Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trường hợp tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh nam đồng nai luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ HỒNG NHUNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG: TRƢỜNG HỢP TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
CHI NHÁNH NAM ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ HỒNG NHUNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG: TRƢỜNG HỢP TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

CHI NHÁNH NAM ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành:8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Văn Tân

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2020


i

TÓM TẮT
1.1. Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao
động: Trƣờng hợp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai
1.2. Tóm tắt: Trong nhiều năm qua, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai luôn phấn đấu để giữ đƣợc vị
thế dẫn đầu của mình, trong đó vai trị rất lớn có cơng đóng góp của đội ngũ
nhân viên. Trên cơ sở thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát thông qua các công
cụ nhƣ thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
hệ số Cronbach‟s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tƣơng
quan, phân tích hồi quy.
Nghiên cứu đã xác định đƣợc mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai, kết quả có 4 nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng đó là: (1) Thăng tiến và
phát triển bản thân; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4) Thƣơng hiệu

ngân hàng. Tùy vào từng thành phần biến độc lập, mức độ tác động đến động
lực làm việc là khác nhau. Trên cơ sở nhận diện đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của NLĐ, cần tập trung cải tiến các nội dung theo thứ tự
ƣu tiên (mức độ ảnh hƣởng quan trọng) của từng nhân tố đến động lực làm việc
của NLĐ để có thể mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.Để nâng cao
động lực làm việc cho NLĐ trong ngân hàng cần thực hiện những điều chỉnh sao
cho phù hợp với kỳ vọng NLĐ trên cơ sở tập trung vào những nhân tố có tác
động đến động lực làm việc của họ. Các nhân tố nên hƣớng đến là: Thăng tiến
và phát triển bản thân; thu nhập và phúc lợi; đồng nghiệp và thƣơng hiệu ngân
hàng.
1.3. Từ khóa: Động lực làm việc, ngƣời lao động, thăng tiến


ii

ABSTRACT
2.1. Title: Factors affecting employee's work motivation: The case at
Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development Nam Dong Nai Branch
2.2. Abstract: Over the years, Vietnam Bank for Agriculture and Rural
Development, Nam Dong Nai Branch, always strives to maintain its leading
position, in which the huge role is contributed by the staff. On the basis of
statistics and analysis of survey data through tools such as descriptive statistics
of the research sample, testing the reliability of the scale by Cronbach's alpha
coefficient, discovery factor analysis (EFA), correlation analysis, regression
analysis.
The study has identified the model of factors affecting the work motivation
of employees at the Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development South Dong Nai Branch, the results have 4 factors that affect The working
motivation of employees at the Bank is: (1) Personal advancement and
development; (2) Income and benefits; (3) Colleagues; (4) Bank brand.
Depending on the components of the independent variable, the level of impact

on working motivation is different. On the basis of identifying factors affecting
work motivation of employees, it is necessary to focus on improving the
contents in order of priority (the level of important influence) of each factor
affecting the work motivation of In order to improve work motivation for
employees in the bank, it is necessary to make adjustments to match the
employee's expectation on the basis of focusing on the factors that have impact
their work motivation. The factors should be directed to are: Promotion and
personal development; income and benefits; colleague and bank brand.
2.3. Keywords: Motivation for work, employees, promotion


iii

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một
Trƣờng đại học nào.Luận văn này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết
quả nghiên cứu là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã đƣợc cơng bố
trƣớc đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn
đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn.


iv

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Thầy TS. Nguyễn Văn Tân, là ngƣời đã hƣớng dẫn và tận tình chỉ bảo tơi
trong suốt q trình thực hiện luận văn. Nhờ những hƣớng dẫn và sự chỉ bảo của
Thầy mà tơi đã hiểu rõ hơn và hồn thành đƣợc luận văn này.
Quý thầy cô Trƣờng Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giảng
dạy, hết lịng truyền đạt cho tơi những kiến thức q báu, kinh nghiệm thực tiễn

trong q trình tơi học tập tại trƣờng.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, ủng hộ
tinh thần cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Trong quá trình thực hiện luận văn, dù đã cố gắng để hồn thiện nhƣng cũng
khơng tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận đƣợc những lời góp ý chân
thành từ Quý thầy cô.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hồng Nhung


v

MỤC LỤC

TÓM TẮT ................................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .............................................................................. xi
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1
1.1. Giới thiệu..............................................................................................................1
1.1.1. Đặt vấn đề .....................................................................................................1
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................2
1.2. Mục tiêu của đề tài ...............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................................3
1.2.2.Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu...........................................................................................4
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu....................................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.6. Kết cấu luận văn ...................................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ....................................................................6
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................................6
2.1.Khái niệm động lực làm việc ............................................................................6
2.1.1.Khái niệm động lực làm việc .....................................................................6
2.1.2.Khái niệm tạo động lực thúc đẩy làm việc.................................................8
2.1.3.Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc .....................................................9
2.1.4. Mục đích của việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động ......11


vi

2.1.5.Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc ...........................................11
2.1.6.Một số lý thuyết về hành vi tổ chức .........................................................12
2.2.Một số lý thuyết về nhu cầu và động lực làm việc .........................................14
2.2.1.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................14
2.2.2.Thuyết công bằng của Adams (1963) ......................................................15
2.2.3.Thuyết thành tựu của MC.Clelland (1988) ..............................................16
2.2.4.Thuyết thức đẩy bằng sự tăng cƣờng của Skinner (1990) .......................17
2.3. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................21
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................21
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................23
CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................26
3.1. Quy trình nghiên cứu: ....................................................................................26
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................27

3.2.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................27
3.2.2.Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................28
3.3. Thiết kế bảng câu hỏi và mã hóa thang đo .....................................................29
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ..............................................................................29
3.3.2. Thiết kế thang đo .....................................................................................30
3.4. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu .......................................................33
3.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu ...........................................................................33
3.4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...............................................................34
CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN ...................................37
4.1. Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai............................................................................................37
4.2. Thống kê mô tả và phân tích thống kê mơ tả .................................................38
4.2.1. Phân bố mẫu theo giới tính .....................................................................38
4.2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn .........................................................39
4.3. Phân tích và đánh giá thang đo ......................................................................40
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo ..................................................................40


vii

4.3.2. Kiểm định giá trị thang đo ......................................................................41
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ....................................................................53
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .............................60
4.4.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu ...............................................................60
4.4.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................................63
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt của các biến thuộc tính cá nhân ........................66
4.5. Bàn luận và so sánh kết quả nghiên cứu với các cơng trình khoa học khác ..70
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................73
5.1. Kết luận ..........................................................................................................73
5.2.Hàm ý quản trị .................................................................................................74

5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .........................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... I
PHỤ LỤC ..................................................................................................................III


viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích

Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam

DN

Đồng nghiệp

LD

Lãnh đạo

MT

Môi trƣờng

NLĐ

Ngƣời lao động

TN

Thu nhập


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng

Trang

Bảng 3.1: Thang đo chính thức và mã hóa

28

Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính

36

Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo độ tuổi

36

Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn

37

Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo thu nhập

37

Bảng 4.5: Đánh giá thang đo thu nhập và phúc lợi

39

Bảng 4.6: Đánh giá thang đo Lãnh đạo (lần 1)

40

Bảng 4.7: Đánh giá thang đo Lãnh đạo (lần 2)

41

Bảng 4.8: Đánh giá thang đo Công việc thú vị (lần 1)

42

Bảng 4.9: Đánh giá thang đo Công việc thú vị (lần 2)

43

Bảng 4.10: Đánh gía thang đo Thăng tiến và phát triển bản thân

44

Bảng 4.11: Đánh giá thang đo Đồng nghiệp

45

Bảng 4.12: Đánh giá thang đo Môi trƣờng làm việc (lần 1)

46

Bảng 4.13: Đánh giá thang đo Môi trƣờng làm việc (lần 2)

47

Bảng 4.14: Đánh giá thang đo Thƣơng hiệu Ngân hàng

48

Bảng 4.15: Đánh giá thang đo Động lực làm việc

49

Bảng 4.16: Tổng kết các thang đo sau khi phân tích Cronbach‟s Alpha

50

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO và Barlett

51

Bảng 4.18: Phân tích nhân tố - phƣơng sai trích

52

Bảng 4.19: Ma trận mẫu

53

Bảng 4.20: Hệ số KMO phân tích nhân tố Động lực làm việc

54

Bảng 4.21: Phân tích nhân tố - phƣơng sai trích cho biến phụ thuộc

54


x

Bảng 4.22: Phân tích nhân tố Động lực làm việc

55

Bảng 4.23: Kết quả phân tích tƣơng quan

59

Bảng 4.24: Phân tích ANOVA trong hồi quy

61

Bảng 4.25: Các chỉ số kiểm định trong hồi quy

62

Bảng 4.26: Kết quả phân tích hồi quy

63

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho giới tính

64

Bảng 4.28: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi

65

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định phƣơng sai Oneway ANOVA về độ tuổi

65

Bảng 4.30: Kết quả thống kê Levene về thu nhập

66

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định phƣơng sai Oneway ANOVA về thu
nhập

66

Bảng 4.32: Kết quả thống kê Levene về thâm niên làm việc

67

Bảng 4.33: Kết quả kiểm định phƣơng sai Oneway ANOVA về trình độ

67

Bảng 5.1 Giá trị trung bình của các quan sát thuộc yếu tố Thăng tiến và
phát triển bản thân
Bảng 5.2 Giá trị trung bình của các quan sát thuộc yếu tố Thu nhập và
phúc lợi
Bảng 5.3 Giá trị trung bình của các quan sát thuộc yếu tố Đồng nghiệp
Bảng 5.4 Giá trị trung bình của các quan sát thuộc yếu tố Thƣơng hiệu
ngân hàng

72

74
75
76


xi

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình

Trang

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất(Nguồn: Kovach (1987)

22

Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai

35


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu
1.1.1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực đƣợc nhận thức là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp và cạnh tranh về nguồn nhân lực ln là
vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Một tổ chức có thể có cơng nghệ hiện
đại, cơ sở hạ tầng tốt nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả
thì tổ chức khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh. Wiley
(1997) cho rằng để đảm bảo việc thành công của công ty, lãnh đạo phải hiểu
đƣợc điều gì thúc đẩy cá nhân làm việc trong tổ chức của họ và sự hiểu biết này
là tất yếu đối với việc cải thiện năng suất. Bởi lẽ, cá nhân trong tổ chức có động
lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp
(Pinder, 2008). Nhƣ vậy để quản lý có hiệu quả nguồn nhânlực thì điều đầu tiên
nhà quản trị phải xem con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển, tạo điều
kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con ngƣời.Điều này chỉ có
đƣợc khi các nhà quản trị cấp cao hiểu đƣợc đâu là động lực, là nguồn động viên
kích thích cá nhân trong tổ chức, nghĩa là vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm
nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân (Kovach,
1995).
Đƣợc coi là một trong những đất nƣớc có nguồn nhân công rẻ, Việt Nam
trở thành một trong những công xƣởng gia cơng của thế giới. Các doanh nghiệp
nƣớc ngồi đầu tƣ vào Việt Nam ngày càng nhiều do vậy tạo nên nhiều khu công

nghiệp, nhiều cơ hội việc làm cho ngƣời lao động. Nhƣng việc kinh doanh ở một
đất nƣớc khác sẽ có nhiều khó khăn với các doanh nghiệp nƣớc ngồi, bởi vì sự
khác biệt về văn hố, về thói quen cũng nhƣ tác phong làm việc.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để vừa thoả mãn lợi ích của các doanh nghiệp


2

vừa thoả mãn lợi ích của NLĐ.Lợi ích của các doanh nghiệp chính là lợi nhuận,
muốn có lợi nhuận thì phải giảm tối đa chi phí, trong đó có chi phí nhân cơng.
Tuy nhiên, chi phí nhân cơng của doanh nghiệp lại chính là nguồn thu nhập của
nhân viên. Vậy làm sao có thể thoả mãn đƣợc lợi ích cả hai bên.
Vấn đề này có thể giải quyết bằng cách giảm chi phí biến đổi trên một đơn
vị sản phẩm bằng cách tăng năng suất lao động. Với nguyên tắc tốc độ tăng sản
lƣợng nhanh hơn tốc độ tăng chi phí. Để đảm bảo nguyên tắc này, biện pháp tốt
nhất là tìm ra các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng của những yếu tố đó có tác động
đến động lực làm việc của NLĐ.
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành cơng cho doanh
nghiệp.Thậm chí, kể cả khi chúng ta đang bƣớc vào cuộc Cách mạng công
nghiệp 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai trị quyết định của con
ngƣời vẫn không thể phủ nhận. Trong lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực quyết
định đến sự ổn định và phát triển của ngân hàng và an toàn của hệ thống ngân
hàng. Việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng trong bối cảnh cạnh
tranh ngày càng khốc liệt.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam
Đồng Nailà một đơn vị có quy mơ khơng nhỏ. Với đặc thù ngành nghề với các
hoạt động đều có sự tham gia của ngƣời lao động. Do vậy, nhân viên làm việc
trong ngành là những ngƣời có sự đam mê, sáng tạo, năng động và ln ln

phải thích nghi với sự thay đổi. Trong nhiều năm qua, Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai luôn phấn đấu để
giữ đƣợc vị thế dẫn đầu của mình, trong đó vai trị rất lớn có cơng đóng góp của
đội ngũ nhân viên. Làm thế nào để nhân viên có thể yên tâm làm việc, các chính
sách đãi ngộ ra sao để giữ chân đƣợc nhân tài, đồng thời phát huy tối đa đƣợc


3

năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ luôn là
một bài tốn khó. Từ các lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động: Trƣờng hợp tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng
Nai” làm luận văn Thạc sĩ.
1.2. Mục tiêu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho NLĐ
tại Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản
trị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
trong ngân hàng.
1.2.2.Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động
trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của
ngƣời lao động trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai.
- Đƣa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời
lao động trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động
trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh

Nam Đồng Nai?
- Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời lao
động trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi
nhánh Nam Đồng Nai?


4

- Các hàm ý quản trị nào đƣợc đƣa ra nhằm nâng cao động lực làm việc cho
ngƣời lao động trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Chi nhánh Nam Đồng Nai?
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Động lực làm việc của NLĐ và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của NLĐ trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Agribank Chi nhánh Nam
Đồng Nai.
- Về thời gian:từ tháng 01/2020 đến tháng 6/2020
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thơng qua hai bƣớc chính: Bƣớc một: Nghiên
cứu sơ bộ sử dụng phƣơng pháp định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
các thang đo nhằm tạo ra một bảng câu hỏi phù hợp dùng cho nghiên cứu chính
thức, sử dụng kỹ thuật trao đổi, thảo luận trực tiếp. Các đối tƣợng đƣợc tiến hành
thảo luận, phỏng vấn là lao động đang làm việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Naivà các chuyên gia, nhà
quản lý nhằm xác định xem các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
NLĐ, yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NLĐ theo cách nhìn của
nhà quản lý, chuyên gia.
Bƣớc hai: Nghiên cứu chính thức dựa vào phƣơng pháp định lƣợng để kiểm

tra thang đo và mô hình lý thuyết, đƣợc thực hiện sau khi bảng câu hỏi ở bƣớc
nghiên cứu định tính đƣợc hiệu chỉnh lại với ngơn từ dễ hiểu, có bổ sung và loại
bớt ra các biến không phù hợp. Các bảng câu hỏi đƣợc gửi đến NLĐ, sau khi


5

tổng hợp số liệu liên quan, sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích và xử lý.
Cụ thể, Cronbach‟s Alpha, EFE, Hồi qui tuyến tính bội, T.Test và Anova.
1.6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu
luận văn có 05 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng 1, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, đƣa ra
các mục tiêu cụ thể của đề tài, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu và tổng
quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan, đây là cơ sở để đƣa ra các cơ sở
lý thuyết liên quan ở Chƣơng tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.Khái niệm động lực làm việc
2.1.1.Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc đƣợc định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên
trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan
đến công việc của con ngƣời (Pinder, 1998) hayđộng lực làm việc là sự sẵn lòng
thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hƣớng đến các mục tiêu của tổ chức
trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân(Robbins,1998). Còn theo
Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định
hƣớng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu.
Greenberg & Baron (2000) chia động lựcthành ba phần chính. Phần thứ
nhất hƣớng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lƣợng phía
sau mỗi hành động cá nhân. Mọi ngƣời đƣợc định hƣớng bởi mối quan tâm của
họ đến việc tạo ấn tƣợng tốt cho ngƣời khác, làm các công việc thú vị và thành
công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những ngƣời lựa
chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì,
xác định rõ ràng việc mọi ngƣời phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì
nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Cịn theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc bao gồm một bộ
mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và khơng phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích
phƣơng hƣớng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các
cá nhân miễn cƣỡng phải thực hiện trong môi trƣờng làm việc. Động lực làm
việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đƣa đến cách ứng xử, hành vi của
các cá nhân. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay


7

khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhânkhiến cho họ biểu hiện ra thành
hành vi nào đấy.
Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng
ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhƣng nó tác động lên hành vi.Daft
(2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền

tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vơ thức của một cá nhân mà
chính điều đó dẫn dắt cá nhânlàm việc để đạt đƣợc mục tiêu. Yalokwu (2006)
cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó
thƣờng đƣợc mơ tả nhƣ những nỗ lực, khát khao và mong ƣớc, những điều này
khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó, là trạng thái nội tâm mà nó
tác động và thúc đẩy tồn bộ chúng ta.Amabile (1993) khơng chỉ nhận thấy động
lực làm việc là sức mạnh bên trong mà cịn là sức mạnh bên ngồi hoặc là gồm
cả hai sức mạnh đó mà nó đƣa đến những hành động kiên trì đến khi đạt đƣợc
mục tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này
có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan
điểm trên,ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực
nội tại và động lực bên ngồi.
Động lực nội tại chính là nhu cầu hồn thành, thành cơng và hài lịng trong
cơng việc của cá nhân.Động lực thể hiện mong muốn làm tốt cơng việc của cá
nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Gagne &Deci, 2005).Cá nhân có động lực làm
việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tị mị, tự thể hiện và
muốn có thử thách trong cơng việc (Amabile, 1993).Gagne &Deci (2005) cho
rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tự quyết trong
công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức
hồn thành cơng việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê cơng việc đó
và có xu hƣớng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất
bại để thành công.


8

Trong khi đó, động lực bên ngồi đƣợc thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn
lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile,
1993). Các yếu tố đó có thể là phần thƣởng, phản hồi công việc, hoạt động giám
sát, khen thƣởng, thăng tiến.Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, các cá nhân

thƣờng khơng hoặc ít hứng thú cơng việc cụ thể đó, nhƣng vẫn hồn thành cơng
việc, chủ yếu để nhận đƣợc một tƣởng thƣởng nào đó nhƣ lƣơng, thƣởng, khen
ngợi hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực nhƣ tránh bị phạt, bị phê bình, khiển
trách, mất việc (Gagne &Deci, 2005).
Nhƣ vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhƣng rõ
ràng động lực làm việc là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Những
thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập đƣợc
liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân.Những cá nhân thúc đẩy bản thân để
thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ.Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tƣơng xứng với những mục
tiêu của cá nhân (Robbins, 1998).
2.1.2.Khái niệm tạo động lực thúc đẩy làm việc
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời, khi con ngƣời ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Các yếu tố thuộc về NLĐ đóng vai trò quan trọng trong
việc tạo động lực làm việc cho chính họ nhƣ nhu cầu, mục đích, quan niệm về
giá trị… Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt
động trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do
đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của
nhiều yếu tố nhƣ văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm
này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần
có những tác động khác nhau đến mỗi NLĐ.


9

Trong giai đoan hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ
chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy NLĐ hăng

say làm việc nâng cao năng suất lao động. Để có đƣợc động lực cho NLĐ làm
việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó.
Nhƣ vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có được
động lực để làm việc”. Cần phải tìm hiểu đƣợc NLĐ làm việc nhằm đạt đƣợc
mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Nhƣ vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để
NLĐ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. “Tạo động lực
gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực trong lao động”.
Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào phụ thuộc
vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải phụ thuộc vào nó, kích thích nó làm gia tăng
hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
2.1.3.Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc
Đối với cá nhân NLĐ: Con ngƣời ln có những nhu cầu cần đƣợc thỏa
mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của
mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn. Đối
với cá nhân NLĐ khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể
đạt đƣợc mục tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc
đƣợc giao mà khơng có đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động,
họ chỉ coi công việc đang làm nhƣ một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng
lao động mà thơi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính


10

sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.NLĐ chỉ hoạt động tích cực khi mà
họ đƣợc thỏa mãn một cách tƣơng đối những nhu cầu của bản thân.Điều này thể
hiện ở lợi ích mà họ đƣợc hƣởng. Khi NLĐ cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc

khơng tƣơng xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy khơng thỏa mãn đƣợc
những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập
trung cao.Lợi ích là phƣơng tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà NLĐ nhận
đƣợc phải tƣơng xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc. Động lực lao động còn giúp cho NLĐ có thể tự hồn thiện mình. Khi
có đƣợc động lực trong lao động, NLĐ có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học
hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hồn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nƣớc ta đang tiến hành cơng cuộc cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá đất nƣớc. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng
Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đƣờng đi riêng phù hợp với đặc điểm chính
trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vơ cùng khó khăn
vì phải đuổi kịp trình độ khoa học cơng nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời
gian ngắn, với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tƣ.
Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi
nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ
vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối
quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tƣ và
trang thiết bị đã đƣợc giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng
tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tƣ giải quyết thích đáng, để doanh nghiệp và
các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ nền kinh tế nói chung có thể phát
triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong
của con ngƣời đến với lao động, sự thơi thúc đó đƣợc tạo ra dựa trên một tác
động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao
động nào, ngƣời ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý nhƣ mục đích cơng việc,


11

nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm

tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện
pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao
tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng
đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo
động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: (1) Tạo sự gắn kết giữa lao
động với tổ chức giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm đƣợc tỉ lệ nghỉ việc; (2) Tăng
mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh
nghiệp; (3) Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới; (3) Tăng
năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động; (4) Là nền tảng để tăng doanh số,
cải thiện lợi nhuận.
2.1.4. Mục đích của việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động
Mục đích của việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao độnglà tạo
điều kiện, khuyến khích, động viên NLĐ hăng hái nỗ lực hơn trong công việc,
nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực để phục vụ cho mục tiêu chung
của tổ chức, đồng thời thỏa mãn những nhu cầu và mục tiêu của mình. Bên cạnh
đó, nâng cao động lực góp phần nâng cao sức sáng tạo và phát huy tính tích cực
cống hiến của nhân viên,nâng cao năng suất lao động và phấn đấu đạt đƣợc mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Kết hợp hài hoà giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp. Thu hút và giữ chân NLĐ, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất
lao động của doanh nghiệp và tạo ƣu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.1.5.Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy đƣợc động
lực có vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi NLĐ.
- NLĐ sẽ có những hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình thông qua
công việc.


12

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngƣợc nhau đó là tích cực và
tiêu cực. NLĐ có động lực tích cực thì sẽ tạo ra đƣợc một tâm lý làm việc tốt,
lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững
mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý.Chính sách tiền
lƣơng, tiền thƣởng có phù hợp hay khơng?Bố trí cơng việc có hợp lý hay khơng?
Cơng việc có làm thoả mãn đƣợc nhu cầu của NLĐ hay không, tất cả những yếu
tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ
doanh nghiệp mà đi của NLĐ.
Việc đƣa ra các chính sách khơng chƣa đủ, mà làm sao để các chính sách
đó đƣợc áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo đƣợc động lực làm việc cho
NLĐ, đây là một vấn đề quan trọng phụ thuộc rất nhiều vào khả năng quản lý
của nhà lãnh đạo. Một trong những nhân tố quan trọng giúp động viên, khích lệ
nhân viên làm việc.
2.1.6.Một số lý thuyết về hành vi tổ chức
Sự thỏa mãn ngƣời lao động: Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong
mỏi đƣợc đáp ứng (Harold và cộng sự, 1999). Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân
viên có những cảm xúc tích cực đối với cơng việc của tổ chức (James, tr.470,
1986)
Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Cơng việc của một
ngƣời không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng,
hoặc lái xe. Cơng việc ln ln địi hỏi sự tƣơng tác với những ngƣời khác, sự
tuân thủ các luật lệ, qui định và các chính sách của tổ chức đạt đến các tiêu
chuẩn thực hiện.NLĐ sống trong môi trƣờng công việc mà luôn luôn không
đƣợc nhƣ mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một NLĐ về sự thỏa