Nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ công chức cấp xă ở huyện vĩnh linh tỉnh quảng trị

́

tê

́H

NGUYỄN THỊ TUYẾT

uê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

ho

̣c K

in

h

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XĂ Ở HUYỆN VĨNH LINH,
TỈNH QUẢNG TRỊ

̀ng

Đ

ại

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 60 34 04 10

Tr
ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN VĂN TOÀN

HUẾ 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được hướng dẫn
khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Văn Tồn.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả nêu trong đề tài là trung thực và chưa từng

́

uê

được công bố trong bất kỳ dưới hình thức nào trước đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập

tê

́H

trong quá trình nghiên cứu.

h

Huế, tháng 3 năm 2019

ho

̣c K

in

Tác giả luận văn

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

Nguyễn Thị Tuyết

i

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tơi đã hồn thành đề tài “Nâng cao chất
lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng
Trị”.
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đến
PGS.TS.Nguyễn Văn Toàn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã giúp tơi

́



trong suốt q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn với tinh thần trách nhiệm, tận
tâm và đầy nhiệt tình.

́H

Tơi xin chân thành cảm ơn Q Thầy, Cơ giáo trường Đại học Kinh tế Huế -

tê

Đại học Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tơi trong suốt khóa học.

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ công chức Khoa Quản lý kinh tế - Đào

in

h

tạo sau Đại học thuộc trường Đại học Kinh tế Huế; Ban Tổ chức Huyện ủy, Thường

̣c K

trực Ủy ban nhân dân Huyện Vĩnh Linh, Phòng Nội vụ, Phòng Lao động - Thương
binh - Xã hội, Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Huyện Vĩnh Linh… đã tạo mọi điều kiện

ho

thuận lợi, giúp đỡ tôi hồn thành luận văn.

Tơi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng tồn thể

ại

những người đã giúp đỡ tơi trong q trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu,

Đ

hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua.
Bản thân tơi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi

̀ng

những hạn chế và thiếu sót nhất định. Tơi mong muốn nhận được sự góp ý của Q

Tr
ươ

Thầy, Cơ giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 22 tháng 3 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thị Tuyết

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ TUYẾT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế.
Niên khóa: 2017 – 2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS .TS. NGUYỄN VĂN TOÀN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG

́

́H

uê

CHỨC CẤP XĂ Ở HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện cơng tác về Bình đẳng giới và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động của phụ nữ trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xă hội; đặc biệt đối
với lực lượng Nữ cán bộ, cơng chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở - nơi đóng vai

tê

tṛị quan trọng trong việc tổ chức tuyên truyền và thực hiện quản lý nhà nước trên

tất cả các lĩnh vực liên quan đến đời sống nhân dân; việc nghiên cứu đánh giá thực

̣c K

in

h

trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện đề tài theo hướng “ Nâng cao chất
lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xă ở Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”
đang đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn ở địa phương cũng như cả nước
hiện nay.

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

2. Phương pháp nghiên cứu
Trong việc nghiên cứu thực hiện đề tài đă hệ thống hóa những vấn đề lý luận
và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xă ở huyện
Vĩnh Linh, kết hợp phương pháp thu thập, tổng hợp, thống kê và xử lý số liệu thứ
cấp, sơ cấp bằng Excel, qua đó tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết để
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công việc, cũng như sự nhận xét, đánh giá của

Nam cán bộ, công chức bên cạnh ý kiến của người dân đối với đội ngũ Nữ cán bộ,
công chức ở địa phương.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn:
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn
về đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã, nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ,
công chức cấp xă tại huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
Đánh giá thực trạng về đội ngũ nữ CBCC cấp xã và nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC cấp xã huyện Vĩnh Linh. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đôi ngũ
nữ CBCC cấp xã tại huyện Vĩnh Linh trong thời gian tới.

iii


Tr
ươ

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ công chức
Cán bộ chun trách
Cựu chiến binh
Cao đẳng
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Cơng nghệ thơng tin
Chủ tịch
Đại học
Tổng sản phẩm quốc nội
Chỉ số phát triển con người
Chỉ số phát triển nguồn nhân lực
Hội đồng nhân dân
Tổ chức lao động quốc tế
Khoa học và công nghệ
Kinh tế - Xă hội
Liên hiệp phụ nữ
Nơng dân
Nguồn nhân lực
Giáo dục và đào tạo
Phó chủ tịch
Quản lý nhà nước
Trung học chuyên nghiệp
Trung học cơ sở
Trung học phổ thơng
Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
Ủy ban mặt trận tổ quốc
Ủy ban nhân dân

ại

̀ng

Đ

BHYT
BHXH
CBCC
CBCT
CCB
CĐ
CNH - HĐH
CNTT
CT
ĐH
GDP
HDI
HDR
HĐND
ILO
KH&CN
KT – XH
LHPN
ND
NNL
GD&ĐT
PCT
QLNN
THCN

THCS
THPT
TNCSHCM
UBMTTQ
UBND

iv

́

DANH MỤC KƯ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT


MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế............................................................. iii
Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt .......................................................................iv

́

uê

Mục lục........................................................................................................................v
Danh mục các bảng ....................................................................................................ix

́H

ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1

tê

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

h

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................3

in

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

̣c K

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................4

ho

6. Đóng góp của đề tài.................................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ại

ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ ..........................................6

Đ

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................6

̀ng

1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực .........................................6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................8

Tr
ươ

1.1.3. Các chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực ..........................................10
1.2. LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ .............................................................................................................................14
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã và nữ cán bộ, công chức cấp xã. ..........14
1.2.2. Cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức cấp xã...............................14
1.2.3. Đặc thù của đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã.........................................16
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã. ........18
1.3. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ. ............................................................................................................................23

v


1.3.1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã. .......23
1.3.2. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức
cấp xã.........................................................................................................................25
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBCC
cấp xã......................................................................................................................29
1.4. CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ

́

uê

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ..........................................................................31

́H

1.4.1. Các chính sách của Đảng, Nhà nước có liên quan đến việc nâng cao chất
lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức .........................................................................31

tê

1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại

h

một số địa phương trong nước. .................................................................................35

in

1.4.3 Bài học cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp

̣c K

xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị. ..................................................................38
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO

ho

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, ............................................................41
2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN VĨNH LINH .........................................................41

ại

2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................41

Đ

2.1.2. Đặc điểm về tự nhiên ......................................................................................42

̀ng

2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở huyện Vĩnh Linh từ năm 2015
đến nay. .....................................................................................................................43

Tr
ươ

2.2. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ Ở HUYỆN VĨNH LINH............................................................................47
2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nữ cấp xã .................................................48
2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Vĩnh
Linh ...........................................................................................................................54
2.2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CB, CC cấp xã ở Huyện
Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị. .......................................................................................59
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NỮ CBCC VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT
LƯỢNG THÔNG QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THỰC TẾ ......................................65

vi

2.3.1. Mẫu điều tra ....................................................................................................65
2.3.2. Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã ở
Huyện Vĩnh Linh.......................................................................................................66
2.3.3. Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của Nữ cán bộ, Công
chức ở địa phương.....................................................................................................68
2.3.4. Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ và trách nhiệm giải
quyết công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương ........................................70

́

uê

2.3.5. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công

́H

chức ở địa phương.....................................................................................................71

tê

2.3.6. Đánh giá của người dân về khả năng thích ứng mơi trường cơng tác của Nữ
cán bộ, công chức ở địa phương ...............................................................................72

in

h

2.3.7. Đánh giá của người dân về năng lực cơng tác và trình độ của Nữ cán bộ, công
chức ở địa phương.....................................................................................................72

̣c K

2.4. NHẬN XÉT CHUNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ ........................................................................................................74

ho

2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................74

ại

2.4.2. Tồn tại, hạn chế ...............................................................................................75

Đ

2.4.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ...................................................................75
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,

̀ng

CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN VĨNH LINH ..............................................79

Tr
ươ

3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn huyện
Vĩnh Linh giai đoạn 2018- 2025. ..............................................................................79
3.1.1. Mục tiêu chung................................................................................................79
3.1.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................79
3.2. Các căn cứ tiền đề cho việc thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ

cán bộ, công chức ở cơ sở. ........................................................................................80
3.2.1. Quan điểm và định hướng ...............................................................................80
3.2.2. Cơ sở pháp lý và thực tiễn...............................................................................80

vii


3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp
xã tại huyện Vĩnh Linh..............................................................................................81
3.3.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Nữ cán bộ, công
chức ...........................................................................................................................81
3.3.2. Nhóm giải pháp tăng cường cơng tác tuyển dụng, quản lý, bố trí đội ngũ Nữ
cán bộ, cơng chức ở cơ sở .........................................................................................85
3.3.3. Nhóm giải pháp gắn với việc thực hiện chính sách xã hội, thu hút, đãi ngộ với

́

uê

phát triển đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã ......................................................86

́H

3.3.4. Nhóm giải pháp về tiền lương và mơi trường lao động, làm việc ..................87

tê

3.3.5. Nhóm giải pháp về đánh giá khen thưởng, khuyến khích động viên, kỷ luật
đối với Nữ cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................88

in

h

3.3.6. Một giải pháp khác..........................................................................................89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................91

̣c K

1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................91
2. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ.......................................................................................92

ho

2.1. Đề xuất ...............................................................................................................92

ại

2.2. Kiến nghị ............................................................................................................93

Đ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................96
PHỤ LỤC .................................................................................................................99

̀ng

01 Quyết định Hội đồng chấm luận văn.

Tr

ươ

02 bản nhận xét luận văn của giáo viên phản biện.
01 biên bản của Hội đồng chấm luận văn.
01 bản giải trình nội dung chỉnh sử luận văn.

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.2:

Cơ cấu và tốc độ tăng trưởng KT-XH hàng năm (2015 – 2017) ..........45

Bảng 2.3:

Một số chỉ tiêu đánh giá tình hình xã hội ở huyện Vĩnh Linh ..............46

Bảng 2.4:

Số lớp học, Giáo viên và Học sinh phổ thông của Huyện Vĩnh Linh ...47

Bảng 2.5:

Quy mô, cơ cấu giới tính theo vị trí cơng tác cán bộ, cơng chức

́

Đặc điểm khí hậu của huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015 – 2017 ...........43

uê

Bảng 2.1:

Huyện Vĩnh Linh giai đoạn 2015- 2017...............................................49
Cơ cấu nam, nữ cán bộ, công chức cấp xã theo chức danh của huyện

́H

Bảng 2.6:

Độ tuổi và thời gian công tác của nữ cán bộ, công chức cấp xã ở Huyện

h

Bảng 2.7:

tê

Vĩnh Linh (thời điểm 31/12/2017)........................................................51

Trình độ chuyên môn, học vấn của Nữ CBCC cấp xã ở Huyện Vĩnh

̣c K

Bảng 2.8:

in

Vĩnh Linh giai đoạn (2015-2017) .........................................................53

Linh giai đoạn 2015-2017.....................................................................55
Trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước của Nữ cán bộ, công chức

ho

Bảng 2.9:

cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh, giai đoạn 2015-2017 ..............................57

ại

Bảng 2.10: Bảng Quy hoạch Nữ Đảng ủy viên, Ban Thường vụ và các chức danh

Đ

chủ chốt cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh .....................................................62

̀ng

Bảng 2.11: Đánh giá tỷ lệ đạt chuẩn của nữ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Vĩnh
Linh giai đoạn 2015-2017....................................................................64

Tr
ươ

Bảng 2.12: Mức độ thỏa mãn của Nữ cán bộ, công chức Cấp xã huyện Vĩnh Linh
đối với công việc...................................................................................67

Bảng 2.13: Ý kiến nhận xét của người dân về phẩm chất, đạo đức, lối sống đối với
Nữ cán bộ, công chức ở địa phương .....................................................69

Bảng 2.14: Ý kiến nhận xét của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ và trách
nhiệm giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương ..70
Bảng 2.15: Ý kiến nhận xét của người dân về kết quả giải quyết công việc của Nữ
cán bộ, công chức ở địa phương ...........................................................71

ix


Bảng 2.16: Ý kiến nhận xét của người dân về khả năng thích ứng mơi trường cơng
tác của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương.........................................72
Bảng 2.17: Ý kiến nhận xét của người dân về năng lực công tác và trình độ của Nữ

́
Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



cán bộ, cơng chức ở địa phương ...........................................................73

x


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hòa nhập thế giới, nhân tố con người - chủ thể của mọi sáng tạo
- luôn được coi là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia; quyết định vị thế tồn tại và phát huy lợi thế cạnh tranh trên mọi lĩnh vực.

́

uê

Nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn

́H

lực và thực sự có tầm quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
địa phương. Nâng cao chất lượng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề

tê

cấp thiết, là thách thức đối với hầu hết các tổ chức hiện nay.

h

Đặc biệt, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có vị trí đặc biệt, “gần dân,

in

sát dân, hiểu dân”, là cấp cơ sở trong hệ thống hành chính 4 cấp của Nhà nước,

̣c K

là nền tảng của hệ thống chính trị; chịu trách nhiệm thực hiện, điều hành mọi
hoạt động bộ máy Nhà nước tại địa phương và trực tiếp đưa chủ trương, nghị

ho

quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, là cầu nối

ại

giữa nhân dân với Nhà nước. Bởi vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ của hệ thống

Đ

chính trị tại cấp cơ sở là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định chất
lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, có ý nghĩa chiến lược quyết

̀ng

định sự thành công của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, góp phần ổn

Tr
ươ

định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân cũng như bảo vệ toàn
vẹn tổ quốc.

Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, Phụ nữ Việt Nam đã có

những đóng góp to lớn và viết lên những trang lịch sử oanh liệt. Trong thời kỳ đổi
mới, phụ nữ tiếp tục phát huy truyền thống cách mạng, trí sáng tạo, tinh thần đồn
kết và đã đạt được nhiều thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn
hóa xã hội, quốc phịng an ninh, góp phần quan trọng trong xây dựng gia đình no
ấm, đình đẳng, tiến bộ, hạnh phúc.
Trong sự đóng góp chung của phụ nữ Việt Nam đối với việc phát triển của đất nước

1


có vai trị quan trọng của lực lượng nữ CBCC cấp xã. Đây là đội ngũ có phẩm chất
chính trị, có học vấn và trình độ chun mơn nghiệp vụ đang làm việc trong các cơ
quan quản lý nhà nước và các địa phương; thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, tham
mưu, đề xuất, góp phần xây dựng đường lối, chủ trương, pháp luật trong đời sống
xã hội và cũng là người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống.

́

uê

Huyện Vĩnh Linh trực thuộc tỉnh Quảng Trị đang nổ lực phát triển với tốc độ

́H

nhanh và bền vững để sớm trở thành Huyện về đích Nơng thơn mới như Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XVIII đã đề ra. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này,

tê

một trong những giải pháp là phải đào tạo, bồi dưỡng nhằm không ngừng nâng cao

h

chất lượng về mọi mặt của đội ngũ CBCC cấp xã. Những năm qua, hướng đến xây

in

dựng đội ngũ CBCC cấp xã đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ

̣c K

cấu được lãnh đạo các cấp quan tâm thực hiện. Số lượng nữ CBCC cấp xã trong
toàn huyện hiện nay là 119 người (chiếm 27,4%). Đội ngũ nữ CBCC cấp xã vẫn còn

ho

một số biểu hiện tự tin, an phận, ngại học tập, ít phấn đấu vươn lên.

ại

Mặt khác, những tiêu cực bởi mặt trái của cơ chế thị trường vẫn tác động đến

Đ

việc làm, thu nhập, đời sống gia đình của nhiều nữ CBCC, những áp lực của cuộc
sống đời thường, lo việc học tập, giáo dục, tìm kiếm việc làm cho con cái,... cũng

̀ng

tác động đến việc phấn đấu của chị em; tư tưởng định kiến giới vẫn còn, phụ nữ chủ

Tr
ươ

yếu gắn với cơng việc gia đình; có một số nơi cấp ủy Đảng, chính quyền chưa thực
sự quan tâm đúng mức, chưa tạo điều kiện trong quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán
bộ nữ. Thực trạng này đang hạn chế đến sự đóng góp của đội ngũ nữ CBCC vào sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Để đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, nhằm
giảm bớt những hạn chế nêu trên cần phải nghiên cứu tìm ra giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ nữ CBCC cấp xã. Đó là lý do tơi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”. Hy
vọng đề tài sẽ có ý nghĩa cả lý luận và thực tiễn, là một trong những vấn đề cần thiết

2

và cấp bách đối với sự phát triển của thành phố cũng như sự nghiệp đổi mới đất
nước hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán

́H

2.2. Mục tiêu cụ thể

́

bộ, công chức cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh trong thời gian tới.

uê

bộ, công chức cấp xã, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán

- Hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng

tê

cao chất lượng nữ cán bộ, công chức cấp xã trong hệ thống chính trị ở địa phương.

h

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ và công tác nâng cao chất lượng đội

in

ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị trong thời

̣c K

gian qua.

- Đề xuất phương hướng, mục tiêu và một số giải pháp nhằm nâng cao chất

ho

lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
* Đối tượng

ại

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đ

+ Nữ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh: bao gồm cán bộ

̀ng

chuyên trách và cán bộ công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
+ Các chủ trương, chính sách, chương trình đào tạo, có ảnh hưởng đến chất

Tr
ươ

lượng nguồn nhân lực nữ cán bộ, công chức cấp xã.
*Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Trên địa bàn huyện Vĩnh Linh và các vấn đề liên quan đến đội

ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã.
+ Thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2015-2017 và tầm nhìn đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập ở Ban Tổ chức
Huyện ủy Vĩnh Linh, phòng Nội vụ, phòng Lao động, Thương binh – xã hội, phòng

3


Thống kê, Hội Liên Hiệp Phụ nữ Huyện Vĩnh Linh, các ngành có liên quan và qua
sách báo, tạp chí, Internet…
+ Điều tra thu thập số liệu sơ cấp: Được thu thập theo bảng câu hỏi được
chuẩn bị trước theo 2 nhóm đối tượng đó là nữ CBCC cấp xã và người dân tại 22
xã, thị trấn trong toàn huyện phân bổ trên cơ sở số lượng nữ CBCC ở từng xã và số
lượng dân số của từng địa phương; Để đảm bảo tính đại diện, tác giả đã sử dụng

́

uê

phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên sử dụng 60 phiếu Khảo sát Nữ cán bộ, công

́H

chức cấp xã ở huyện Vĩnh Linh về những vấn đề liên quan đến chuyên môn, sự

quan tâm tạo điều kiện công tác, việc học tập nâng cao trình độ…Sử dụng 120

tê

phiếu khảo sát nhận xét của người dân về chất lượng đội ngũ đội ngũ Nữ cán bộ,

in

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích

h

cơng chức ở địa phương.

̣c K

Sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp phân tích thống kê mơ tả,
phương pháp so sánh, phương pháp khảo sát chuyên gia và nghiên cứu thực tế.

ho

4.3. Một số phương pháp khác
số liệu.

Đ

5. Kết cấu luận văn

ại

- Công cụ xử lý số liệu: Sử dụng Excel trên máy tính để tính tốn phân tích

̀ng

Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ

Tr
ươ

cán bộ, công chức ở cơ sở.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng đội

ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
- Chương 3: Phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã ở Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
6. Đóng góp của đề tài
- Luận văn góp phần vào cở sở lý luận, thực tiễn và thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực nữ cán bộ, công chức cấp xã nói chung.

4


- Luận văn chỉ ra những thành công cũng như những tồn tại và nguyên nhân
của những tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức
cấp xã tại Huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
- Đề xuất các giải pháp thích hợp khả thi cho việc nâng cao chất lượng đội

́
Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

ngũ nữ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

́

uê

1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

́H

Hiện nay có khá nhiều quan điểm về Nguồn lực con người: “Nguồn lực con

tê

người” hay “Nguồn nhân lực” là phạm trù chỉ dân số, cơ cấu dân số, đặc biệt là chất

h

lượng con người với những tiềm năng, năng lực, phẩm chất làm nên sức mạnh trong

in

sự phát triển kinh tế - xã hội.

̣c K

- Theo Giáo trình kinh tế lao động: NNL được hiểu là nguồn lực con người, là
một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, trong

ho

quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố
xã hội (việc làm, thất nghiệp...).

ại

-Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã

Đ

hội, cho sự phát triển, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả

̀ng

năng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí
lực được huy động vào q trình lao động.

Tr
ươ

- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư cho con
người là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương

diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.

6


Ngồi ra cịn một số quan điểm của các tác giả khác về NNL, nhưng nhìn
chung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:
- Nguồn lực con người là sự kết hợp sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mới
phát triển con người và sự kết hợp các yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con
người trong quá trình cải tạo tự nhiên.

́

uê

- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực

́H

lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc
gia; đó là tồn bộ những người lao động đang có khả năng và sẵn sàng tham gia

tê

vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động.

h

- NNL bao gồm tổng thể các yếu tố: thể lực, trí lực, trình độ chun mơn, kỹ

in

năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu

̣c K

biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người [8].
1.1.1.2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

ho

- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng NNL của quốc gia hay địa phương chính là lực lượng lao động

ại

trong độ tuổi và khả năng lao động; được xác định trên các chỉ tiêu về quy mô, cơ

Đ

cấu và tốc độ gia tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao

̀ng

dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
+Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng to

Tr
ươ

lớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: thể lực, trình độ văn hóa, chun
mơn kỹ thuật, năng lực, phẩm chất, tâm lý…
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc tạo ra

của cải vật chất cũng như văn hóa cho xã hội và có mối tương quan chặt chẽ. NNL
nhiều với chất lượng thấp sẽ là gánh nặng cho xã hội, kìm hãm sự phát triển
chung, có nghĩa là nguồn lao động cần cù và dồi dào chưa thể tạo nên sự phát triển
mạnh mẽ; trái lại, NNL ít cũng sẽ gây khó khăn trong q trình phân cơng và sử
dụng lao động.

7


1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lực con
người: Phát triển “nguồn lực con người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” được hiểu
theo cụm từ Human Resources Development-HRD dựa theo quan niệm của Liên
Hiệp Quốc về phát triển và vị trí con người trong phát triển; bao gồm các yếu tố:
giáo dục-đào tạo để sử dụng và phát huy tiềm năng của con người, và các yếu tố

́

uê

thiết yếu khác như sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và giải phóng con
người nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nói chung, NNL vừa

tê

phát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển con người”.

́H

là yếu tố của sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa là mục tiêu của sự phát triển, bởi vậy
Phát triển con người là đầu tư vào phát triển tiềm năng của con người như y-

in

h

tế, giáo dục, kỹ năng…để con người có thể làm việc một cách sáng tạo, đạt năng
suất cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra được

̣c K

phân phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia
vào các hoạt động đời sống xã hội.

ho

Mục tiêu của sự phát triển xã hội chính là phát triển con người, phải tạo ra một

ại

môi trường thuận lợi để con người phát huy khả năng sáng tạo, được hưởng cuộc
sống khỏe mạnh, được học hành, hạnh phúc và quyền con người được đảm bảo.

Đ

Từ quá trình phân tích khái niệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) hay phát

̀ng

triển nguồn lực con người thực chất là đề cập đến nâng cao chất lượng NNL và khía
cạnh xã hội của NNL trong quốc gia. Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc

Tr
ươ

độ là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội, với mục đích là gia tăng sự
đóng góp có hiệu quả cho quá trình sản xuất và tái sản xuất để phát triển kinh tế xã hội. So sánh với quan điểm phát triển con người đã nhìn nhận con người là một
chủ thể của tự nhiên và xã hội, là trung tâm của sự phát triển và hướng tới sự phát
triển con người tồn diện, đó là xác lập các quyền và tạo điều kiện thực hiện các
quyền con người.
Bởi vậy, phát triển nguồn lực con người khơng chỉ dưới góc độ là nguồn lực
đóng góp cho sự phát triển xã hội mà còn thỏa mãn các nhu cầu để con người có
điều kiện phát triển tồn diện.

8


Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực hay yếu tố con người cịn được coi là “Nguồn tài sản vơ
hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản và quan
trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định. Quản trị NNL nhằm vào việc khai
thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Phát triển NNL là
một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu tố quyết định

́

uê

năng lực cạnh tranh của quốc gia. Đặc biệt với các nước đang phát triển, nền sản

́H

xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huy lợi thế nguồn lực
con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển.

tê

- Con người – nguồn lực của mọi nguồn lực trong phát triển kinh tế:

h

Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn

in

lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượng

̣c K

lao động, tài nguyên thiên nhiên,lợi thế vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực về tài
chính, nguồn vốn, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực

ho

cho sự phát triển. Các nguồn lực khác chỉ phát huy tác dụng và thực sự mang lại ý

nghĩa xã hội khi thông qua lao động của con người bằng trí tuệ, sự tư duy, ý chí sử

ại

dụng nhằm cải tạo, khai thác mọi tác dụng của những khách thể là các nguồn lực

Đ

khác tạo nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con

̀ng

người. Nguồn vốn trở nên thật sự quan trọng khi được nằm trong tay những người
biết sử dụng để mang lại hiệu quả cao nhất.

Tr
ươ

- Con người là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội:
Con người đóng vai trị chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội và hồn thiện chính

mình để đạt đến giá trị cao nhất với ý nghĩa thúc đẩy sự vận động và phát triển kinh
tế - xã hội. Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra của
cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo sức lao động lại cho con người.
Chính con người đã tạo ra những máy móc, cơng cụ, trang thiết bị hiện đại;
nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “người
máy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thể
thực hiện được... Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự

9

tác động, điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng đơn thuần chỉ là dạng vật
chất khơng hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con
người được huy động vào q trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người một trong những nguồn lực quan trọng cho sự phát triển chung.
-

Con người là mục tiêu của sự phát triển

́

uê

Mọi chiến lược phát triển đều dựa vào con người và vì con người; với mục

́H

đích khơng ngừng cải thiện, nâng cao đời sống, tăng thể lực, trí lực tạo mọi điều
kiện để con người tham gia hoạt động cùng với cộng đồng và Nhà nước giải quyết

tê

tốt hơn các vấn đề về giáo dục, y-tế, văn hóa và thực hiện chính sách xã hội với mục

h

tiêu phát huy, khơi dậy tiềm năng, sức sáng tạo của con người với sự thể hiện và

in

thực hiện đầy đủ vai trò quyết định đối với xã hội.

̣c K

Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, thể
hiện mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất

ho

quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động
mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu

ại

hàng hóa trên thị trường. Nếu nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó trên

Đ

thị trường tăng lên, lập tức tác động đến sự thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra

̀ng

hàng hóa đó và ngược lại.

Nhu cầu của con người về tinh thần và vật chất vô cùng phong phú và

Tr
ươ

thường xuyên tăng lên, cả về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng đa
dạng, điều đó tác động rất lớn tới quá trình phát triển KT-XH.
1.1.3. Các chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Tiêu chí phản ánh năng lực về thể chất
Thể lực là năng lực về thể chất cũng như tình trạng sức khỏe của NNL, là sự
phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần, là điều kiện đầu tiên
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội. Do đó,
sức khỏe là yếu tố quan trọng, trở thành một chỉ tiêu quan trọng đầu tiên trong việc

10


đo lường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe và thể lực cường tráng, đáp ứng các
thông số nhân chủng học, người lao động cịn phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp
ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài với sự tỉnh táo, sảng khối tinh thần.
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản
như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thể lực của NNL

́

uê

được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ ni dưỡng, chế độ chăm sóc sức

́H

khỏe…Vì thế, thể chất của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội,
thu nhập, cũng như chính sách xã hội trước mắt và lâu dài của mỗi quốc giaTăng

tê

cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, nâng cao tầm vóc của người lao

h

động vừa đảm bảo sự phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể, vừa

in

tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài hòa về tố chất thể

̣c K

lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo…) cho người lao
động và các hoạt động bình thường khác là nội dung hết sức cần thiết.

ho

1.1.3.2.Tiêu chí phản ánh trình độ chun môn và kỹ năng của người người lao
động.

ại

Chất lượng NNL được phản ánh thơng qua các chỉ số: dân trí, trình độ văn

Đ

hóa, học vấn trung bình của người dân; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất

̀ng

lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sản
xuất kinh doanh; trình độ, phương pháp quản lý tiên tiến; năng suất, chất lượng hiệu

Tr
ươ

quả lao động biểu hiện ở năng lực sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích
nghi của người lao động trong nắm bắt, điều khiển và phát triển với công nghệ hiện
đại trong tất cả các lĩnh vực.
Trình độ học vấn được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy,
khơng chính quy, qua q trình học tập lâu dài của mỗi cá nhân, là một chỉ tiêu rất
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL.
Chất lượng của NNL khơng chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn
là trình độ chun mơn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã
được đào tạo. Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên

11


mơn nào đó, được biểu hiện bằng trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp(THCN), cao đẳng(CĐ), đại học(ĐH) và sau đại học. Trong mỗi chun mơn
có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…
- Trình độ chun mơn của NNL được đo bằng: Tỷ lệ số người - tốt nghiệp
trung cấp; tốt nghiệp cao đẳng, đại học; được đào tạo trên đại học.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật: Trình độ chun mơn và kỹ thuật thường

́

kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không

́H

được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực. Trình độ chun mơn kỹ thuật là
kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh

tê

và các hoạt động nghề nghiệp, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc thuộc

h

một chun mơn nhất định. Trình độ chun mơn kỹ thuật của NNL cịn được thể

in

hiện ở khía cạnh hiệu quả khai thác và sử dụng lực lượng này qua tỷ lệ lao động

̣c K

được đào tạo có việc làm và bị thất nghiệp so với tổng số lao động được đào tạo, từ
đó tăng cường đào tạo NNL các loại cấp bậc theo tỷ lệ hợp lý. Ở nước ta hiện nay

ho

đang thiếu nghiêm trọng lực lượng lao động kỹ thuật có trình độ cao.

Ngồi ra, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động phụ thuộc trước

ại

hết vào khả năng của mỗi người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng,

Đ

cũng được thể hiện qua thông số năng lực hoạt động chuyên môn của người lao

̀ng

động. Đặc biệt là Năng lực sáng tạo, bởi đó là tư duy năng động, sáng tạo, dám mạo
hiểm, sẵn sàng thích ứng trong mọi tình huống; biểu hiện ở tính linh hoạt, nhanh

Tr
ươ

nhẹn, sắc bén trong phát hiện thơng tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học
tập, áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại
cũng như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế.
1.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index)
Nếu quan niệm NNL là tổng thể năng lực lao động trong nền kinh tế của một
quốc gia, tức là lực lượng lao động của đất nước đó, thì khi xét chất lượng NNL, tức
là bộ phận trực tiếp hoạt động và sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội không thể
tách rời những điều kiện phát triển con người trong quốc gia đó. Trên ý nghĩa đó,

12

thì chất lượng NNL cịn được thể hiện gián tiếp thông qua chỉ số phát triển con
người – HDI. Theo Liên Hiệp Quốc, sự phát triển nhân lực của các quốc gia và vùng
lãnh thổ khác nhau có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung, đó là chỉ số phát
triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực. HDI là một chỉ tiêu tổng hợp gồm 3
tiêu chí cụ thể: 1) Mức độ phát triển kinh tế: Được xác định bằng tổng sản phẩm
quốc nội (GDP) bình quân đầu người hằng năm; 2) Chỉ tiêu về phát triển giáo dục

́

uê

(chỉ tiêu học vấn): Được xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ đi học của

́H

các cấp giáo dục; và 3) Chỉ tiêu y tế: Tính bằng tuổi thọ bình qn của người dân.
Theo quy ước chung, giá trị HDI của các nước và lãnh thổ trên thế giới nằm

tê

trong khoảng từ 0 đến 1. Nước nào có giá trị HDI càng gần đến 1 thì mức độ phát

in

triển NNL của nước đó được coi là thấp

h

triển nguồn nhân lực rất cao, nếu nước nào có giá trị HDI dưới 0,4 thì mức độ phát

̣c K

Theo báo cáo của Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc -UNDP đã công
bố, chỉ số HDI của Việt Nam năm 2011 là 0,728 xếp thứ 128/187 nước được khảo

ho

sát; tăng 11,8% so với năm 2001, tăng 37% trong vòng 20 năm ( so với năm 1990).
Thu nhập bình quân đầu người tăng 288%. Nhưng với tỷ lệ chỉ số thu nhập đóng

ại

góp 55,7%, chỉ số tuổi thọ 31,8% và chỉ số Giáo dục chỉ đóng góp 12,6%; điều này

Đ

nói lên chỉ số phát triển con người của Việt Nam chưa thật sự bền vững.

̀ng

1.1.3.4. Chỉ tiêu năng lực phẩm chất đạo đức
Trong các tiêu chí đo lường chất lượng NNL thì ngồi thể lực và trí lực cũng

Tr
ươ

cần đề cập tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức,
thái độ, phong cách làm việc của người lao động và khả năng nắm bắt nhu cầu thị
trường của họ. Đáng chú ý lŕ những kinh nghiệm thực tế của con người, trong các
mối quan hệ xã hội, môi trường làm việc phù hợp với các phong tục tập quán và

quy định chung. Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan
trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả
hoạt động của con người. Do vậy, phát triển NNL trong bối cảnh phát triển kinh tế
thị trường, đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: có ý
thức tổ chức kỷ luật; tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong cơng

13


việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.
Lực lượng lao động ở nước ta vẫn cịn hạn chế về ý thức, tác phong cơng
nghiệp, thể lực và trình độ chun mơn, nghiệp vụ; năng lực hành nghề chưa đáp
ứng tốt nhu cầu nhân lực của người sử dụng lao động, nên còn một tỷ lệ đáng kể lao
động khơng tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc làm khơng đúng với trình độ và
nghề được đào tạo. So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng

́

uê

NNL của nước ta còn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10

́H

và Thái Lan là 4,04/10).

1.2. LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

tê

CẤP XÃ

h

1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã và nữ cán bộ, công chức cấp xã.

in

Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã: Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam,

̣c K

được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã

ho

hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng

ại

lương từ ngân sách nhà nước. [1].

Đ

Khái niệm Nữ cán bộ cấp xã là người được bầu cử giữ các chức vụ theo

̀ng

nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí
thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; nữ cơng chức cấp xã là

Tr
ươ

những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
UBND cấp xã phù hợp với đặc điểm giới tính, khả năng chyên môn, được hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
1.2.2. Cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, công chức cấp xã.
Cơ cấu chức danh cán bộ, công chức trong bộ máy cấp xã
- Ở cấp xã có sự phân biệt khác nhau giữa cán bộ và công chức; Theo quy
định tại điều 4, Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực
thi hành từ ngày 01/01/2010: Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là

14