Luận văn Thạc Sĩ Đánh giá viên chức tại trường Đại học Mỹ Thuật Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VĂN THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VĂN THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài : “Đánh giá viên chức tại Trường
Đại học Mỹ thuật Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu độc lập do chính tác giả
thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Phạm Đức Chính - Học viện Hành chính
Quốc gia, khơng sao chép ở bất kỳ một cơng trình nghiên cứu nào khác. Các số
liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác, các tài liệu tham khảo và
trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận văn đều có xuất xứ, nguồn gốc, tác giả cụ thể
và đƣợc ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo của luận văn.
Tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về lời cam đoan trên.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

VănThị Cẩm


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn, học viên đã nhận

đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô và đồng nghiệp. Với sự
kính trọng, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, và các Thầy, Cơ của Học viện Hành
chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt q trình
nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Thầy Phạm Đức Chính, ngƣời hƣớng dẫn đề tài khoa học đã tận tình giúp
đỡ học viên trong thời gian qua để học viên hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam, các đồng nghiệp, gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tơi học tập và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Văn Thị Cẩm


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BVHTTDL : Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
CSVC

: Cơ sở vật chất

DLCS

: Dữ liệu cơ sở

ĐHMTVN

: Đại học Mỹ thuật Việt Nam

NNL

: Nguồn nhân lực

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

QLNN

: Quản lý Nhà nƣớc

VC
VTVL

: Viên chức
: Vị trí việc làm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC CÔNG LẬP................................................................................................ 10
1.1. Một số khái niệm

10

1.1.1.Viên chức và viên chức trƣờng Đại học công lập ...................................... 10
1.1.2. Phân loại viên chức trong trƣờng Đại học công lập.................................. 10
1.1.3. Đặc điểm của viên chức trƣờng Đại học công lập:……………………...11
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập

11

1.2.1. Đặc điểm của viên chức trƣờng đại học công lập ..................................... 11
1.2.2.Khái niệm đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập............................ 13
1.2.4.Phƣơng pháp đánh giá trƣờng Đại học công lập ........................................ 15
1.2.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trƣờng Đại học công
lập ....................................................................................................................... 18
1.3. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng Đại học cơng lập ................................. 20
1.3.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý: ..................... 20
1.3.3. Tiêu chí cho viên chức khối phịng, ban: .................................................. 26
1.4. Quy trình đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập ............................... 27
1.5. Kinh nghiệm về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập..................... 29
1.5.1. Kinh nghiệm quốc tế ................................................................................. 29
1.5.2. Kinh nghiệm trong nƣớc ........................................................................... 31
1.5.3. Bài học đối với Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam ............................... 32
Tiểu kết chƣơng 1................................................................................................ 33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI
HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM .......................................................................... 34
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam

34

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức................................. 36
2.1.3. Những kết quả đã đạt đƣợc của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam............ 41


2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam

42

2.2.1. Về số lƣợng đội ngũ viên chức ................................................................. 42
2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ viên chức ..................................................................... 43
2.2.3. Về trình độ viên chức ................................................................................ 45
2.3. Hoạt động đánh giá viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam ..................................................................................................................... 47
2.3.1. Thực hiện nội dung đánh giá viên chức ................................................... 47
2.3.2. Thực hiện tiêu chí đánh giá viên chức ..................................................... 49
2.3.3. Thực trạng thực thi đánh giá viên chức..................................................... 53
2.4. Kết quả đánh giá viên chức

58

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 58
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................ 59
Tiểu kết chƣơng 2................................................................................................ 61
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN
CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAMError! Bookmark
not defined.
3.1. Quan điểm về đánh giá viên chức. ............................................................... 62
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đánh giá công tác viên chức tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Việt Nam .............................................................................................. 65
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ

thuật Việt Nam .................................................................................................... 66
3.3.1. Nhóm giải pháp về cơng tác đánh giá ....................................................... 66
3.3.2. Nhóm giải pháp về điều kiện thực hiện đánh giá ...................................... 71
3.4. Đề xuất và kiến nghị..................................................................................... 76
3.4.1. Đề xuất ...................................................................................................... 76
3.4.2. Kiến nghị .................................................................................................. 78
Tiểu kết chƣơng 3................................................................................................ 81
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 83


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Đội ngũ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017) ................................... 43
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ viên chức của Trƣờng ĐHMTVN (2017) ................. 44
Bảng 2.3. Trình độ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017) .................................... 46
Bảng 2.4. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng ĐHMTVN ................................. 52
Bảng 2.5. Bảng xếp loại thi đua viên chức trong 3 năm ..................................... 57
Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng.................................................................. 40


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói con ngƣời là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích,
động lực của sự phát triển. Phát triển con ngƣời là sự gia tăng giá trị con ngƣời
cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất.
Nguồn nhân lực có vai trị chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng nhƣ
thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính
nhà nƣớc thì nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng, Vì vậy, thực hiện
chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà

nƣớc đƣợc xác định là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải
cách hành chính.
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp thu
các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động. Vì
vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tƣ cho con ngƣời mà cốt lõi là đầu tƣ phát
triển giáo dục và đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực.
Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn thành lập do các cơ quan nhà nƣớc, tổ
chức chính trị xã hội và phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện
cung cấp một loại hình dịch vụ cơng đó là mục tiêu chính khi thành lập và đây
cũng chính là sự khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị khác. Sự hình
thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và viên chức nói riêng, gắn liền với
sự ra đời, phát triển và biến đổi theo từng giai đoạn của nhà nƣớc độc lập và các
quốc gia.
Tổ chức, trực tiếp cung cấp các dịch vụ công là do các đơn vị sự nghiệp
thực hiện. Viên chức các đơn vị sự nghiệp cũng rất đông đảo và đa dạng về
ngành nghề và lĩnh vực, tạo nên cơ cấu viên chức rất phức tạp và họ đều có điểm
chung là mọi hoạt động của họ là do pháp luật quy định, các chế độ chính sách
cũng do luật quy định.

1


Để tạo cơ sở cho đánh giá VC đƣợc chính xác, công bằng và hợp lý, Nhà
nƣớc đã ban hành hệ thống các quy định về đánh giá VC với những bƣớc tiến
quan trọng trong Luật Viên chức năm 2010, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, VC. Cách
thức đánh giá chuyển từ tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội
dung: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm

trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện đƣợc giao; phƣơng pháp đánh
giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của cơng chức, viên chức, các góp ý của
tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức,
viên chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm gần đây Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có sự quan tâm mạnh mẽ về đạo tạo nguồn
nhân lực cho ngành nói chung, cho Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam nói
riêng có sự đổi mới nhƣng vẫn chƣa đạt kết quả cao. Nguyên nhân là do viên
chức của Trƣờng chủ yếu là viên chức giảng dạy vẫn mang tính chất đặc thù của
ngành mỹ thuật. Bên cạnh đó chất lƣợng viên chức đáp ứng yêu cầu chƣa đạt
hiệu quả cao là do chất lƣợng đánh giá một cách đúng mức.
Công tác đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật thực hiện theo
văn bản quy phạm pháp luật. Hoạt động đánh giá viên chức hàng năm của
Trƣờng đã đi vào nề nếp. Tuy nhiên, chất lƣợng công tác đánh giá viên chức cịn
có nhiều hạn chế, chƣa thật sự cơng bằng và khách quan, cịn mang tính hình
thức, cịn chƣa thể hiện rõ kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả của cơng việc.
Đánh giá cịn mang cảm tính, chung chung, chƣa thấy đƣợc điểm mạnh, điểm
yếu của từng ngƣời, chính vì vậy việc bố trí, sử dụng hay đào tạo bồi dƣỡng
chƣa thực sự tốt. Bên cạnh đó việc đánh giá viên chức chƣa hiệu quả nảy sinh
tâm lý ỷ lại của một số bộ phận viên chức đồng thời khiến khơng ít một số viên
2


chức giảng dạy có trình độ, chun mơn cao, có kinh nghiệm giảng dạy tốt dần
mất đi năng lực để phấn đấu.
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020
theo Nghị quyết 30C/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề ra mục tiêu:
"Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh
bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu

cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời
dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nƣớc" [1].
Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong cơng cuộc cải cách
nền hành chính nhà nƣớc nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức,
viên chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng nói
riêng. Để thực hiện thành cơng Chiến lƣợc này, trƣớc tiên phải cải cách chính
đội ngũ cán bộ, công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính
nhà nƣớc nhằm vận hành bộ máy hành chính, thực hiện và hồn thành tốt chức
năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy, vấn đề nâng cao "...phẩm chất, năng lực,
trình độ..." đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là
một trong những nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Cùng với đó, vấn đề đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ngày càng có
tầm quan trọng đặc biệt, thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ góp phần nâng cao chất
lƣợng quản lý còn nhiều yếu kém.
Với mục tiêu xây dựng và phát triển đội viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Việt Nam đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, trình độ
chun mơn cao và năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, khả năng tiếp cận,
làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại, sáng tạo và
truyền bá tinh hoa dân tộc và thế giới trong lĩnh nghệ thuật, mỹ thuật nói riêng
và đời sống xã hội nói chung. Xuất phát từ u cầu đó tơi xin chọn đề tài:
“Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” làm đề tài cho
3


luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp
phần nhỏ bé vào việc tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức của
Trƣờng trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên
chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm
nghiên cứu dƣới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Những nghiên cứu này đều
có giá trị thiết thực và đƣợc vận dụng vào thực tiễn. Có thể kể đến nhƣ:
- TS. Nguyễn Thị Thanh Dung, "Bàn thêm về đánh giá cán bộ", Tạp chí
Xây dựng Đảng, số 6 - 2016. Bài viết góp thêm ý kiến về những tiêu chí và cách
đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay. Đó là, cần cụ thể hố, lƣợng hố tiêu chí
đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm vụ và sự đóng góp thực
tế của cán bộ trong đơn vị; ngƣời đứng đầu cần có cách nhìn tồn diện, khách
quan, công tâm; cần tạo môi trƣờng dân chủ; xử lý nghiêm những hiện tƣợng
tiêu cực trong đánh giá cán bộ; tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh
giá cán bộ ở các cấp, các ngành; chống chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phƣơng,
hẹp hịi; có chính sách thƣởng, phạt cơng minh; tăng cƣờng công tác kiểm tra,
giám sát; học tập và làm theo Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ, trong
đó có đánh giá cán bộ.
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp
đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2002.
Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức
và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý cơng chức. Qua
đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng, những khó khăn,
yếu kém, hạn chế của cách đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lƣờng,
hồn thiện các phƣơng pháp đánh giá, quy trình đánh giá.
- Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, "Một số ý kiến về việc thực hiện các
ngun tắc đánh giá cơng chức, viên chức", Tạp chí Phát triển Nhân lực, số
4(30) năm 2012. Bài viết đã đƣa ra và phân tích nguyên tắc cần tuân thủ khi
4


đánh giá công chức, VC, cũng nhƣ những ƣu điểm và nhƣợc điểm trong thực
tiễn khi thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức, VC tại các cơ quan

nhà nƣớc. Từ đó, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm thực hiện tốt
các nguyên tắc đánh giá công chức, VC nhằm mục tiêu đánh giá chính xác, cơng
bằng, khách quan.
- Tác giả Thạch Thọ Mộc, "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh
giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", website Viện Khoa học Tổ chức
Nhà nƣớc - Bộ Nội vụ: . Tác giả bài viết đề xuất cần có quy
định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm
ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công
chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân cơng chức với kết quả thành tích
của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể,
trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hịa vi q” với từng cá nhân cơng chức
trong tổ chức.
- TS. Hà Quang Ngọc chủ nhiệm đề tài “Đổi mới phương pháp đánh giá
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ năm
2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phƣơng pháp đánh giá công
chức, xác định đánh giá là một khâu quan trọng trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực của tổ chức. Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phƣơng pháp
đánh giá nhƣ đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của ngƣời cơng chức, tính
ổn định tƣơng đối trong hoạt động của cơng chức, khả năng định tính và định
lƣợng. Đồng thời giới thiệu một số phƣơng pháp đánh giá cơ bản nhƣ cho điểm,
đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn….và nêu bật lên ý nghĩa của việc
sử dụng phƣơng pháp đánh giá trong tổ chức. Đề tài cũng giới thiệu một số kinh
nghiệm về phƣơng pháp đánh giá quan lại và cơng chức. Trong đó đề cập đến
kinh nghiệm đánh giá quan lại trong lịch sử Việt Nam và đánh giá công chức
qua các thời kỳ lịch sử của Việt Nam từ năm 1945 đến nay, kinh nghiệm xây
dựng, áp dụng các phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động trong khu vực tƣ và
kinh nghiệm sử dụng các phƣơng pháp đánh giá ở một số quốc gia trên thế giới,
5

rút ra những đặc điểm chung trong công tác đánh giá của các nƣớc, các khó
khăn thƣờng gặp phải và yêu cầu đặt ra để đánh giá hiệu quả. Bên cạnh đó, đề
tài tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan
hành chính nhà nƣớc và rút ra những đánh giá, nhận xét về ƣu nhƣợc điểm của
công tác này.
- Tác giả Nguyễn Thế Trung, "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ trong tình hình hiện nay", Tạp chí Cộng sản số 875, tháng 9/2015.
Bài viết nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong cơng tác đánh giá cán
bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá và sử dụng cán bộ
trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Thơm (2015): “Đánh giá viên chức
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội”.
Luận văn đã nêu đƣợc thực trạng và đánh giá viên chức của Bệnh viện Đại
học y một cách cụ thể và đề ra đƣợc các giải pháp cho thời gian tới.
Luận văn đã đƣa ra một số giải pháp về đánh giá, bồi dƣỡng, hoàn thiện
chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết, “Tiêu chí đánh giá giảng viên”; Tạp chí
Khoa học Đại học Quốc gia, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24(2008). Tác giả đã
đƣa ra một số tiêu chí đánh giá giảng viên, góp phần nâng cao chất lƣợng chất
lƣợng giáo dục đào tạo trong trƣờng đại học cơng lập.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đã đƣa ra một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về đánh giá viên chức cũng nhƣ đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của công tác đánh giá viên chức. Những công trình
nghiên cứu này đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết về đánh giá thực hiện cơng
việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên cho đến nay chƣa có cơng trình nào nghiên
cứu các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam.

6

Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu đánh giá viên chức ngành mỹ thuật ,
trong đó có Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam chƣa đƣợc nghiên cứu chun
sâu.
Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam” sẽ là cơng trình đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về công tác đánh
giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của công tác đánh giá viên chức từ
thực tiễn tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam để từ đó đƣa ra một số biện
pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công đánh giá viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích trƣờng Đại học cơng lập, qua
đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hồn thiện cơng tấc đánh giá viên
chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam .
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức và những nội dung cơ bản của
đánh giá viên chức trong trƣờng đại học.
- Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật
Việt Nam.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu liên quan đến đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam.

7


- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở
giai đoạn 2010 - nay và định hƣớng đến 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận:
Đề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin.
Đề tài đƣợc nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết hợp
giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học
khác.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nhƣ:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
báo cáo, khảo sát thực tế có liên quan đến đề tài của luận văn.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân
tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích chung của luận văn và những nhiệm vụ
cụ thể; phân tích làm rõ các ƣu, nhƣợc điểm của các hình thức đánh giá viên
chức, làm rõ thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam. Phƣơng pháp phân tích cũng đƣợc sử dụng để lý giải các đề xuất đƣợc nêu
ra trong luận văn.
- Phƣơng pháp so sánh: Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng nhằm nêu ra
những điểm khác biệt giữa các hình thức và phƣơng pháp đánh giá viên chức, từ
đó lý giải sự cần thiết áp dụng hình thức đánh giá viên chức.
- Phƣơng pháp thống kê: Phƣơng pháp thống kê đƣợc áp dụng trong xử lý
số liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt
Nam trên cơ sở các tài liệu thu thập đƣợc làm căn cứ nhận xét về thực trạng và
đề xuất các giải pháp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận:

Kết quả của luận văn góp phần tạo nên cơ sở lý luận cho đánh giá viên chức.
6.2. Về mặt thực tiễn:
8


- Một số giải pháp phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan
hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
- Làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh
giá viên chức trong trƣờng học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận đánh giá viên chức tại trƣờng Đại học công lập
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật
Việt Nam
Chƣơng 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Việt Nam

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1.Viên chức và viên chức Trường Đại học công lập
Viên chức:
Khái niệm công chức, viên chức bắt đầu đƣợc đề cập, quan tâm đến từ năm
1991, đến tháng 8 năm 2010 Quốc hội họp và phân định rõ về cán bộ công chức,

viên chức và Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và “công chức”, ngày
15-11-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII đã thông qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12. Luật viên chức
gồm 6 chƣơng, 62 điều quy định về viên chức; quyền hạn, nghĩa vụ của viên
chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập. Luật viên chức có hiệu lực từ ngày 01-01-2012. Luật viên chức cũng đã làm
rõ đƣợc khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Cơ
bản của sự khác biệt so với cán bộ, cơng chức, đó chính là chế độ tuyển dụng
gắn với vị trí việc làm, thơng qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc
hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Luật viên chức nêu rõ
“hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc làm
nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên
chức và các văn bản khác có liên quan”.
Có thể hiểu “Viên chức là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng
lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm đánh giá viên chức trường Đại học công lập
Luật Viên chức đã làm rõ: “hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc
thực hiện cơng viêc hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng
chun mơn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
10


luật về viên chức và pháp luật có liên quan”. Do đó, lao động của viên chức
Trƣờng Đại học cơng lập có những đặc điểm chung nhƣ những viên chức khác,
đồng thời có đặc điểm riêng của ngành giáo dục nhƣ sau:
Một là, lao động khơng mang tính quyền lực cơng, chỉ thuần túy là lao
động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ nhằm cung cấp kiến thức,
kỹ năng cho sinh viên theo chƣơng trình, kế hoạch giáo dục theo quy định, quản
lý sinh viên trong các hoạt động giáo dục do Nhà trƣờng tổ chức, chịu trách

nhiệm về chất lƣợng, hiệu quả giáo dục, nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn cho
ngƣời học.
Hai là, Hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mạng của
Nhà trƣờng, ln địi hỏi, tìm tịi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, trong
hoạt động của viên chức Nhà trƣờng luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ
gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gƣơng mẫu, bảo vệ chính đáng lợi
ích cho sinh viên.
Ba là, lao động của viên chức Trƣờng Đại học công lập nhằm giáo dục thế
hệ trẻ trang bị đầy đủ phẩm chất và năng lực, kiến thức chuyên môn mà xã hội
yêu cầu.
1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập
1.2.1. Đặc điểm của viên chức trường Đại học công lập
Từ khái niệm về viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và các quy
định về viên chức, có thể nhận diện đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp
công lập nhƣ sau:
Một là, viên chức là ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập,
bởi vậy viên chức có những quyền và và nghĩa vụ của viên chức.
Hai là, viên chức chuyên môn là ngƣời đƣợc tuyển dụng gắn với VTVL,
thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng
của đơn vị sự nghiệp công lập.
Ba là, quyền của viên chức mang tính hƣớng mở hơn cơng chức vì hoạt
động mang tính chun mơn, do đó có thể là điều kiện để phát huy đƣợc tài
11


năng, tính sáng tạo cũng nhƣ khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình
hình đất nƣớc đổi mới nhƣ hiện nay.
Một số quy định tại Điều 14 “đƣợc hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian
làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trƣờng hợp pháp luật có quy
định khác; đƣợc ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức mà đơn vị khác mà

pháp luật khơng cấm nhƣng phải hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao và có sự đồng ý
của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập; đƣợc góp vốn nhƣng khơng tham
gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp
danh, hợp tác xã, bệnh viện tƣ, trƣờng học tƣ và tổ chức nghiên cứu khoa học tƣ,
trừ trƣờng hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác (trích: Quyền của viên
chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định) [37].
Bên cạnh quy định với quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ
của viên chức cũng đƣợc quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp
của viên chức.
Bốn là, viên chức quản lý là ngƣời đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có
thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhƣng không phải là công chức và đƣợc
hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Năm là, viên chức chuyên môn là ngƣời đƣợc tuyển dụng gắn với vị trí việc
làm, thơng qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập.
Từ những đặc điểm về viên chức nhƣ trên, có thể thấy viên chức Trƣờng
Đại học cơng lập cịn có những đặc điểm sau:
- Viên chức trƣờng Đại học công lập là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên, thực
hiện giảng dạy, học tập và làm việc theo chƣơng trình đƣợc ban hành.
- Về chế độ làm việc: viên chức Trƣờng Đại học công lập đƣợc phân các
hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc. Viên chức đƣợc đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc Nhà trƣờng đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp
12


đồng làm việc với viên chức theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật viên
chức.
- Về hình thức tuyển dụng: viên chức đƣợc thi tuyển, xét tuyển theo quy

định tại Luật viên chức,
- Nguồn chi trả lƣơng: viên chức đƣợc chi trả lƣơng theo quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp cơng lập.
- Các hình thức kỷ luật: theo quy định của Luật viên chức bao gồm hình
thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc.
1.2.2. Mục đích đánh giá viên chức trường Đại học cơng lập
Một là, đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử
dụng viên chức:
- Xác định chính xác những gì viên chức đã làm đƣợc, những điểm mạnh
và điểm yếu của viên chức trong cơ quan nhằm bố trí cơng việc cho phù hợp;
- Làm cơ sở để xác định tiền lƣơng, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên
chức;
- Xác định những hoạt động khơng hồn thành hoặc hồn thành với chất
lƣợng chƣa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
- Là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hƣớng phát
triển hoặc có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp;
- Là căn cứ khen thƣởng hay kỷ luật viên chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện
pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
- Đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau và đó chính là một
kênh để kiểm sốt viên chức cũng nhƣ việc thực thi nhiệm vụ chuyên môn của
các viên chức, phòng ngừa, hạn chế vi phạm của viên chức.
Hai là, đối với ngƣời đƣợc đánh giá:
- Việc đánh giá giúp họ nhận thức đƣợc đầy đủ, chính xác những gì họ đã
làm đƣợc, so với yêu cầu của tổ chức thì những kết quả ấy ở mức độ nào để từ
đó họ tự định hƣớng việc thực thi nhiệm vụ phù hợp;
13


- Viên chức biết đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có

hƣớng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm;
- Thông qua đánh giá định hƣớng và khuyến khích viên chức thể hiện tốt
hơn nữa để đạt thành tích cao hơn.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá viên chức trường Đại học công lập
Đánh giá viên chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự, kết
quả đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện các hoạt động bồi dƣỡng, khen
thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm viên chức. Vì vậy, hoạt động đánh giá viên chức phải
đƣợc thực hiện đúng các ngun tắc về thẩm quyền, tính chất cơng việc, chức
danh chun mơn và vị trí cơng việc, cũng phải đảm bảo tính khách quan, cơng
bằng, chính xác. Đánh giá viên chức phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc cụ
thể nhƣ sau:
Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan,
tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng
thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Đây là yêu cầu quan trọng để đảm bảo đánh giá đƣợc chính xác, tránh chồng
chéo, khơng đúng thẩm quyền, ảnh hƣởng tới tính trung thực của kết quả đánh
giá. Thẩm quyền đánh giá viên chức đƣợc pháp luật quy định, vì vậy đánh giá
đúng thẩm quyền chính là đảm bảo sự tuân thủ pháp luật, tính hiệu lực trong
quản lý, đồng thời sẽ gắn tính chịu trách nhiệm với ngƣời đánh giá.
Hai là, bảo đảm khách quan, khoa học, cơng bằng, chính xác và khơng nể
nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm, nhìn
nhận thực chất công việc mà viên chức đã thực hiện; không dựa vào ý chí chủ
quan, cảm tính của ngƣời đánh giá.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá cán bộ, phải ln đặt cán bộ
trong mối quan hệ tồn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến “Một
người cán bộ khi trước có sai lầm, khơng phải sẽ sai lầm mãi. Cũng có cán bộ
đến nay chưa bị sai lầm nhưng chắc gì sau này khơng bị sai lầm? Quá khứ, hiện
tại và tương lai của mọi người không phải luôn luôn giống nhau” hoặc “Nhận
14

xét cán bộ khơng nên chỉ xét ngồi mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ
cả toàn bộ công việc của cán bộ”, “Chẳng những xem xét họ đối với ta như thế
nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào. Ta nhận họ tốt,
cịn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”. Đánh giá viên chức
là một việc khó, vì sự việc, tƣ tƣởng, cơng việc của con ngƣời “ln biến hóa”,
do đó, cách đánh giá cũng phải biến hóa. Cán bộ, là con ngƣời, vì vậy ngƣời cán
bộ luôn chịu tác động của môi trƣờng sống, làm việc và hoàn cảnh lịch sử, xã
hội.
Ba là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức. Đánh giá cần phải căn
cứ vào chức trách của viên chức, chẳng hạn đối với viên chức bình thƣờng thì
chỉ cần thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ đƣợc giao, bảo đảm yêu cầu về thời
gian và chất lƣợng; đối với viên chức quản lý ngoài việc thực hiện nhiệm vụ
chun mơn cịn phải thực hiện nghĩa vụ chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm
vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền đƣợc giao. Viên chức lãnh đạo,
quản lý còn đƣợc đánh giá thêm về năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp,
đoàn kết các thành viên trong tổ chức.
Bốn là, đánh giá viên chức đƣợc thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp, vị trí việc làm (VTVL) và hợp đồng làm việc. Đây là nguyên tắc
quan trọng để đặt nền móng cho việc tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
theo chế độ việc làm. Hiện nay, các cơ quan, đơn vị trong khu vực công đang
trong quá trình xây dựng hệ thống các VTVL. Vì vậy đánh giá viên chức phải
căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, VTVL và hợp đồng làm việc là một nguyên
tắc quan trọng, phù hợp với xu hƣớng phát triển.
1.2.4.Phương pháp đánh giá trường Đại học công lập
Phƣơng pháp đánh giá là cách thức thực hiện để tiến hành đánh giá viên
chức. Phƣơng pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tƣợng
đƣợc đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá viên chức.

15


Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một việc khó
khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngồi vì thế một phƣơng pháp đánh
giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả. Trong đánh giá viên chức hiện
nay, một số phƣơng pháp thƣờng đƣợc sử dụng là:
Thứ nhất, phƣơng pháp so sánh với tiêu chuẩn công việc đã xác định đối
với mỗi cơng việc ở các vị trí công việc.
Phƣơng pháp này là sự vận dụng phƣơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và
đang đƣợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Tuy nhiên, cách thức này
cịn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi thực hiện nhiệm vụ chúng ta khó có
thể xác định đƣợc viên chức sẽ phải làm bao nhiệu việc, khối lƣợng cụ thể là bao
nhiêu, đơi khi có rất nhiều những cơng việc phát sinh trong q trình thực hiện
công việc mà chƣa đƣợc thông kê trong bản mô tả cơng việc của các vị trí việc
làm.
Thứ hai, phƣơng pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Trong phƣơng pháp này hoạt động của viên chức trong đơn vị sự nghiệp
đƣợc đánh giá thơng qua một số tiêu chí, các tiêu chí đƣợc sắp xếp theo thứ tự
ƣu tiên tƣơng ứng với mức độ thang điểm từ 0 - 10 điểm.Việc xác định các tiêu
chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng cơng việc hoặc từng nhóm cơng
việc, từng vị trí khác nhau mà cho điểm khác nhau. Tuy nhiên, các tiêu chí khi
đánh giá mỗi viên chức khi thực hiện công việc cần phải đƣợc xem xét dựa trên
các khía cạnh: số lƣợng, chất lƣợng cơng việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức
trách nhiệm…Ngƣời đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm
đối với ngƣời đƣợc đánh giá.
Thông thƣờng việc chấm điểm đƣợc quy định theo thang điểm 10; điểm
xuất sắc 9 trở lên cho mỗi điểm; khá từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình từ 5 đến 6
điểm; điểm kém từ 4 điểm trở xuống.
Thứ ba, phƣơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý

Đánh giá bằng phƣơng pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm
xác định xem ngƣời viên chức xử lý nhƣ thế nào với sự kiện đó; tác động tốt,
16


không tốt, cách giải quyết của viên chức sẽ bộc lộ năng lực của viên chức khi
thực hiện công việc
Trong q trình thực hiện nhiệm vụ, ngƣời viên chức có thể có những
thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi đƣợc giao thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt
hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ; khi tham gia các
phong trào… đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá viên chức. Tuy nhiên
nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thƣờng phiến diện
và khó chính xác.
Thứ tư, phƣơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
Ngƣời quản lý trực tiếp báo cáo, tƣờng thuật về hoạt động của viên chức.
Ngƣời quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đƣa ra ý kiến đánh giá
đối với viên chức và cả ngƣời viết báo cáo. Phƣơng pháp đánh giá này khá đơn
giản nhƣng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi khơng chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ trong các đơn vị sự
nghiệp công ở nƣớc ta hiện nay, phƣơng pháp này đƣợc sử dụng rất phổ biến.
Kết quả đánh giá theo phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời lãnh đạo
quản lý.
Thứ năm, phƣơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Dựa vào việc xem xét trên tất cả các khía cạnh thực hiện cơng việc và thái
độ khi thực hiện công việc của ngƣời viên chức. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời
quản lý phải phân biệt rõ giữa các nhóm cơng việc của viên chức tùy theo tính
chất, trên cơ sở đó cho điểm cho từng hành vi của họ đối với nhóm cơng việc, và
hành vi của mỗi cá nhân ở những vị trí cơng việc khác nhau.
Thứ sáu, phƣơng pháp đánh giá bằng phản hồi 360o
Phản hồi 360o là cách thức đánh giá viên chức đa chiều bằng cách thu thập

có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông
tin này sẽ đƣợc tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ những
ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá. Cách thức đánh giá này không
chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan
17