Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh bình dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Thu Phương

Lớp

: D17QT04

Khoá

: 2017 – 2021

Ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Giảng viên hướng dẫn

: Th.S Nguyễn Hồng Quyên

LỜI CAM
ĐOAN
Bình Dương,

tháng
11/2020

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu được lấy từ
số liệu thực tế của doanh nghiệp. Các số liệu và trích dẫn trong bài có nguồn
gốc rõ ràng và trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Người cam đoan

Nguyễn Thị Thu Phương

ii


LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thủ Dầu Một em
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ cùng những bài học bổ ích từ q
thầy cơ. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô đã truyền
đạt những tri thức bài học kinh nghiệm quý báu cho chúng em trong quá trình
học tập trên ghế giảng đường ở nhà trường.
Để bài báo cáo tốt nghiệp được hoàn thành, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến cô Th.S Nguyễn Hồng Quyên đã hướng dẫn và định hướng để em
có thể hồn thành bài báo cáo hồn chỉnh nhất có thể. Trong q trình hồn
thành bài báo cáo, do kinh nghiệm còn hạn chế nên em khơng tránh khỏi
những sự thiếu sót. Em kính mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ để em
học hỏi và hồn thiện hơn.

Cuối cùng, em kính chúc q thầy cô luôn dồi dào sức khỏe, thành công
trong công việc và cuộc sống. Em xin chân thành cảm ơn!
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020

Sinh viên

Nguyễn Thị Thu Phương

iii


MỤC LỤC
PHẦN A: MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1
1. Lời mở đầu ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng ........................................................ 2
6. Bố cục của đề tài ........................................................................................ 3
PHẦN B: NỘI DUNG ...................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI............................................... 4
1.1 KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ...................................................................... 4
1.1.1 Nguồn nhân lực .................................................................................. 4
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực................................................................ 5
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 5
1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ....................................................................................... 6
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................. 6
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .......................................... 11
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 11
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 11
1.4 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI ............................................................................................... 13
1.4.1 Các cơng trình nghiên cứu trong nước................................................ 13
1.4.2 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước ........................................... 16
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG ............. 18
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ............................... 18
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................... 18
2.1.2 Sứ mệnh – Tầm nhìn – Triết lý kinh doanh ..................................... 20
2.2. CHỨC NĂNG VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG ................................... 21
2.3. CƠ CẤU TỔ CHỨC ............................................................................. 23
2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ....................................................................... 23
iv


2.3.2. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ................................... 24
2.3.2.1. Phịng Tổ Chức - Hành Chính .................................................. 24
2.3.2.2. Phịng Kế Tốn Thống kê – Tài Chính ..................................... 24
2.3.2.3. Phòng kế hoạch kinh doanh ...................................................... 25
2.3.2.4. Phòng kỹ thuật nghiệp vụ ......................................................... 25
2.4. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG 3 -5 NĂM ...................................................................................... 26
2.5. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH
DƯƠNG ....................................................................................................... 26
2.5.1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019 ....................................... 27
2.5.2. Cơ cấu lao động theo trình độ ......................................................... 28
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG ................... 30

3.1 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG ............................................ 30
3.1.1 Cơng tác tuyển dụng lao động ......................................................... 30
3.1.1.1 Quy trình tuyển dụng ................................................................. 30
3.1.1.2 Phân tích quy trình .................................................................... 31
3.1.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 34
3.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG ................ 41
3.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................... 41
3.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp...................................................... 41
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU DIỆN TỈNH BINH DƯƠNG ................ 42
3.3.1 Công tác tuyển dụng ........................................................................ 42
3.3.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 44
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG ................... 46
4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BƯU
ĐIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI ........................... 46
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BƯU DIỆN TỈNH BÌNH DƯƠNG ............................................ 46
4.2.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng ......................................... 46
v


4.2.2 Giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực .................... 47
PHẦN C : KẾT LUẬN ................................................................................... 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 51

vi

DANH MỤC VIẾT TẮT
BĐH

Bưu Điện Huyện

BĐT

Bưu Điện Tỉnh

BĐTBD

Bưu Điện Tỉnh Bình Dương

CBCNV

Cán Bộ Cơng Nhân Viên

KHKT

Khoa Học – Kỹ Thuật

BCVT

Bưu Chính Viễn Thơng

HĐLĐ

Hội Đồng Lao Động

BCH

Ban Chỉ Huy

SXKD

Sản Xuất Kinh Doanh

TCHC

Tổ Chức – Hành Chính

KTNV

Kỹ Thuật – Nghiệp Vụ

NNL

Nguồn nhân lực

TCT

Tổng Công ty

xxvi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu kế hoạch từ năm 2017-2019 ............... 26
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 – 2019 .................................... 27

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2017-2019 của Bưu điện tỉnh Bình
Dương ........................................................................................................................ 28
Bảng 3.1: Số lượng lao động được tuyển dụng năm 2017 – 2019 ............................ 33
Bảng 3.2 : Số lượng cán bộ tập huấn qua các năm 2017-2019 ................................. 36
Bảng 3.3: Số lượng người được cử đi đào tạo năm 2017-2019 ................................ 38
Bảng 3.4: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo ............................................... 39
Bảng 3.5: Chi phí đào tạo năm 2017-2019 ............................................................... 41

xxvii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng .................................................................................. 7
Hình 2.1: Logo Bưu Điện tỉnh Bình Dương .............................................................. 8
Hình 2.2: Hình ảnh Bưu Điện tỉnh Bình Dương ....................................................... 21
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức Bưu Điện tỉnh Bình Dương................................................ 23
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2017-2019 của Bưu điện tỉnh Bình
Dương ........................................................................................................................ 29
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Bình Dương ..... 30
Hình 3.2: Số lượng lao động được tuyển dụng năm 2017-2019 ............................... 34
Hình 3.3: Quy trình đào tạo....................................................................................... 35

xxviii


PHẦN A: MỞ ĐẦU
1. Lời mở đầu
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển. Số
lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng, đồng nghĩa với việc mức độ cạnh
tranh sẽ ngày càng khốc liệt hơn giữa các doanh nghiệp trên thương trường.

Do đó, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, có tầm ảnh hưởng đến
sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Việt Nam chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các
doanh nghiệp phải đặt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng
đầu. Lâu nay nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan
trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có
thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, hoặc một doanh nghiệp có khả
năng tài chính mà khơng có nhân lực chất lượng cao sẽ khơng sử dụng nguồn
vốn có hiệu quả. Ngược lại nếu doanh nghiệp có nguồn lực chất lượng sẽ có
khả năng cạnh tranh và chỗ đứng trên thị trường. Việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cũng sẽ giúp cho người lao động hiểu hơn về văn hóa cũng
như là mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Người lao động cần được nâng cao trình độ thường xuyên cả những người
mới cần được đào tạo để thành thạo công việc và những người lâu năm cũng
cần được đào tạo theo những chương trình mới, kỹ năng mới trong xu thế
phát triển chung của xã hội và của ngành.
Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, kết hợp với tình
hình thực tế của Bưu Điện tỉnh Bình Dương, em đã lựa chọn đề tài: “Một số
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Bình
Dương” làm đề tài báo cáo tốt nghiệp.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Bình Dương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý thuyết những vấn đề chung về đề tài nghiên cứu
- Đề tài tập trung làm rõ thực trạng về quy trình tuyển dụng, chính sách đào
tạo nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Bình Dương từ đó đánh giá các kết quả
đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu
Điện tỉnh Bình Dương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu: Bưu Điện tỉnh Bình Dương
4. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng phương pháp liệt kê, thu thập số liệu dựa vào dữ liệu thứ cấp
do phòng Tổ chức - Hành Chính tại doanh nghiệp cung cấp.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: qua các số liệu thu thập được kết hợp với
các số liệu thu thập từ cơng trình nghiên cứu, các bài báo, sách, tạp chí,…liên
quan đến đề tài. Từ đó phân tích, đánh giá tình hình của Cơng ty rồi tổng hợp
lại những ưu, nhược điểm để đưa ra những kết luận và đề xuất giải pháp trong
thời gian tới.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng
5.1 Ý nghĩa khoa học
Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và hệ thống được cơ sở lý
luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng, tìm
ra những bất cập, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Từ
2


đó có cái nhìn tổng qt hơn về vấn đề nghiên cứu, đóng góp một nghiên cứu
thực nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

5.2 Giá trị ứng dụng
Giúp doanh nghiệp có cái nhìn thực tế và nhận thức rõ ràng về thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty. Cũng như là nhận ra các nhược điểm và
đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tốt hơn,
mang lại hiệu quả hơn cho doanh nghiệp.
6. Bố cục của đề tài
Gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Giới thiệu về Bưu Điện tỉnh Bình Dương
Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu
Điện tỉnh Bình Dương.
Chương 4: Kiến nghị nhằm khắc phục các hạn chế

3


PHẦN B: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1 KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004 thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực”.
Theo Lê Thị Mỹ Linh, 2009 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
Theo Bùi Văn Nhơn, 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong doanh sách của

doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Theo Nguyễn Tiệp, 2011 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã
hội”.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006 thì: “chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động
cũng như sức khỏe của họ”.
Theo Mai Quốc Chánh, 2000 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên, trong phạm vi
khuôn khổ bài báo cáo tốt nghiệp, khái quát khái niệm nguồn nhân lực như
sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất
lượng của tập thể người lao động cùng làm việc cho một tổ chức, nhằm hoàn
thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của một tổ chức đó, cũng qua đó nhằm đạt
những ý nguyện riêng cho cá nhân.”
4


1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Mai, 2012 thì: “Chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động
với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006 thì: “ Chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động
cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân
lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định
lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chun mơn mà có và có thể

đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo Mai Quốc Chánh, 2000 thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Qua các khái niệm nêu trên, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu một
cách ngắn gọn là năng lực, khả năng đáp ứng u cầu cơng việc nào đó so với
mục tiêu đề ra nhằm đem lại những lợi ích cho doanh nghiệp.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Vũ Bá Thể, 2005 thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và
nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”
Theo Nguyễn Hải Hữu, 2013 thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì sự tiến
bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.”
Thực chất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tăng
về số lượng và nâng cao về mặt chất lượng của nguồn nhân lực, nhằm tạo ra
quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực
phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia. Tổ
chức, doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng
5


nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là
chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm việc, mơi trường
văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức

nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ
năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao.
Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có thể
hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là
nâng cao về trình độ của người lao động thông qua đào tạo, tuyển dụng, tạo
môi trường làm việc và có các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích
người lao động cống hiến hết mình, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Theo Nguyễn Ngọc Mai, 2013 nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
gồm có: tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh
giá nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực.
Trong nội dung bài báo cáo này đề cập đến hai nội dung:
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Đây là nội dung đầu tiên trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức. Cơ sở ban đầu cho nguồn lực chính là tuyển dụng được đội
ngũ lao động đủ tâm lực, thể lực, trí lực nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công
việc của tổ chức. Nguồn nhân lực thích ứng với mục tiêu, sứ mệnh, văn hóa
của tổ chức sẽ tạo nên sức mạnh vượt trội giúp tổ chức đương đầu với mọi
thách thức.
- Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, sát sao với nhu cầu thực tế giúp tổ chức lựa
chọn nguồn nhân lực phù hợp với sản xuất kinh doanh của mình. Đây cũng là
nền tảng để phát triển các hoạt động dành cho nguồn nhân lực về sau này.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
6


nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính

là q trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu
tố con người, cơng tác tuyển dụng nhân lực sẽ đảm bảo có đủ số lượng và
chất lượng lao động để phục vụ cho mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp.
- Ý nghĩa: Tuyển dụng là khâu quan trọng trong công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho mỗi đơn vị, tổ chức vì nó có tác động lớn đến nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất.
Thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có
năng lực, có sức khỏe và có phẩm chất đạo đức tốt , đây chính là nền tảng cơ
bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng trong doanh nghiệp.
- Quá trình tuyển dụng bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và
tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu
hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng
thời cũng làm tăng uy tín của q trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua
đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như:
phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải
đảm bảo khách quan, công bằng; phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng
cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, cơng việc để đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Theo Nguyễn Tuyết Anh, 2020 thì nội dung quy trình tuyển dụng gồm:
Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng

Tổ chức thực hiện
tuyển dụng nguồn nhân
lực

Kiểm tra cơng tác
tuyển dụng nguồn nhân
lực

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt
và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao
7


nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó
ra sao. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của
doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mơ tả cơng việc
và bản tiêu chuẩn công việc. “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn cơng
việc” có vai trị rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Bộ phận phụ trách
nhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển
dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có
nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Đặc biệt, Bản mơ tả
cơng việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và
một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện. Bên cạnh đó, bản mơ tả
công việc và bản tiểu chuẩn công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu
cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng
ta có thể so sánh các ứng viên với một mơ hình ứng viên lý tưởng chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng
viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:
+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm
nhận được cơng việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại
máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những

quy trình nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì?
Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải
quyết vấn đề.
+ Trình độ và kinh nghiệm: Có u cầu nào về trình độ học vấn và trình độ
chun mơn khơng? Ứng viên cần có những chun mơn và kinh nghiệm gì.
+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với
cơng việc và mơi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh
thần...)
Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá
nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp. Bản yêu
cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá
cũng không được thấp quá.
- Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể:
8


Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng;
chi phí tuyển dụng; thời gian và địa điểm tuyển dụng.Trong đó:
+ Xác định nguồn tuyển dụng gồm:
 Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào
vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
 Nguồn bên ngồi: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin
việc từ ngoài cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng
phong phú và đa dạng.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng: Sàng lọc hồ sơ. Kiểm tra, trắc nghiệm,
Phỏng vấn tuyển dụng.
+ Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng:
Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh
nghiệp hoạt động cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu

cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động.
+ Xác định chi phí tuyển dụng:
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng
là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung
vào một số loại chi phí trên.
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con
người, có chun mơn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển
chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội
đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng.
Tổ chức thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực.
Kiểm tra công tác tuyển dụng: Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
nhằm xem xét và đánh giá xem công tác tuyển dụng được thực hiện như thế
nào so với kế hoạch có phù hợp với nhu cầu thực tế chưa. Cuối cùng là đánh
9


giá chi phí tài chính cho q trình tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng thực tế có
vượt q nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng không.
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp:
- Thứ nhất là đối với những đối tượng cần đào tạo để bù đắp những thiếu hụt
về trình độ chuyên môn kỹ thuật.
- Thứ hai, dành cho những đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm
nhiệm những vị trí, chức trách cao hơn, tồn diện hơn, địi hỏi nhiều kỹ năng
về chuyên môn hoặc quản lý hơn.
- Đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp mang lại hiệu quả trực tiếp cho phát
triển nguồn nhân lực, từ tư cách, tác phong, chuẩn mực đạo đức cho đến trình
độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng hoạch định quản lý, điều hành va tổ chức.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng áp dụng được cho mọi đối tượng, thành phần lao
động. Đào tạo đúng hướng, hiệu quả sẽ mang về lợi ích tích cực cho cơng tác
hiện tại cũng như tương lai, giúp người lao động nói riêng và tổ chức nói
chung đều đạt được mục đích phát triển của mình. Đào tạo phải bám sát kết
quả đánh giá nguồn nhân lực để tiết kiệm thời gian, tài chính, nguồn nhân lực
tham gia đào tạo và được đào tạo.
- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một hoạt động then chốt trong cơng
tác nâng cao trí lực nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo và bồi
dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến
hố và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu.
Bên cạnh đó, thơng qua đào tạo và bồi dưỡng một mặt giúp người lao động sẽ
bổ sung được những kiến thức chun mơn, kỹ năng cịn thiếu; mặt khác giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các nghiệp vụ của
mình, xử lý tốt hơn các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác
hơn, có thái độ và kỷ luật lao động tốt hơn, điều này giúp phẩm chất người lao
động cũng sẽ được nâng cao. Vì vậy, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ
góp phần khơng nhỏ trong cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
10


- Việc bố trí sử dụng lao động vào các vị trí chức danh đúng người, đúng
việc, đánh giá, ghi nhận công lao một cách khách quan, công bằng, quy
hoạch, bổ nhiệm đúng người... Như vậy sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có
điều kiện được khẳng định và thể hiện mình, phát huy sở trường, năng lực
theo trình độ chun mơn nghiệp vụ và có cơ hội thăng tiến trong công tác.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội:
Mặt bằng giáo dục và xu hướng giáo dục sẽ có ảnh hưởng đến cơng tác giáo
dục đào tạo của công ty về 2 phương diện:
Thứ nhất: Nếu hệ thống giáo dục của xã hội tiến bộ, sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một lực lượng lao động tương đối có kỹ năng, vì vậy việc đào tạo và
phát triển đội ngũ lao động ở doanh nghiệp trở nên dễ dàng, tốn ít cơng sức và
hiệu quả hơn.
Thứ hai: Khi mặt bằng và xu hướng của nền giáo dục cao sẽ làm cho doanh
nghiệp có động lực trong việc đào tạo và phát triển nhân viên của mình để có
thể hội nhập, và qua đó người lao động sẽ có ý thức cao hơn về việc phát triển
trình độ cũng như vị trí của mình.
- Thị trường lao động:
Thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình cũng như
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu thị trường lao động
có tính cạnh tranh cao với nguồn nhân lực đã qua đào tạo, đáp ứng được công
việc cao, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo lại cũng như đào
tạo nâng cao cho người lao động, người lao động có khả năng thích nghi cao,
nhạy bén với công việc hơn.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong thị trường cạnh tranh
thì ln phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp với chiến
11


lược kinh doanh của doanh nghiệp mình. Khi chiến lược kinh doanh thay đổi
nó sẽ dẫn đến sự thay đổi của cơng việc và đi liền với nó là sự cần thiết phải
thay đổi và nâng cao năng lực để phù hợp với cơng việc mới. Điều đó địi hỏi
doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để có được lực lượng lao động phù hợp

với xu hướng phát triển trong tương lai.
- Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp có đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ
có cách thức tổ chức hoạt động đào tạo khác nhau, mặt khác đối tượng chủ
yếu của hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp cũng khác nhau. Do đó,
hiệu quả đào tạo cũng có nhiều khác nhau. Trong các doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh, các khóa đào tạo chủ yếu về nghiệp vụ, kỹ thuật tiên tiến, trong
các doanh nghiệp nghiêng nhiều về thương mại, dịch vụ, lĩnh vực đào tạo chủ
yếu là các kỹ năng và kiến thức bổ sung, nâng cao. Cách thức tổ chức các
khóa đào tạo cũng có nhiều khác nhau.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp:
Đào tạo là một hoạt động mang tính chất đầu tư. Số lượng người được đào
tạo cũng như chất lượng của các chương trình đào tạo phụ thuộc một phần
vào chi phí đầu tư cho nó. Nếu nguồn tài chính đủ cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì cơng tác này sẽ được đầu tư kỹ lưỡng hơn cả về chất và
quy mơ. Ngược lại, nhiều khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng
không thể thực hiện được vì thiếu kinh phí.
- Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Năng lực của CBCNV phụ trách đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của
cơng tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp. Nếu đội ngũ chuyên
trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm cịn ít sẽ tác
động xấu tới hiệu quả hoạt động của cơng tác này. Nhìn chung, tuỳ thuộc vào
trình độ của đội ngũ làm cơng tác đào tạo mà công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có được tiến hành một cách quy củ và có
hiệu quả hay khơng.
- Cách thức phối hợp tổ chức công tác đào tạo phát triển giữa các cấp quản
trị:
12

Sự phối hợp làm việc giữa các cấp quản trị ảnh hưởng tới hiệu quả mọi hoạt
động trong doanh nghiệp. Trong công tác đào tạo cũng vậy. Nếu sự phối hợp
giữa cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên, cán bộ chuyên trách đào tạo phát triển
và cán bộ quản lý cấp cao khơng có sự phối hợp ăn ý, đồng bộ thì cơng tác
này sẽ khơng thể đạt được hiệu quả cao. Bởi chính cán bộ quản lý trực tiếp
nhân viên mới là người hiểu rõ nhân viên của mình đang thiếu kỹ năng, kiến
thức gì và cũng là người mà nhân viên đề xuất nguyện vọng được đào tạo,
nâng cao kiến thức. Từ đó, việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo của
cán bộ phụ trách đào tạo mới chính xác. Sau đó cần có sự xem xét, phê duyệt
của cán bộ quản lý cấp cao để hiệu quả đạt được cao nhất.
1.4. TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.4.1 Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Trần Thị Bạch Yến (2012), với nghiên cứu “Đánh giá mức độ đáp ứng
chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng sông Cửu
Long được đào tạo bậc đại học trở lên”, mục tiêu của nghiên cứu nhằm đo
lường mức độ thỏa mãn của doanh nghiệp khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long về chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ các trường đại học. Nghiên cứu
chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tiến hành thu thập số
liệu. Qua các kết quả khảo sát phân tích và đánh giá đối với nhu cầu của
doanh nghiệp: Đặc biệt, doanh nghiệp có yêu cầu rất cao với các yếu tố liên
quan đến kiến thức chuyên ngành, hạnh kiểm, trách nhiệm và tinh thần cầu
tiến trong chuyên môn, tác phong làm việc, trách nhiệm với đồng nghiệp và
tuân thủ chủ trương pháp luật của nhà nước. Đối với mức độ đáp ứng chất
lượng đào tạo: Doanh nghiệp đánh giá rất cao về mức độ đáp ứng chất lượng
đào tạo nhân lực của các trường đại học. Hầu hết các tiêu chí được cho điểm
đánh giá với mức độ đáp ứng so với nhu cầu, yêu cầu của doanh nghiệp và xã
hội trên 90%.
Bùi Thị Quyên (2019), với nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực bưu chính việt nam thời kỳ hội nhập”. Mục đích của nghiên
cứu này là chỉ ra tầm quan trọng và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp bưu chính hiện nay và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực bưu chính - chìa khóa để các doanh
13


nghiệp bưu chính bắt kịp xu hướng hội nhập quốc tế. Qua nghiên cứu điển
hình tại hai doanh nghiệp (Viettel Post và EMS) có số lượng người lao động
nhiều đứng thứ hai và thứ ba trong lĩnh vực bưu chính (đứng đầu là VnPost).
Ở Viettel Post tỷ lệ lao động có trình độ thạc sỹ, đại học và cao đẳng chiếm
71,9%, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp trở xuống chiếm 28,1%. Lao động
có trình độ thấp vẫn chiếm khoảng 1/3 trong tổng số lao động toàn doanh
nghiệp. Ở EMS, tỷ lệ lao động có trình độ thạc sỹ, đại học và cao đẳng chiếm
43,5%, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp trở xuống chiếm 56,5%. Nếu căn
cứ theo mức dự báo tới năm 2020 lao động có trình độ cao đẳng đại học
chiếm 18%, trung học, sơ cấp, cơng nhân chiếm 82% thì trình độ lao động của
hai doanh nghiệp này đang ở mức cao so với trình độ trung bình của lao động
trong lĩnh vực bưu chính. Trình độ lao động thấp trong các doanh nghiệp bưu
chính nói chung và hai doanh nghiệp Viettel Post và EMS nói riêng chủ yếu
là loại lao động cơng nghệ và lao động bổ trợ khơng có trình độ chuyên môn
(ngoại trừ các kỹ sư điện tử, tin học). Các doanh nghiệp tuyển dụng hai nguồn
lao động này chỉ chú trọng tới sức khỏe và kinh nghiệm vì đặc thù của lao
động bưu chính là vận chuyển hàng hóa. Hầu hết lực lượng tuyển vào của các
doanh nghiệp chưa biết gì về bưu chính, chưa có hiểu biết về đường thư, bưu
kiện,… Lực lượng lao động này chủ yếu chưa qua đào tạo căn bản, họ làm
việc theo kinh nghiệm bản thân, người vào trước chỉ dẫn cho người vào sau,
nên cơng việc cịn mang nặng tính thủ cơng, do đó gặp một số khó khăn trong
việc nắm bắt, áp dụng các cơng nghệ tiên tiến, tính chun nghiệp và tinh
thần kỷ luật trong lao động chưa cao.

Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012), với nghiên cứu:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động
và vai trò của giáo dục phổ thơng”. Mục đích của nghiên cứu nhằm chỉ ra
khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng
mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra một số kiến nghị về lồng
ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị
cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam. Bài nghiên cứu cho thấy
Việt Nam có mức tăng trưởng thu nhập tương đối khá, nhưng nguồn lao động
đang phải đối mặt với nhiều thách thức: Thiếu hụt kỹ năng trên thị trường lao
động Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào và trẻ, nhưng tỷ lệ của người có
nghề và có trình độ chun mơn trên số dân của cả nước rất thấp so với các
14


nước trong khu vực; số lao động quản lý và kỹ thuật cao chiếm rất ít so với
dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Sự thiếu hụt các kỹ năng đang là
một trong những trở ngại chính đối với khả năng cạnh tranh của Việt Nam
trong nền kinh tế toàn cầu. Lực lượng lao động trong độ tuổi của Việt Nam
lớn, nhưng hơn một nửa chủ sử dụng lao động tại Việt Nam phản ánh rằng kỹ
năng của lao động không đáp ứng được yêu cầu của họ ở cả hai cấp độ ngành
và nghề. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến khoảng 40% số doanh nghiệp
được khảo sát không thể tuyển đủ số lao động họ cần. Sự thiếu hụt về kỹ năng
được chỉ ra cụ thể: 1/4 doanh nghiệp cho rằng lao động không đáng tin cậy
hoặc chưa quan tâm tới chất lượng công việc và thiếu kỹ năng giao tiếp; một
tỷ lệ nhỏ hơn thì cho rằng lao động khơng biết duy trì mơi trường làm việc an
tồn, sạch sẽ, kém thích nghi với sự thay đổi, yếu về quản lý và hoàn thành
nhiệm vụ cũng như tiếp thu, ứng dụng các thông tin mới; nhóm kỹ năng bị bỏ
qua gồm ngoại ngữ, vi tính, hiểu biết về tài chính, khả năng sáng tạo và tạo
động lực cho người khác.

Theo nghiên cứu của World Bank (2014), với nghiên cứu: “Nghiên cứu
về Việt Nam” thì mặc dù Việt Nam đang có rất nhiều lợi thế về nguồn nhân
lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam
cũng có nhiều hạn chế. Tại Việt Nam hiện nay, lực lượng lao động đông về số
lượng nhưng chất lượng chưa cao do thiếu lao động có tay nghề cao, sức bền
còn hạn chế, kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập. Sự mất cân đối về kỹ năng
giữa người lao động và yêu cầu của thị trường lao động chủ yếu dưới hình
thức kỹ năng mềm – kỹ năng của người lao động thấp hơn và không đáp ứng
được yêu cầu của thị trường lao động. Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam
đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Nếu lấy
thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp
thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới. Việt Nam
còn thiếu nhiều lao động
lành nghề, nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của trị trường lao
động và doanh nghiệp về tay nghề và các kỹ năng mềm khác. Trình độ ngoại
ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình
hội nhập. Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những
nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

15


1.4.2 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Aahad M. Osman-Gani và Wee-Liang –Tan (2006), với nghiên cứu:
“Phát triển nguồn nhân lực: Chìa khóa cho tăng trưởng bền vững và khả năng
cạnh tranh của Singapore” đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực của quốc
gia sẽ xác định lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trong thế kỉ 21. Nguồn nhân
lực có kĩ năng và kiến thức tốt sẽ khơng chỉ giúp cá nhân đó phát triển mà cịn
giúp phát triển tổ chức và quốc gia. Trong nghiên cứu này các tác giả đã chỉ
ra rằng nhờ có chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả mà Singapore

đã xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao và biến nước này từ một
nước nghèo khơng có nhiều tài nguyên thiên nhiên hàng hóa chủ yếu nhập
khẩu trở thành con rồng của Châu Á. Đặc biệt, để xây dựng đội ngũ nhân lực
chất lượng cao, Singapore đã đầu tư mạnh cho hoạt động giáo dục trong chính
sách phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ tập trung xây dựng và phát triển hệ
thống giáo dục và đào tạo kỹ năng cho người lao động. Giáo dục và đào tạo
ban đầu được trợ cấp bởi chính phủ và sau đó khuyến khích đầu tư nhằm hiện
đại hố và nâng cao chất lượng của các hoạt động này nhằm cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia. Với những nỗ lực nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia trên con đường trở thành nền kinh tế tri
thức, Singapore đã có một hệ thống giáo dục và đào tạo tiên tiến bậc nhất thế
giới.
Mơ hình này bao gồm bốn thành tố: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi
trường và hệ thống hỗ trợ. Tính cạnh tranh của hệ thống Phát triển nguồn
nhân lực quốc gia hay chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng tổng tích lũy
(cumulative sum) của các thành tựu quốc gia đối với từng thành tố trên. Bốn
thành tố trên được chia thành 10 nhóm nhỏ hơn và 45 chỉ số và được lựa chọn
dựa trên các tiêu chí như sự phù hợp, khả năng so sánh giữa các nước, độ tin
cậy, thời điểm, và khả năng tiếp cận. Nhóm tác giả đã dùng Quy trình phân
tích cấp bậc (Analytic Hierarchy Process) để đo trọng số của 45 chỉ số. Mục
tiêu của việc đánh giá và xếp hạng mức độ cạnh tranh của hệ thống phát triển
nguồn nhân lực quốc gia hay chất lượng nguồn nhân lực là để đánh giá lợi thế
cạnh tranh của nguồn nhân lực quốc gia và để hỗ trợ phát triển chính sách
thơng qua so sánh điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống nguồn nhân lực của
mỗi nước, có tính tới hồn cảnh lịch sử và mơi trường của quốc gia đó.

16