sau: “Đánh giá là một khâu quan trọng, căn
bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ cơng chức, được tiến hành
thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối
với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thơng tin cho
công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử
dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đánh giá đúng,
chính xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề


bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá
CBCC sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc
thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự
hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao”.
1.3.2.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức cấp sở

1.3.2.1.
1.2.74.

Các tiêu chí cơ bản
Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức là tập hợp các điều

kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh
giá chất lượng cơng chức trên thực tế. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công
chức được quy định tại Điều 18 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
và Điều 56 của Luật Cán bộ công chức năm 2008. Cụ thể như sau:
1.2.75.

“- Theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ:

1.2.76.

Trình độ chun mơn nghiệp vụ là một trong những yêu

cầu nhằm đáp ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công
vụ của công chức. Cơng tác quản lý nhà nước địi hỏi mỗi cơng chức phải có
trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhất định phù hợp với yêu cầu công tác. Do
vậy, mỗi cơ quan, đơn vị phải bố trí, phân cơng cơng chức đảm trách cơng vụ
theo trình độ chun mơn được đào tạo theo từng lĩnh vực, từng loại công việc
nhất định. Sự yếu, thiếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ làm chất lượng, hiệu quả
thực thi công vụ của công chức giảm sút, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của
cả cơ quan. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức cơ bản đã được đào
tạo trong quá trình học tập tại các trường đại học, cao đẳng. Tuy nhiên, yêu cầu
công tác ngày càng cao và thực tiễn luôn biến đổi địi hỏi cơng chức phải
thường xun nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực
cơng tác.
1.2.77.

- Tiêu chí về tuổi và thâm niên cơng tác của công chức:

1.2.78.

Đánh giá chất lượng công chức thông qua thâm niên lao

động được xác định qua số lao động tham gia hồn thành một cơng việc có
thời gian dài.
1.2.79.

Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì một người cơng chức thì

phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam.
- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học:
1.2.80.

Trong bối cảnh Quốc tế hóa mạnh mẽ hiện nay, ngoại ngữ

và tin học là công cụ rất quan trọng trong sử dụng các tiến bộ khoa học, công
nghệ vào trong công việc hàng ngày và góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác
quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Muốn vậy, mỗi cá nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận
và xử lý thông tin và quyết định. Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ
công chức là đội ngũ nhân lực mà yêu cầu tác nghiệp, thực thi cơng vụ địi hỏi
cao về nhiều mặt.
- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước và ngạch cơng
chức: Lý luận chính trị là yêu cầu quan trọng của mỗi công chức. Cơng
chức cần phải có nhận thức qn triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Có lý luận chính trị vững
vàng, cơng chức sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn
đấu cho sự nghiệp chung. Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu
cầu đặt ra đối với đội ngũ cơng chức là vừa phải vừa có trình độ lý luận

vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn
từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất,
khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài tốn
do thực tiễn đặt ra”[3, tr.15]
1.3.2.2.

Một số tiêu chí khác

- Phẩm chất đạo đức
1.2.81.

Luật cán bộ công chức năm 2008 có quy định: “ Cán bộ


cơng chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt
động công vụ” Như vậy yêu cầu về phẩm chất đao đức đối với người công
chức Việt nam đã được luật hóa. Phẩm chất đao đức là một trong những tiêu
chí được đề cao đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà nền kinh tế đang
trong quá trình chuyển đổi, hội nhập và mở cửa đã và đang là mục tiêu của
chúng ta. Môi trường làm việc của cơng chức có khá nhiều cám dỗ nếu như
người cơng chức khơng có phẩm chất đạo đức tốt thì sẽ rất dễ bị sa vào các tệ
nạn như: tham nhũng, hối lộ...
- Sức khỏe:
1.2.82.

Sức khỏe là một trong những tiêu chí quan trong đánh giá

chất lượng của đội ngũ cơng chức. Đó là sự phát triển hài hòa của con người cả
về vật chất lẫn tinh thần. Có sức khỏe con người có thể làm được những việc
tay chân, đông thời khỏe về tinh thân sẽ giúp người công chức biến tư duy

thành hành động thực tiễn. Có sức khỏe tốt người cơng chức có khả năng hồn
thành cơng việc và nâng cao năng suất lao động hơn.
1.2.83.

Khi lấy tiêu chí sức khỏe để đánh giá chất lượng cơng chức

thì cần phải lưu ý rằng, đối với mỗi loại cơng việc khác nhau thì cần có những
u cầu riêng vì vậy xây dựng tiêu chí phản ánh tình trạng sức khỏe thì cần
phải dựa vào bản mơ tả cơng việc, tiêu chí này cần phải đánh giá một cách
thường xuyên.
- Kỹ năng thực hành:
1.2.84.

Kỹ năng thực hành là tiêu chí thể hiện tính chun nghiệp

của cơng chức khi thực thi cơng vụ. Muốn hồn thành tốt cơng việc của mình
cơng chức cần phải trang bị những kỹ năng cần thiết. Đối với mỗi loại công
việc khác nhau cần những kỹ năng riêng, tựu chung lại có thể đưa ra những kỹ
năng cơ bản là: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng truyền đạt, làm việc nhóm, kỹ năng
lĩnh hội vấn đề.
1.2.85.

Đối với công chức làm việc trong cơ quan nhà nước ở trung


ương thì kỹ năng phân tích, tổng hợp và tư duy chiến lược là rất cần thiết.
Công chức cấp bộ cần phải có cái nhìn tổng quan và lâu dài. Điều này giúp cho
họ có thể đưa ra các chiến lược, kế hoạch , quy hoạch và dự án phát triển kinh
tế xã hội. Các kỹ năng này có thể được đào tạo tại các khóa học hay là tự bản
thân cơng chức rèn luyện mà có được.

1.2.86.

- Kinh nghiệm giải quyết cơng việc:

1.2.87.

Kinh nghiệm là những gì mà cơng chức đã tích lũy được

trong q trình cơng tác của mình. Chính kinh nghiệm này giúp cho hiệu quả
cơng việc tốt hơn, cơng việc được giải quyết nhanh chóng hơn đồng thời góp
phần hình thành năng lực thực tiễn của cơng chức.
1.2.88.

Ở một vài vị trí cơng tác thì địi hởi cơng chức cần phải có

một vài kinh nghiệm nhất định mới có thể hồn thành tốt cơng việc được. Kinh
nghiệm phụ thuộc vào thời gian cơng tác hay chính là thâm niên làm việc của
công chức, thế nhưng không hẳn là thời gian công tác tỷ lệ thuận với kinh
nghiệm giải quyết công việc. Kinh nghiệm công tác của cơng chức cịn phụ
thuộc vào khả năng nhận thức, ghi nhớ và nhạy bén của công chức.[5, tr.17]
1.3.3.

Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức cấp

Sở
1.2.89.

Thứ nhất, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp Sở.

1.2.90.

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những yếu tố quan trọng

ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp Sở hiện nay. Trong những năm gần
đây, đội ngũ công chức cấp Sở tuy được cử đi tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ chuyên môn nhưng các kiến thức họ thu nhận được khơng
đầy đủ, hệ thống vì chủ yếu là chỉ qua các lớp bồi dưỡng ngắn ngày và cũng
chưa được quan tâm đúng mức. Những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực quản lý
nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý quản lý hành chính
cịn yếu. Điều này gây hạn chế rất lớn đến chất lượng công tác của đội ngũ
công chức cấp Sở. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho đội ngũ công


chức cấp Sở chưa đáp ứng được với yêu cầu của công cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước.
1.2.91.

Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng hiện nay vẫn còn

nhiều bất cập. Số lượng các lớp bồi dưỡng về kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp
trong thực thi công vụ; kỹ năng lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ văn phòng; văn
hóa, đạo đức cơng vụ; kiến thức về phịng chống tham nhũng ... cịn q ít so
với nhu cầu học tập của cán bộ, công chức, viên chức; một số cơ quan chưa
thực sự chủ động trong việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi
đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn nặng về lý luận chính trị và trùng
lặp, chưa đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý nhà
nước.
1.2.92.

Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp Sở

là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách. Nếu khơng đào tạo thì khơng thể có
đội ngũ cơng chức cấp Sở đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới,
CNH, HĐH đất nước.
1.2.93.

Thứ hai, chế độ đãi ngộ và vị thế của người công chức cấp

1.2.94.

Đây là một yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng của đội

Sở
ngũ công chức cấp Sở. Quy định về chế độ đãi ngộ cho cơng chức cịn hạn chế,
đa số những người có thực lực giỏi đều thốt ly làm việc ở các vùng kinh tế
lớn dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám làm tỉnh thiếu hụt công chức chất
lượng cao, các chuyên gia đầu ngành hầu như không có.
1.2.95.

Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và vị thế quá thấp của công

chức cấp Sở làm cho họ không an tâm trong cơng tác, khơng có lịng nhiệt tình
đối với cơng việc mà mình được giao, khơng có chí tiến thủ. Đồng thời, địa
bàn cấp Sở khơng có sức hút đối với những người có năng lực, có trình độ học
vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công
tác tại địa phương. Chính vì vậy, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ và vị thế


cho người cơng chức góp phần tạo động lực trong thực thi công vụ.
1.2.96.

Thứ ba, công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp

1.2.97.

Kiểm tra, giám sát là một trong những nhiệm vụ được Đảng

sở.
và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Kiểm tra,
giám sát cơng chức giúp Nhà nước có thể phát hiện và ngăn chặn những hành
vi vi phạm pháp luật, gây ảnh hưởng đến uy tín và hiệu quả thực hiện công vụ
của
1.2.98.

Nhà nước.

1.2.99.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công chức cấp Sở

mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để
xây dựng chiến lược và qui hoạch đối với cán bộ, cơng chức; kịp thời khen
thưởng những thành tích, tiến bộ tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính
quyền. Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, công
chức, thay thế những cán bộ, cơng chức yếu kém, tăng cường cán bộ, cơng
chức có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ,
hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.
1.2.100.

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp sở

tại một số địa phương trên cả nước
1.4.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh

Lào Cai
1.2.101.

Nâng cao chất lượng công chức là một trong những nội

dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước. Việc xây dựng, phát
triển đội ngũ công chức không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu, hạn chế những bức
xúc của nguồn nhân lực nhà nước, mà cịn là nhân tố có tính quyết định trong
việc thực hiện nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước.
1.2.102.

Tại tỉnh Lào Cai, căn cứ Luật Cán bộ công chức, Nghị định

số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử


dụng và quản lý công chức và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày
30/12/2010của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng
ngạch công chức, Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai đã chú trọng công tác nâng
cao chất lượng cho đội ngũ công chức đang công tác trên địa bàn Tỉnh bằng
việc đổi mới công tác tuyển dụng cơng chức. Theo đó, Ủy ban nhân dân Tỉnh
đã ban hành Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 Quy định về
tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai và căn cứ vào vị trí việc làm
chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu,

vị trí việc làm cần tuyển, gửi Sở Nội vụ tổng hợp, trình UBND tỉnh phê duyệt
kế hoạch. Sau khi kế hoạch tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển
được UBND tỉnh phê duyệt, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc
công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Căn cứ nguyên tắc và cách tính
điểm trong theo Thơng tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo
kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định. Căn cứ
kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển
dụng công chức theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm.
1.2.103.

Kết quả tuyển dụng qua các năm cho thấy tỉ lệ người trúng

tuyển vào cơng chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời thực hiện
chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người có cơng, người tài vào
trong bộ máy nhà nước... nhằm giải quyết sắpxếp bố trí việc làm đối với người
trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình
độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, cơng tác
tuyểndụng cũng cho thấy cịn một số hạn chế, bất cập, đặc biệt là việc xây
dựng đề thi và tổ chức chấm thi chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tính khoa
học và phân loại thí sinh chưa cao.
1.2.104.

Trong năm 2016 - 2017, Sở Nội vụ đã tham mưu cho

UBND tỉnh tổ chức thành công kỳ thi tuyển cơng chức với nhiều đổi mới trong
quy trình thực hiện. Kỳ thi đã khắc phục được một số hạn chế của các kỳ tuyển


dụng trước; trong đó đặc biệt là khâu ra đề và tổ chức chấm thi. Theo đó, cơng
tác ra đề, chấm thi được thực hiện bởi một đơn vị độc lập, có kinh nghiệm

trong việc tổ chức thi tuyển, đáp ứng được khả năng xây dựng được bộ đề thi
khoa học, có tính phân loại thí sinh cao; cơng tác xây dựng đề thi bảo mật,
khoa học, thể hiện tính chuyên nghiệp cao. Kết quả đã tuyển dụng được 105
công chức trúng tuyển trên tổng số 295 thí sinh tham gia dự thi vào 116 chỉ
tiêu cần tuyển dụng.
1.4.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh

Quảng Ngãi
1.2.105.

Khác với Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụ tỉnh Quảng

Ngãi lại chú trọng việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức cấp Sở
thông qua cải cách chế độ công vụ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
1.2.106.

Sở Nội vụ phối hợp với các sở, ban, ngành, địa phương tập

trung hoàn thành tốt các nhiệm vụ trọng tâm về công tác tổ chức bộ máy; công
tác tinh giản biên chế, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức, viên chức; công tác
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức dần được đi vào thực chất, đề
cao trách nhiệm của người đứng đầu; tiếp tục thực hiện tốt chính sách thu hút,
khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học
chính quy đến cơng tác, làm việc tại tỉnh; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức được triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch phê duyệt
và đáp ứng yêu cầu đề ra. Công tác tham mưu và giải quyết khiếu nại, tố cáo
theo thẩm quyền liên quan đến cán bộ, công chức, viên chức thực hiện đúng

quy định pháp luật.
1.2.107.

Kết quả là, trong năm 2017 vừa qua, Sở Nội vụ tỉnh Quảng

Ngãi đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác này. Cụ thể, công chức, viên
chức và người lao động thuộc Sở đã thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ chính
trị được giao. Cơng tác tổ chức bộ máy, cán bộ, cơng chức và chính quyền các