Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân công ty cổ phần sản xuất ,thương mại shimmer luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Tiêu đề: Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân cơng
ty Cổ Phần Sản Xuất và Thương Mại Shimmer.
2. Tóm tắt :
Khơng thể phủ nhận một nhân viên giỏi với trình độ tốt, tay nghề cao sẽ giúp
ích rất nhiều cho tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, tuy nhiên một
nhân viên trung thành sẽ mang lại giá trị cao hơn cả, họ khơng chỉ làm việc có
trách nhiệm, tự giác và xuất phát vì lợi ích của tổ chức mà theo thời gian chính
kinh nghiệm và sự gắng bó lâu dài của họ sẽ góp phần tạo nên giá trị của tổ chức.
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu nói về lịng trung thành của nhân viên, tuy
nhiên lại rất ít chủ đề nói đến lịng trung thành của cơng nhân tại các xí nghiệp.
Xuất phát từ nhu cầu của công ty, nghiên cứu này nhằm mục đích điều tra các yếu
tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của công nhân đang làm việc tại công ty
Shimmer từ đó đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lòng trung thành của họ.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu tương tự kết hợp thảo luận lấy ý kiến chuyên
gia, nhà quản lý công ty để xây dựng mơ hình nghiên cứu sơ bộ, tiến hành khảo
sát 394 công nhân đang làm việc tại nhà máy của công ty. Dữ liệu sau khi thu thập
sẽ áp dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mơ tả để phân tích các biến, kiểm định
độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, cuối cùng là phân tích sự tương quan và mơ hình hồi quy bội để xác định
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, công ty cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng
đến lịng trung thành của cơng nhân bao gồm: Lương, phúc lợi, cán bộ, đồng
nghiệp, đào tạo, thăng tiến. Trong đó, yếu tố Phúc lợi, cán bộ quản lý, thăng tiến
là các yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Ngồi ra, nghiên cứu cũng cho thấy
rằng những cơng nhân có độ tuổi, tình trạng hơn nhân, thu nhập, thâm niên khác
nhau thì mức độ trung thành của họ đối với cơng ty cũng có sự khác nhau.
3. Từ khóa: Lịng trung thành, công nhân, công ty Shimmer.

ii

ABSTRACT
1. Title: Factors affecting the loyalty of workers at Shimmer Production and
Trading Joint Stock Company.
2. Abstract:
It is undeniable that a good employee with a good qualification and high skill
will help the organization greatly in improving business efficiency, but a loyal
employee will bring more benefits. They not only work responsibly, voluntarily
and dedicate for the benefit of the organization, but over time their experience and
long-term efforts will contribute to the value of the organization. In the world there
are many researches on employee loyalty, but very few topics talk about the
loyalty of workers in factories. Stemming from the company's needs, this study
aims at investigating factors that affect the loyalty of workers working at Shimmer
Company and then propose management implications to improve their loyalty.
Based on the same research results combined with interviewing experts,
company administrators to build a preliminary research model, surveyed 394
workers working in the company's factory. Collected data will apply descriptive
statistical analysis techniques to analyze variables, test the reliability of the scale
with Cronbach’s Alpha coefficients, explore EFA factor analysis, and finally
correlation analysis and multiple regression models to determine the influence of
the factors through the support of SPSS software.
Research results show that companies need to pay attention to factors that affect
workers' loyalty including: Salary, bonus and recognition, welfare, staff,
colleagues, training, promotion. In which, factors such as welfare, managers, and
promotion are the most influential factors. In addition, research also shows that
workers of different ages, marital status, job positions, income, and seniority, their
loyalty to the company differ.

3. Keywords:
Loyalty, worker, Shimmer Company


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hồn tồn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Nguyễn Văn Tiến. Các số liệu và kết quả có được trong Luận
văn là hồn tồn trung thực.

Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2020
Trần Kim Ngà


iv

LỜI CÁM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Ngân hàng
Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý giá trong hai năm học
tại Chương trình Đào tạo Sau đại học – Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí
Minh, những kiến thức nền tảng này khơng chỉ giúp ích tơi hồn thành được luận
văn mà cịn giúp ích rất lớn cho tôi trong công tác chuyên môn.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đặc biệt sâu sắc với Thầy TS. Nguyễn Văn Tiến đã
trực tiếp hướng dẫn khoa học cho tơi ngay từ những bước đầu tiên. Khơng có sự
động viên và tận tình hướng dẫn của Thầy, tơi khơng thể hồn thành được luận
văn này.
Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2020
Trần Kim Ngà

v

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................i
ABSTRACT ......................................................................................................... ii
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................iv
MỤC LỤC ............................................................................................................. v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................... x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ....................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................xi
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 4
1.3. Phương pháp nghiên cứu. ...................................................................... 4
1.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .............................................. 4
1.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .......................................... 4
1.4. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát ........................................ 5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: .................................................................. 5
1.4.2. Đối tượng khảo sát:........................................................................ 5
1.5. Phạm vi giới hạn của đề tài ................................................................... 5
1.5.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu.................................................. 5
1.5.2. Giới hạn về không gian.................................................................. 5
1.5.3. Giới hạn về thời gian ..................................................................... 5
1.6. Kết cấu luận văn .................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7

2.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành ...................................................... 7


vi

2.1.2. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức .......................... 7
2.1.3. Lợi ích của lịng trung thành của công nhân đối với tổ chức. ..... 8
2.2. Xem xét các lý thuyết ............................................................................. 9
2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow (1970).......................... 9
2.2.2. Lý thuyết 2 nhóm nhân tố của F. Herzberg (1959) .....................12
2.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) ............................13
2.2.4. Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) .........................14
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ...............................................14
2.3.1. Một số nghiên cứu ngồi nước ....................................................14
2.3.2. Một số nghiên cứu trong nước .....................................................15
2.3.3. Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan ............................18
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................19
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................19
2.4.1.1. Mối quan hệ giữa tiền lương và lịng trung thành của cơng
nhân cơng ty cổ phần SX&TM Shimmer..............................................19
2.4.1.2. Mối quan hệ giữa yếu tố thưởng và cơng nhận và lịng trung
thành của cơng nhân công ty cổ phần SX&TM Shimmer ....................19
2.4.1.3. Mối quan hệ giữa phúc lợi và lịng trung thành của cơng nhân
công ty cổ phần SX&TM Shimmer.......................................................20
2.4.1.4. Mối quan hệ giữa Cán bộ quản lý - Người giám sát và lòng
trung thành của công nhân công ty cổ phần SX&TM Shimmer ..........21
2.4.1.5. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và lịng trung thành
của cơng nhân cơng ty cổ phần SX&TM Shimmer ..............................21
2.4.1.6. Mối quan hệ giữa bản chất công việc và lịng trung thành của

cơng nhân cơng ty cổ phần SX&TM Shimmer .....................................22
2.4.1.7. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lịng trung thành của cơng
nhân cơng ty cổ phần SX&TM Shimmer..............................................23


vii

2.4.1.8. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến và lịng trung thành
của cơng nhân cơng ty CPSX&TM Shimmer.......................................24
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................24
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................26
3.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................26
3.2. Thiết kế nghiên cứu...............................................................................28
3.3. Các giai đoạn nghiên cứu ......................................................................28
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................28
3.3.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ .....................................................28
3.3.1.2. Thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng thang đo ..........................30
3.2.1.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ..................................................35
3.3.2. Nghiên cứu chính thức – Nghiên cứu định lượng.....................37
3.4. Mẫu nghiên cứu ....................................................................................37
3.4.1. Kích thước mẫu .............................................................................37
3.4.2. Phương pháp lấy mẫu...................................................................38
3.5. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................39
3.5.1. Công cụ thu thập dữ liệu sơ cấp..................................................39
3.5.2. Công cụ thu thập dữ liệu thứ cấp.................................................39
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................40
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN ............................42
4.1. Mơ tả nghiên cứu ..................................................................................42
4.1.1. Đặc điểm của mẫu.........................................................................42
4.1.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát về giới tính .......................................42

4.1.1.2. Đặc điểm mẫu khảo sát về độ tuổi ..........................................42
4.1.1.3. Đặc điểm mẫu khảo sát về tình trạng hơn nhân .....................43
4.1.1.4. Đặc điểm mẫu khảo sát về thu nhập .......................................43
4.1.1.5. Đặc điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc.......................44
4.1.2. Thống kê đo lường các biến trong mơ hình ................................45


viii

4.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................49
4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Lương .......50
4.2.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Thưởng và
cơng nhận ....................................................................................................51
4.2.3. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Phúc lợi ....52
4.2.4. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Cán bộ quản
lý (người giám sát) ......................................................................................53
4.2.5. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Môi trường
làm việc 53
4.2.6. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Bản chất
cơng việc ......................................................................................................55
4.2.7. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Đồng nghiệp
……………………………………………………………………………..56
4.2.8. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Đào tạo và
thăng tiến .....................................................................................................56
4.2.9. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến Lịng trung
thành…... .....................................................................................................57
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................58
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập .....................58
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc ................62
4.4. Phân tích tương quan ............................................................................63

4.5. Phân tích Hồi quy..................................................................................65
4.5.1. Phân tích hệ số phù hợp của mơ hình .........................................65
4.5.2. Phân tích hồi quy đa bội ...............................................................66
4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa lòng trung thành của công nhân với các
yếu tố nhân khẩu học........................................................................................70
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính..............................................70
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ................................................70


ix

4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .............................................74
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên ...........................................77
4.7. Thảo luận nghiên cứu............................................................................79
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................82
5.1. Kết luận .................................................................................................82
5.3. Hàm ý quản trị ......................................................................................84
5.3.1. Phúc lợi..........................................................................................84
5.3.2. Cán bộ quản lý (người giám sát) ..................................................85
5.3.3. Thăng tiến .....................................................................................86
5.3.4. Bản chất công việc ........................................................................86
5.3.5. Đồng nghiệp ..................................................................................87
5.3.6. Đào tạo...........................................................................................87
5.3.7. Lương ............................................................................................88
5.3.8. Môi trường làm việc ......................................................................88
5.3.9 Các yếu tố nhân khẩu học .............................................................88
5.4. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................89
5.5. Hạn chế của đề tài .................................................................................90
5.6. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ....................................90
5.7. Tổng kết................................................................................................91

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................92
PHỤ LỤC .............................................................................................................. I
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA, NHÀ QUẢN LÝ ......... I
PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN KẾT QUẢ SƠ BỘ ..................... II
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................ XI
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. XV


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
Từ viết tắt

Cụm từ tiếng Việt

SX&TM

Sản xuất và thương mại

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

SX&TM

Sản xuất và thương mại
Bộ phận kiểm tra môi trường, sức khỏe

Bộ Phận CR

người lao động

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Từ viết
tắc

Cụm từ tiếng Anh

Cụm từ tiếng Việt
Tổ chức thương mại Thế giới

WTO

World Trade Organization

TPP

Trans-pacific parnertship

FDI

Foreign Direct Investment

EFA

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược
xun Thái bình Dương
Đầu tư trực tiếp nước ngồi

ANOVA Exploratory Factor Analysis Phân tích phương sai
SPSS
VIF

Statistical Package for the

Phần mềm phục vụ phân tích thống

Social Sciences

kê dữ liệu

Variance inflation factor

Hệ số phóng đại phương sai


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1: Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trước .........................................18
Bảng 3. 1: Thang đo chính thức của mơ hình nghiên cứu...................................32
Bảng 3. 2: Kết quả kiểm định sơ bộ cho thang đo...............................................34
Bảng 4. 1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ................................................42
Bảng 4. 2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi...................................................42
Bảng 4. 3: Thống kê mẫu khảo sát theo tình trạng hơn nhân...............................43
Bảng 4. 4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập ................................................43
Bảng 4. 5: Thống kê mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc ...............................44
Bảng 4. 6: Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập ............................................45
Bảng 4. 7: Thống kê mô tả về mức độ trung thành ..............................................49
Bảng 4. 8: Kiểm định lần 1 độ tin cậy thang đo cho biến Lương ........................50
Bảng 4. 9: Kiểm định lần 2 độ tin cậy thang đo cho biến Lương ........................51
Bảng 4. 10: Kiểm định lần 1 độ tin cậy thang đo cho biến Thưởng và công nhận
..............................................................................................................................51
Bảng 4. 11: Kiểm định lần 2 độ tin cậy thang đo cho biến Thưởng và công nhận
..............................................................................................................................52
Bảng 4. 12: Kiểm định lần 1 độ tin cậy thang đo cho biến Phúc lợi ...................52
Bảng 4. 13: Kiểm định lần 2 độ tin cậy thang đo cho biến Phúc lợi ...................53
Bảng 4. 14: Kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến Cán bộ quản lý .................53
Bảng 4. 15: Kiểm định lần 1 độ tin cậy thang đo cho biến Môi trường làm việc 54
Bảng 4. 16: Kiểm định lần 2 độ tin cậy thang đo cho biến Môi trường làm việc 54
Bảng 4. 17: Kiểm định lần 3 độ tin cậy thang đo cho biến Môi trường làm việc 55
Bảng 4. 18: Kiểm định lần 1 độ tin cậy thang đo cho biến Bản chất công việc ..55
Bảng 4. 19: Kiểm định lần 2 độ tin cậy thang đo cho biến Bản chất công việc ..56
Bảng 4. 20: Kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến Đồng nghiệp .....................56
Bảng 4. 21: Kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến Đào tạo và thăng tiến .......57
Bảng 4. 22: Kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến Lòng trung thành ..............57

xii

Bảng 4. 23: Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho biến độc lập .....58
Bảng 4. 24: Kết quả tổng phương sai trích cho biến độc lập ...............................59
Bảng 4. 25: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................60
Bảng 4. 26: Kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến Đào tạo .............................61
Bảng 4. 27: Kiểm định độ tin cậy thang đo cho biến Thăng tiến ........................62
Bảng 4. 28: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho biến lòng trung thành
..............................................................................................................................62
Bảng 4. 29: Tổng phương sai trích cho biến lịng trung thành ............................63
Bảng 4. 30: Ma trận nhân tố cho biến Lòng trung thành .....................................63
Bảng 4. 31: Ma trận hệ số tương quan Pearson ...................................................64
Bảng 4. 32: Tóm tắc mơ hình hồi quy..................................................................65
Bảng 4. 33: Bảng phân tích ANOVA...................................................................65
Bảng 4. 34: Kết quả hệ số phương trình hồi quy .................................................66
Bảng 4. 35: Kiểm định sự khác biệt về giới tính .................................................70
Bảng 4. 36: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất cho biến Độ tuổi .............71
Bảng 4. 37: Kiểm định Welch ..............................................................................71
Bảng 4. 38: Kiểm định POST HOC cho nhóm tuổi .............................................71
Bảng 4. 39: Thống kê mô tả sự khác biệt về độ tuổi............................................72
Bảng 4. 40: Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hơn nhân ................................73
Bảng 4. 41: Thống kê mơ tả sự khác biệt về tình trạng hơn nhân .......................74
Bảng 4. 42: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất cho biến Thu nhập ..........75
Bảng 4. 43: Kiểm định One-way Anova cho biến Thu nhập ...............................75
Bảng 4. 44: Kiểm định POST HOC cho nhóm thu nhập .....................................75
Bảng 4. 45: Thống kê mô tả sự khác biệt về thu nhập .........................................76
Bảng 4. 46: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất cho biến Thâm niên ........77
Bảng 4. 47: Kiểm định One-way Anova cho biến Thâm niên .............................77
Bảng 4. 48: Kết quả kiểm định POST HOC cho nhóm thâm niên ......................77
Bảng 4. 49: Thống kê mô tả sự khác biệt về thâm niên làm việc ........................78

xiii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của A. Maslow (1970) ..................................................11
Hình 2. 2: Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) .....................................13
Hình 2. 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................25
Hình 3. 1: Quy trình nghiên nghiên cứu đề tài.....................................................27
Hình 4. 1: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ................................................68
Hình 4. 2: Biểu đồ P-P Plot của phần dư .............................................................69
Hình 4. 3: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ....................................................69
Hình 4. 4: Biểu đồ sự biến thiên lịng trung thành theo các nhóm tuổi ...............72
Hình 4. 5: Biểu đồ sự biến thiên lịng trung thành theo tình trạng hơn nhân .......74
Hình 4. 6: Biểu đồ sự biến thiên lịng trung thành theo thu nhập ........................76
Hình 4. 7: Biểu đồ sự biến thiên lòng trung thành theo thâm niên làm việc .......79


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài

Có thể nói yếu tố làm nên giá trị mạnh mẽ của một nhân viên mà mọi tổ chức
đều mong muốn có được khơng chỉ là một nhân viên giỏi với trình độ tốt, tay nghề
cao mà quan trọng hơn hết là nhân viên đó phải có sự trung thành và gắng bó lâu
dài với tổ chức. Không thể phủ nhận một nhân viên giỏi sẽ đem đến rất nhiều lợi
ích trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động kinh doanh, tuy nhiên một

nhân viên trung thành sẽ mang lại giá trị cao hơn cả, họ không chỉ làm việc với
tinh thần trách nhiệm cao mà trong tiềm thức công việc của họ sẽ luôn nghĩ đến
việc mang lại lợi ích cho tổ chức. Theo thời gian chính những kinh nghiệm, tay
nghề cao, sự tận tâm cống hiến và gắn bó lâu dài của nhân viên mới thực sự là yếu
tố góp phần làm nên giá trị cho tổ chức. Do đó, để giữ cho nhân viên trung thành
với công ty là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết.
Trong những năm trở lại đây, quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam diễn ra
ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng trong mọi lĩnh vực. Đặc biệt kể từ khi Việt Nam
gia nhập WTO và mới đây là việc gia nhập TPP, sự xuất hiện ngày càng nhiều các
doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực tài chính hùng mạnh, cơng nghệ hiện đại
đầu tư vào Việt Nam để xây dựng các nhà máy lớn không chỉ làm tăng áp lực cạnh
tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để chiếm lĩnh được thị phần mà cạnh tranh
về nguồn nhân lực cũng chiếm vấn đề quan trọng không kém làm tăng nhu cầu sử
dụng lao động trong nước đặc biệt là số lượng lớn lao động phổ thơng và lao động
có tay nghề. Với nguồn cầu dồi dào về lao động từ các doanh nghiệp khác và sự
thiếu hụt lao động trên thị trường, người lao động dễ dàng tìm kiếm và lựa chọn
sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn. Do đó, Sự trung thành của
nhân viên là một thách thức quan trọng đối với hầu hết các tổ chức.
Tuy vậy, theo báo cáo tình hình những tháng đầu năm 2020 cho thấy nhu cầu
nguồn nhân lực trong các lĩnh vực đã có xu hướng hạ nhiệt do tác động của dịch
bệnh Covid 19, cụ thể theo thông tin từ Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và


2

thông tin thị trường lao động TP HCM, trong 6 tháng đầu năm 2020, nhu cầu nhân
lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố giảm 28% so với cùng kỳ năm
2019. Tổng vốn đầu tư nước ngoài trong 5 tháng đầu năm có xu hướng giảm, theo
thống kê được đăng trên tạp chí tài chính, tính đến ngày 20/5/2020, tổng vốn đầu
tư nước ngoài (FDI) vào Việt Nam đạt 13,9 tỷ USD, giảm 17% so với cùng kỳ

năm trước, sự suy giảm về nhu cầu lao động trên thị trường sẽ là yếu tố góp phần
hạn chế sự dịch chuyển lao động giữa các tổ chức. Mặc dù vậy, theo thống kê số
liệu mới nhất được cung cấp bởi bộ phận CR của công ty (Phụ lục 1), thực trạng
công nhân xin thôi việc tại công ty Shimmer vẫn còn chiếm số lượng lớn, cụ thể
chỉ trong quý I/2020 tổng số cơng nhân xin thơi việc có đến 217 người mặc dù đây
là thời điểm dịch bệnh bùng phát mạnh mẽ, các cơng ty hầu như khơng có chính
sách tuyển dụng lao động và số lượng nghỉ việc thường chiếm tỉ lệ thấp vì các
chính sách lương, thưởng tết cuối năm. Bên cạnh đó, bảng số liệu cũng cho thấy
trong năm 2019 số lượng công nhân nghỉ việc tại cơng ty Shimmer có đến 988
người, chiếm 24,2% tổng số cơng nhân lao động tồn cơng ty. Điều này khơng chỉ
tiêu tốn một nguồn chi phí lớn vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới mà
còn làm phát sinh mối quan ngại rằng các chính sách nhằm khuyến khích nhân
viên trung thành với cơng ty hiện tại có thật sự hiệu quả? Thêm vào đó, theo thơng
tin được đăng trên tạp chí tài chính, dự đốn trong quý III-2020 nguồn cầu lao
động sẽ có chuyển biến tăng lên, doanh nghiệp bắt đầu có những đơn hàng mới,
cơng việc cũng dần đi vào ổn định, một số doanh nghiệp sẽ bắt đầu tuyển dụng lại
lao động. Hơn nữa, theo chuyên gia IMF cho biết, nhiều tập đoàn, doanh nghiệp
quốc tế lớn đang tìm kiếm cơ hội đầu tư nhằm đa dạng hóa chuỗi cung ứng để hạn
chế việc quá phụ thuộc vào thị trường Trung Quốc thời kỳ hậu covid 19 và Việt
Nam đang có nhiều lợi thế trong việc thu hút một số nước trên thế giới chọn làm
đích đến để đầu tư trong tương lai. Điều này địi hỏi cơng ty cần phải tăng cường
hơn nữa những nỗ lực nâng cao lòng trung thành của nhân viên ngay từ bây giờ.


3

Là công ty sản xuất với 84.4% nguồn lao động chính là cơng nhân (Phụ lục 2),
họ khơng chỉ chiếm tỉ trọng lớn mà còn là những người liên quan trực tiếp làm
nên sản phẩm và là nhân tố quyết định năng lực sản xuất, chất lượng hàng hóa của
cơng ty. Việc công nhân rời bỏ công ty sẽ gây ra rất nhiều thiệt hại khơng chỉ về

tiền, chi phí đào tạo nhân cơng bị lãng phí, mà đó cịn gây ảnh hưởng đến tiềm lực
cạnh tranh của công ty trên thị trường khi mà số lượng người lao động tại công ty
bị thiếu hụt sẽ không đủ để đáp ứng về nhu cầu sản xuất, cung ứng sản phẩm tới
khách hàng.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến công nhân tại cơng ty Cổ Phần SX&TM
Shimmer khơng cịn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng
đến lòng trung thành của họ đối với công ty? Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu
liên quan đến lịng trung thành của nhân viên, tuy nhiên lại rất ít chủ đề nói về
lịng trung thành của cơng nhân tại các xí nghiệp. Khi nói đến cơng nhân và lịng
trung thành hầu hết mọi người đều cho rằng công nhân thường ít có xu hướng
trung thành đối với một tổ chức cụ thể, yếu tố lương là đặc điểm chủ chốt để nắm
giữ sự trung thành của họ. Tuy nhiên để đưa ra kết luận mang tính khoa học và
đáng tin cậy đối với một tổ chức cụ thể cần thiết phải đi sâu vào nghiên cứu thực
tiễn nhằm đưa ra hàm ý quản trị mang tính hiệu quả, góp phần nâng cao lịng trung
thành của cơng nhân tại cơng ty. Xuất phát từ thực tế đang diễn ra tại công ty và
nhận thức được tầm quan trọng của việc khuyến khích sự trung thành của cơng
nhân, tơi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân công ty Cổ phần SX&TM Shimmer” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân đang làm
việc tại cơng ty Cổ Phần SX&TM Shimmer. Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm
nâng cao lòng trung thành của họ đối với công ty.


4

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân tại cơng ty
cổ phần SX&TM Shimmer.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lịng trung thành của cơng
nhân tại công ty Cổ phần SX&TM Shimmer
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại
công ty Cổ phần SX&TM Shimmer.
1.3.

Phương pháp nghiên cứu.

1.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên những tài liệu thu thập được từ trong và ngồi nước thơng qua các
phương tiện như tạp chí, sách báo, internet, các nghiên cứu trước đây cùng với
việc tìm hiểu thực tiễn người lao động tại công ty kết hợp thảo luận, lấy ý kiến của
chuyên gia, nhà quản lý, tiến hành nghiên cứu sơ bộ để xác định nội dung, mơ
hình nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát.
1.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Đây là phương pháp sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu giúp tác giả đánh giá
mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân.
Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của họ đối với
tổ chức. Cụ thể nghiên cứu bao gồm: Sử dụng phương pháp phân tích độ tin cậy
Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, qua đó các biến khơng
phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt
yêu cầu; Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự
phù hợp của mơ hình nhằm loại bỏ những nhân tố khơng phù hợp và rút gọn các
biến quan sát; Phương pháp phân tích sự tương quan để kiểm tra mối liên hệ giữa
các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua hệ số tương quan Pearson và kiểm
định 2 phía với mức ý nghĩa sig <0.05; Áp dụng mơ hình hồi quy đa bội để đánh
giá mức độ tác động của các nhân tố đến lịng trung thành của cơng nhân lao động

đối với doanh nghiệp; Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test hoặc phân tích


5

ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo đặc tính cá nhân đến
lịng trung thành của công nhân lao động.
1.4.

Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân tại cơng ty Cổ Phần
SX&TM Shimmer.
1.4.2. Đối tượng khảo sát:
Đối tượng sát bao gồm tất cả các công nhân thuộc khối sản xuất đang làm việc
tại nhà máy của công ty Cổ Phần Sản Xuất và Thương Mại Shimmer
1.5.

Phạm vi giới hạn của đề tài

1.5.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi là công nhân thuộc khối sản
xuất đang làm việc ở các bộ phận phân xưởng của công ty Cổ phần SX&TM
Shimmer. Khơng bao gồm nhân viên văn phịng, cán bộ quản lý và những người
làm chủ doanh nghiệp.
1.5.2. Giới hạn về không gian
Công ty Cổ Phần Sản Xuất và Thương Mại Shimmer.
Địa chỉ: C1-C10 Khu Công Nghiệp Cầu Tràm, Xã Long Trạch, Huyện Cần
Đước, Tỉnh Long An, Việt Nam.

1.5.3. Giới hạn về thời gian
Giai đoạn từ 2/2020 đến 8/2020.
1.6.

Kết cấu luận văn

Nội dung chủ yếu của luận văn được trình bài trong 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu. Chương này chỉ ra tổng quan của
nghiên cứu bao gồm tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu. Chương này bao gồm tìm hiểu
các định nghĩa hoặc khái niệm về lịng trung thành của nhân viên, các học thuyết


6

liên quan đến khái niệm này và các nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tổng hợp, đánh
giá sơ bộ về các nghiên cứu trước đó nhằm đưa ra các giả thuyết và đề xuất mơ
hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này mô tả ngắn gọn về các phương
pháp được sử dụng cho nghiên cứu. Nội dung của chương này sẽ sắp xếp theo thứ
tự như sau: Đầu tiên xác định quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, trình bày
các giai đoạn nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng thang đo, xác định
kích thước mẫu, cuối cùng là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân
tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này mô tả cách từng thang
đo được đánh giá, kết quả của các giả thuyết thử nghiệm và thảo luận về các kết
quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này sẽ mô tả ngắn gọn về kết

quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị. Cuối cùng, giới hạn nghiên cứu
và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành
Có thể nói rằng mong muốn của bất kỳ tổ chức nào cũng muốn đạt được là nhân
viên của mình không chỉ làm việc chăm chỉ, cống hiến cho tổ chức bằng tất cả khả
năng và nhiệt huyết để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức, mà họ cịn có sự
gắng bó lâu dài với tổ chức bởi lòng trung thành của họ. Một câu hỏi được đặt ra
là lịng trung thành là gì? Theo Encyclopedia Britannica, 1998 ‘‘Như một thuật
ngữ chung, lòng trung thành biểu thị sự sùng bái hay tình cảm gắn bó của một
người đến một đối tượng cụ thể, đó có thể là một người hoặc một nhóm người
khác, một lý tưởng, một nhiệm vụ hay một nguyên nhân. Nó biểu hiện cả trong
suy nghĩ và hành đồng của người trung thành, sự phấn đấu để nhận diện lợi ích
của họ đối với những đối tượng đó“.
2.1.2. Lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những
chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu
về hành vi của tổ chức. Theo đó, lịng trung thành của nhân viên được hiểu là một
trạng thái tâm lý bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, trong đó họ
quyết định ở lại với tổ chức (Allen & Grisaffe, 2001). Becker và các đồng nghiệp
(1995) cho rằng lòng trung thành của nhân viên không chỉ là mong muốn mạnh
mẽ của những nhân viên muốn ở lại với tổ chức, mà họ cịn sẵn sàng đem lại lợi
ích cho tổ chức.
Với Man Power (2002) thì lịng trung thành của nhân viên bao gồm: Sẵn lịng
giới thiệu cơng ty mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu sản phẩm và

dịch vụ của cơng ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty. Tương tự, Allen và
Mayer (1990) cho rằng sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức đôi khi được
xem là một thái độ, chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự


8

của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác trả lương cao hơn và điều kiện làm
việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm
được cơng việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực
đạo đức mà họ theo đuổi. Hay nói một cách đơn giản, theo Mowday et al (1979)
thì sự trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của
tổ chức.
Tại Việt Nam, theo Trần Kim Dung (2007), lòng trung thành của nhân viên
được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình vì sự thành cơng của tổ chức
và tin rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất. Họ khơng chỉ có kế
hoạch làm việc lâu dài với tổ chức, mà họ cũng không có ý định tìm kiếm việc làm
khác.
2.1.3. Lợi ích của lịng trung thành của cơng nhân đối với tổ chức.
Mục tiêu cuối cùng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần đạt đến là có được một đội
ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động, sáng tạo và chun nghiệp, ln gắn bó lâu
dài với tổ chức. Hay nói cách khác là cần một đội ngũ nhân viên trung thành, nỗ
lực làm việc hết mình vì lợi ích chung của tổ chức. Do vậy, nhân viên trung thành
với tổ chức có giá trị cực kì to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là
một phần nhỏ có thể nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên trung
thành có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vơ giá. Đối với doanh nghiệp sản xuất, việc
có được một đội ngũ người lao động trung thành cũng mang đến một lợi ích nhất
định cho doanh nghiệp.
Về mặt doanh thu, giữ chân những công nhân trung thành làm việc lâu năm

lành nghề và có nhiều kinh nghiệm, với thao tác nhanh và chính xác, họ tạo ra
những sản phẩm đạt chất lượng tốt với hiệu suất làm việc cao vừa đáp ứng được
tiêu chuẩn của khách hàng vừa nâng cao năng suất đối với cơng ty. Có thể thấy,
đối với những công ty hoạt động sản xuất với nhu cầu sử dụng nguồn lao động
lớn, việc có được càng nhiều nhân viên lành nghề, có năng suất cao sẽ mang đến
một giá trị lợi ích khơng nhỏ đối với doanh nghiệp. Ngồi ra, một số cơng nhân


9

làm việc lâu năm, am hiểu kiến thức và những kinh nghiệm đúc kết trong q trình
làm việc, họ đóng góp ý kiến để cải thiện quy trình làm việc cũng như đưa ra
những giải pháp mang lại hiệu quả hơn cho công việc của họ. Cả hai đặc điểm này
đều rất quan trọng trong việc tăng năng suất cho công ty và đem về doanh thu cao.
Về mặt chi phí, người cơng nhân trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì cơng ty mong đợi và ln có thái độ nghiêm túc đối với cơng việc
của mình. Họ tập trung cơng việc bằng tất cả khả năng cao nhất của họ góp phần
làm giảm thiểu sai sót trong khâu làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm góp
phần đáng kể trong việc làm giảm chi phí hàng phế, chi phí trong q trình sản
xuất của doanh nghiệp. Ngồi ra, những cơng nhân trung thành sẽ ở lại làm việc
với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm
cơng việc mới, và ln giới thiệu cơng ty của mình như một chỗ làm tốt, điều này
góp phần làm giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên. Tất cả những điều này đều có
ảnh hưởng tích cực đến chi phí trong bảng cân đối kế tốn của cơng ty, vì cơng ty
sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên và chi phí
trong q trình sản xuất. Tóm lại, các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn
nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và nâng cao lịng
trung thành của cơng nhân.
2.2. Xem xét các lý thuyết
Việc tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về những nhu cầu, mong đợi của con người

giúp tác giả có cái nhìn tổng quan hơn đến nhiều khía cạnh về hành vi và tâm lý
của người lao động, hiểu được các nhu cầu của công nhân, các yếu tố tạo động lực
để công nhân làm việc, từ đó vận dụng để hồn thiện đề tài nghiên cứu, góp phần
nâng cao lịng trung thành của cơng nhân đối với công ty.
2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow (1970)
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu và những
nhu cầu đó được phân chia thành các cấp bậc sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ
thấp đến cao, thường được người ta mô tả như là các cấp bậc trong một kim tự


10

tháp. Trong đó, nhu cầu thấp hơn trong hệ thống phân cấp phải được thỏa mãn
trước khi con người ta có phát sinh các nhu cầu khác cao hơn. Vào thời điểm đầu
của lý thuyết, năm 1943, Maslow đã sắp xếp nhu cầu của con người theo 5 bậc,
trong đó bao gồm:
Nhu cầu sinh lý: Nằm ở bậc thấp nhất của tháp nhu cầu, đây là nhu cầu cơ bản
nhằm đảm bảo sự tồn tại của con người như thức ăn, đồ uống, nơi trú ẩn, quần áo
và một số nhu cầu cơ thể khác…
Nhu cầu an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý cá nhân được thỏa mãn, con người
sẽ bắt đầu mong muốn có được sự bảo vệ và an tồn. Họ tìm kiếm sự an tồn về
mặt thể chất lẫn tinh thần, muốn có sự trật tự và tự kiểm soát trong cuộc sống của
họ. Những nhu cầu này có thể được đáp ứng bởi gia đình và xã hội (Ví dụ: cảnh
sát, trường học, luật pháp…)
Nhu cầu xã hội: Mức độ thứ ba của nhu cầu của con người là nhu cầu liên quan
đến giao tiếp xã hội. Là nhu cầu được vui chơi, giải trí, kết bạn để cùng chia sẽ
trong cuộc sống bao gồm bạn bè, gia đình, đồng nghiệp... Nếu nhu cầu này khơng
được thỏa mãn nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần và thần kinh.
Nhu cầu được quý trọng: Nhu cầu được quý trọng là cấp độ thứ 4 trong hệ
thống phân cấp của Maslow. Nhu cầu này được phân thành 2 loại bao gồm sự quý

trọng bản thân và mong muốn sự tôn trọng hoặc quý mến từ người khác. Sự quý
trọng bản thân chính là sự tự tin vào bản thân thơng qua thành tích, nhân phẩm, sự
độc lập. Có được sự tơn trọng và q mến từ người khác thơng qua uy tín, địa vị,
trình độ...Nhu cầu này được thỏa mãn nhân viên sẽ có thái độ tích cực hơn, cố
gắng nhiều hơn trong công việc.
Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu cao nhất của con người, nó xuất
hiện khi tất cả các nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. Nhu cầu này đề cập
đến việc mong muốn sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản thân để tự khẳng
định chính mình nhằm đem lại thành quả cao trong xã hội.


11

Về sau, vào những năm 1970, Maslow đã hiệu chỉnh và bổ sung thành 8 bậc
nhu cầu: Nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn
trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thể hiện mình và
cuối cùng là sự siêu nghiệm.
Các cấp bậc nhu cầu của Maslow được mơ phỏng theo hình sau:

Sự siêu nghiệm
Nhu cầu được thể hiện
Nhu cầu về thẩm mỹ
Nhu cầu về nhận thức
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý
Hình Hình
2. 1: Tháp
nhu cầu

A.của
Maslow
(1970)
2.1: Tháp
nhucủa
cầu
Maslow

(Nguồn: A.Maslow, 1970)
Lý thuyết này chỉ ra rằng con người ln có những nhu cầu cần được thõa mãn
tùy vào điều kiện của từng người mà các nhu cầu cũng sẽ khác nhau. Việc thấu
hiểu tất cả các nhu cầu của con người giúp nhà lãnh đạo có thể biết được nhu cầu