nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở công ty cổ phần xnk công nghiệp tàu thuỷ bạch đằng

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI
CHÍNH Ở CÔNG TY CP XNK CÔNG NGHIỆP
TÀU THUỶ BẠCH ĐẰNG
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật có từ lâu đời, có nguồn gốc từ các nền văn minh
lâu đời của nhân loại. Trải qua quá trình phát triển của xã hội loài người quản trị nhân lực
đã ngày càng phát triển và được phổ biến rộng rãi, và cuối cùng đã trở thành một khoa
học độc lập.
Trong xã hội hiện nay, quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng được
coi trọng. Tuyển dụng được người phù hợp với công việc đã khó nhưng để giữ chân họ là
việc còn khó hơn. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải thực hiện một chế độ đãi
ngộ thật tốt. Đãi ngộ đối với người lao động không chỉ bằng lương mà còn phải quan tâm
đến cả đời sống tinh thần của người lao động. Bởi người lao động trong doanh nghiệp
không chỉ có động lực duy nhất làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không
thể thoả mãn bằng vật chất như niềm say mê, hứng thú với công việc, nhu cầu được tôn
trọng và được đối xử công bằng …
Một doanh nghiệp có điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ và trả công cho người lao
động hậu hĩnh nhưng không quan tâm gì đến đời sống tâm tư tình cảm của người lao
động, bắt họ làm việc quá sức trong một môi trường gò bó, ngột ngạt thì sớm muộn gì họ
cũng sẽ rời bỏ công ty đó mà thôi. Vì vậy để có thể tạo ra động cơ thúc đẩy người lao
động làm việc, để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của họ thì doanh nghiệp
cần phải có những chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường
làm việc.
Như vậy, đãi ngộ phi tài chính là một công việc vô cùng quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Song thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam
đã chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, chính vì vậy đãi ngộ phi tài
chính ở nhiều doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức hoặc có thể thực hiện nhưng
chưa thực sự có hiệu quả, chưa có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm
việc của người lao động.

Tại Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng cũng vậy, việc xây
dựng và thực hiện một chế độ đãi ngộ phi tài chính phù hợp là vấn đề không thể thiếu
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
1
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
được. Nhưng qua điều tra sơ bộ cho thấy việc thực hiện chế độ đãi ngộ phi tài chính đối
với nhân viên tại công ty còn rất nhiều hạn chế và thiếu sót. Chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng thậm chí việc thực hiện nó
còn chưa được sát thực và chưa được chú trọng. Các chính sách về đãi ngộ phi tài chính
chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan. Vì thế mà doanh nghiệp chưa thực sự kích
thích được động lực làm việc và khai thác một cách hiệu quả được năng lực làm việc của
nhân viên trong công ty. Chính điều đó đã làm cho không khí làm việc tại công ty còn
trầm và chưa mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt nhất cho công ty.
Qua đó ta có thể nhận thấy việc nâng cao chất lượng của đãi ngộ phi tài chính tại
Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng là vô cùng cần thiết. Thực hiện
tốt được điều này chính là việc công ty đã kéo người lao động lại gần và làm cho họ ngày
càng gắn bó hơn với doanh nghiệp và thúc đẩy họ làm việc, chỉ khi đó công ty mới có thể
thoát khỏi những khó khăn, vướng mắc và tìm thấy những thành công đưa doanh nghiệp
phát triển.
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính đối với các
doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay và đặc biệt là thực trạng công tác này tại Công ty
cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Chính vì
vậy trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng
em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty cổ phần
XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.3. CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của luận văn này là phải dựa trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu có liên
quan đến đãi ngộ phi tài chính để có thể hiểu và nắm chắc được rõ một số vấn đề lý
thuyết cơ bản từ đó làm nền tảng để tiếp tục đi phân tích thực trạng hoạt động sản xuất

kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quản lý và đặc biệt là phân tích và đánh giá chất lượng của
hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc tại Công ty
cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng, qua đó có thể đưa ra được một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động này hơn nữa. Dưới đây là một số mục tiêu
cụ thể:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở
cho việc phân tích thực trạng.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
2
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Đánh giá thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp
tàu thuỷ Bạch Đằng từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại, cần giải quyết
và nguyên nhân của công tác này tại công ty.
- Đưa ra các đề xuất, một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài
chính của Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Khi nghiên cứu một đề tài nào đó chúng ta nên giới hạn chúng trong những phạm
vi nhất định để có thể đi chuyên sâu và làm cho việc nghiên cứu có hiệu quả. Đề tài luận
văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi sau:
- Về không gian: Công ty cổ phần XNK Công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng.
- Về thời gian: Đề tài tập trung thu thập, xử lý và phân tích số liệu, tình hình của
công ty trong ba năm 2007, 2008, 2009.
- Về nội dung: Công tác đãi ngộ phi tài chính với hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ
thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu với lời cảm cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ, danh mục các từ viết tắt và phụ lục luận văn bao bồm 4 chương sau:
CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài
chính ở Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp tàu thuỷ Bạch Đằng.
CHƯƠNG 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong

doanh nghiệp.
CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
ở Công ty Cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng.
CHƯƠNG 4: Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài
chính ở Công ty cổ phần XNK Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng.
CHƯƠNG 2
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
3
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN
2.1.1. Quản trị nhân lực
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “ đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những
người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người để rồi xây dựng đội
ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền
tảng của công tác quản trị nhân lực.
“ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp ”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một
cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài
chính …
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.Và các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực.

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng của
quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động và thực tiễn.
2.1.2. Đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ
quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau:
“Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
4
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể,
đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính:
“ Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, trợ cấp, cổ phần ”…
“ Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh
thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui
trong công việc, sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,
được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp …”
2.1.3. Khái niệm về công việc và môi trường làm việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, “ công việc được hiểu là những hoạt
động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ
và trách nhiệm của người lao động )”. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý

nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việc được thực hiện
bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ
ẩm, ánh sáng hoặc thời tiết. Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng và mềm. Môi
trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện
vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa
người - người trong doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để
giải quyết vấn đề gắn bó với nhau.
2.2.MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.1. Một số tư tưởng liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
2.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow - một nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu của con người phù
hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu
cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
5
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Nhu cầu bậc
cao
Nhu cầu bậc
thấp
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lí
Hình 2.1. Các cấp độ nhu cầu của con người.
Qua việc nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow ta có thể áp dụng vào thực tế trong
một doanh nghiệp để đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính hợp lý hơn.
- Nhu cầu sinh lí được đáp ứng qua việc trả lương tốt, công bằng, cung cấp các

bữa ăn trưa, ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi như tiền thưởng, tổ
chức tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến …
- Để đáp ứng nhu cầu an toàn cần bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên.
- Để đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc
theo nhóm, có cơ hội mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải
trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất với các cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và
phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
thế mạnh cá nhân, phát triển và tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
2.2.1.2. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của Phương Tây đã có
những bước phát triển vượt bậc. Một trong những nguyên nhân của sự thành công đó là
sự cải tiến về phương thức quản trị trong đó có lĩnh vực quản trị nhân lực. Douglas Mc
Gregor là một nhà nghiên cứu đã tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng
trong các xí nghiệp của Phương Tây. Ông chia các lý thuyết này thành hai trường phái
với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y.
a, Học thuyết X
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
6
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Học thuyết X đưa ra giả thiết về bản tính con người như sau: Lười biếng là bản tính
của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám
gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự
coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là
chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã
tâm đánh lừa…
Cụ thể, học thuyết X được khái quát qua 3 điểm: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm

tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở
các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người; (2) Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ,
kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức; (3) Dùng biện pháp
thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của
người lao động đối với tổ chức.
Có thể nói, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” của học thuyết X có tác
dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thoả mãn những nhu
cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
b, Học thuyết Y
Khác với nhận thức của học thuyết X trong việc giả thiết về bản tính con người, giả
thiết của học thuyết Y về bản tính con người là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm
sinh của con người nói chung. Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp
duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Khi con người bỏ sức ra
để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà
việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà
là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng…
Xuất phát từ nhận thức về con người như vậy, học thuyết Y đã đi đến đề xuất một
số phương thức quản trị nhân lực như: (1) Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; (2) Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người
lao động phải có tác dụng mang lại “ thu hoạch nội tại”; (3) Áp dụng những phương thức
hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức; (4) Khuyến
khích tập thể nhân viên tự điều khiển công việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân
viên tự đánh giá thành tích của họ; (5) Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn
nhau.
c. Học thuyết Z
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
7
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Học thuyết lưỡng phân ( X, Y) bị một giáo sư quản trị học gốc Nhật là W.Ouchi
phản bác. Ông cho rằng trong thực tế không có người nào hoàn toàn thuộc về con người

X hoặc Y một cách tự nhiên. Điều mà ông cho là bản chất thì chỉ có thể gọi là thái độ lao
động của con người và thái độ đó tùy thuộc vào cách thức họ được đối xử như thế nào
trong thực tế. Quan điểm về đãi ngộ phi tài chính trong việc kích thích và nâng cao năng
suất lao động của nhân viên là phải làm cho họ quan tâm và gắn bó với doanh nghiệp.
Chỉ khi đó doanh nghiệp mới tạo ra được sức mạnh đi đến thành công.
2.2.2. Vai trò của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Trước kia người lao động làm việc với mục đích “ăn no, mặc ấm” nhưng cùng với
sự phát triển của xã hội hiện đại giờ đây người ta cần “ăn ngon, mặc đẹp” với những đòi
hỏi về tinh thần cao hơn. Một công việc phù hợp và một môi trường làm việc tốt chắc
chắn hiệu quả của nó sẽ cao hơn khi làm việc với một công việc nhàm chán và không yêu
thích. Hiện tượng “stress” xuất hiện ngày càng nhiều trong xã hội hiện đại. Hiện tượng
này gây ra sự ức chế làm giảm năng xuất lao động. Lúc này một môi trường làm việc
thân thiện, đoàn kết, chia sẻ của đồng nghiệp, đặc biết là sự quan tâm của cấp trên sẽ có
hiệu quả vô cùng to lớn thúc đẩy người lao động làm việc.
Như vậy đãi ngộ phi tài chính là một công cụ có những vai trò quan trọng như:
- Đãi ngộ phi tài chính là điều kiện cần để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của người
lao động thì việc đãi ngộ phi tài chính là một trong những biện pháp để khai thác động cơ
cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
- Đãi ngộ phi tài chính có vai trò tạo nên sự hài lòng, gắn bó và kích thích người lao
động làm việc. Là sợi chỉ kết nối giữa nhà quản trị và nhân viên qua đó chiêu mộ và giữ
chân người tài.
- Đãi ngộ phi tài chính góp phần duy trì ổn định nguồn lực của doanh nghiệp, giúp
cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.
- Ngoài ra hoạt động này còn tạo ra được một môi trường văn hóa - nhân văn trong
doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, do vậy giúp cho tinh thần doanh
nghiệp được củng cố và phát triển.
2.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH
NĂM TRƯỚC

Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
8
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Thứ nhất, đề tài “ Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
TNHH Nhà nước một thành viên Cơ khí Hà Nội”- Tác giả Đồng Thị Hiền - K38A6. Bài
viết đã nêu được nội dung cơ bản về đãi ngộ phi tài chính. Mỗi nội dung phần thực trạng
đều có kèm sơ đồ trích dẫn thể hiện số liệu điều tra về nội dung nghiên cứu. Sau đó đã
đưa ra một số giải pháp giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, bài viết chưa nêu các nhân tố ảnh
hưởng tới hoạt động này ở doanh nghiệp. Nội dung chính trong phần thực trạng phân
định không rõ ràng và thiếu nhiều: Thu nhập có tương xứng với công sức người lao động
bỏ ra, cơ hội thăng tiến, thử thách trong công việc, bầu không khí làm việc. Các đánh giá
về đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp quá sơ sài, chung chung, chưa nêu rõ được
thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của doanh nghiệp.
Thứ hai, đề tài “ Cải thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty Dệt kim Thăng
Long”- Tác giả Hàm Duy Long - K39A2. Luận văn đã hệ thống được phần lý thuyết cơ
bản về vấn đề đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng tại công ty, từ
đó nhận xét được ưu nhược điểm và nêu được nguyên nhân làm tiền đề cho việc đưa ra
các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, phần lý thuyết còn thiếu nhiều yếu tố
như công việc có mang lại vị trí nhất định, có chứa đựng thử thách và cách đánh giá công
việc làm thực trạng cũng chưa đầy đủ. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động này tại công
ty nêu trên còn thiếu như văn hóa - xã hội - kinh tế quốc gia, hệ thống pháp luật và yếu tố
thuộc nhà quản trị. Ngoài ra, có thể nêu thêm công tác tổ chức các chính sách đãi ngộ phi
tài chính tại công ty và sử dụng thêm nhiều phiếu điều tra để bài viết chính xác và cụ thể
hơn.
Thứ ba, đề tài “ Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở Công ty cổ phần in và
thương mại Thống Nhất” - Tác giả Chu Thị Thanh Hoa - K41A2. Luận văn đã hệ thống
hóa phần lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính, từ đó nêu thực trạng diễn ra tại công
ty một cách tương đối khách quan. Trên cơ sở đó, đã chỉ ra ưu, nhược điểm và nguyên
nhân tồn tại của hoạt động này của doanh nghiệp, và đưa ra một số giải pháp cụ thể. Tuy
nhiên, cần bổ sung thêm nội dung đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính cả

trong phần cơ sở lý thuyết và phần thực trạng của doanh nghiệp.
Như vậy hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài đãi ngộ phi tài chính
tại Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng.
2.4. PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
2.4.1.Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
9
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.1.1. Đãi ngộ thông qua công việc
Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn
liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân công thực
hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá
nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách
nhiệm đối với kết quả công việc.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ
phải đảm bảo các yêu cầu theo sơ đồ sau:
H ình 2.2. Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
a. Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện
Thu nhập mà người lao động nhận được đó chính là các khoản lương, thưởng, trợ
cấp …Thu nhập có thể là động lực thúc đẩy người lao động làm việc nhưng cũng có thể
là nguyên nhân dẫn đến tình trạng trì trệ hoặc từ bỏ công ty. Thu nhập chính là điều kiện
tất yếu để người lao động có thể nuôi sống bản thân, gia đình và tái sản xuất sức lao động
từ đó mới có thể cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp. Bất kỳ ai khi đi làm đều
mong muốn có một công việc mang lại thu nhập cao, xứng đáng với công sức đã bỏ ra.
Chỉ khi người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập của họ thì khi đó mục tiêu của
doanh nghiệp mới có thể đạt tới.
b. Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, mỗi người đều có một vị trí khác nhau đảm bảo hệ thống
của doanh nghiệp được vận hành theo đúng quỹ đạo của nó. Người lãnh đạo giỏi sẽ giao
cho nhân viên dưới quyền một công việc phù hợp và tạo cho họ cảm giác về một công

việc giữ một vị trí mắt xích trong dây chuyền vận động của doanh nghiệp. Chỉ khi đó
người lao động mới thực sự coi trọng công việc hiện tại của họ và làm việc hết mình
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
Đãi ngộ thông qua công việc
Công việc
có vị trí
nhất định
Công việc
phù hợp
Công việc
mang lại
cơ hội
thăng tiến
Công
việc chứa
đựng thử
thách
Công việc
mang lại
thu nhập
Đánh giá
kết quả
công việc
10
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
hoàn thành công việc đó. Khi người lao động thấy rằng mình là một người thừa trong
doanh nghiệp chắc chắn sẽ gây cho họ tâm lý chán nản, làm việc hời hợt không hiệu quả.
c. Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao
động
Trong doanh nghiệp việc phân công công việc sao cho ổn thỏa tốt đẹp cũng thể

hiện năng lực của người lãnh đạo. Tính tích cực của việc lưu chuyển, điều động nhân
viên là để phát huy được nhiều sở trường của họ. Người có thực lực làm việc với đầy đủ
chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm có thể luôn phát hiện được những vấn đề trong công
việc. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải biết phát hiện được những năng lực để có thể bố
trí họ vào những công việc phù hợp với cá tính, tố chất của họ đem lại hứng thú và say
mê trong công việc.
d. Công việc mang lại cơ hội thăng tiến
Trong xã hội hiện nay, hiếm có ai tự hài lòng với bản thân khi đi làm mà họ luôn
muốn mình ngày càng thăng tiến. Chính vì vậy nên khi được sắp xếp làm công việc với
những cơ hội thăng tiến rõ ràng thì không những sẽ thỏa mãn nhu cầu về thu nhập của
người lao động mà còn giúp họ cảm thấy rằng họ sẽ có được một tương lai tốt đẹp hơn.
Khi đó họ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn, gắn bó và có trách nhiệm hơn với công việc và
doanh nghiệp.
e. Công việc chứa đựng thử thách
Đó là những công việc không nhàm chán trùng lặp, gây ức chế về mặt tâm lý,
giúp kích thích lòng say mê sáng tạo, …
Ngoài ra, một công việc chứa đựng những thử thách còn là cơ hội để người lao
động thể hiện năng lực làm việc của bản thân mình. Trải qua những thử thách đó dù
thành công hay thất bại đều giúp cho họ nhận được những bài học bổ ích cho những công
việc cũng như nhiệm vụ tiếp theo.
f. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc
Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hoàn thành công việc được giao.
Nhưng nếu kết quả đó không được ghi nhận hoặc ghi nhận không đúng, không đầy đủ thì
khó có thể thúc đẩy người lao động tiếp tục làm việc hiệu quả được. Thành tích là cơ sở
để người lãnh đạo đánh giá nhân viên nhưng khi doanh nghiệp làm không tốt công tác
này có thể sẽ dẫn đến những quyết định quản trị không chính xác, gây nên sự bất bình
trong đội ngũ lao động. Ngược lại khi doanh nghiệp xây dựng được các tiêu chuẩn đánh
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
11
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

giá rõ ràng, mang tính thực tiễn và thực hiện công tác đánh giá một cách công bằng sẽ tạo
được động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Tùy theo loại hình doanh nghiệp với những công việc cụ thể khác nhau mà nhà
quản trị sẽ xây dựng những tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho phù hợp.
2.4.1.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như sơ
đồ sau:
H ình 2.3. Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính
thông qua môi trường làm việc
a. Bầu không khí làm việc
Bầu không khí làm việc góp phần khơi nguồn sáng tạo và sự hứng thú trong công
việc giúp người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Nếu doanh nghiệp có một không khí
làm việc căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực và đố kị thì chắc chắn kết quả công việc sẽ bị
hạn chế. Vì vậy, doanh nghiệp không những phải tạo ra bầu không khí làm việc tối ưu mà
phải còn làm cho người lao động thấy được đó là một môi trường sống lành mạnh cho họ
phát huy khả năng vốn có. Đó chính là việc xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp
lành mạnh. Hiện nay, tinh thần làm việc theo nhóm ngày càng được coi trọng bởi ngoài
sự đòi hỏi của công việc nó còn góp phần tạo nên tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp.
b. Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
Chỉ cần một ánh mắt trìu mến, một cái bắt tay thân thiện hay một lời khích lệ, một
món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự
chia buồn khi nhân viên gặp khó khăn, đau ốm,… từ lãnh đạo luôn là liều thuốc bổ
dưỡng giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
Đãi ngộ thông qua môi trường
làm việc
Bầu
không
khí làm
việc

Quan hệ
ứng xử
trong
doanh
nghiệp
Điều kiện
làm việc
và vệ
sinh
ATLĐ
Các hoạt
động
đoàn thể
Quy định
thời gian
làm việc
12
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
người lao động là một trong những nội dung rất quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và
có tác động mạnh đến tinh thần làm việc của họ.
c. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
Người lao động làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động chắc
chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm tại những nơi có điều kiện kém. Một nhà quản trị giỏi
luôn biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động để họ có điều kiện phát
huy cả trí và lực cho doanh nghiệp. Đó cũng chính là một hình thức đãi ngộ phi tài chính
mà doanh nghiệp giành cho người lao động. Người lao động làm việc trong một môi
trường nóng bức, chật chội,… sẽ dẫn đến tinh thần căng thẳng, hay cáu gắt, bực bội, năng
suất lao động giảm sút. Mặt khác, khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển hiện đại đòi hỏi
các doanh nghiệp cần phải hiện đại hóa thiết bị làm việc, nó vừa giúp cho người lao động
làm việc dễ dàng, vừa đảm bảo an toàn và sức khỏe cho họ.

d. Các hoạt động đoàn thể
Doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức các hoạt động đoàn thể cho người lao
động. Khi tham gia các hoạt động đoàn thể, người lao động sẽ được thư giãn, nghỉ ngơi
và xả “stress” để có thể làm việc tốt hơn, đồng thời gắn kết người lao động với nhau và
với doanh nghiệp, làm tăng tinh thần tập thể. Hoạt động đoàn thể cũng là một hình thức
đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động thông qua việc tổ chức các buổi biểu diễn
văn hóa, văn nghệ trong những dịp lễ tết, ngày kỷ niệm; tổ chức thi đấu thể thao hay bố
trí cho người lao động đi nghỉ mát, tham gia các cuộc hội thảo,…
e. Thời gian làm việc
Quy định về thời gian hợp lý cho mỗi công việc cũng là cách mà doanh nghiệp đãi
ngộ đối với người lao động. Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời
gian đầu tư cho nó khác nhau. Nhà quản trị cần biết được những khoảng thời gian mà
người lao động làm việc hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho hợp lý đảm bảo
tiến trình lao động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao
động.
2.4.2. Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính.
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
- Nguyên tắc tập trung dân chủ đòi hỏi khi xây dựng chính sách nhà quản trị phải
phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động. Mặt khác, việc xây
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
13
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp., do
giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
- Nguyên tắc khoa học - thực tiễn: quá trình xây dựng chính sách phải dựa trên các
kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chính
sách trong thực tế.
- Nguyên tắc hài hòa: Việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất
của toàn hệ thống doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi

phối lẫn nhau.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phi tài chính gắn chặt
với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đạt
hiệu quả cao thì mới có điều kiện thực thi đây đủ chính sách với người lao động.
- Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính trước hết phải đáp
ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Đây là mục tiêu mà mọi chính sách trong
đó có chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới.
- Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối
nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
- Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ phi tài chính gắn với đặc điểm của thị
trường lao động để có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong doanh nghiệp.
c. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Một chính sách đãi ngộ phi tài chính được xây dựng phải đảm bảo các yếu tố sau
đây:
- Công bằng: Yêu cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh và là tư tưởng, triết lý
xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ phi tài chính của mọi doanh nghiệp.
- Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính có liên quan đến tất cả mọi thành viên
trong doanh nghiệp nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người
hiểu và thông suốt.
- Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải sửa đổi và đưa ra các chính sách thay thế cho
phù hợp.
- Có lý và có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính luôn phải hướng vào con người,
“vì con người và cho con người”.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
14
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
- Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính cần được xây dựng một cách
rõ ràng, không phức tạp.

2.4.2.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động
Để đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu
tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các
tiêu thức trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực. Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết lẫn nhau. Kết hợp được ba yếu
tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết định quản trị
đúng đắn đảm bảo được tính phù hợp, nhạy cảm, tin cậy, được chấp nhận và tính thực
tiễn.
Nội dung đánh giá thường tập trung vào một số vấn đề chủ yếu sau: đánh giá kết
quả, thành tích công tác, quá trình làm việc, đánh giá phẩm chất con người. Tùy theo đặc
điểm của mình mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự đề ra những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với
các phương pháp đánh giá khác nhau như phương pháp thang đo đánh giá đồ họa,
phương pháp danh mục kiểm tra, so sánh, xếp hạng, ghi chép, quan sát hành vi…
b.Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài
chính
Để ràng buộc trách nhiệm của người lao động với công việc và doanh nghiệp, các
quyền lợi của người lao động cần được cụ thể hóa bằng các quy định và thủ tục như: nghỉ
phép năm; quy định lễ Tết, ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu hỉ; tham quan, nghỉ
mát; thưởng kinh doanh; khám sức khỏe định kỳ hàng năm; chế độ làm việc; chế độ đối
với các vị trí làm việc đặc biệt; bảo hiểm rủi ro và tai nạn lao động; thủ tục thăng chức;
quy định điều chuyển công việc và chỗ làm; thủ tục thôi việc …
Ban hành những thủ tục liên quan đến xử lý các mâu thuẫn và khiếu nại phát sinh từ
người lao động với doanh nghiệp và các nhà quản trị. Thông thường các doanh nghiệp
ban hành thủ tục trong đó, quy định người lao động phải đưa ra yêu cầu thông qua công
đoàn để đại diện trong việc giải quyết các loại mâu thuẫn và khiếu nại phát sinh.
Ban hành quy tắc ứng xử giữa nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp và nó có tác
động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động để tránh những
hậu quả đáng tiếc phát sinh do việc các nhà quản trị có thể có những hành vi sai lầm khi
xử lý quan hệ với nhân viên.

Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
15
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.2.3. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
Đánh giá việc thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính là một việc làm cần thiết
và hết sức quan trọng bởi vì nó chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế từ
đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện cho công tác triển khai các chính sách đãi
ngộ phi tài chính sau này.
Ở một số doanh nghiệp do chỉ chú trọng đến việc xây dựng và triển khai thực hiện
mà ít quan tâm đến kết quả của các chính sách đãi ngộ phi tài chính nên hiệu quả thu
được là không cao.
Tuy nhiên cần lưu ý rằng việc đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính là
một công việc khó khăn và phức tạp. Có thể sử dụng một số hình thức khác nhau để đánh
giá việc thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp như sau:
- Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra xem các chính
sách đãi ngộ phi tài chính mà doanh nghiệp đưa ra có thu được hiệu quả hay không?
Trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một
ý kiến, hay một lời bình luận…
- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có - không,
chọn câu trả lời đúng … để làm sáng tỏ vấn đề cần tìm hiểu.
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh
nghiệp.
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn chỉ tập trung nghiên cứu 5 nhân tố chính sau
đây:
2.4.3.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược được coi là kim chỉ nam cho mọi hành động của cả lãnh đạo
cũng như toàn bộ nhân viên một doanh nghiệp. Những chính sách đãi ngộ phi tài chính
chịu sự ảnh hưởng rất lớn của mục tiêu chiến lược, nó phải gắn với mục tiêu, chiến lược
và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng, tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy

người lao động làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất góp phần thực hiện
được chiến lược của doanh nghiệp và qua đó đạt được mục tiêu cá nhân của người lao
động.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
16
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.3.2. Văn hóa doanh nghiệp
Bầu không khí làm việc tại doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện các
chính sách đãi ngộ phi tài chính. Trong doanh nghiệp nếu có được bầu không khí gắn bó,
thoải mái, thân thiết thì các nhân viên sẽ có thể coi đó như là một gia đình thứ hai để
cống hiến và làm việc hết mình. Để làm được điều đó thì công tác đãi ngộ phi tài chính
phải tốt, đặc biệt là đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Ngược lại nếu người lao
động phải làm việc trong một môi trường gò bó với mối quan hệ xa lánh giữa các thành
viên thì chắc chắn hiệu quả công việc sẽ thấp.
2.4.3.3. Nhân tố liên quan đến công việc
Mỗi một công việc lại có một đặc thù riêng và đòi hỏi những chế độ đãi ngộ thông
qua công việc cũng như môi trường làm việc khác nhau. Một công việc yêu cầu lao động
trí óc, có độ phức tạp cao … thì lại cần được đãi ngộ khác so với công việc đòi hỏi lao
động chân tay. Bản chất của công việc cũng ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của
người lao động, một công việc được yêu thích, có nhiều thử thách chắc chắn sẽ đạt kết
quả tốt hơn.
2.4.3.4. Văn hóa - xã hội quốc gia
Ở các nước phương Tây, người lao động làm việc với tính độc lập cao và ít gắn bó
với doanh nghiệp. Nhưng người lao động ở Nhật lại khác, họ có thể gắn bó với doanh
nghiệp suốt đời và biến các công ty thành một tập thể mà mỗi thành viên đều thấy mình
phải đem hết tài năng và công sức để xây dựng. Như vậy ở các quốc gia khác nhau thì
chính sách đãi ngộ phi tài chính phải phù hợp với người lao động để từ đó có thể thỏa
mãn nhu cầu và kích thích họ làm việc.
2.4.3.5. Hệ thống pháp luật
Pháp luật mà đặc biệt là Luật lao động có ảnh hưởng rất lớn và quy định một phần

chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp buộc các doanh nghiệp phải làm theo
để đảm bảo cho quyền lợi của người lao động. Ví dụ như chế độ hưởng trợ cấp độc hại,
nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản …
CHƯƠNG 3
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
17
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI
TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY BẠCH ĐẰNG
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC VẤN ĐỀ
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
3.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Có thể sử dụng một số phương pháp như:
a. Phương pháp bản hỏi
Bản hỏi được thiết kế dưới dạng 2 phiếu điều tra để đánh giá thực trạng về hoạt
động phi tài chính tại công ty. Mẫu phiếu điều tra số 1 tìm hiểu quan điểm của nhà quản
trị về vai trò của hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty, khi tiến hành đã phát 2 phiếu
và thu về 2 phiếu. Mẫu phiếu điều tra số 2 nghiên cứu về mức độ thỏa mãn nhu cầu của
người lao động về hoạt động đãi ngộ phi tài chính, tổng số phiếu phát ra là 15, tổng số
phiếu thu về là 15 phiếu hợp lệ.
b. Phương pháp phỏng vấn
Sử dụng 15 câu hỏi khác nhau để kiểm tra xem các chính sách đãi ngộ phi tài chính
mà doanh nghiệp đưa ra có thu được hiệu quả hay không; các kiến nghị, đề xuất của cán
bộ nhân viên về vấn đề này như thế nào … Trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những
câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận.
Tiến hành phỏng vấn GĐ, PGĐ, một số Trưởng phó phòng và nhân viên trong công
ty để làm rõ thêm vấn đề nghiên cứu, các câu hỏi phỏng vấn đã nêu rõ ở phần phụ lục.
3.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Luận văn đã được viết dựa trên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu có liên

quan đến đề tài ở công ty như báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quy chế thi
đua khen thưởng, bộ nội quy, quy chế và thỏa ước lao động …
3.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Những thông tin thu thập ở công ty đã được tổng hợp, phân tích và đánh giá thông
qua các phương pháp như phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp duy vật biện
chứng, phương pháp thống kê, so sánh.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
18
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
3.2. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT
ĐỘNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY
3.2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thủy Bạch
Đằng
3.2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng. Địa
chỉ: Số 34E Máy Tơ, Ngô Quyền, Hải Phòng.Điện thoại: (031) 3. 652 388. Fax:
(031)3.652288.
Website:.
Email:
Công ty cổ phần XNK công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng là một công ty con của
Tổng công ty Công nghiệp Tàu thuỷ Bạch Đằng, được thành lập vào ngày 11/11/2006.
Tổng công ty chính thức được thành lập theo quyết định số 2236 QĐ/CNT/TCCB-LĐ
của Chủ tịch hội đồng quản trị Tập đoàn kinh tế VINASHIN, là đứa con đầu lòng và đầu
đàn của ngành công nghiệp đóng tàu miền Bắc xã hội chủ nghĩa, là công trình hợp tác
Việt Nam - Trung Quốc.
Với đội ngũ cán bộ, nhân viên trẻ, nhiệt tình, được đào tạo chính quy cùng với đội
ngũ kỹ sư dày dạn kinh nghiệm, Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng
luôn đảm bảo uy tín và chất lượng trong tất cả các ngành nghề kinh doanh. Là thành viên
của một Tổng công ty đã có bề dày truyền thống, được đầu tư đúng hướng theo chiều sâu
công ty sẵn sàng hợp tác với tất cả quý khách hàng và hi vọng sẽ làm hài lòng mọi yêu

cầu của đối tác trong và ngoài nước.
3.2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình công ty cổ phần với các
phòng, ban như: Đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, ban kiểm soát, ban giám đốc và
5 phòng chức năng đó là phòng kế toán tổng hợp, phòng hành chính – nhân sự, phòng
kinh doanh, phòng Marketing, phòng khai thác kho với các chức năng cụ thể như:
- Phòng kế toán tổng hợp: Tham mưu và trực tiếp hỗ trợ giám đốc trong các hoạt
động tài chính, quản lý tài sản và các dự án đầu tư. Đảm bảo việc hạch toán sổ sách theo
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
19
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
các chuẩn mực kế toán hiện hành, phối hợp thực hiện quyết toán và thanh lý các hợp
đồng kinh tế của công ty với khách hàng…
- Phòng hành chính – nhân sự: Quản lý và lưu giữ hồ sơ công ty. Chịu trách nhiệm
về hoạt động quản lý, tuyển dụng , đào tạo và đãi ngộ nhân sự của công ty.
- Phòng kinh doanh: Tổ chức bán hàng, tiêu thụ sản phẩm. Phản hồi các thông tin
từ khách hàng lên ban giám đốc để điều chỉnh chính sách thích hợp.
- Phòng Marketing: Nghiên cứu, hoạch định, triển khai các chiến lược Marketing
cho công ty.
- Phòng khai thác kho: Quản lý toàn bộ tài sản trong kho, thực hiện việc khai thác
hàng, quản lý hàng trong kho…
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
3.2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu
Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh XNK vật tư thiết bị, cơ khí,
phụ tùng tàu thủy. Công ty có đủ điều kiện để đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng về
chủng loại, chất lượng và giá thành sản phẩm. Ngoài ra công ty còn hoạt động ở một số
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KẾ TOÁN
TỔNG
HỢP
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
MARKE
TING
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN SỰ
PHÒNG
KHAI
THÁC
KHO
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
20
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
lĩnh vực khác như: Tư vấn thiết kế tàu thuỷ và phương tiện nổi, tư vấn thiết kế xây dựng
dân dụng và công nghiệp, kinh doanh một số ngành nghề khác mà pháp luật cho phép.
3.2.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2007-2009
Bảng 3.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
trong 3 năm 2007, 2008, 2009
Đơn vị: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu

Năm So sánh
2007 2008 2009 2008/2007 2009/2008
1 Tổng doanh thu 19.731 20.080 20.143 349 63
2 Tổng chi phí 17.901 18.236 19.081 335 845
3 Lợi nhuận trước thuế 1.830 1.844 1.062 14 -782
4 Nộp ngân sách nhà nước 457,5 461 265,5 3,5 -195,5
5 Lợi nhuận sau thuế 1.372,5 1.383 796,5 10,5 -586,5
6 Tỉ suất LN sau thuế/DT(%) 6,96 6,89 3,96 -0,07 -2.93
7 Năng suất lao động 563,74 446,22 411,08 -117,52 -35,14
Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp
Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2007-2009 cho thấy doanh thu có xu
hướng tăng dần qua từng năm. Tuy nhiên mức độ tăng là không đáng kể đặc biệt là từ
năm 2008 đến năm 2009 thì doanh thu chỉ tăng có 63 triệu đồng. Nguyên nhân của vấn
đề này là do trong năm 2009 các doanh nghiệp cùng ngành nhập khẩu nhiều sản phẩm
cạnh tranh và trên thị trường xuất hiện ngày càng nhiều các công ty chế tạo thiết bị tàu
thủy trong nước với giá thành sản phẩm cạnh tranh, gây khó khăn cho hoạt động tiêu thụ
sản phẩm của công ty.
Lợi nhuận sau thuế năm 2009 đã giảm so với năm 2008 do nguyên nhân là do chi
phí tăng lên (giá vốn hàng bán tăng và các chi phí cố định khác cũng đều tăng). Nhìn vào
bảng số liệu ta thấy doanh thu năm 2009 tăng không đáng kể so với 2008 trong khi chi
phí năm 2009 tăng 845 triệu đồng (4,63%) so với 2008.
Lợi nhuận giảm sút chính điều đó đã làm ảnh hưởng rất lớn tới các chính sách đãi
ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài chính nói riêng đối với cán bộ nhân viên
công ty trong năm 2009.
Điều đó đặt ra vấn đề cần giải quyết cho ban lãnh đạo công ty trong thời gian tới là
phải có phương án kinh doanh phù hợp để gia tăng lợi nhuận đồng thời có sự quan tâm
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
21
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
hợp lý tới người lao động để tăng năng suất lao động của họ và để người lao động yên

tâm cống hiến cho công ty.
3.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới tình hình đãi ngộ phi tài chính của công ty
3.2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Nếu như trong mục tiêu chiến lược của công ty đã có sự quan tâm đến người lao
động thì sẽ có tác động to lớn trong việc thúc đẩy khả năng làm việc của họ. Tuy nhiên,
trong mục tiêu kế hoạch của công ty hầu như chỉ mới quan tâm tới chất lượng sản phẩm
hay các mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận mà chưa có mục tiêu, kế hoạch nào giành cho
nhân viên của mình. Vì vậy các chính sách đãi ngộ phi tài chính được đưa ra ở Công ty
cổ phần XNK công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng chưa thực sự rõ ràng và mới chỉ nằm rải
rác ở các văn bản, chưa tạo thành một hệ thống quan tâm tới đời sống tinh thần của nhân
viên trong công ty.
3.2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Có thể thấy rằng bầu không khí làm việc tại Công ty chưa thực sự sôi nổi, chưa có
sự gắn kết nhân viên giữa các phòng ban và ban lãnh đạo công ty. Công ty cũng chưa tổ
chức nhiều các buổi mít tinh, giao lưu giữa các phòng ban… nên đã không tạo được cho
người lao động những phút giây thư giãn mà làm cho họ cảm thấy đến công ty lúc nào
cũng chỉ thấy có công việc. Chính vì thế mà công ty chưa kích thích được hết năng lực
làm việc của người lao động, chưa tạo hứng thú cho họ làm việc và cống hiến sức lao
động cho công ty.
3.2.2.3. Nhân tố liên quan đến công việc
Công việc cũng là một nhân tố ảnh hưởng tới chế độ đãi ngộ phi tài chính của công
ty. Do đặc thù công việc trong công ty là sử dụng trí óc chứ không phải là lao động chân
tay nên họ rất dễ bị stress. Điều đó càng đòi hỏi công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới
đời sống tinh thần của nhân viên. Công ty cần phải tổ chức những buổi picnic, tham
quan, nghỉ mát… giúp cho nhân viên có những giây phút nghỉ ngơi thoải mái bên cạnh
những ngày làm việc căng thẳng.
3.2.2.4. Văn hóa – xã hội quốc gia
Người Việt Nam thường được đánh giá là người có năng lực làm việc, cẩn thận,
chịu khó … nhưng tác phong làm việc lại chưa nhanh nhẹn. Họ không quan niệm phải
gắn bó chặt chẽ và lâu dài khi làm việc tại công ty và họ có thể bỏ việc bất cứ lúc nào khi

có công việc khác tốt hơn. Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế đang phát triển, nền
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
22
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
kinh tế còn gặp nhiều khó khăn nên người lao động khi đi làm cần có một mức thu nhập
phù hợp để sống và làm việc. Chính vì thế mà các công ty Việt Nam luôn coi trọng việc
đãi ngộ tài chính hơn là đãi ngộ phi tài chính. Điều đó có thể là nguyên nhân làm giảm đi
sự nhiệt tình và hứng thú trong công việc của người lao động.
3.2.2.5. Hệ thống pháp luật
Một doanh nghiệp làm việc không bao giờ được vượt qua phạm vi cho phép của
pháp luật. Công ty cổ phần XNK công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng cũng vậy, luôn phải
hoạt động trên cơ sở áp dụng những quy định về việc bảo vệ quyền lợi của người lao
động như thời gian làm việc và nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; chế độ trợ
cấp khi mất việc, thôi việc hay các bảo đảm xã hội cho người lao động…
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP PHẢN ÁNH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY
3.3.1. Dữ liệu về hình thức đãi ngộ phi tài chính của công ty
Bảng 3.2: Mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về hoạt động
đãi ngộ phi tài chính tại Công ty (Đơn vị:%)
St
t
Chỉ tiêu Hài lòng Bình thường
Không hài
lòng
1 Về thu nhập 33,33 66,67 0
2 Công việc phù hợp 86,67 0 13,33
3 Cơ hội thăng tiến trong công việc 6,67 66,67 26,66
4 Tiêu chuẩn đánh giá công việc 53,33 46,67 0
5 Bầu không khí làm việc 0 86,67 13,33
6 Quan hệ ứng xử với đồng nghiệp 46,67 53,33 0

7 Sự quan tâm của ban lãnh đạo 6,67 80 13,33
8 Điều kiện và vệ sinh ATLĐ 0 100 0
9 Hoạt động đoàn thể 0 100 0
10 Thời gian và giờ làm việc 13,33 86,67 0
Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm
Về thu nhập thì không có người lao động nào trong công ty cảm thấy không hài
lòng trong khi có tới 33,33% người lao động đánh giá là hài lòng về mức thu nhập nhận
được. Và trong số những người được hỏi thì có tới 86,67 % cho rằng mức sống của họ
đã tạm được đảm bảo. Từ điều này ta có thể nhận thấy Công ty đã chi trả một mức lương
phù hợp và phần nào góp phần đảm bảo đời sống cho người lao động, là cơ sở để họ gắn
bó hơn với công ty, cùng công ty phát triển.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
23
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Về sự phù hợp giữa công việc với người lao động: Mặc dù đã cố gắng sắp xếp công
việc sao cho phù hợp với trình độ, năng lực và tính cách của người lao động nhưng vẫn
có tới 13,33% cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với họ, họ phải làm trái ngành
nghề được đào tạo nên không thoải mái và dốc hết sức cho công việc hiện tại. Vì vậy
công ty cần bố trí công việc cho người lao động sao cho phù hợp hơn nữa thì mới có thể
mang lại hiệu quả cao và tăng năng suất lao động.
Chỉ có 6,67% người được hỏi cho rằng công việc hiện tại đem lại cho họ cơ hội
thăng tiến, còn lại mọi người đều cho rằng ít thậm chí là không có cơ hội để làm việc ở vị
trí cao hơn. Có thể nói ngay từ khi giao việc cho người lao động nhà quản lý cấp trên
cũng chưa mang lại cho người lao động một niềm tin vào công việc đó, chưa cho họ thấy
cơ hội phát triển khi làm việc. Tuy nhiên, bản thân người lao động đó có trình độ hay
không, có khả năng đảm nhận tốt những công việc khác hay không, có hoàn thành tốt
công việc được giao hay không cũng chính là yếu tố góp phần tạo nên sự thăng tiến cho
bản thân họ.
Hình 3.2. Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về sự quan tâm
của ban lãnh đạo

Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm
Sự quan tâm của ban lãnh đạo: Tổng hợp phiếu điều tra cho thấy người lao động
chưa thực sự cảm nhận được sự quan tâm sâu sắc từ phía ban lãnh đạo công ty. Chỉ có 1
người (6,67%) được hỏi cho rằng đã hài lòng với sự quan tâm của ban lãnh đạo. Khi trả
lời phỏng vấn, chị Ngân phòng Marketing cho biết: “Tôi vẫn chưa cảm nhận được thấy
sự quan tâm sâu sắc từ phía ban lãnh đạo. Vào các ngày lễ như 8/3 hay 20/10 vừa qua
chúng tôi chỉ nhận được 200.000 đồng thay quà mà không được nhận hoa hay được tổ
chức bất cứ một buổi mít tinh, văn nghệ nào cả”. Từ kết quả điều tra và phỏng vấn này
cho thấy ban lãnh đạo trong công ty cần quan tâm hơn nữa tới nhân viên của mình để họ
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
24
80%
6.67% 13.33%
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
cảm thấy vui vẻ đặc biệt trong ngày lễ tết chứ không nên lúc nào cũng dùng tiền để động
viên, khích lệ họ.
Còn quan hệ đồng nghiệp thì tương đối tốt, không có ai là không hài lòng về mối
quan hệ giữa mình và đồng nghiệp trong công ty. Điều đó cho thấy mọi người đều hòa
đồng cùng làm việc, tôn trọng và giúp đỡ nhau để xây dựng một nếp sống văn hóa lành
mạnh tại công ty.
Hoạt động đoàn thể được coi là bề nổi trong công ty nhưng nó chỉ thi thoảng được
diễn ra chính vì vậy mà người lao động chưa thực sự hài lòng về mức độ quan tâm đó.
Họ luôn mong muốn có được sự quan tâm hơn nữa trong các ngày lễ kỉ niệm, được tham
gia sinh hoạt tập thể thường xuyên, được đi nghỉ mát, …
Trong quá trình phỏng vấn anh Hoàng – phòng Marketing thì anh có nhận xét rằng:
“Ở công ty tôi chỉ thỉnh thoảng mới có tổ chức một vài hoạt động đoàn thể, nhưng nói
chung là rất ít. Tôi hi vọng là sau này sẽ được tổ chức nhiều hơn vì như thế nhân viên ở
các phòng sẽ có cơ hội giao lưu với nhau nhiều hơn đặc biệt là với những nhân viên trẻ
như chúng tôi”.
Đây cũng là một vấn đề mà công ty cần phải quan tâm hơn nữa để tạo động lực làm

việc cho người lao động. Bởi vì nếu người lao động làm việc mà không được sinh hoạt
tập thể, họ nhìn đâu cũng chỉ thấy công việc sẽ dễ gây tâm lý chán nản, làm cho năng
suất lao động giảm sút.
Như vậy, ta có thể thấy sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ
phi tài chính ở công ty chỉ ở mức độ trung bình. Chứng tỏ những chính sách đó vẫn chưa
thực sự phát huy hết tác dụng nhằm thúc đẩy và tạo động lực cho họ làm việc, đặc biệt là
về bầu không khí làm việc và sự quan tâm của ban lãnh đạo.
3.3.2. Dữ liệu về tổ chức đãi ngộ phi tài chính của công ty
Khi nghiên cứu vấn đề này, luận văn đã thiết kế một mẫu phiếu điều tra tìm hiểu
quan điểm của các nhà quản trị về tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính của
công ty (Phiếu số 1/phụ lục). Qua tìm hiểu hai nhà lãnh đạo chủ chốt của doanh nghiệp
thì đều nhận được ý kiến cho rằng đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự có vai trò quan
trọng. Chính vì vậy mà từ khâu xây dựng đến triển khai thực hiện đãi ngộ phi tài chính
đều được ban giám đốc coi là trách nhiệm, nghĩa vụ đối với người lao động mà thôi. Điều
đó đã góp phần làm cho hoạt động này tại công ty thực hiện chưa được hiệu quả.
Phạm Thị Thanh Hiếu Lớp K4 - HQ1B
25