Luận văn thạc sĩ Tạo động lực làm việc cho giáo viên các trườngTrung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN THỊ HUYỀN TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THỊ HUYỀN TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN VĂN LÝ

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hồn tồn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Văn Lý . Các số liệu và kết quả có
được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng

năm 2017

Học viên

Phan Thị Huyền Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình học tập và hồn thiện Luận văn Thạc sỹ tại Cơ sở
Học viện Hành chính khu vực miền Trung, em đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình, đã tạo điều kiện về thời

gian, hướng dẫn nội dung, cung cấp tài liệu và những thông tin cần thiết.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính
khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng tất
cả quý thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình
và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ em trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Văn Lý, đã tận
tình hướng dẫn và có những đóng góp quý báu để em hồn thành Luận văn này.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót,
hạn chế.Em kính mong q thầy, cơ và những người quan tâm đến đề tài có
những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hồn thiện hơn.
Một lần nữa tơi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Phan Thị Huyền Trang


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP .................................8
1.1 Các khái niệm cơ bản ……………………………………………………………8

1.1.1 Động lực làm việc : ................................................................................................. 8
1.1.2 Tạo động lực làm việc ............................................................................................. 9
1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc ....................................................................... 11
1.2. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức

14

1.2.1. Các lý thuyết về động lực làm việc ..................................................................... 14
1.2.2. Phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực để tạo động lực làm việc
cho người lao động trong tổ chức .................................................................................. 21
1.3. Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức :

……………...24

1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc............................................................ 24
1.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong cơng việc : ........................................ 25
1.3.3. Lịng trung thành của nhân viên. ......................................................................... 25
1.3.4. Mức độ hài lịng của người lao động trong cơng việc ...................................... 26
1.4 . Các công cụ tạo động lực làm việc trong tổ chức …………………………….26

1.4.1 Các khuyến khích tài chính................................................................................... 26
1.4.2 Các khuyến khích phi tài chính ............................................................................ 29
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong hệ thống
trường cơng lập :

………………………………………………………………….36

1.5.1. Nhóm các nhân tố thuộc về cá nhân người giáo viên: ...................................... 37
1.5.2. Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất cơng việc ................................................ 40
1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc ........................................................ 40
1.6. Giáo viên trường trung học và nhiệm vụ giáo viên trường trung học

……....41


1.6.1. Giáo viên trường trung học.................................................................................. 41
1.6.2. Nhiệm vụ của giáo viên trường trung học : ....................................................... 41

TIỂU KẾT CHƯƠNG I ...................................................................................45
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO
VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN
HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG . ........................................................46
2.1. Một số đặc điểm của các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận hải châu, thành
phố Đà Nẵng.

……………………………………………………………………46

2.1.1. Khái quát về đặc điểm tình hình của địa phương và mạng lưới trường Trung
học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. ...................................... 46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức , quản lý các trường THCS trên địa bàn quận Hải Châu: ...... 47
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải
Châu : ………………………………………………………………………………...53

2.2.1. Thực trạng về số lượng : ...................................................................................... 53
2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên các trường THCS trên địa bàn quận Hải
Châu : ............................................................................................................................... 54
2.3. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung
học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng :

……………………..56

2.3.1 Thực trạng sử dụng các khuyến khích tài chính tạo động lực làm cho giáo viên
các trường THCS trên địa bàn quận Hải Châu : .......................................................... 58
2.3.2 Thực trạng sử dụng các khuyến khích phi tài chính tạo động lực cho giáo viên
các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng. ........ 70
TIỂU KẾT CHƯƠNG II ..................................................................................82
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜIGIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA

BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG. ...................................83
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................83


3.1.1 Xu thế phát triển giáo dục Việt Nam trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập
quốc tế : ............................................................................................................................ 83
3.1.2 Thách thức từ sự cạnh tranh của các cơ sở giáo dục ngồi cơng lập: ............... 84
3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống .......................................................... 84
3.1.4 Định hướng phát triển của ngành Giáo dục và đào tạo :.................................... 85
3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG. ................................................................................86
3.2.1 Đối với các khuyến khích tài chính ..................................................................... 86
3.2.2 Đối với khuyến khích phi tài chính :

……………………………………89

TIỂU KẾT CHƯƠNG III ................................................................................99
KẾT LUẬN ......................................................................................................100


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

Tên bảng
Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Frederick
Herzberg
Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và tạo động lực
Số lượng lao động ở các trường THCS trên địa bàn
quận Hải Châu
Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của giáo viên
Mức độ hài lòng về thu nhập từ lương và phụ cấp
của giáo viên
Mức độ hài lòng đối với động lực bằng tiền
thưởng của giáo viên.
Mức độ hài lòng về chính sách phúc lợi xã hội của
giáo viên

Trang
18
18
53
56
64
68
70

2.6

Mức độ hài lịng của giáo viên về cơng việc

71

2.7

Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc

73

2.8
2.9
2.10

Đánh giá của giáo viên về mối quan hệ trong môi
trường làm việc.
Mức độ hài lịng về qui trình đánh giá xếp loại của
giáo viên
Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc
của giáo viên.

74
77
81


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

14

1.2

Thuyết ERG của Alderfer

16

1.3

Thuyết kỳ vọng

19

1.4

Mơ hình đặc điểm cơng việc cuả Hackman - Oldham

21

1.5

Qui trình đánh giá thực hiện cơng việc

35

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính quận Hải Châu

48

2.2

Cơ cấu theo tuổi

53

2.3

Cơ cấu theo giới tính .

54

2.4

Cơ cấu theo trình độ học vấn .

54

2.5

Mức độ hài lòng với thu nhập từ lương và phụ cấp

65

theo thâm niên cơng tác
2.9

Mức độ hài lịng với công tác đào tạo, bồi dưỡng

79


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài :
Nguồn nhân lực đóng vai trị cực kì quan trọng trong hoạt động của một tổ
chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những con
người làm việc tích cực và sáng tạo.Cơng tác quản lý muốn đạt được hiệu quả
thì địi hỏi nhà quản lý phải xác định được việc quản lý nguồn nhân lực là công
việc quan trọng, lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Nhưng để
người lao động có thể phát huy hết tiềm năng của mình, tăng hiệu quả hoạt
động sáng tạo nhà quản lý cần biết tạo động lực làm việc cho họ.
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức
mới. Giáo dục và đào tạo đóng vai trị quan trọng, là động lực thúc đẩy kinh tế
xã hội phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc gia khác trên
thế giới, các chính phủ đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Để công tác
giáo dục đào tạo tốt thì đội ngũ giáo viên là nguồn lực cốt yếu đảm bảo cho sự
phát triển của giáo dục, đào tạo nước nhà. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 2
khóa VIII đã khẳng định“ Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo
dục và được xã hội tôn vinh”.Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban bí
thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục đã đặt ra yêu cầu“ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,

đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất,
lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển
đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [4, tr.1-2]
Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ đạo, trực tiếp thực
hiện chức năng trọng yếu của giáo dục, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho
1


quá trình phát triển của đất nước. Thực tế chất lượng và hiệu quả giáo dục
nước ta trong những năm gần đây đã có những bước khởi sắc nhưng chưa đáp
ứng được yêu cầu của sự phát triển xã hội . Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản
lý còn bộc lộ những hạn chế, bất cập; số lượng giáo viên còn thiếu, cơ cấu giáo
viên mất cân đối giữa các môn học, bậc học; chất lượng chuyên môn nghiệp vụ
của đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Nhiều giáo viên
chưa thực sự đổi mới phương pháp dạy học còn nặng về truyền thụ kiến thức,
ít chú ý đến sự phát triển tư duy, năng lực sáng tạo và kỹ năng thực hành của
học sinh. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên nhưng một trong
những ngun nhân chủ yếu đó chính là do sự thiếu nhiệt huyết, thiếu động lực
làm việc của một bộ phận giáo viên hiện nay. Do đó, việc phân tích thực trạng
sử dụng các cơng cụ tạo động lực làm việc của giáo viên bậc trung học cơ sở
để qua đó tìm ra giải pháp hồn thiện các cơng cụ này là một việc làm có ý
nghĩa, nhằm thúc đẩy giáo viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao
trong công việc, thực hiện tốt chủ trương đổi mới căn bản toàn diện giáo dục
của Đảng và Nhà nước.
Hải Châu là quận trung tâm của thành phố Đà Nẵng, là nơi tập trung chủ
yếu của các cơ quan ban ngành, là trung tâm kinh tế, văn hố, chính trị và giáo
dục của thành phố Đà Nẵng. Và đây cũng là nơi tập trung nhiều nguồn nhân
lực chất lượng cao của thành phố trong đó có cả nguồn nhân lực trong lĩnh vực

giáo dục và đào tạo. Ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên là nhân
tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục. Nhưng để khai thác có hiệu quả
năng lực làm việc của họ thì vấn đề quan trọng là nhà quản lý phải tìm kiếm
được những giải pháp tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc, phát huy hết khả
năng của mình phục vụ tốt cho cơng việc.

2


Những phân tích trên đây là lý do để tơi lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm
việc cho giáo viên các trườngTrung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn :
Vấn đề tạo động lực cho người lao động rất được quan tâm và có phạm vi
nghiên cứu rộng. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên
cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều học độ khác nhau. Gần đây cũng đã có một
số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực cho cán bộ cơng chức
như :
Nguyễn Đức Tồn ( 2010), Luận văn thạc sĩ kinh tế . “Các giải pháp tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Quân đội – Đà Nẵng”. Luận văn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực
cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Qn đội – Đà Nẵng.
Đề xuất các pháp có tính chất tư vấn cho lãnh đạo Ngân hàng Thương mại cổ
phần Quân đội - Đà Nẵng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Giải pháp tối ưu luận văn đưa ra chủ yếu mà biện pháp kích thích tài chính cho
người lao động.
Trương Ngọc Hùng ( 2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế “ Giải pháp tạo động
lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Luận văn đã phân
tích thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chủ yếu là các biện pháp kích thích vật chất và

tinh thần cho cán bộ cơng chức từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu.
Mai Quốc Bảo ( 2012), Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục. “ Biện pháp tạo
động lực làm việc cho chuyên viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh”. Luận
văn đã hệ thống hóa lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc; nghiên cứu thực
trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của chuyên viên các phịng giáo dục tỉnh
Bắc Ninh; qua đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho các chuyên
3


viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục
hiện nay.
Nguyễn Văn Tiên ( 2014), Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công. “Tạo
động lực làm việc của công chức ở quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”.
Luận văn đã làm rõ về mặt lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc trong các cơ quan hành chính ở quận Ngũ Hành Sơn, thành
phố Đà Nẵng. Qua đó nghiên cứu xây dựng và đề xuất các giải pháp của quản
lý nhà nước nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho cơng chức
chun mơn đang làm việc trong cơ quan hành chính thuộc khối chính quyền ở
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
Nguyễn Hồng Hà ( 2015), Luận văn thạc sĩ quản lí cơng. “ Tạo động lực
làm việc cho đội ngũ viên chức trường Cao đẳng sư phạm Quảng Trị”. Luận
văn hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực, làm cơ sở cho việc
phân tích thực trạng của nhà trường, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm
tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Trường Cao Đẳng Sư phạm Quảng
Trị.
Ngô Thị Kim Dung ( 2012), Bài nghiên cứu “ Một số biện pháp tạo động
lực cho cán bộ, công chức cấp cơ sở trong q trình thực thi cơng vụ”, Tạp chí
Quản lý nhà nước số 194 tháng 3 năm 2012.
Nguyễn Đăng Thành (2012), Bài nghiên cứu “ Các yếu tố tạo động lực
thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 tháng 4 năm

2012 bàn về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ
chức để thúc đẩy sự phát triển, bao gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế
đảm bảo trách nhiệm giải trình và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải -Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự,
Học viện Hành Chính ( 2013) . Bài“ Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
4


chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,
Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 5 năm 2013.
Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề
liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước, người lao động trong các doanh nghiệp. Tính đến thời điểm
này, vẫn chưa có cơng trình nào nghiên cứu hệ thống về chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp trường công lập
trên địa bàn một quận cụ thể. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng
nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó.
Đúc kết kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả có định hướng nghiên cứu
hoạt động tạo động lực cho đội ngũ viên chức các trường trung học cơ sở trên
địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng dựa trên cơ sở lý thuyết về thuyết
nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết ERG của Clayton, lý thuyết công bằng
của J. Stacy Adams, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, thuyết Kỳ vọng,
học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, mơ hình đặc điểm cơng việc
của Hackman -Oldham (1974) để đánh giá thực trạng, phân tích các biện pháp
tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu, sự kỳ vọng và đảm bảo tính cơng
bằng.
3. Mục đích nghiên cứu
Nâng cao nhận thức trách nhiệm của viên chức quản lý trong việc tạo động
lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở các trường trung học
cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
5


4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực
trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Về địa bàn : Các nghiên cứu được triển khai tại các trường trung học cơ
sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời
gian từ tháng 12 năm 2016 đến tháng 4 năm 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu.
5.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Sử dụng các phương pháp như phân tích, tổng hợp, hệ thống hố, khái qt
hố tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho vấn đề
nghiên cứu.
Nguồn tài liệu được tập trung nghiên cứu bao gồm:
- Các tài liệu về quản trị học và quản trị nhân lực.
- Các lý thuyết về động cơ được vận dụng trong quản trị nhân lực khu vực
công.
- Các kết quả nghiên cứu về hoạt động dạy học của giáo viên.
5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với
các đối tượng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm tìm hiểu quan niệm
của các đối tượng về động lực và giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên
ở các trường Trung học cơ sở. Phương pháp này cũng được sử dụng để tìm
hiểu về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất.

- Phương pháp quan sát: Phương pháp được sử dụng nhằm quan sát trực
tiếp các biểu hiện về thái độ và hành vi của người lao động khi nhận các nhiệm
vụ trong các tình huống cụ thể để khái quát động lực làm việc của họ.
6


Phương pháp này cũng được sử dụng nhằm thu thập các thơng tin cảm
tính trực tiếp về mơi trường làm việc của giáo viên các trường trung học cơ sở
trên địa bàn quận Hải Châu,thành phố Đà Nẵng.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm về công tác
lãnh đạo, điều khiển và tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung
học cơ sở trong giai đoạn vừa qua.
5.3. Phương pháp thống kê
Phương pháp được sử dụng để xử lý kết quả nghiên cứu do các phương
pháp nêu trên đem lại.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .
Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó. Mặc
dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, cả về lý thuyết và lẫn ứng dụng.
Tuy nhiên, những nghiên cứu vận dụng các lý thuyết này trong giáo dục còn
rất hạn chế.Luận văn này cố gắng làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận khoa học của
vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, nghiên cứu
phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc và đề xuất một số giải
pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa
bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3
chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người
lao động trong tổ chức.
Chương 2 :Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường

Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3 : Các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường
Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Động lực làm việc :
Có những định nghĩa khác nhau về động lực và động lực làm việc. Theo từ
điển tiếng Anh Longman, “Động lực là một động cơ có ý thức hoặc vơ thức
nhằm khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục tiêu mong đợi”.
Theo quan niệm này thì khi nói đến động lực làm việc là nói đến các thúc đẩy,
kích thích khác nhau khiến cho cá nhân làm việc. Các thúc đẩy đó có thể là:
+ Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó.
+ Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó.
+ Sự khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó.
Như vậy, động lực làm việc là các thúc đẩy khác nhau khiến cho cá nhân
làm việc. Những thúc đẩy này có thể ở dạng có ý thức hoặc vơ thức, vì vậy
khơng phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực cho chúng ta.
Do đó, nhiều người biết nhưng rất khó định nghĩa, chỉ có thể đánh giá được
qua cách thực hiện cơng việc. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì biểu hiện
của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Do đó, một người có động
lực làm việc sẽ:
+ Làm việc tích cực.
+ Duy trì nhịp độ làm việc tích cực
+ Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.

Vì thế động lực phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó địi
hỏi có sự khát khao, mong muốn và tự nguyện thực hiện của một người nào đó.
8


Dưới góc độ này, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc
Qn thì, động lực làm việc nói một cách nôm na là sự dấn thân, sự sẵn lịng
làm một cơng việc nào đó và khái qt hơn là sự khao khát và tự nguyện của
con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ
thể nào đó. Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người
mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiến. Động lực làm
việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và
trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực
hay là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng
hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: Bản thân cơng việc, các
chính sách lương, thưởng và các khoản phúc lợi, công tác đánh giá thành tích,
cũng như các chương trình đào tạo, cơ hội phát triển cho những nhân viên giỏi.
Các yếu tố thuộc về cá nhân con người lao động cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục
đích, các quan niệm về giá trị...
1.1.2 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lý hiệu
suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trị chính yếu trong quản lý hiệu suất
làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải ln quan tâm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề
ra với nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là một hệ thống các hoạt động của nhà
quản trị nhân sự nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc.

Hoạt động của cá nhân được thực hiện bởi những tác nhân khác nhau, tuy
nhiên không phải mọi tác nhân với hoạt động đều là tác nhân tạo động lực. Nói
9


cách khác, cần có sự phân biệt điều gì tạo động lực và điều gì khơng phải là tác
nhân tạo động lực đối với mỗi cá nhân. Trong cùng một tình huống, những
người khác nhau có thể sẽ ứng xử khác nhau. Sự khác biệt trong hành vi của
con người bắt nguồn từ giá trị và thái độ của mỗi người đối với cuộc sống xung
quanh.
Khi nói đến giá trị, chúng ta nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo
đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho
là quan trọng trong cuộc sống. Một số ví dụ về các giá trị thường gặp là: lòng
can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm và lòng nhân hậu…
Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ
chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá
nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ
trong q trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của
con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau
trước cùng một hiện tượng hay sự việc.
Giá trị và thái độ của người này có thể khác xa với người khác.Trong một
môi trường làm việc, tuỳ thuộc vào giá trị và thái độ của mình, mỗi cá nhân có
thể coi trọng những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo động lực hay triệt tiêu
động lực trong môi trường làm việc của mình.
Do đó, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó chúng ta phải làm cho họ
muốn làm công việc ấy chứ không phải bị buộc phải làm.Tạo động lực liên
quan nhiều đến sự khích lệ , không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ. Vì vậy, tạo
động lực cho người lao động là sự kích thích nhân lực trước khi họ bắt tay vào
công việc, để họ tự nguyện làm việc cố gắng làm việc, làm nảy sinh lịng nhiệt
tình đối với cơng việc và cổ vũ khen ngợi đối với nhân viên sau khi hồn thành

nhiệm vụ, khen ngợi thành tích của họ, cổ vũ cho họ tiếp tục cố gắng.
10


1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc
1.1.4.1 Đối với cá nhân
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung
và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người
lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong cơng việc hơn. Điều này có ý nghĩa
hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người
lao động. Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có
hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc
hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí
khơng cần thiết. Cịn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên
gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khn mẫu
hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại
hiệu quả làm việc mà có khi cịn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho
bản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh
đạo khơng tin tưởng, đồng nghiệp khơng vui vẻ, khơng có sự quan tâm lẫn
nhau…
1.1.4.2 Đối với tổ chức
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ
chức.Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu
suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc được giao.
11

- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực
của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc
đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong cơng việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả
làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Ahlstrom/ Bruton,2009,p.198 đã đưa ra công thức về hiệu suất
làm việc như sau [ 26, tr 123 ]:
P = A x R x Mx E trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
E : Môi trường ( Environment)
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng
làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được mục
12


tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như
mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. Nhiều
nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải

mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ ln thể hiện tính
sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo,
đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với
những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức.Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao
động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi
phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động
lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần
tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và
phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành cơng
của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được
coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu khơng
khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động
của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với
những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức nhà nước.

13


1.2. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về
sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn
từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ
thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

Hình 1.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Điều chỉnh từ hình vẽ của TS. Hà Văn Hội, 2007) [10]
1) Nhu cầu vật chất , đó là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngườibao
gồm các đòi hỏi về thức ăn, nước uống, quần áo, nơi ở, chỗ ngủ, v.v…
2) Nhu cầu an toàn, là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định
trong đời sống và được bảo vệ khỏi các điều bất trắc.
3) Nhu cầu hội nhập (hay nhu cầu xã hội), là những nhu cầu về tình bạn,
tình yêu, tình cảm gia đình, họ hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã
hội. Hay nói cách khác, đó là nhu cầu bạn bè và giao tiếp.
4) Nhu cầu được kính trọng, đó là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.

14


5) Nhu cầu tự hồn thiện, đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới
và có ý nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo.
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow được xây dựng trên cơ sở 4 giả
thiết đó là:
- Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó khơng cịn là yếu tố thúc đẩy nữa
mà một nhu cầu khác sẽ nổi lên thay thế vị trí của nó. Vì vậy người ta phải
luôn luôn cố gắng để thỏa mãn một nhu cầu nào đó.
- Hệ thống nhu cầu của hầu hết mọi người đều rất đa dạng. Ln có một
số nhu cầu khác nhau tác động tới hành vi của con người tại bất cứ thời điểm
nào.
- Nhìn chung, những nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi
những nhu cầu cao trở nên đủ mạnh để thôi thúc hành động.
- Có nhiều cách để thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn các nhu cầu bậc

thấp.
Abraham Maslow không cho rằng hệ thống thứ bậc nhu cầu do ông đưa ra
là một trật tự cố định, cứng nhắc được áp dụng đối với tất cả mọi người. Ông
cho rằng, tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều nổi lên
những nhu cầu cấp thiết và người ta bị thơi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng.
Cường độ của một nhu cầu cụ thể tùy thuộc vào mức độ mà nó và tất cả các
nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn. Do đó, mơ hình của Maslow là một q
trình năng động và tiến triển khơng ngừng. Đồng thời, các nhu cầu vật chất là
những nhu cầu cơ bản nhất và chúng phải được thỏa mãn trước tiên.
1.2.1.2 Thuyết ERG của Clayton
Học thuyết ERG của P.Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích
các tư tưởng của Maslow. Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
15


Một là, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu
tồn tại (Existence need), nhu cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát
triển (Growth need).
Hai là, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện
ở một thời điểm nhất định).
Ba là, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp ứng
có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) . Ví dụ: Một
nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp
bởi mơi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng
tiến,… trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.

Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) [25]

1.2.1.3 Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Được phát triển bởi J. Stacy Adams, thuyết cơng bằng cho rằng con người
được kích thích để tìm kiếm sự cơng bằng trong xã hội qua các phần thưởng
mà họ muốn đạt được. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi
ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng đã
được đối xử công bằng. Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng
16