Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở thành phố quy nhơn, tỉnh bình định đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

LÊ MINH TIẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
Ở THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI CĂN BẢN,
TỒN DIỆN GIÁO DỤC
••

Chun ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60.14.01.14

Người hướng dẫn 1: PGS.TS. VÕ NGUYÊN DU
Người hướng dẫn 2: TS. ĐINH ANH TUẤN


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Võ Nguyên Du và TS. Đinh Anh
Tuấn.

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn
này trung thực và chưa từng cơng bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chân thành

cảm ơn:
PGS.TS. Võ Nguyên Du và TS. Đinh Anh Tuấn, là những người Thầy đã tận
tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong suốt q trình học tập, cũng như hồn thành luận
văn tốt nghiệp.
Ủy ban nhân dân thành phố Quy Nhơn, Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào
tạo thành phố Quy Nhơn đã cho phép và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi
trong q trình học tập.
Ban giám hiệu, Phịng Đào tạo sau đại học, Khoa Tâm lý-Giáo dục và Công
tác xã hội của Trường Đại học Quy Nhơn, đặc biệt là q Thầy, Cơ tận tình giảng
dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập tại trường.
Các đồng nghiệp Phòng Giáo dục và Đào tạo, Cán bộ quản lý, giáo viên các
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Quy Nhơn và gia đình, bạn bè đã động viên,
khích lệ tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và hoàn thành luận văn.
Học viên
Lê Minh Tiến


MỤC LỤC
••

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................................2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .................................................................2
4. Giải thuyết khoa học ........................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3

6. Giới hạn đề tài...................................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
8. Cấu trúc luận văn .............................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC............................ 5
1.1.
Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề ....................................................5
1.2.
Các khái niệm cơ bản ...........................................................................7
1.2.1. Quản lý ..........................................................................................7
1.2.2. Quản lý giáo dục ...........................................................................9
1.2.3. Quản lý trường học .......................................................................10
1.2.4. Cán bộ quản lý ..............................................................................11
1.2.5. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................11
1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..................................................12
1.3.
Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong việc phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý .................................................................. 13
1.4.
Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học đáp ứng đổi mới căn bản, toàn diện ................................................15
1.4.1. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý


trường tiểu học
17
1.4.2. Yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học theo định hướng đổi mới ..........................19
1.5. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học . 22
1.5.1. Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển ..................................... 21

1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ ........................................... 22
1.5.3. Công tác tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ . 23
1.5.4. Công tác kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ .............................24
1.5.5. Công tác thi đua, khen thưởng, chế độ chính sách.......................25
1.6. Một số yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học trong giai đoạn hiện nay .........................................................27
1.6.1. Yêu cầu đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp
giáo dục ở trường tiểu học ..............................................................27
1.6.2. Cơ chế phân cấp trong quản lý giáo dục.......................................29
1.6.3. Các yếu tố về phát triển kinh tế- xã hội của địa phương .............30
Tiểu kết chương 1 ...........................................................................................30
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH ............................ 32
2.1.
Khái quát về địa bàn nghiên cứu.........................................................32
2.1.1. Một số đặc điểm của thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định .......32
2.1.2. Đặc điểm giáo dục tiểu học ở thành phố Quy Nhơn ...................34
2.2.
Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Quy
Nhơn, tỉnh Bình Định ...........................................................................35
2.2.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý .................................35
2.2.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ................................38
2.3.
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
tiểu học thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định ....................................46
2.3.1. Thực trạng về việc xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý 46
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý.. 48
2.3.3. Thực trạng về công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển,

miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý .............................................49
2.3.4. Thực trạng về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ
quản lý ..........................................................................................51
2.3.5. Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với
đội ngũ cán bộ quản lý .................................................................53
2.4.
Đánh giá chung về thực trạng .............................................................55
2.4.1. Đánh giá chung ............................................................................55
2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế .........................................57
Tiểu kết chương 2 ...........................................................................................59
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH
ĐỊNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI
MỚI CĂN BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .......... 61
'•••

3.1.

Định hướng, căn cứ xác lập biện pháp................................................61
3.1.1. Căn cứ vào cơ sở pháp lý .............................................................61
3.1.2. Căn cứ vào cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục.............61
3.1.3. Căn cứ vào thực tiễn hoạt động quản lý và thực tiễn công tác
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố
Quy Nhơn .....................................................................................62
3.2. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp ........................................................62
3.2.1. Đảm bảo tính hệ thống .................................................................62
3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa ...................................................................62
3.2.3. Đảm bảo tính phù hợp..................................................................63
3.2.4. Đảm bảo tính tồn diện ................................................................63

3.2.5. Đảm bảo tính hiệu quả .................................................................63
3.3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học trên
địa bàn thành phố Quy Nhơn đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục ................................................................................................63
3.3.1. Biện pháp 1: Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng, chính
quyền địa phương về việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học ...............................................................................63


3.3.2. Biện pháp 2: Quy hoạch nguồn cán bộ quản lý và xây dựng tiêu
chuẩn cán bộ quản lý phù hợp với mục tiêu đổi mới giáo dục......65
3.3.3. Biện pháp 3: Hồn thiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn
nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý các trường tiểu học............67
3.3.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích
cơng tác tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ quản lý và cán bộ dự
nguồn. ...........................................................................................72
3.3.5. Biện pháp 5: Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác kiểm tra, đánh
giá cán bộ quản lý trường tiểu học................................................74
3.3.6. Biện pháp 6: Có các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo mọi điều
kiện để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .....................................75
3.4.
Mối quan hệ giữa các biện pháp .........................................................77
3.5.
Áp dụng một số biện pháp tại Phòng Giáo dục và Đào tạo thành
phố Quy Nhơn.......................................................................................78
3.6.
Khảo nghiệm tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp ..............82
3.6.1. Khảo nghiệm tính hợp lý ............................................................... 82
3.6.2. Khảo nghiệm tính khả thi.............................................................84
3.6.3. Tương quan giữa tính hợp lý và tính khả thi của các biện

pháp ..............................................................................................85
Tiểu kết chương 3 ...........................................................................................87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................... 90
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH

Cơng nghiệp hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

GD

Giáo dục

GDTH

Giáo dục tiểu học

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GV

Giáo viên

HĐH

Hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TT

Thông tư

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên bảng, Sơ đồ
Thâm niên công tác của đội ngũ CBQL trường TH thành
Bảng 2.1
phố Quy Nhơn
Bảng 2.2
Trình độ của đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy
Kết quả đánh giá phẩm chấtNhơn
chính trị, đạo đức nghề nghiệp
Bảng 2.3
của đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
Bảng 2.4
của đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ CBQL
Bảng 2.5
trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá năng lực tổ chức các hoạt động phối hợp
Bảng 2.6
giữa gia đình, cộng đồng và nhà trường của đội ngũ CBQL
Kết quả đánh giá việc xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL
Bảng 2.7
trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

Bảng 2.8
CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
Kết quả đánh giá công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân
Bảng 2.9 chuyển, miễn nhiệm đội ngũ CBQL trường TH thành phố
Quy Nhơn
Kết quả đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội
Bảng
ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
2.10
Kết quả đánh giá việc thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ
Bảng
đối với đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn
2.11
Kết quả trưng cầu ý kiến về tính hợp lý của các biện pháp
Bảng 3.1 phát triển đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn

Tran
g
36
36
38
40
42
44
46
48
50
52
53
83

Bảng 3.2

Kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường TH thành phố Quy Nhơn

84

Bảng 3.3

Tương quan giữa tính hợp lý và tính khả thi của các biện
pháp

85

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp

78


1


2

Hoạt động QL bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự
phân cơng, hợp tác lao động nhằm mục đích đạt hiệu quả, năng suất cao hơn
trong lao động, địi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh
lý..., phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp
nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được

mục tiêu đề ra. Nói đến hoạt động này, người ta thường nhắc đến quan điểm của
C. Mác: "Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô
khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá
nhân... Một nhạc sĩ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải
có nhạc trưởng" [7, tr.350]. Thuật ngữ “Quản lý” (tiếng Việt gốc Hán) lột tả
được bản chất hoạt động này trong thực tiễn, gồm hai q trình tích hợp vào
nhau: q trình “Quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái “ổn
định”; quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa hệ vào thế “phát
triển”. "Các tư tưởng quản lý sơ khai xuất phát từ các tư tưởng triết học cổ Hy
Lạp và cổ Trung Hoa, trong đó có sự đóng góp của các nhà triết học tuy cịn ít
ỏi nhưng rất đáng ghi nhận": đó là các tư tưởng của Xơcrát (469-399 Tr. CN),
Platôn (427-347 Tr.CN) và Arixtôt (384322 Tr.CN) [23, tr.17].
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có nhiều quan điểm chỉ đạo về công tác QL,
Người nhấn mạnh đến tầm quan trọng của người QL, Người khẳng định cán bộ
là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền
với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng.
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn
coi GD là quốc sách hàng đầu. Quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta
đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD là ln
khẳng định vai trị quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng và


3

tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ QLGD trong việc điều hành một hệ thống GD
đang ngày càng mở rộng và phát triển. Do đó, đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD
luôn nhận được sự quan tâm, chăm lo của Đảng, Nhà nước. Ngày 11/01/2005,
Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 09/2005/QĐ - TTg về việc phê duyệt

đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai
đoạn 2005 - 2010” với mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn
của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công
cuộc đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” [39]. Chính vì vậy, trong thời gian gần
đây có rất nhiều tác giả, các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu về vấn đề này, cụ
thể:
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang đã nghiên cứu: “Những khái niệm cơ bản về
lý luận quản lý giáo dục” đã đề cập đến những khái niệm cơ bản của QL,
QLGD, các đối tượng của khoa học QLGD [34]; các tác giả Vũ Ngọc Hải, Trần
Khánh Đức nghiên cứu: “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế
kỷ XXI” đã trình bày những quan điểm, mục tiêu, giải pháp phát triển GD và hệ
thống GD [19] ...
Bên cạnh đó có một số luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về phát triển đội ngũ
CBQL trong các trường TH như: tác giả Trần Quốc Thắng - Các biện pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học tỉnh Quảng Bình đến năm
2010 [38]; tác giả Đồng Thị Thanh Hải - Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường Tiểu học trên địa bàn tỉnh Gia Lai trong giai đoạn hiện nay [20]; tác giả
Nguyễn Anh Hùng - Biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Tiểu học huyện Lạc Dương, tỉnh Lâm Đồng [23]; tại tỉnh Bình Định tác giả Mai
Xuân Hậu đã nghiên cứu về Phát triển đội ngũ CBQL các trường Tiểu học huyện
Tây Sơn, tỉnh Bình Định [21],...


4

Các cơng trình nghiên cứu trên đã đi sâu phân tích những khái niệm cơng
cụ: QL, QLGD, biện pháp, đội ngũ...xây dựng khung lý thuyết về phát triển đội

ngũ cán bộ QLGD. Khảo sát đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ trên các
phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, và chế độ chính sách... Từ đó đề xuất các giải pháp, biện pháp phát triển
đội ngũ theo tiếp cận chức năng hoặc năng lực... Tuy nhiên nghiên cứu tổng
quan còn chung chung, đánh giá thực trạng dàn trải. Biện pháp, giải pháp chưa
gắn với kết quả khảo sát thực trạng, nội dung biện pháp, giải pháp còn chung
chung, chủ yếu nêu ra những u cầu.
Trong cơng trình này, chúng tôi tiếp thu và kế thừa các thành tựu trên, đồng
thời tiếp tục đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ thêm các vấn đề mà các tác giả đi
trước đặt ra nhưng chưa giải quyết có kết quả.
Trong những năm gần đây, ngành GD nước ta đang không ngừng đổi mới
toàn diện đáp ứng với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, thành phố Quy Nhơn
đang vươn mình phát triển trở thành một trong những thành phố, trung tâm văn
hóa - chính trị trọng điểm của khu vực Miền Trung - Tây Nguyên. Vì vậy việc
xây dựng đội ngũ cán bộ QLGD đáp ứng yêu cầu mới của các ngành học, bậc
học, theo định hướng mới là một trong những nhiệm vụ vô cùng trọng tâm.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.

Quản lý
Khái niệm “Quản lý” được hình thành từ rất lâu cùng với sự phát triển của

nhân loại. Mọi hoạt động của xã hội đều cần QL. QL vừa là khoa học, vừa là
nghệ thuật. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện khi những con
người kết hợp với nhau trong các nhóm, có tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung.
Trên cơ sở những quan điểm khác nhau, cách tiếp cận khác nhau, đã có nhiều
quan niệm khác nhau về khái niệm QL:
Theo Từ điển Tiếng Việt của tác giả Hồng Phê (chủ biên) có ghi: “Quản
lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định" [32,

5

tr.800].
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản
lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức ” [8, tr.1].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo và tập thể tác giả: “Quản lý là một quá trình
tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt
được mục tiêu chung” [4, tr.176].
Theo Giáo sư Hà Thế Ngữ và Giáo sư Đặng Vũ Hoạt thì: “Quản lý là một
q trình định hướng, q trình có mục tiêu, quản lý có hệ thống là q trình tác
động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Những mục tiêu
này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn”
[31, tr.225].
Tác giả Trần Kiểm cho rằng: “Quản lý là những tác động của chủ thể
quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối
các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội
lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất” [25,
tr.8].
Như vậy, khái niệm QL có thể hiểu là q trình tác động có định hướng, có
tổ chức của chủ thể lên khách thể thông qua các cơ chế QL, nhằm sử dụng có
hiệu quả cao nhất các nguồn lực bên trong và bên ngoài trong điều kiện mơi
trường ln có biến động để cho hệ thống ổn định và vận động theo chiều hướng
phát triển tích cực đạt được những mục tiêu đề ra.
1.2.2.

Quản lý giáo dục
GD là một hoạt động đặc trưng của lao động xã hội. Đây là hoạt động

chuyên môn nhằm thực hiện quá trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử
- xã hội qua các thế hệ, đồng thời là một động lực thúc đẩy sự phát triển xã hội.


6

Để hoạt động này vận hành có hiệu quả, GD phải được tổ chức thành các cơ sở,
tạo nên một hệ thống nhất. Điều này dẫn đến một tất yếu là phải có một lĩnh vực
hoạt động có tính độc lập tương đối trong GD, đó là hoạt động QLGD. QLGD
được xem như là một hoạt động chuyên biệt để QL các cơ sở GD.
Có nhiều quan niệm khác nhau về QLGD:
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là
quản lý giáo dục là quản lý hoạt động dạy và học nhằm đưa nhà trường từ trạng
thái này sang trạng thái khác và dần đạt tới mục tiêu giáo dục đã xác định” [17,
tr.61].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những
tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được
các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là
quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến,
tiến lên trạng thái mới về chất” [34, tr.31].
Nhà nghiên cứu Trần Kiểm cho rằng: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ
thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác
nhau đến tất cả các mắt xích của tồn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự
hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục
về sự phát triển thể lực, trí lực và tâm lực trẻ em" [24, tr.24].
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên): “Quản lý giáo dục là q
trình tác động có kế hoạch, có tổ chức của các cơ quan quản lý giáo dục các cấp
tới các thành tố của quá trình dạy học - giáo dục nhằm làm cho hệ giáo dục vận

hành có hiệu quả và đạt tới mục tiêu giáo dục nhà nước đề ra ” [27, tr.16].
Từ ý kiến của các tác giả trên, trong luận văn này chúng tôi hiểu một cách
khái quát: QLGD là tác động có mục đích và có kế hoạch vào tồn bộ các lực
lượng GD, nhằm tổ chức và phối hợp các lực lượng này, sử dụng một cách đúng


7

đắn các nguồn lực và phương tiện, bảo đảm thực hiện có kết quả những chỉ tiêu
phát triển về số lượng và chất lượng GD theo phương hướng của mục tiêu GD.
1.2.3.

Quản lý trường học
Khái niệm trường học: Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức

GD - cơ sở của hệ thống GD quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động trung
tâm của nhà trường. Mọi hoạt hoạt động đa dạng, phức tạp khác đều hướng vào
hoạt động trung tâm này. Theo Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thiết chế xã
hội, trong đó diễn ra quá trình đào tạo, giáo dục với sự tương tác của hai nhân
tố Thầy - Trò. Truờng học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy
của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở” [3, tr.63].
Khái niệm quản lý trường học: Trong phạm vi nhà trường, hoạt động QL
bao gồm QL hoạt động GD, các đối tượng GD như: QL hoạt động dạy học, hoạt
động lao động, hoạt động ngoại khoá, hoạt động xã hội; QL giáo viên, QL học
sinh, QL tài chính, tài sản ... Như vậy, QLGD trong nhà trường chính là nội dung
quan trọng trong QLGD. Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường là thực
hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là
đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục của Đảng để tiến tới mục tiêu
giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học
sinh” [18, tr.373].

QL nhà trường thực chất là những tác động của chủ thể QL vào quá trình
GD (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ của các lực
lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo
mục tiêu đào tạo của nhà trường.
1.2.4. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Cán bộ là người làm cơng tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng có chức vụ" [32,
tr.109].


8

CBQL là những người được giao chức trách tổ chức điều hành hoạt động
của một đơn vị, một cơ quan, một tổ chức. Cán bộ QLGD trước hết phải là
những người đã có nhiều kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ
QL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị, được phân cơng một
hay nhiều lĩnh vực trong công tác GD của một tổ chức trong hệ thống GD, cơ sở
GD, tổ chức điều hành hoạt động GD của đơn vị. Cán bộ QLGD phải là một nhà
giáo đã có nhiều kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ trong các
trường QLGD của ngành.
1.2.5.

Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Theo Từ điển Tiếng Việt: "Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng

chức năng hoặc nghề nghiệp, thành lực lượng" [32, tr.339].
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng,
mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên
tắc. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là: Số
lượng; cơ cấu đội ngũ; trình độ, phẩm chất, năng lực đội ngũ.

Đội ngũ CBQL trường TH được hiểu là tập hợp những người làm công tác
QL ở các trường TH đây là những chủ thể QL bên trong nhà trường. Đội ngũ
CBQL trường TH bao gồm hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng, là lực lượng cốt
cán của đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường.
1.2.6.

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát

triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn lực, phát triển đội ngũ... Theo
nghĩa thông thường, "phát triển" được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến
theo chiều hướng tích cực. "Từ điển Tiếng Việt" đã định nghĩa "phát triển" như
sau: "Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng,
thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [32, tr.769].
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là quá trình xây dựng đội ngũ, đảm bảo


9

tích lũy dần tiến tới đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu và đảm bảo tăng lên về
chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.
Nội dung phát triển đội ngũ CBQL bao gồm:
Phát triển đội ngũ CBQL bắt đầu từ việc thực hiện công tác quy hoạch,
tuyển chọn, bổ nhiệm, sủ dụng hợp lý, khoa học cho đội ngũ này;
Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nhận thức, trình độ,
năng lực QL, phẩm chất chính trị cho đội ngũ đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm
vụ mới;
Thực hiện cơng tác đánh giá có thể xếp loại được đội ngũ CBQL một cách
khách quan và chính xác. Kết quả của quá trình đánh giá sẽ giúp phân loại, sàng
lọc đối tượng và từ đó có những chiến lược phù hợp với từng loại đối tượng,

giúp đối tượng tiến bộ không ngừng;
Tạo động lực và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ
cán bộ QLGD phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ,
chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến... tạo cơ hội cho cá
nhân có sự thăng tiến, tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi dưỡng,
giao lưu, trao đổi kinh nghiệm.
Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL trường TH thực chất là thực

hiện

công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,
đánh giá, sàng lọc cũng như tạo môi trường và động lực cho đội ngũ này phát
triển. Để thực hiện tốt việc này, chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa
phương, vùng miền, số lượng và đặc trưng của các trường TH, bối cảnh về chính
trị, kinh tế-xã hội (KT-XH) hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với CBQL cùng những
đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.
1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong việc phát
J • Ặ -I~ r 1
? 1r
triển đội ngũ cán bộ quản lý
Nguồn có nghĩa là một tiềm năng, một tài sản của đất nước, có thể khai


10

thác. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người của đất nước.
Theo tác giả Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực “Là tổng thể các tiềm năng
lao động của một tổ chức, một địa

phương, một quốc gia trong thể

thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí tuệ, nhân cách) và tính năng
động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng,quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở q trình biến nguồn lực con người thành
vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển” [30, tr.9].
Nói đến nguồn nhân lực, khơng thể khơng đề cập đến nhân lực lãnh đạo,
QL, bất cứ tổ chức nào đều phải có bộ phận lãnh đạo, QL và nhân lực thừa hành,
tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc, với chức năng, nhiệm vụ cụ thể.
Trong cơ cấu tổ chức chính trị-xã hội, kinh tế, nhân lực quan trọng nhất là người
lãnh đạo (leader), người QL (manager), họ là những người có kiến thức và kinh
nghiệm thực tiễn để hoạch định chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện có
hiệu quả chủ trương, đường lối đó trong thực tế. Tùy theo cấp độ mà có thể phân
biệt ở hai bậc chủ yếu; lãnh đạo ở tầm vĩ mô và vi mô. Tuy nhiên, cũng cần phân
biệt vai trò của nhà lãnh đạo và nhà QL, các nhà QL,

với tư cách là các nhà

chun mơn có trách nhiệm tổ chức QL và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu
như các nhà lãnh đạo là hạt nhân, là ngọn đèn pha của tổ chức, định hướng lãnh
đạo thì các nhà QL cần có những năng lực QL chuyên môn với các phương pháp,
cách thức QL chuyên mơn phù hợp với các quy luật chung và tình hình cụ thể.
Về cơ bản các nhà lãnh đạo và các nhà QL có những điểm tương đồng về các
năng lực và phẩm chất, nhưng do vai trị, vị trí, chức trách khơng đồng nhất, vì
vậy, cần phân biệt cần thiết trong quá trình tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng, sử
dụng hợp lý.
Phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả Trần Khánh Đức: “Là quá trình tạo
ra sự biến đổi, chuyển biến cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù
hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế-xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc

11

gia, vùng miền, địa phương...), đáp ứng nhu cầu cần thiết cho các lĩnh vực hoạt
động lao động và đời sống xã hội. và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát
triển của xã hội” [15, tr.10].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực là phát
triển nhân cách, sinh lực/thể lực, đồng thời tạo dựng một mơi trường xã hội
thuận lợi, gìn giữ một mơi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển
để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển
bền vững của xã hội và phục vụ cho con người” [16, Tr.16].
Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GD&ĐT, sử dụng những tiềm năng
con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
là: GD, sức khỏe, việc làm và các nhân tố KT-XH. Các yếu tố này xâm nhập vào
nhau và phụ thuộc lẫn nhau. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược
CNH, HĐH đất nước bao gồm cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT con người; sử dụng
con người; tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho con người, trong
đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả cũng như
để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc.
Như vậy, GD&ĐT được coi là giải pháp chủ yếu và quan trọng phát triển
nguồn nhân lực. Dưới góc độ xã hội, con người là một tập thể; trong đó mỗi cá
thể có những đặc thù riêng, với năng lực, sở trường và hoàn cảnh khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội là làm sao để mọi cá thể con người đều
có cơ hội và điều kiện phát triển năng lực cá nhân, đồng thời có được việc làm
phù hợp với nhu cầu của xã hội.
Từ phân tích trên, có thể khẳng định lý luận phát triển nguồn nhân lực là
một trong những cơ sở đặc biệt quan trọng cho tồn bộ cơng tác QL phát triển
đội ngũ CBQL nói chung, CBQL trường TH nói riêng.
Theo lý thuyết phát phát triển nguồn nhân lực đã đề cập ở trên, từ chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn của mình, Phịng GD&ĐT cần tập trung tạo ra sự

12

chuyển biến mạnh mẽ về cơ cấu, số lượng và chất lượng đội ngũ CBQL, đáp ứng
với quy mô trường, lớp và yêu cầu đổi mới công tác QLGD, phát triển kinh tế
-xã hội (KT-XH) của địa phương.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực-đội ngũ CBQL trường TH phải nằm
trong tổng thể công tác quản lý nguồn nhân lực của địa phương, của ngành, đặc
biệt chú ý đến 3 mặt chủ yếu: đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, sử dụng đội ngũ, tạo
môi trường phát triển và đãi ngộ thỏa đáng cho đội ngũ.
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học đáp ứng đổi mới căn bản, toàn diện
Trước những đặc điểm của GDTH và yêu cầu đổi mới căn bản, tồn diện
GD, đặt ra cho CBQL trường TH trong cơng tác QL, lãnh đạo nhà trường ngoài
các yêu cầu chung về phẩm chất đạo đức, chuyên môn, năng lực QL của một nhà
QL trường học thì với đặc thù riêng của trường TH, cần có đặc điểm riêng và
yêu cầu QL như sau:
Phải am hiểu tất cả các lĩnh vực liên quan đến GDTH, biết mọi điều, mọi
việc, hiểu biết sâu về đặc điểm tâm sinh lý lứa tuổi học sinh TH và tất cả các
môn học thuộc các khối lớp. Tập trung QL, chỉ đạo, yêu cầu quyết liệt đội ngũ
GV nhất cử, nhất động hướng vào việc xây dựng và phát triển tình cảm, đạo đức,
trí tuệ, thẩm mỹ và thể chất của trẻ nhằm hình thành, đặt cơ sở, nền móng ban
đầu cho sự phát triển tồn diện nhân cách, cho suốt q trình GD phổ thơng và
sau này của thế hệ trẻ Việt Nam.
Phải tỉ mỉ, đi sâu, đi sát không chỉ với đội ngũ thầy cơ giáo mà phải dành
thời gian thích đáng để trị chuyện với học sinh, tìm hiểu nhu cầu, mong muốn
của trẻ được vui chơi, học tập, sinh hoạt như thế nào... làm sao để trẻ coi mỗi
CBQL nhà trường như những người bạn lớn thân thiết, tin cậy, người mẹ, người
cha mẫu mực của chúng.
Nâng cao trách nhiệm làm cho đội ngũ hiểu được, nhận thức sâu sắc về đặc

13

điểm tâm sinh lý trẻ, từ đó có những tác động sư phạm, khoa học đến trẻ một
cách tích cực.
Trong công tác bồi dưỡng đội ngũ, chú ý đến bồi dưỡng tồn diện, bồi
dưỡng tất cả các mơn học, cả khoa học tự nhiên và xã hội, bồi dưỡng phương
pháp giảng dạy, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử, đối thoại., bồi dưỡng năng lực làm
chủ nhiệm lớp, năng lực QL lớp học, xem họ như nhà QL, như Hiệu trưởng, đặt
họ vào vị trí được tin tưởng, được đề cao, tạo động lực cho họ học tập tự giác,
tích cực, hiệu quả hơn và cũng là đặt ra yêu cầu cao và quyết tâm trong công tác
bồi dưỡng đội ngũ của CBQL nhà trường.
Đối với sự nghiệp GD&ĐT, việc phát triển đội ngũ CBQL trường TH, đội
ngũ CBQL của cấp học nền tảng, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm đáp ứng
yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD, khi mà yêu cầu QL nhà trường phải ở
một trình độ cao cùng với phương pháp tư duy hiện đại. Nội dung phát triển đội
ngũ CBQL trường TH phải gắn với việc phát triển về quy mô, chất lượng và cơ
cấu đội ngũ, không thể không quan tâm đến đặc điểm QL của CBQL trường TH
để ngoài những yêu cầu chung, có những yêu cầu riêng về phẩm chất đạo đức và
năng lực.
1.4.1.

Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý

trường tiểu học
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ CBQL trường TH được quy
định cụ thể trong Luật GD và Điều lệ trường TH.
1.4.1.1 Chức năng của cán bộ quản lý trường tiểu học
CBQL thực hiện chức năng cơ bản của QL trường TH theo một chu trình

QL, đó là:
Xây dựng kế hoạch thực hiện các hoạt động của trường tiểu học;
Tổ chức thực hiện các kế hoạch trong QLGD;
Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch;
Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch.


14

1.4.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ quản lý trường tiểu học
Theo điều 20, Điều lệ trường TH (Ban hành kèm theo Thông tư số
41/2010/QĐ-BGDĐT ngày 30/12/2010 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) [5] quy
định:
Hiệu trưởng trường TH là người chịu trách nhiệm tổ chức, QL các hoạt
động và chất lượng GD của nhà trường.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:
Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực
hiện kế hoạch dạy học, GD; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng
trường và các cấp có thẩm quyền;
Thành lập các tổ chun mơn, tổ văn phịng và các hội đồng tư vấn trong
nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;
Phân cơng, QL, đánh giá, xếp loại; tham gia q trình tuyển dụng, thuyên
chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với GV, nhân viên theo quy định;
QL hành chính; QL và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của
nhà trường;
QL học sinh và tổ chức các hoạt động GD của nhà trường; tiếp nhận, giới
thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt kết quả
đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác
nhận việc hồn thành chương trình tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các
đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;

Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chun mơn, nghiệp vụ QL; tham gia
giảng dạy bình quân 02 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các
chính sách ưu đãi theo quy định;
Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng GD;
Thực hiện xã hội hoá GD, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng xã hội
cùng tham gia hoạt động GD, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng.


15

Theo điều 21, Điều lệ trường TH (Ban hành kèm theo Thông tư số
41/2010/QĐ-BGDĐT ngày 30/12/2010 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) [5] quy
định:
Phó Hiệu trưởng là người giúp việc cho Hiệu trưởng và chịu trách nhiệm
trước Hiệu trưởng và cơ quan QLGD cấp trên.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Phó Hiệu trưởng:
Chịu trách nhiệm điều hành công việc do Hiệu trưởng phân công;
Điều hành hoạt động của nhà trường khi được Hiệu trưởng uỷ quyền;
Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chun mơn, nghiệp vụ QL; tham gia
giảng dạy bình quân 04 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các
chính sách ưu đãi theo quy định.
1.4.2.

Yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý

trường tiểu học theo định hướng đổi mới
1.4.2.1. Về quy mô (số lượng): Đảm bảo đủ số lượng CBQL theo quy định.
Căn cứ vào việc phân hạng trường để bổ nhiệm đội ngũ CBQL đủ về số lượng: Ở
mỗi trường TH cần phải có 01 hiệu trưởng và có ít nhất từ 01 đến 02 phó hiệu
trưởng đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau trong trường TH về công tác dạy học

và GD học sinh do hiệu trưởng phân công. Đối với trường hạng I (có từ 28 lớp
trở lên) có 01 hiệu trưởng và 02 phó hiệu trưởng. Được bố trí thêm 01 phó hiệu
trưởng nếu có từ 04 điểm trường trở lên; đối với trường hạng II (có từ 18 lớp trở
lên đến dưới 28 lớp) và hạng III (có từ 10 lớp trở lên đến dưới 18 lớp) được bố
trí 01 hiệu trưởng và 01 phó hiệu trưởng.
1.4.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp:
Phẩm chất chính trị: Yêu Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, vì lợi ích dân
tộc, vì hạnh phúc nhân dân, trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam; Gương
mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà


16

nước; điều lệ, quy chế, quy định của ngành, của địa phương và của nhà trường;
Tích cực tham gia các hoạt động chính trị - xã hội; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
công dân; Tổ chức thực hiện các biện pháp phịng, chống tham nhũng, quan liêu,
lãng phí; thực hành tiết kiệm.
Đạo đức nghề nghiệp: Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;
trung thực, tận tâm với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong QL nhà trường;
Hồn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, GV, nhân viên thực
hiện và hoàn thành nhiệm vụ; Khơng lợi dụng chức vụ, quyền hạn vì mục đích
vụ lợi; Được tập thể cán bộ, GV, nhân viên, học sinh và cộng đồng tín nhiệm; là
tấm gương trong tập thể sư phạm nhà trường.
Lối sống, tác phong: Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc
văn hố dân tộc và mơi trường GD; Sống trung thực, giản dị, nhân ái, độ lượng,
bao dung; Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm.
Giao tiếp, ứng xử: Thân thiện, thương yêu, tôn trọng và đối xử công bằng
với học sinh; Gần gũi, tôn trọng, đối xử công bằng, bình đẳng và giúp đỡ cán bộ,
GV, nhân viên; Hợp tác và tôn trọng cha mẹ học sinh; Hợp tác với chính quyền

địa phương và cộng đồng xã hội trong GD học sinh.
Học tập, bồi dưỡng: Học tập, bồi dưỡng và tự rèn luyện nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh
đạo và QL nhà trường; Tạo điều kiện và giúp đỡ cán bộ, GV, nhân viên học tập,
bồi dưỡng và rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ sư phạm.
Năng lực chun mơn, nghiệp vụ sư phạm:
Trình độ chun mơn: Đạt trình độ chuẩn đào tạo của nhà giáo theo quy
định của Luật GD đối với giáo viên TH; Hiểu biết chương trình và kế hoạch GD
ở TH; Có năng lực chỉ đạo, tổ chức hoạt động dạy học và GD có hiệu quả phù
hợp đối tượng và điều kiện thực tế của nhà trường, của địa phương; Có kiến thức