Quản lý nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nissan vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NINH HỮU HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
NISSAN VINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


2

NGHỆ AN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NINH HỮU HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
NISSAN VINH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN THỊ MINH PHƯỢNG


4

NGHỆ AN - 2017


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Nissan Vinh” là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chính xác. Luận
văn sử dụng một số thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau, các thông tin
này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn.
Nghệ An, tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Ninh Hữu Hải


ii
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, đặc biệt
vô cùng cảm ơn các Thầy Cô giáo của Khoa Kinh tế đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình rèn luyện và học tập tại Trường
Đại học Vinh.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn

Thị Minh Phượng người đã chỉ dẫn tận tình và dành nhiều thời gian q báu để
giúp tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân viên
Công ty TNHH Nissan Vinh đã tạo mọi điều kiện để tơi hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè những người đã
động viên khích lệ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn.
Nghệ An, tháng 07 năm 2017
Tác giả luận văn

Ninh Hữu Hải


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG...........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ.........................................................................................vii
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu...................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài.......................................8
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................8
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................9

1.1. Một số lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực.........................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực...............................................9
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực....................................................11
1.1.3. Vai trò quản lý nhân lực.....................................................................14
1.1.4. Các chức năng của quản lý nhân lực.................................................15
1.2. Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp...................................................................................................16
1.2.1. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp................................16
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
.....................................................................................................................29
1.3. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp điển hình
và bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Nissan Vinh..............................34
1.3.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp điển hình
.....................................................................................................................34


iv
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Nissan Vinh.....................44
Kết luận chương 1...........................................................................................45
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NISSAN VINH......................................................46

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Nissan Vinh...........46
2.1.1 Lịch sử hình thành..............................................................................46
2.1.2. Bộ máy quản lý..................................................................................47
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh.........................................................................49
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây..............53
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty...........................................54

2.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh...............55
2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực..........................................55
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực........................................57
2.2.3. Thực trạng cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực................................63
2.2.4. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực......................68
2.2.5. Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động.................75
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty..............78
2.3.1 Mơi trường bên trong.........................................................................78
2.3.2 Mơi trường bên ngồi.........................................................................80
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Nissan Vinh......................................................................................................82
2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân..........................................82
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân...........................................................83
Kết luận chương 2...........................................................................................85
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NISSAN
VINH...................................................................................................................86

3.1. Quan điểm và phương hướng quản lý nhân lực của Công ty TNHH
Nissan Vinh......................................................................................................86
3.1.1. Quan điểm quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh.........86


v
3.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh
.....................................................................................................................86
3.1.3 Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quản
lý lao động của Công ty TNHH Nissan Vinh..............................................87
3.2. Giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH
Nissan Vinh......................................................................................................91

3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực.............................91
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực...............93
3.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực................95
3.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.....................................................................................................................95
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
.....................................................................................................................99
3.2.6. Một số giải pháp khác......................................................................101
Kết luận chương 3.........................................................................................103
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................104
1. Kết luận.....................................................................................................104
2. Kiến nghị...................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................107
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Cơ cấu doanh thu qua các năm........................................................53

Bảng 2.2.

Số lượng đội ngũ nhân lực..............................................................54

Bảng 2.3.

Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển............56

Bảng 2.4.

Số lượng lao động được tuyển dụng 2013-2016.............................61

Bảng 2.5.

Chi phí Bảo hộ lao động..................................................................65

Bảng 2.6.

Đánh giá của lao động về công tác sử dụng, đánh giá lao động..........67

Bảng 2.7

Kết quả điều tra về đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nhân lực của Công ty.......................................................................71

Bảng 2.8.

Trách nhiệm của các bên trong tổ chức đào tạo..............................72

Bảng 2.9.

Đánh giá của lao động về chính sách phát triển nguồn nhân lực.........74

Bảng 2.10. Đánh giá của lao động về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực............77
Bảng 2.11. Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự..............................................77


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích cơng việc [24]..............................................18
Sơ đồ 2.1. Quy trình thực hiện các dịch vụ sửa chữa tại Công ty [6,7,8].........50
Sơ đồ 2.2: Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh............55
Sơ đồ 2.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Nissan Vinh..................60
Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển dụng.......................................................................61
Sơ đồ 2.5. Q trình tổ chức thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực................................................................................70
Sơ đồ 3.1

Ma trận SWOT về quản lý nhân lực của Công ty...........................90

Sơ đồ 3.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng.....................................................94


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế của nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập với nền kinh tế
thế giới. Vì vậy, doanh nghiệp có nhiều cơ hội và điều kiện để phát triển sản
xuất kinh doanh. Tuy nhiên, cơ hội cũng luôn đồng nghĩa với thách thức và khó
khăn. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì phải biết
chấp nhận cạnh tranh. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải làm sao
sản xuất kinh doanh có hiệu quả, sản phẩm đáp ứng yêu cầu với thị trường trong
nước cũng như thị trường quốc tế. Để có thể quản lý tốt quá trình sản xuất kinh
doanh, quản lý và sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì
lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành cơng địi hỏi rất nhiều yếu tố trong
đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ chức dù có
nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động

kém thì hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả. Trong các cách để tạo ra
năng lực cạnh tranh của cơng ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là
yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định
của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi tổ chức. Chính vì vậy mà với vai trị quan trọng của mình thì
nguồn nhân lực cũng phải ngày càng tự hồn thiện để có thể đáp ứng được
những nhu cầu đặt ra. Muốn có lực lượng lao động nòng cốt - đội ngũ nhân sự
mạnh chỉ cần xây dựng được tinh thần tự giác, ham học hỏi, dám nghĩ, dám làm
và làm tới cùng, thì một người bình thường cũng có thể làm những việc phi
thường. Nhưng quản lý và sử dụng lao động như thế nào cho hiệu quả cao nhất
không phải là vấn đề đơn giản với mỗi doanh nghiệp. Việc làm thế nào để nắm
bắt được tâm lý và phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có


2
ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Các
doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt
cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải tìm
mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác quản
lý nhân lực.
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Cơng ty đã và đang nhận thấy
được vai trị cũng như tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn tại
và phát triển doanh nghiệp nên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nguồn nhân
lực luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm Công ty đầu
tư một khoản chi phí tương đối lớn cho hoạt động này. Tuy nhiên bên cạnh
những kết quả thu được thì cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty vẫn cịn
khá nhiều hạn chế. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng Công tác
quản lý nguồn nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Quản lý nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh” làm luận văn thạc sĩ Kinh
tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Tổng quan nghiên cứu
Phạm Văn Bình (2002) Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực kho bạc Thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2002 [1]. Luận văn này
đã chỉ rõ vai trò và thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại kho
bạc thành phố Hà Nội, một ngành nhân lực đặc thù. Đặc biệt là tác giả đã nghiên
cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của kho bạc thành phố Hà Nội
trong bối cảnh Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó, tác giả đã mạnh
dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực của đơn vị nghiên cứu, các giải pháp này mang tính khả thi rất cao tại
đơn vị.


3
Trần Quốc Việt (2006) Phát triển nguồn nhân lực ngành bưu chính viễn
thơng Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (Lấy ví dụ ở bưu điện
tỉnh Ninh Bình [30]. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
Luận văn đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành bưu
chính viễn thơng Việt Nam trong giai đoạn 2000 - 2005, đánh giá được điểm
mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức của nhân lực ngành bưu chính viễn thơng
trong giai đoạn 2005 - 2010. Từ đó đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực ngành bưu chính viễn thơng trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Huỳnh Thanh Bình (2007) Phát triển nguồn nhân lực ngành Hải Quan
Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (lấy ví dụ ở Hải Quan
Đồng Nai), Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [2].
Luận văn đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành
Hải quan Việt Nam trong giai đoạn 2000 - 2006. Phân tích điểm mạnh, điểm

yếu, thời cơ và thách thức của nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong giai
đoạn 2005 - 2010 và tầm nhìn đến năm 2015. Từ đó đã đề xuất các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong điều kiện hội
nhập quốc tế.
Lê Thị Minh Hải (2007) Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội [15]. Luận văn đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2000 - 2006. Luận văn đánh
giá được điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức của nhân lực một số ngành
nghề chủ yếu của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2005 - 2010. Từ đó đã đề
xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Phịng trong
điều kiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Luận án Tiến sỹ kinh tế “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, của tác giả Lê Thị
Mỹ Linh (2009), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [20]. Tác giả đã khái


4
quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân
lực nói chung và về phát triển nhân lực trong DNNVV nói riêng; đã nghiên cứu
và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho DNNVV;
chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực
trong DNNVV và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị
những giải pháp phát triển NL trong DNNVV.
Bài viết "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam" của Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng (2013)
trên Tạp chí Phát triển & hội nhập [16]. Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao
như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm
kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề

ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Từ những kinh
nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên tác giả đưa ra
một số kinh nghiệm hữu ích cho Việt Nam trong điều kiện đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay như:
Thứ nhất, thực hiện mơ hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đại học
quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu.
Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị
trường lao động theo ngành nghề.
Thứ tư, quan tâm tạo điều kiện tốt cho nguồn nhân lực trẻ tài năng.
Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn
thiện hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học.
Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy
giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.
Bùi Thị Hồi Thu (2012), Thực trạng về cơng tác quản lý và sử dụng lao


5
động tại Công ty cổ phần đay và may Hưng Yên, luận văn thạc sỹ Kinh tế,
Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội [28]. Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở
lý luận về lao động, quản lý và sửa dụng lao động. Đồng thời, tác giả đã đưa ra
thực trạng và phân tích, đánh giá khá chi tiết và đầy đủ về công tác quản lý và sử
dụng lao động tại Công ty cổ phần Đay và May Hưng Yên, cũng như các yếu tố
ảnh hưởng tới công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty. Từ đó, tác giả
đưa ra một số gải pháp giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác quản lý và sử dụng lao
động như: Cơng tác phân tích và thiết kế cơng việc cần chuẩn xác và hợp lý hơn,
hồn thiện công tác tuyển dụng lao động, tổ chức quá trình lao động hợp lý và
hiệu quả, xây dựng định mức lao động một cách khoa học, hồn thiện cơng tác
trả công cho người lao động, làm tốt hơn công tác đánh giá thực hiện công việc,

công tác tuyển dụng và đào tạo. Cuối cùng là hồn thiện cơng tác khen thưởng
và kỷ luật.
Ở những khía cạnh khác nhau, các cơng trình nghiên cứu đề cấp đến nhiều
vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nhân lực cán bộ trên các lĩnh
vực. Tuy nhiên, trong mỗi khâu công việc hoạt động quản lý nhân lực của các
doanh nghiệp thì u cầu quản lý nhân lực có nhũng nét khác biệt khác biệt. Điều
này hầu như chưa được đề cập đến trong các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố.
Vì vậy, đây chính là khoảng trống cho sự lựa chọn nghiên cứu của tác giả.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình quản lý nhân lực của Công ty trách
nhiệm hữu hạn Nissan Vinh, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý
nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty trách nhiệm
hữu hạn Nissan Vinh;


6
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực
của Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về các vấn đề lý
luận của quản lý nhân lực, phân tích quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Nissan Vinh.
* Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn

trong tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh
* Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong 5
năm (từ năm 2013 đến năm 2016), đồng thời đưa ra dự báo trong những năm tới
(đến năm 2025).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Ngoài việc sử dụng các phương các phương pháp nghiên cứu khoa học - xã
hội bao gồm phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp
thống kê, phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp..., Luận văn sử dụng cơ
sở dữ liệu thứ cấp trong q trình phân tích cơng tác quản lý nhân lực tại Công
ty TNHH Nissan Vinh.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin
Dữ liệu bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
* Dữ liệu thứ cấp: Là những thông tin đã có sẵn và được tập hợp từ trước
nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo, quy hoạch, kế hoạch phát triển của
Công ty, niên giám thống kê, các văn bản pháp luật của Nhà nước, sách, báo,
tạp chí, internet…


7
* Dữ liệu sơ cấp: Là những thông tin nguyên gốc mà người nghiên cứu
phải tự điều tra tại doanh nghiệp để thu thập những thông tin phục vụ trực tiếp
cho mục đích nghiên cứu của mình. Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ
cấp, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có sử dụng các phương pháp, đó là:
phương pháp phát phiếu điều tra khảo sát, phương pháp phỏng vấn, phương
pháp chuyên gia.
Để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Nissan Vinh,
tác giả chọn những tiêu chí khảo sát sau đây:
- Những thông tin về đặc điểm nghề nghiệp

- Những thông tin về mức độ mong muốn của người lao động
- Những thông tin về sự tự đánh giá đối với quá trình làm việc của mình
- Những nhận xét của người lao động
5.3 Phương pháp xử lý và phân tích
- Các phương pháp xử lý chủ yếu của luận văn là sử dụng các phương pháp
của thống kê. Các câu hỏi định tính được tính điểm và lượng hóa. Cơng cụ xử lý
là phần mềm Excel.
- Các phương pháp phân tích bao gồm:
+ Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ
bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức
khác nhau.
+ Phương pháp phân tổ thống kê: Sử dụng phương pháp này để hệ thống
hóa và phân tích các số liệu thu thập được từ điều tra , qua đó nhận biết thực
trạng của vấn đề nghiên cứu. Từ phương pháp này có thể tìm hiểu mối liên hệ
lẫn nhau của các nhân tố riêng biệt.
+ Phương pháp thống kê so sánh: Thông qua việc so sánh các chỉ tiêu đã
thống kê để phản ánh và phân tích tình hình thực trạng của vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích SWOT để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời
cơ và thách thức trong quản lý nhân lực của Công ty.


8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn góp phần hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về
quản lý nhân lực
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty
TNHH Nissan Vinh
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý

nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh trong giai đoạn tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn kết cấu thành
3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh
giai đoạn 2012 - 2016
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực
của Công ty TNHH Nissan Vinh thời gian tới


9
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân
lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và
có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc
vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao
động của từng cá nhân cụ thể.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao
động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định
đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã
hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của
sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và

phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực,
phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp)
được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân
số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp” [4].
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân
lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là tồn bộ khả năng thể lực
và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố


10
về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Thống nhất với các quan điểm trên, tôi thấy rằng, nhân lực là năng lực mà
các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân
cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động
trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá
nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành
lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa
chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động - con người có sức lao động.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.

Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.
[3]. Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người lao
động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường
có nhu cầu.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể
con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử
dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hịa thể lực và trí lực. Vậy nhân lực là tổng
hịa tồn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối.


11
Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng
nhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian
làm việc có thể huy động của họ. Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính,
sức khỏe, trình độ, chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người
lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật cho nhân lực
phải khơng ngừng “phát triển tồn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể
chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lịng nhân ái, khoan dung, tơn
trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hịa trong gia đình, cộng đồng và
xã hội”.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tôi cho rằng:
Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu
cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức
trên thị trường.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần

cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện
thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi
yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức,
trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định.
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của tổ
chức [9].
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con


12
người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là
yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm
NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL được coi
là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về
NNL. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể
hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí
lực và năng lực phẩm chất) [14] Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì:
“Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó
khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà cịn cả trình độ văn hóa,
thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao

động” [11]. Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà
còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa,
thái độ đối với cơng việc.
Theo Alex Bunjes [31] thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm
coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Báo cáo đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đối với NNL của
Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về


13
chất lượng của NNL. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí
con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân
lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất
cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển
kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, NNL cịn bao hàm khía cạnh về số lượng và
chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ
tuổi lao động [14].
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hồ thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc

trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa, ta thấy Quản lý
nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi
mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của lao động, tạo điều kiện cho lao động
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực được hiểu như sau:
“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân [9].


14
1.1.3. Vai trò quản lý nhân lực
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lơi
kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các
nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và
biết được nhu cầu của lao động, biết cách đánh giá lao động chính xác, biết lôi kéo
lao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng lao động, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và

sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học cơng nghệ và tiềm lực về con
người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là
nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục
vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động
lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm của việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế
quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt cơng ty, tập đồn lớn mạnh trên thế giới.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn
lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.