Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở thành phố quy nhơn, tỉnh bình định đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

LÊ MINH TIẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
Ở THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI CĂN BẢN,
TOÀN DIỆN GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số

: 60.14.01.14

Người hướng dẫn 1: PGS.TS. VÕ NGUYÊN DU
Người hướng dẫn 2: TS. ĐINH ANH TUẤN


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Võ Nguyên Du và TS. Đinh
Anh Tuấn.

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn
này trung thực và chưa từng cơng bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.


LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chân
thành cảm ơn:
PGS.TS. Võ Nguyên Du và TS. Đinh Anh Tuấn, là những người Thầy đã
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong suốt q trình học tập, cũng như hồn
thành luận văn tốt nghiệp.
Ủy ban nhân dân thành phố Quy Nhơn, Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào
tạo thành phố Quy Nhơn đã cho phép và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi
trong q trình học tập.
Ban giám hiệu, Phịng Đào tạo sau đại học, Khoa Tâm lý-Giáo dục và
Công tác xã hội của Trường Đại học Quy Nhơn, đặc biệt là q Thầy, Cơ tận
tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập tại trường.
Các đồng nghiệp Phòng Giáo dục và Đào tạo, Cán bộ quản lý, giáo viên
các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Quy Nhơn và gia đình, bạn bè đã
động viên, khích lệ tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và hoàn
thành luận văn.
Học viên
Lê Minh Tiến


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .......................................................... 2
4. Giải thuyết khoa học ................................................................................ 3

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 3
6. Giới hạn đề tài .......................................................................................... 3
7. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3
8. Cấu trúc luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC ....................... 5
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................... 5
1.2. Các khái niệm cơ bản ............................................................................ 7
1.2.1. Quản lý ........................................................................................... 7
1.2.2. Quản lý giáo dục ............................................................................. 9
1.2.3. Quản lý trường học ....................................................................... 10
1.2.4. Cán bộ quản lý .............................................................................. 11
1.2.5. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................ 11
1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .................................................. 12
1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong việc phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý ......................................................... 13
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học đáp ứng đổi mới căn bản, toàn diện .............................................. 15


1.4.1. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản
lý trường tiểu học ........................................................................... 17
1.4.2. Yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học theo định hướng đổi mới ........................... 19
1.5. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học ........................................................................................ 22
1.5.1. Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển ............................................ 21
1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ .................................................. 22
1.5.3. Công tác tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ ....... 23
1.5.4. Công tác kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ ............................... 24

1.5.5. Công tác thi đua, khen thưởng, chế độ chính sách ......................... 25
1.6. Một số yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học trong giai đoạn hiện nay ............................................. 27
1.6.1. Yêu cầu đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp
giáo dục ở trường tiểu học .............................................................. 27
1.6.2. Cơ chế phân cấp trong quản lý giáo dục ........................................ 29
1.6.3. Các yếu tố về phát triển kinh tế- xã hội của địa phương ................ 30
Tiểu kết chương 1 ...................................................................................... 30
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC QUẢN
LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH
BÌNH ĐỊNH ................................................................................ 32
2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu.......................................................... 32
2.1.1. Một số đặc điểm của thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định .......... 32
2.1.2. Đặc điểm giáo dục tiểu học ở thành phố Quy Nhơn ...................... 34
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Quy
Nhơn, tỉnh Bình Định .......................................................................... 35
2.2.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý ................................... 35
2.2.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý .................................. 38
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
tiểu học thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định .................................... 46


2.3.1. Thực trạng về việc xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý ....... 46
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý........ 48
2.3.3. Thực trạng về công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển,
miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý ............................................. 49
2.3.4. Thực trạng về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ
quản lý ......................................................................................... 51
2.3.5. Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với

đội ngũ cán bộ quản lý ................................................................. 53
2.4. Đánh giá chung về thực trạng .............................................................. 55
2.4.1. Đánh giá chung ............................................................................. 55
2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế ........................................... 57
Tiểu kết chương 2 ...................................................................................... 59
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ QUY
NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI
MỚI CĂN BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ...... 61
3.1. Định hướng, căn cứ xác lập biện pháp ................................................. 61
3.1.1. Căn cứ vào cơ sở pháp lý ............................................................. 61
3.1.2. Căn cứ vào cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục ............... 61
3.1.3. Căn cứ vào thực tiễn hoạt động quản lý và thực tiễn công tác
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố
Quy Nhơn .................................................................................... 62
3.2. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp .................................................... 62
3.2.1. Đảm bảo tính hệ thống .................................................................. 62
3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa .................................................................... 62
3.2.3. Đảm bảo tính phù hợp ................................................................... 63
3.2.4. Đảm bảo tính tồn diện ................................................................. 63
3.2.5. Đảm bảo tính hiệu quả .................................................................. 63
3.3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học trên địa bàn thành phố Quy Nhơn đáp ứng yêu cầu đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục ................................................................. 63


3.3.1. Biện pháp 1: Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng,
chính quyền địa phương về việc phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học ................................................................ 63
3.3.2. Biện pháp 2: Quy hoạch nguồn cán bộ quản lý và xây dựng

tiêu chuẩn cán bộ quản lý phù hợp với mục tiêu đổi mới giáo
dục ............................................................................................... 65
3.3.3. Biện pháp 3: Hồn thiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý các trường tiểu
học ............................................................................................... 67
3.3.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và khuyến
khích cơng tác tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ quản lý và
cán bộ dự nguồn. ......................................................................... 72
3.3.5. Biện pháp 5: Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác kiểm
tra, đánh giá cán bộ quản lý trường tiểu học................................. 74
3.3.6. Biện pháp 6: Có các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo
mọi điều kiện để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ...................... 75
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp .......................................................... 77
3.5. Áp dụng một số biện pháp tại Phòng Giáo dục và Đào tạo thành
phố Quy Nhơn ..................................................................................... 78
3.6. Khảo nghiệm tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp ................. 82
3.6.1. Khảo nghiệm tính hợp lý ....................................................... 82
3.6.2. Khảo nghiệm tính khả thi ............................................................. 84
3.6.3. Tương quan giữa tính hợp lý và tính khả thi của các biện
pháp ............................................................................................. 85
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................. 90
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH

Cơng nghiệp hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

GD

Giáo dục

GDTH

Giáo dục tiểu học

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GV

Giáo viên

HĐH

Hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TT

Thông tư

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5

Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 3.1

Tên bảng, Sơ đồ
Thâm niên công tác của đội ngũ CBQL trường TH thành phố
Quy Nhơn
Trình độ của đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
của đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
của đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ CBQL
trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá năng lực tổ chức các hoạt động phối hợp
giữa gia đình, cộng đồng và nhà trường của đội ngũ CBQL
Kết quả đánh giá việc xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL
trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân
chuyển, miễn nhiệm đội ngũ CBQL trường TH thành phố
Quy Nhơn
Kết quả đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội
ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá việc thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ

đối với đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả trưng cầu ý kiến về tính hợp lý của các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn

Trang
36
36
38
40
42
44
46
48

50

52
53
83

Bảng 3.2

Kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn

84

Bảng 3.3

Tương quan giữa tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp

85

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp

78


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục (GD) có vai trò quan trọng và là động lực to lớn trong việc thúc
đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi một quốc gia hay dân tộc. Trong
những năm qua, sự nghiệp GD nước ta đã có những bước phát triển mới, đạt
được nhiều kết quả quan trọng trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp
cận GD cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa
(CNH), hiện đại hóa (HĐH) đất nước. Để đáp ứng yêu cầu về con người và
nguồn nhân lực với tư cách là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong
thời kỳ CNH, HĐH, cần tạo chuyển biến cơ bản toàn diện về giáo dục và đào
tạo (GD&ĐT), trong đó phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục (QLGD) là một yêu cầu cấp bách của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh
và nâng cao chất lượng GD hiện nay.
Tại Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương (TW) khóa XI ban
hành Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Trong hệ thống GD quốc
dân, Giáo dục tiểu học (GDTH) có độ tuổi từ 6 đến 11, là cấp học nền tảng
đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành và phát triển toàn diện nhân cách,
chuẩn bị những tiền đề cần thiết cho học sinh bước vào bậc học trung học cơ

sở (THCS) và trung học phổ thơng (THPT). Do đó, phát triển GDTH một
cách vững chắc là nền tảng cho việc nâng cao nguồn lực con người, phục vụ
cho phát triển GD phổ thông.
Hiện nay trên địa bàn thành phố Quy Nhơn có 26 trường tiểu học (TH)
cơng lập được đầu tư về cơ sở vật chất, cải tạo, nâng cấp và xây dựng mới hệ
thống trường lớp, sân chơi phù hợp với điều kiện vui chơi, học tập của học


2

sinh trên địa bàn thành phố với đội ngũ giáo viên (GV) được trẻ hóa, có trình
độ đạt chuẩn và trên chuẩn. Đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) có nhiều kinh
nghiệm chủ yếu từ phong trào thực tiễn nhưng còn mất cân đối về cơ cấu,
chất lượng quản lý (QL) chưa đáp ứng yêu cầu. Điều này bắt nguồn từ đội
ngũ CBQL trường TH trên địa bàn thành phố Quy Nhơn có xuất phát điểm
cịn thấp chủ yếu là được đào tạo từ trung cấp, cao đẳng nên khó đổi mới về
tư duy và phương thức QL. Một bộ phận CBQL chưa được đào tạo bồi dưỡng
về lí luận và nghiệp vụ QL nhà trường nên thiếu kiến thức và kỹ năng QL,
còn lúng túng, thiếu linh hoạt sáng tạo trong QL, điều hành các hoạt động của
nhà trường nên hiệu quả công tác chưa cao. Các khâu tạo nguồn, quy hoạch,
tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ sử dụng,... đối
với CBQL các trường TH chưa được nghiên cứu và phát triển một cách khoa
học với tầm nhìn dài hạn. Vì vậy, chúng tơi chọn nghiên cứu đề tài: “Phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học ở thành phố Quy Nhơn, tỉnh
Bình Định đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, tồn diện giáo dục”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và khảo sát phân tích đánh giá thực trạng
phát triển đội ngũ CBQL các trường TH trên địa bàn thành phố Quy Nhơn,
tỉnh Bình Định, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
TH đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Quá trình phát triển đội ngũ CBQL
trường TH.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
TH ở thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định đáp ứng u cầu đổi mới căn bản,
tồn diện GD.


3

4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL trường TH là nhân tố quyết định đến chất lượng và hiệu
quả GDTH. Thực tế cho thấy, bên cạnh những ưu điểm và kết quả đạt được,
đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn vẫn cịn những hạn chế, nếu
hệ thống hóa, làm sáng tỏ được cơ sở lý luận, đánh giá đúng thực trạng đội
ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn thì có thể đề xuất được biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường TH một cách hợp lý và khả thi trong bối
cảnh hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Khái quát cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường TH;
Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường TH; thực trạng công
tác phát triển đội ngũ CBQL ở thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định;
Xác lập các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TH ở thành phố
Quy Nhơn, tỉnh Bình Định đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD.
6. Giới hạn đề tài
Do điều kiện thời gian có hạn, đề tài không tổ chức thực nghiệm mà áp
dụng một số biện pháp tại các trường TH trên địa bàn nghiên cứu.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích - tổng hợp tài liệu...
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.

7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Sử dụng các phương pháp
quan sát; điều tra GD; phỏng vấn, trò chuyện, … nhằm khảo sát, thu thập
thông tin để đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng công tác phát
triển đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
Khảo sát về thực trạng hoạt động của đội ngũ CBQL các trường TH ở
thành phố Quy Nhơn trên 03 đối tượng: Cán bộ Phòng GD&ĐT; CBQL các
trường TH và đội ngũ GV. Lựa chọn ngẫu nhiên mỗi trường TH 05 GV tham


4

gia trả lời, số GV tham gia trả lời: 130; CBQL: 60 và cán bộ Phòng GD&ĐT:
20. Tổng số người tham gia khảo sát là 210 người.
Đối với phần thực trạng phát triển đội ngũ CBQL, chúng tôi chỉ khảo sát
trên 02 đối tượng là CBQL các trường TH (60 người) và cán bộ Phòng
GD&ĐT thành phố Quy Nhơn (20 người), tổng số người tham gia trả lời là 80.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia để thu thập thông tin làm sáng tỏ cơ
sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
7.3. Phương pháp thống kê và xử lý số liệu
Sau khi hồn thành cơng việc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi, chúng tôi
sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu điều tra.
Đối với phần thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng phát triển đội ngũ
CBQL các trường TH, chúng tôi phân tích theo số lượng người trả lời của từng
phương án: Tốt; Khá; Trung bình, Yếu; Phần đánh giá các biện pháp với câu hỏi
03 mức độ: Rất hợp lý; Hợp lý và Ít hợp lý; Rất khả thi, Khả thi và Ít khả thi.
8. Cấu trúc luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được trình bày trong 3
chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học.

Chương 2: Thực trạng đội ngũ và công tác quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường tiểu học thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục.
Kết luận và khuyến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề
Hoạt động QL bắt nguồn từ sự phân cơng, hợp tác lao động. Chính sự
phân cơng, hợp tác lao động nhằm mục đích đạt hiệu quả, năng suất cao hơn
trong lao động, đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra,
chỉnh lý..., phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng
phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ
chức đạt được mục tiêu đề ra. Nói đến hoạt động này, người ta thường nhắc
đến quan điểm của C. Mác: "Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến
hành trên một quy mơ khá lớn, đều u cầu phải có một sự chỉ đạo để điều
hoà những hoạt động cá nhân... Một nhạc sĩ độc tấu thì điều khiển lấy mình,
nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng" [7, tr.350]. Thuật ngữ “Quản
lý” (tiếng Việt gốc Hán) lột tả được bản chất hoạt động này trong thực tiễn,
gồm hai q trình tích hợp vào nhau: q trình “Quản” gồm sự coi sóc, giữ
gìn, duy trì hệ ở trạng thái “ổn định”; quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp,
đổi mới, đưa hệ vào thế “phát triển”. "Các tư tưởng quản lý sơ khai xuất phát

từ các tư tưởng triết học cổ Hy Lạp và cổ Trung Hoa, trong đó có sự đóng
góp của các nhà triết học tuy cịn ít ỏi nhưng rất đáng ghi nhận": đó là các tư
tưởng của Xôcrát (469-399 Tr. CN), Platôn (427-347 Tr.CN) và Arixtơt (384322 Tr.CN) [23, tr.17].
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có nhiều quan điểm chỉ đạo về cơng tác QL,
Người nhấn mạnh đến tầm quan trọng của người QL, Người khẳng định cán
bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng,


6

gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng.
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta
luôn coi GD là quốc sách hàng đầu. Quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà
nước ta đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD
là luôn khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất
lượng và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ QLGD trong việc điều hành một
hệ thống GD đang ngày càng mở rộng và phát triển. Do đó, đội ngũ nhà giáo
và cán bộ QLGD luôn nhận được sự quan tâm, chăm lo của Đảng, Nhà nước.
Ngày 11/01/2005, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 09/2005/QĐ TTg về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ QLGD giai đoạn 2005 - 2010” với mục tiêu tổng quát là: “Xây
dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa,
nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt
chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm
nghề nghiệp và trình độ chun mơn của nhà giáo, đáp ứng địi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”
[39]. Chính vì vậy, trong thời gian gần đây có rất nhiều tác giả, các nhà khoa
học quan tâm nghiên cứu về vấn đề này, cụ thể:
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang đã nghiên cứu: “Những khái niệm cơ bản

về lý luận quản lý giáo dục” đã đề cập đến những khái niệm cơ bản của QL,
QLGD, các đối tượng của khoa học QLGD [34]; các tác giả Vũ Ngọc Hải,
Trần Khánh Đức nghiên cứu: “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm
đầu thế kỷ XXI” đã trình bày những quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển
GD và hệ thống GD [19] ...
Bên cạnh đó có một số luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về phát triển đội ngũ
CBQL trong các trường TH như: tác giả Trần Quốc Thắng - Các biện pháp


7

xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học tỉnh Quảng Bình đến
năm 2010 [38]; tác giả Đồng Thị Thanh Hải - Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường Tiểu học trên địa bàn tỉnh Gia Lai trong giai đoạn hiện nay [20];
tác giả Nguyễn Anh Hùng - Biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các
trường Tiểu học huyện Lạc Dương, tỉnh Lâm Đồng [23]; tại tỉnh Bình Định
tác giả Mai Xuân Hậu đã nghiên cứu về Phát triển đội ngũ CBQL các trường
Tiểu học huyện Tây Sơn, tỉnh Bình Định [21],...
Các cơng trình nghiên cứu trên đã đi sâu phân tích những khái niệm công
cụ: QL, QLGD, biện pháp, đội ngũ...xây dựng khung lý thuyết về phát triển
đội ngũ cán bộ QLGD. Khảo sát đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ trên
các phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu, công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố
trí, sử dụng, và chế độ chính sách... Từ đó đề xuất các giải pháp, biện pháp
phát triển đội ngũ theo tiếp cận chức năng hoặc năng lực... Tuy nhiên nghiên
cứu tổng quan còn chung chung, đánh giá thực trạng dàn trải. Biện pháp, giải
pháp chưa gắn với kết quả khảo sát thực trạng, nội dung biện pháp, giải pháp
còn chung chung, chủ yếu nêu ra những u cầu.
Trong cơng trình này, chúng tơi tiếp thu và kế thừa các thành tựu trên,
đồng thời tiếp tục đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ thêm các vấn đề mà các tác
giả đi trước đặt ra nhưng chưa giải quyết có kết quả.

Trong những năm gần đây, ngành GD nước ta đang khơng ngừng đổi mới
tồn diện đáp ứng với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, thành phố Quy Nhơn
đang vươn mình phát triển trở thành một trong những thành phố, trung tâm văn
hóa – chính trị trọng điểm của khu vực Miền Trung – Tây Nguyên. Vì vậy việc
xây dựng đội ngũ cán bộ QLGD đáp ứng yêu cầu mới của các ngành học, bậc
học, theo định hướng mới là một trong những nhiệm vụ vô cùng trọng tâm.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Khái niệm “Quản lý” được hình thành từ rất lâu cùng với sự phát triển


8

của nhân loại. Mọi hoạt động của xã hội đều cần QL. QL vừa là khoa học,
vừa là nghệ thuật. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện khi
những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, có tổ chức nhằm đạt mục
tiêu chung. Trên cơ sở những quan điểm khác nhau, cách tiếp cận khác nhau,
đã có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm QL:
Theo Từ điển Tiếng Việt của tác giả Hoàng Phê (chủ biên) có ghi:
“Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất
định" [32, tr.800].
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người
quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [8, tr.1].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo và tập thể tác giả: “Quản lý là một quá
trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý
nhằm đạt được mục tiêu chung” [4, tr.176].
Theo Giáo sư Hà Thế Ngữ và Giáo sư Đặng Vũ Hoạt thì: “Quản lý là
một q trình định hướng, q trình có mục tiêu, quản lý có hệ thống là q

trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Những
mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý
mong muốn” [31, tr.225].
Tác giả Trần Kiểm cho rằng: “Quản lý là những tác động của chủ thể
quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối
các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là
nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao
nhất” [25, tr.8].
Như vậy, khái niệm QL có thể hiểu là q trình tác động có định hướng,
có tổ chức của chủ thể lên khách thể thông qua các cơ chế QL, nhằm sử dụng


9

có hiệu quả cao nhất các nguồn lực bên trong và bên ngồi trong điều kiện
mơi trường ln có biến động để cho hệ thống ổn định và vận động theo chiều
hướng phát triển tích cực đạt được những mục tiêu đề ra.
1.2.2. Quản lý giáo dục
GD là một hoạt động đặc trưng của lao động xã hội. Đây là hoạt động
chun mơn nhằm thực hiện q trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch
sử - xã hội qua các thế hệ, đồng thời là một động lực thúc đẩy sự phát triển xã
hội. Để hoạt động này vận hành có hiệu quả, GD phải được tổ chức thành các
cơ sở, tạo nên một hệ thống nhất. Điều này dẫn đến một tất yếu là phải có một
lĩnh vực hoạt động có tính độc lập tương đối trong GD, đó là hoạt động QLGD.
QLGD được xem như là một hoạt động chuyên biệt để QL các cơ sở GD.
Có nhiều quan niệm khác nhau về QLGD:
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là
quản lý giáo dục là quản lý hoạt động dạy và học nhằm đưa nhà trường từ
trạng thái này sang trạng thái khác và dần đạt tới mục tiêu giáo dục đã xác
định” [17, tr.61].

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những
tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm
làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu
điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới
mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [34, tr.31].
Nhà nghiên cứu Trần Kiểm cho rằng: "Quản lý giáo dục là tác động có
hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp
khác nhau đến tất cả các mắt xích của tồn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm
bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình
giáo dục về sự phát triển thể lực, trí lực và tâm lực trẻ em" [24, tr.24].


10

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên): “Quản lý giáo dục là
q trình tác động có kế hoạch, có tổ chức của các cơ quan quản lý giáo
dục các cấp tới các thành tố của quá trình dạy học – giáo dục nhằm làm
cho hệ giáo dục vận hành có hiệu quả và đạt tới mục tiêu giáo dục nhà
nước đề ra” [27, tr.16].
Từ ý kiến của các tác giả trên, trong luận văn này chúng tôi hiểu một
cách khái qt: QLGD là tác động có mục đích và có kế hoạch vào tồn bộ
các lực lượng GD, nhằm tổ chức và phối hợp các lực lượng này, sử dụng một
cách đúng đắn các nguồn lực và phương tiện, bảo đảm thực hiện có kết quả
những chỉ tiêu phát triển về số lượng và chất lượng GD theo phương hướng
của mục tiêu GD.
1.2.3. Quản lý trường học
Khái niệm trường học: Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức
GD - cơ sở của hệ thống GD quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động
trung tâm của nhà trường. Mọi hoạt hoạt động đa dạng, phức tạp khác đều

hướng vào hoạt động trung tâm này. Theo Đặng Quốc Bảo: “Trường học là
một thiết chế xã hội, trong đó diễn ra q trình đào tạo, giáo dục với sự
tương tác của hai nhân tố Thầy - Trò. Truờng học là một bộ phận của cộng
đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ
sở” [3, tr.63].
Khái niệm quản lý trường học: Trong phạm vi nhà trường, hoạt động QL
bao gồm QL hoạt động GD, các đối tượng GD như: QL hoạt động dạy học,
hoạt động lao động, hoạt động ngoại khoá, hoạt động xã hội; QL giáo viên,
QL học sinh, QL tài chính, tài sản … Như vậy, QLGD trong nhà trường chính
là nội dung quan trọng trong QLGD. Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà
trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm
của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục của Đảng


11

để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế
hệ trẻ và với từng học sinh” [18, tr.373].
QL nhà trường thực chất là những tác động của chủ thể QL vào quá trình
GD (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ của các
lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển tồn diện nhân cách học sinh
theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.
1.2.4. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Cán bộ là người làm cơng tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức
vụ" [32, tr.109].
CBQL là những người được giao chức trách tổ chức điều hành hoạt
động của một đơn vị, một cơ quan, một tổ chức. Cán bộ QLGD trước hết phải
là những người đã có nhiều kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng
nghiệp vụ QL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị, được phân

công một hay nhiều lĩnh vực trong công tác GD của một tổ chức trong hệ
thống GD, cơ sở GD, tổ chức điều hành hoạt động GD của đơn vị. Cán bộ
QLGD phải là một nhà giáo đã có nhiều kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi
dưỡng nghiệp vụ trong các trường QLGD của ngành.
1.2.5. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Theo Từ điển Tiếng Việt: "Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành lực lượng" [32, tr.339].
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo
thành đó là: Số lượng; cơ cấu đội ngũ; trình độ, phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Đội ngũ CBQL trường TH được hiểu là tập hợp những người làm công tác
QL ở các trường TH đây là những chủ thể QL bên trong nhà trường. Đội ngũ


12

CBQL trường TH bao gồm hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng, là lực lượng
cốt cán của đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường.
1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn lực, phát triển đội ngũ...
Theo nghĩa thông thường, "phát triển" được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực. "Từ điển Tiếng Việt" đã định nghĩa
"phát triển" như sau: "Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [32, tr.769].
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là quá trình xây dựng đội ngũ, đảm
bảo tích lũy dần tiến tới đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu và đảm bảo tăng
lên về chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.
Nội dung phát triển đội ngũ CBQL bao gồm:

Phát triển đội ngũ CBQL bắt đầu từ việc thực hiện công tác quy hoạch,
tuyển chọn, bổ nhiệm, sủ dụng hợp lý, khoa học cho đội ngũ này;
Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nhận thức, trình
độ, năng lực QL, phẩm chất chính trị cho đội ngũ đáp ứng yêu cầu thực hiện
nhiệm vụ mới;
Thực hiện cơng tác đánh giá có thể xếp loại được đội ngũ CBQL một
cách khách quan và chính xác. Kết quả của quá trình đánh giá sẽ giúp phân
loại, sàng lọc đối tượng và từ đó có những chiến lược phù hợp với từng loại
đối tượng, giúp đối tượng tiến bộ không ngừng;
Tạo động lực và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội
ngũ cán bộ QLGD phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách
đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến... tạo cơ hội
cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi
dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm.


13

Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL trường TH thực chất là thực hiện
công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
đánh giá, sàng lọc cũng như tạo môi trường và động lực cho đội ngũ này phát
triển. Để thực hiện tốt việc này, chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa
phương, vùng miền, số lượng và đặc trưng của các trường TH, bối cảnh về chính
trị, kinh tế-xã hội (KT-XH) hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với CBQL cùng những
đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.
1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong việc phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý
Nguồn có nghĩa là một tiềm năng, một tài sản của đất nước, có thể khai
thác. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người của đất nước.
Theo tác giả Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực “Là tổng thể các tiềm

năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí tuệ, nhân cách) và tính năng
động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở q trình biến nguồn lực con người thành
vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển” [30, tr.9].
Nói đến nguồn nhân lực, khơng thể khơng đề cập đến nhân lực lãnh đạo,
QL, bất cứ tổ chức nào đều phải có bộ phận lãnh đạo, QL và nhân lực thừa
hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc, với chức năng, nhiệm vụ
cụ thể. Trong cơ cấu tổ chức chính trị-xã hội, kinh tế, nhân lực quan trọng
nhất là người lãnh đạo (leader), người QL (manager), họ là những người có
kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch định chủ trương, đường lối và tổ
chức thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối đó trong thực tế. Tùy theo
cấp độ mà có thể phân biệt ở hai bậc chủ yếu; lãnh đạo ở tầm vĩ mô và vi mô.
Tuy nhiên, cũng cần phân biệt vai trò của nhà lãnh đạo và nhà QL, các nhà
QL, với tư cách là các nhà chuyên môn có trách nhiệm tổ chức QL và điều


14

hành các hoạt động cụ thể. Nếu như các nhà lãnh đạo là hạt nhân, là ngọn đèn
pha của tổ chức, định hướng lãnh đạo thì các nhà QL cần có những năng lực
QL chun mơn với các phương pháp, cách thức QL chuyên môn phù hợp với
các quy luật chung và tình hình cụ thể. Về cơ bản các nhà lãnh đạo và các nhà
QL có những điểm tương đồng về các năng lực và phẩm chất, nhưng do vai
trị, vị trí, chức trách khơng đồng nhất, vì vậy, cần phân biệt cần thiết trong
quá trình tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng hợp lý.
Phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả Trần Khánh Đức: “Là quá trình
tạo ra sự biến đổi, chuyển biến cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế-xã hội ở các cấp độ khác
nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…), đáp ứng nhu cầu cần thiết cho các

lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội… và cuối cùng là đóng góp
chung cho sự phát triển của xã hội” [15, tr.10].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực là phát
triển nhân cách, sinh lực/thể lực, đồng thời tạo dựng một mơi trường xã hội
thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển
để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát
triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người” [16, Tr.16].
Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GD&ĐT, sử dụng những tiềm
năng con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực là: GD, sức khỏe, việc làm và các nhân tố KT-XH. Các yếu tố này
xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong chiến lược CNH, HĐH đất nước bao gồm cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT
con người; sử dụng con người; tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng
cho con người, trong đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người
có hiệu quả cũng như để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc.
Như vậy, GD&ĐT được coi là giải pháp chủ yếu và quan trọng phát triển


15

nguồn nhân lực. Dưới góc độ xã hội, con người là một tập thể; trong đó mỗi
cá thể có những đặc thù riêng, với năng lực, sở trường và hoàn cảnh khác
nhau. Phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội là làm sao để mọi cá thể con
người đều có cơ hội và điều kiện phát triển năng lực cá nhân, đồng thời có
được việc làm phù hợp với nhu cầu của xã hội.
Từ phân tích trên, có thể khẳng định lý luận phát triển nguồn nhân lực là
một trong những cơ sở đặc biệt quan trọng cho toàn bộ cơng tác QL phát triển
đội ngũ CBQL nói chung, CBQL trường TH nói riêng.
Theo lý thuyết phát phát triển nguồn nhân lực đã đề cập ở trên, từ chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn của mình, Phịng GD&ĐT cần tập trung tạo ra sự

chuyển biến mạnh mẽ về cơ cấu, số lượng và chất lượng đội ngũ CBQL, đáp
ứng với quy mô trường, lớp và yêu cầu đổi mới công tác QLGD, phát triển
kinh tế -xã hội (KT-XH) của địa phương.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực-đội ngũ CBQL trường TH phải nằm
trong tổng thể công tác quản lý nguồn nhân lực của địa phương, của ngành,
đặc biệt chú ý đến 3 mặt chủ yếu: đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, sử dụng đội
ngũ, tạo môi trường phát triển và đãi ngộ thỏa đáng cho đội ngũ.
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học đáp ứng đổi mới căn bản, toàn diện
Trước những đặc điểm của GDTH và yêu cầu đổi mới căn bản, toàn
diện GD, đặt ra cho CBQL trường TH trong cơng tác QL, lãnh đạo nhà trường
ngồi các yêu cầu chung về phẩm chất đạo đức, chuyên môn, năng lực QL
của một nhà QL trường học thì với đặc thù riêng của trường TH, cần có đặc
điểm riêng và yêu cầu QL như sau:
Phải am hiểu tất cả các lĩnh vực liên quan đến GDTH, biết mọi điều, mọi
việc, hiểu biết sâu về đặc điểm tâm sinh lý lứa tuổi học sinh TH và tất cả các
môn học thuộc các khối lớp. Tập trung QL, chỉ đạo, yêu cầu quyết liệt đội ngũ


16

GV nhất cử, nhất động hướng vào việc xây dựng và phát triển tình cảm, đạo
đức, trí tuệ, thẩm mỹ và thể chất của trẻ nhằm hình thành, đặt cơ sở, nền
móng ban đầu cho sự phát triển tồn diện nhân cách, cho suốt q trình GD
phổ thơng và sau này của thế hệ trẻ Việt Nam.
Phải tỉ mỉ, đi sâu, đi sát không chỉ với đội ngũ thầy cô giáo mà phải dành
thời gian thích đáng để trị chuyện với học sinh, tìm hiểu nhu cầu, mong muốn
của trẻ được vui chơi, học tập, sinh hoạt như thế nào… làm sao để trẻ coi mỗi
CBQL nhà trường như những người bạn lớn thân thiết, tin cậy, người mẹ,
người cha mẫu mực của chúng.

Nâng cao trách nhiệm làm cho đội ngũ hiểu được, nhận thức sâu sắc về
đặc điểm tâm sinh lý trẻ, từ đó có những tác động sư phạm, khoa học đến trẻ
một cách tích cực.
Trong cơng tác bồi dưỡng đội ngũ, chú ý đến bồi dưỡng toàn diện, bồi
dưỡng tất cả các môn học, cả khoa học tự nhiên và xã hội, bồi dưỡng phương
pháp giảng dạy, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử, đối thoại…, bồi dưỡng năng lực
làm chủ nhiệm lớp, năng lực QL lớp học, xem họ như nhà QL, như Hiệu
trưởng, đặt họ vào vị trí được tin tưởng, được đề cao, tạo động lực cho họ học
tập tự giác, tích cực, hiệu quả hơn và cũng là đặt ra yêu cầu cao và quyết tâm
trong công tác bồi dưỡng đội ngũ của CBQL nhà trường.
Đối với sự nghiệp GD&ĐT, việc phát triển đội ngũ CBQL trường TH,
đội ngũ CBQL của cấp học nền tảng, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm
đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD, khi mà yêu cầu QL nhà
trường phải ở một trình độ cao cùng với phương pháp tư duy hiện đại. Nội
dung phát triển đội ngũ CBQL trường TH phải gắn với việc phát triển về quy
mô, chất lượng và cơ cấu đội ngũ, không thể không quan tâm đến đặc điểm
QL của CBQL trường TH để ngoài những yêu cầu chung, có những yêu cầu
riêng về phẩm chất đạo đức và năng lực.