Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng công ty cổ phần MOG

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN Lực
TẠI VĂN PHỊNG CƠNG TY CỔ
PHẦN MOG VIỆT NAM
: THS. ĐỒN THỊ HỒNG ANH
Khóa luận

: NGUYỄN THU HƯƠNG

tốt nghiệp

: 1605QTVB027

ngành :

: 2016-2020

QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG Người
hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa


: 1605QTVB

Lớp

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại văn phịng
Cơng ty Cổ phần MOG” là đề tài nghiên cứu
của riêng em. Các nội dung và kết quả
nghiên cứu trong đề tài này là trung thực.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về
đề tài của mình.
Hà Nội, ngày 08 tháng 5 năm 2020

Sinh viên

Nguyễn Thu Hương

HÀ NỘI - 2020


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG”, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
các thầy giáo, cơ giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt quá trình học tập
và rèn luyện tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu
sắc tới ThS. Đồn Thị Hồng Anh - giảng viên hướng dẫn em thực hiện hiện đề
tài này.
Em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các cơ, chú, anh, chị trong
phịng Hành chính - Tổng hợp Công ty Cổ phần MOG đã tạo điều kiện giúp đỡ
em để hoàn thành đề tài của mình.

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng đề tài khơng tránh khỏi những thiếu sót.
Em kính mong Qúy thầy cơ, những người quan tâm đến đề tài có những ý kiến
đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên

Nguyễn Thu Hương


LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
••

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................


TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................
PHỤ LỤC .........................................................................................................


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên
bảng,
biểu
Bảng 2.1

Nội dung

Tran
g

Thống kê tình hình lao động của Công ty Cổ phần
MOG năm 2019

30

Bảng 2.2

Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty
giai đoạn 2017-2019

31

Bảng 2.3

Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính tai cơng ty
giai đoạn 2017-2019

32

Bảng 2.4

Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính tai cơng ty
giai đoạn 2017-2019

33

Bảng 2.5

Cơ cấu độ tuổi và giới tính của đội ngũ nhân sự văn
phịng giai đoạn 2017-2019

34

Bảng 2.6

Tình hình sức khỏe của NNL trong văn phịng năm
2019

Bảng 2.7

Tình hình sức khỏe của NNL văn phịng qua đợt kiểm
tra sức khỏe định kỳ năm 2019

36

Bảng 2.8

Trình độ chun mơn của nguồn nhân sự văn phòng
giai đoạn 2017-2019

38

Bảng 2.9

Kết quả đánh giá năng lực của nguồn nhân sự văn

phòng năm 2019

Bảng 2.10

Thái độ khi làm việc của NNL tại văn phịng năm
2019

Bảng 2.11

Kết quả thực hiện cơng việc của NNL văn phịng giai
đoạn 2017-2019

45

Bảng 2.12

Quy trình tuyển dụng NNL văn phòng

47

Bảng 2.13

Thưởng các ngày lễ của văn phòng

57

36

40

42


Bảng 2.14

Tình hình kỷ luật tại văn phịng giai đoạn 2017-2019

6
0

Biểu đồ
2.1
Biểu đồ
2.2
Biểu đồ
2.3

Cơ cấu trình độ chun mơn của đội ngũ nhân sự văn
phòng giao đoạn 2017-2019
Cơ cấu mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ nhân
sự văn phòng giai đoạn 2017-2019
Số lượng nhân sự văn phòng được đào tạo giai đoạn
2015-2019

3
8
4
6
5
3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

BLĐ

Ban Lãnh đạo

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTT

Bảo hiểm thân thể

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBNV

Cán bộ nhân viên

ĐBHT

Đảm bảo hạ tầng

GD-ĐT

Giáo dục - Đào tạo

HC-TH

Hành chính - Tổng hợp

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

QLTS

Quản lý tài sản

QLTN

Quản lý tòa nhà


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của
một quốc gia nói chung, đặc biệt trong mỗi tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai

trị là một tài sản quý giá, là yếu tố cốt lõi nhất cho sự tồn tại, phát triển của
mỗi tổ chức. Xây dựng đội ngũ CBNV có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực,
tính chuyên nghiệp cao, tận tâm là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên
hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước nói
chung và của mỗi tổ chức nói riêng.
Được biết đến là nghề của những người năng động và chuyên nghiệp,
hiện nay, văn phòng đã trở thành một trong những bộ phận quan trọng của các
cơ quan, tổ chức.Văn phòng khơng chỉ là mắt xích quan trọng mà cịn là yếu tố
then chốt quyết định tới hiệu quả ra quyết định của nhà lãnh đạo. Để thực hiện
tốt công tác văn phòng, mỗi tổ chức cần xây dựng được đội ngũ nhân sự văn
phịng năng động, sáng tạo, trình độ chun mơn cao và lịng nhiệt huyết.
Với ý nghĩa quan trọng đó, em hi vọng những đóng góp của đề tài sẽ
góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên văn phịng Cơng
ty Cổ phần MOG, từ đó họ có những đề xuất tham mưu đúng đắn giúp cho ban
lãnh đạo đưa ra được các quyết định chính xác hiệu quả, những giải pháp sẽ là
cơ sở, nguồn tài liệu để lãnh đạo có thể tham khảo và vận dụng vào thực tế.
Tuy nhiên qua quá trình khảo sát, em nhận thấy chất lượng nguồn nhân
lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG cịn bộc lộ những mặt hạn chế cần
khắc phục kịp thời nên em chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG” góp phần hoàn thiện và nâng cao hơn
nữa chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng của cơ quan.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nâng cao và phát triển nguồn nhân
9


lực tuy nhiên những đề tài đó đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung
khác nhau trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến
Giáo trình "“Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2006), Nxb
Thống kê; Giáo trình ““Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn

Ngọc Quân (2004), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân,...
Khi thực hiện các đề tài về nâng cao và phát triển nguồn nhân lực, các
tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lí luận về chất lượng nguồn
nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong
khi đó, thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa có sản
phẩm nào phân tích một cách kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt để.
Liên quan đến nghiên cứu nguồn nhân lực có các đề tài vĩ mơ như:
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng Công nghiệp
hóa - Hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kỳ cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa; thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa hiện
đại hóa.
Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá
những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp đó.
Bài báo: “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”,
PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác
giả đã chỉ ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm:
nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học,
gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội,
trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao
10


động, mở rộng hợp tác quốc tế.
Tạp chí: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của

Cách mạng Cơng nghiệp 4.0”, TS. Võ Văn Lợi, Tạp chí Tài chính, 2019. Tác
giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay còn sự hạn chế về
chất lượng. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra những thách thức trong vấn đề đào
tạo, phát triển NNL từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng Cơng nghiệp 4.0.
Bên cạnh đó, cũng có những đề tài vi mơ như:
Luận văn Thạc sĩ: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc
Nhà nước Thái Nguyên'', Nguyễn Ngọc Quang, Trường Đại học Thái Nguyên,
2014. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên cả
về số lượng, cơ cấu, chất lượng. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra những ưu
điểm cũng như hạn chế về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn
chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL toàn diện.
Luận văn Thạc sĩ: „„Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
dược phẩm Yên Bái”, Phạm Thị My Nga, Trường Đại học Lao động - Xã Hội,
2015. Tác giả chỉ rõ thực trạng chất lượng NNL về số lượng và chất lượng, chỉ
rõ thực trạng các hoạt động phát triển NNL của công ty. Từ những ưu điểm,
hạn chế của NNL đã đưa các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của
cơng ty.
Như vậy, đã có một số cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp và cơ quan nhưng chưa có đề tài vi mô nào
nghiên cứu chuyên sâu về: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn
phịng Cơng ty Cổ phần MOG”. Vì vậy, trong đề tài của mình, em sẽ phát triển
và đi sâu vào khía cạnh phân tích thực trạng chất lượng NNL tại văn phịng
cơng ty từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL văn phòng.
3. Mục tiêu nghiên cứu và Nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
11


Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực.
+ Phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại văn
phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
+ Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại văn phòng Công ty Cổ phần MOG.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Chất lượng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng
ty Cổ phần MOG.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Phịng Hành chính-Tổng
hợp Cơng ty Cổ phần MOG.
+ Thời gian: Từ năm 2017đến năm 2019.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG vẫn
còn tồn tại hạn chế và bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chưa cao.
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn phịng của cơng ty trong
thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định, tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ
những hạn chế cần được khắc phục. Nếu thực hiện các giải pháp như nâng cao
nhận thức về cơng tác văn phịng; nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng, đào
tạo phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện các chính sách về nhân lực văn
phịng thì sẽ nâng cao được chất lượng NNL tại văn phịng cơng ty.
6. Phương pháp nghiên cứu
12


Căn cứ vào tình hình thực tế của cơng ty dựa trên cơ sở những công
việc, những nhiệm vụ cụ thể đã được quan sát, từ đó thu thập, phân tích, tổng

hợp. Q trình nghiên cứu đề tài được thực hiện thông qua các phương pháp
sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu, hệ thống tài liệu, phân tích,
so sánh, tổng hợp, nghiên cứu về cơ sở lý thuyết và các tài liệu liên quan
đến đề tài để nghiên cứu những vấn đề chung về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Để có những đánh giá khách
quan về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại văn phịng cơng ty, em
sử dụng phiếu khảo sát để thu thập thông tin.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn các CBNV
Phịng Hành chính - Tổng hợp về các vấn đề trong hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng.
- Phương pháp thống kê, xử lý số liệu: Từ những thơng tin thu thập được
qua q trình khảo sát và phỏng vấn, em tiến hành thống kê và xử lý
thơng tin.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp:
Ngoài những tài liệu được cung cấp từ cơ quan cịn có các tài liệu thứ
cấp khác được em thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng
Internet. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm
tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong ngành và NNL
văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
Tuy cịn nhiều khó khăn về cả trình độ, thời gian và nguồn lực trong
nghiên cứu và phân tích, nhưng hy vọng các kết quả đạt được sẽ phần nào làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, với hy vọng kết quả nghiên cứu tạo ra
một cách nhìn mới trong việc sử dụng các tiêu chí đã xây dựng trong mơ hình
làm thước đo chất lượng NNL cho một ngành văn phòng của đất nước.
13


7. Bố cục của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, đề tài triển
khai 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng
ty Cổ phần MOG
Chương
3. Cơng
Giải ty
pháp
văn
phòng
Cổnâng
phầncao
MOGchất lượng nguồn nhân lực tại

14


NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN Lực
1.1.

Các khái niệm

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao động. Sức lực đó của con người gồm có thể lực và trí lực. [4;Tr.55]

- Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác ...
- Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách . của từng người.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ
chức đó.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
„„Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới
(2000): “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước.” [13;Tr.3]
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:


“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội, biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.” [6;Tr.12]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng Công
nghiệp hóa - Hiện đại hóa”. [7;Tr.269]
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
“nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến

lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những người ngồi độ tuổi lao động có tham gia
lao động hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn
bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được
gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng,
sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này có thể định nghĩa:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ
các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng
lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động


sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Với các cách tiếp cận khác nhau đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về chất
lượng nguồn nhân lực.
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): „„Chất lượng nguồn nhân lực là sự
lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng
khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo
nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng
cao chất lượng cuộc sống.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá

qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ.” [11;Tr.168]
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như
sau: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình
độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất.” [6;Tr.36]
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của ngươi lao động”.
Như vậy dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực và
trong phạm vi khn khổ của bài khóa luận có thể hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được
biểu hiện thông qua 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó thể lực là nền
tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng
nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc (tâm lực) là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.


1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kĩ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tăng giá trị con người, cả giá trị vật
chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, ta có thể
khẳng định rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực

làm việc, kĩ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm
việc tại tổ chức.
Từ những luận điểm trình bày trên có thể hiểu rằng: nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu
cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đã có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến chất lượng NNL nói chung
và NNL trong các cơ quan, tổ chức nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay các tác giả đều
chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL. Vì vậy, ln có
những tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau về các tiêu chí đánh giá chất lượng
NNL. Do đó, hiện nay chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hệ thống cụ thể các tiêu chí
đánh giá chất lượng NNL nói chung cũng như chất lượng NNL trong cơ quan, tổ
chức nói riêng.
Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của PGS.TS. Phùng Rân, năng lực
hoạt động của NNL thuộc về chun mơn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng
thơng qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ


dàng. Cịn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá
và điều chỉnh do có nhiều quan điểm khác nhau về đạo đức. Một người làm việc tại
cơng sở rất chu tồn, hồn thiện mọi vấn đề về cơng việc và giao tiếp. Tuy nhiên, về
gia đình và khu vực sinh sống, người đó khơng giao tiếp với ai, gia trưởng và áp đặt
mọi việc với người trong gia đình, mọi người trong gia đình phải tn thủ mọi
ngun tắc người đó đưa ra. Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cười
nói vui vẻ, hạnh phúc. Vậy có thể nói người đó có đạo đức hay khơng? Vì thế, quan
niệm về đạo đức khác nhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng

khác nhau nên không phải lúc nào cũng dễ dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về
chất lượng NNL.
Tác giả Paul Hersey của trường phái tâm lý học quản lý sử dụng các tiêu chí
đánh giá chất lượng NNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên
nghiệp, ý thức kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sự trung thành thể hiện qua thâm
niên trong tổ chức. Theo P.Hersey đó là sự sẵn sàng trong tiếp nhận và hồn thành
cơng việc của NNL trong thực hiện công việc của họ.
Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập tới chất lượng NNL được đánh giá thơng
qua trình độ NNL được đào tạo như các loại bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, thâm
niên trong công việc ... mà khơng có một tài liệu nào chỉ ra chất lượng NNL được
đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào.
Sau khi tham khảo các tài liệu về chất lượng NNL, em xin mạnh dạn đưa ra
mô hình này với hi vọng đưa ra một hệ thống các tiêu chí để đánh giá khi nói về chất
lượng NNL ngành văn phịng - một ngành khơng thể thiếu trong các cơ quan tổ chức
nhà nước cũng như trong doanh nghiệp. Hệ thống này gồm ba nhóm tiêu chí lớn là
thể lực, trí lực và tâm lực của NNL. Hệ thống tiêu chí này cần được xem xét trên góc
độ quy mơ và cơ cấu NNL đối với mỗi tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong văn
phịng trong các cơ quan, tổ chức Việt Nam.
1.2.1. Thể lực
Yếu tố thể lực được đánh giá qua trạng thái sức khỏe của NNL. Theo Tổ chức


Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh
thần và xã hội chứ khơng phải chỉ là khơng có bệnh tật hay tàn phế” [22;Tr.1]. Theo
đó:
Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự
dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện
khắc nghiệt của môi trường.

Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/08/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế về
tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ thì phân sức khỏe thành
5 loại:
- Loại I : Rất khoẻ
- Loại II : Khoẻ
- Loại III : Trung bình
- Loại IV : Yếu
- Loại V : Rất yếu
Ngồi bảng phân loại sức khỏe theo thể chất, tiêu chuẩn để phân loại sức khỏe
của người lao động được đánh giá qua mức độ của các nhóm bệnh tật như: Nhóm
bệnh về mắt; Nhóm tai, mũi họng; Nhóm răng, hàm, mặt; nhóm tâm thần, thần kinh;
Nhóm tuần hồn; Nhóm hơ hấp; Nhóm tiêu hóa; Hệ vận động; Da liễu...
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui
tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,
dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống
khơng lành mạnh.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu khi đánh giá chất
lượng NNL bởi khơng có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải
vật chất cho xã hội.


1.2.2. Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghề
nghiệp, kỹ năng nghề, kỹ năng mềm. Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà
NNL có được chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun
ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc; đó là các cấp bậc học Trung cấp, Cao
đẳng, Đại học và trên Đại học. Đây là sự trang bị về kiến thức chun mơn cho NNL.
Bất kỳ một vị trí nào trong văn phịng đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với
trình độ chun mơn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chun mơn là khơng

thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được
thơng qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong
cuộc sống xã hội mà NNL tiếp thu được. Nguồn nhân lực không chỉ sử dụng kiến
thức chuyên mơn mà trong q trình thực hiện cơng việc, họ cần dùng nhiều loại kiến
thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào thực hiện công việc thành kiến thức của
NNL.
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có
thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc
của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có
kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này được gọi là khả năng của NNL.
Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng
giải quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay cịn gọi là
điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể được đào tạo
như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng được
nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kỹ năng mềm: thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ năng quản lý
thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới...Kỹ năng mềm khác
với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp
và chứng chỉ chuyên môn .


1.2.3. Tâm lực
Tâm lực của NNL được đánh giá qua thái độ, hành vi, trách nhiệm của người
lao động. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là
tiêu chí khơng thể khơng nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL. Một người lao động
dù có chun mơn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi khơng tốt, thái độ làm
việc khơng tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó khơng thể được đánh giá cao.
Tùy vào điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ

thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các
tiêu chí thường được sử dụng như:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp;
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động;
- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên cơng tác, trình
độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).
1.2.4.

Kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để
đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của
người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các
quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
mình như:
+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao
động;
+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động
có thành tích cao trong cơng việc;
+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ
năng cần thiết để thực hiện cơng việc;
+ Thơng qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao,


phúc lợi, thăng tiến,... để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các
thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện
công việc của người lao động.
1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
• Hoạt động tuyển dụng

Mỗi tổ chức muốn sở hữu một đội ngũ CBNV đảm bảo cả về lượng và chất
thì trước tiên phải kiểm sốt tốt khâu đầu vào của NNL, đó là làm tốt công tác tuyển
dụng nhân lực. Đây là một khâu quan trọng, thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng
là một trong những biện pháp nâng cao chất lượng NNL của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn NL:
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn.
Nguồn ứng viên bao gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn
được các ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.
•

Hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực:
Là q trình sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí phù hợp nhằm khai thác và

phát huy tối đa năng lực của nhân lực để đạt hiệu quả cao trong cơng việc.
Sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng
cao chất lượng NNL. Việc bố trí đúng người, đúng việc giúp người lao động vận
dụng kiến thức, trình độ chun mơn, kinh nghiệm của mình một cách tồn diện,
hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản
thân.
•

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực:

Là q trình cung cấp các kiến thức và hồn thiện các kĩ năng, rèn luyện
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện cơng việc. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những
yếu tố quan trọng nhất góp phần nâng cao chất lượng NNL.
Thơng qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chun
mơn, kĩ năng cịn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đào tạo giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các nghiệp vụ của mình, xử lý tốt
các tình huống phát sinh trong cơng việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động
tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Từ đó, chất lượng cơng
việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, cũng vì đó mà chất lượng NNL được nâng
cao.
Có các hình thức đào tạo như:
+ Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc
+ Đào tạo trong khi làm việc
+ Đào tạo cho cơng việc tương lai
•

Thù lao lao động:
Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng

suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, tổ chức có thể sử dụng các địn bẩy kích
thích vật chất và tinh thần. Sử dụng các biện pháp này đem lại hiệu quả không nhỏ,
chúng tác động đến người lao động, tạo động lực kích thích người lao động làm việc
có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, đồng thời tạo động lực để người lao động
phát triển bản thân, nâng cao năng lực của mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn
cho tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm thù lao vật chất và thù lao tinh thần:
- Thù lao vật chất bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương và phúc lợi.

- Thù lao tinh thần bao gồm: cơ hội thăng tiến, tạo môi trường làm việc thuận
lợi, tạo bầu khơng khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể và quan tâm lao động


thường xun.
•

Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Khi người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc

biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh
đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ
chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động
cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời,
việc khen thưởng này cịn có tác dụng tích cực đối với những thành viên khác trong
tổ chức, khuyến khích họ hồn thiện sự thực hiện cơng việc hơn, năng suất lao động
cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý,
phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao
động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo
đức xã hội. Theo Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao
động, không được trái pháp luật lao động và pháp luật khác và phải được thể hiện
bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Như vậy, một tổ chức có Nội
quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có
liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và
vừa răn đe họ phải tiến hành cơng việc theo đúng u cầu, chỉ dẫn.
• Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong q trình lao động, dù ở mơi trường và điều kiện lao đông nào đều

tiềm ẩn những yếu tố nguy hiểm, có thể gây hại. Vì thế chăm sóc và bảo vệ sức khỏe
cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động
là nhiệm vụ thiết yếu để tăng năng suất lao động.
Để nâng cao CLNNL thông qua biện pháp bảo hộ lao động, các tổ chức có
thể:
+ Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao