Bài tập nhóm Luật Lao động ĐH Luật HN: Nhận xét thời gian thử việc của chị T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó chị T được hưởng những quyền lợi nào?

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI
Chị T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 1/9/2005. Sau 3 tháng thử
việc, chị T và khách sạn HB đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày
1/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân. Mức lương khởi điểm là 5
triệu đồng/tháng, được tăng hàng năm, đến năm 2017 là 7 triệu đồng/tháng.
Do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2017 của khách sạn chỉ đạt 50% nên
Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê
làm văn phòng. Ngày 15/7/2017, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực
hiện HĐLĐ với chị T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng
từ ngày 1/8/2017 vì lý do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng
kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại. Những nhân viên này được trả trợ cấp thôi
việc, mỗi năm làm việc là 1/2 tháng tháng tiền lương. Chị T và những nhân
viên này không đồng ý vì cho rằng HĐLĐ họ ký với khách sạn là HĐLĐ
không xác định thời hạn nên yêu cầu giám đốc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và
khơng có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ.
Hãy:
1. Nhận xét thời gian thử việc của chị T tại khách sạn? Trong thời gian thử
việc đó chị T được hưởng những quyền lợi nào?
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên trên có
căn cứ khơng? Tại sao?

1
1


3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên
này thôi việc?
4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T có hợp pháp khơng? Hãy tính
các quyền lợi mà chị T được hưởng?

BÀI LÀM
1. Nhận xét thời gian thử việc của chị T tại khách sạn? Trong thời
gian thử việc đó chị T được hưởng những quyền lợi nào?
a) Về thời gian thử việc của chị T tại khách sạn
Thời gian thử việc của chị T tại khách sạn HB hoàn toàn trái quy định
của pháp luật.
Vấn đề thử việc được quy định tại Điều 26, Điều 27 và Điều 28 BLLĐ
2012. Theo đó, người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận
về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có
thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Thời
gian thử việc được quy định như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các
điều kiện sau đây:
1. Khơng q 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ
chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ
chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Trên thực tế, tùy theo quy mô và đẳng cấp của khách sạn mà những yêu
cầu đối với nhân viên lễ tân cũng có nhiều mức độ khác nhau, nhưng nhìn
chung nhân viên quầy lễ tân là nhân viên nghiệp vụ, không phải là một nghề
2
2


cần chun mơn kỹ thuật cao hay trình độ từ cao đẳng trở lên mà chỉ yêu cầu
có chứng chỉ lễ tân, chứng chỉ liên quan đến ngoại ngữ, yêu cầu bằng cấp có

thể là bằng sơ cấp hay trung cấp nghề… Vì vậy, thời gian thử việc của chị T
tại khách sạn khơng thể q 30 ngày. Theo tình huống của đề bài, chị T đã thử
việc với thời gian lên tới 3 tháng (90 ngày), do đó, thời gian thử việc của chị
T tại khách sạn HB là trái với quy định của pháp luật.
b) Những quyền lợi mà chị T được hưởng trong thời gian thử việc
- Hưởng những quyền lợi mà hai bên đã thỏa thuận: Khoản 1 Điều 26
BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể
thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử
việc”. Vì vậy, trong thời gian thử việc, trước hết chị T được hưởng những
quyền lợi mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng thử việc.
- Hưởng tiền lương theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012: “Tiền lương
của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít
nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó”. Mức lương khởi điểm của
chị T là 5 triệu đồng/tháng. Do đó, mức lương thử việc ít nhất chị được trả
trong 1 tháng đầu thử việc là: 5.000.000 x 85% = 4.250.000 (đồng). Từ tháng
thứ 2, số tiền lương mà chị T được trả sẽ bằng với mức lương khởi điểm là 5
triệu đồng như trong hợp đồng chính thức ký ngày 1/12/2005. Ngồi ra, bên
cạnh tiền lương thì chị T cịn có thể nhận được phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác. Đồng thời, quyền lợi về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của chị T
trong thời gian thử việc được quy định giống như quyền lợi của người lao
động được ký HĐLĐ chính thức.
- Có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không
phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu như hai bên đã thỏa
thuận. Căn cứ vào Khoản 2, Điều 29 BLLĐ 2012: “Trong thời gian thử việc,
mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và
không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã
thoả thuận”.
3
3

2. Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn HB đối với những nhân viên
trên có căn cứ khơng? Tại sao?
Việc khách sạn chấm dứt HĐLĐ với chị T và 3 nhân viên quầy lễ tân,
10 nhân viên tổ buồng là có căn cứ hợp pháp.
Căn cứ pháp lý: Khoản 10, Điều 36 BLLĐ 2012; Điều 13 Nghị định
05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
BLLĐ.
Khoản 10 Điều 36 BLLĐ quy định thay đổi cơ cấu là một trong những
trường hợp có thể chấm dứt HĐLĐ như sau: “NSDLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho
NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do
sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ quy định việc thay đổi cơ cấu,
công nghệ bao gồm một trong các trường hợp sau:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
Theo tình huống của đề bài, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
khách sạn HB có thể được coi là do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ. Lí do khách
sạn đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên là “khách sạn đang gặp khó
khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại”. Và trên thực tế
giám đốc khách sạn đã quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị
khác thuê làm văn phòng. Khách sạn đã thay đổi sản phẩm kinh doanh, từ chỉ
kinh doanh khách sạn chuyển sang kinh doanh khách sạn và văn phòng làm
việc, đồng thời cũng thay đổi cơ cấu sản phẩm, từ cho thuê 100% số phòng để
làm phòng nghỉ chuyển sang cho thuê 70% số phòng làm phịng nghỉ và 30%
số phịng làm văn phịng. Ngồi ra, sự thay đổi về cơ cấu phòng nghỉ của

4
4


khách sạn đã dẫn đến sự thay đổi cơ cấu tổ chức lao động hiện tại. Cụ thể vì
số phịng nghỉ giảm đi nên số lượng lao động sử dụng cho việc tiếp đón
khách, cơng tác buồng phịng cũng giảm theo. Nên, việc cho các nhân viên
trên thơi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ là có căn cứ và phù hợp quy
định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Do đó, việc khách sạn HB chấm dứt HĐLĐ với những nhân viên trên là
có căn cứ. Tuy nhiên, khách sạn cũng cần đảm bảo cho những nhân viên này
theo quy định của pháp luật, đồng thời phải thực hiện nghĩa vụ lập phương án
sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 BLLĐ năm 2012, trường hợp có
việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những
nhân viên này thôi việc?
Căn cứ vào quy định tại Điều 44 và Điều 47 BLLĐ 2012 và các văn
bản pháp luật có liên quan, các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi
cho những nhân viên thơi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ là:
Thứ nhất, xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
Phương án sử dụng lao động được xây dựng trên nguyên tắc: Ưu tiên
đào tạo lại lao động để tiếp tục sử dụng và phải có sự tham gia của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở. Sự có mặt của tổ chức đại diện tập thể trong
việc xây dựng phương án sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp cho NLĐ, đảm bảo sự khách quan, minh bạch trong quá trình xây dựng,
hạn chế tối đa ý chí chủ quan của NSDLĐ, đồng thời thể hiện sự ngang bằng
về vị thế trong quan hệ lao động giữa 1 bên là tập thể NLĐ với 1 bên là
NSDLĐ. Phương án sử dụng lao động cần đáp ứng đủ các nội dung (quy định
tại Điều 46 BLLĐ 2012) như sau: Danh sách, số lượng NLĐ tiếp tục được sử
dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Danh sách, số lượng NLĐ

nghỉ hưu; Danh sách, số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn
thời gian; NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài
chính bảo đảm thực hiện phương án.
5
5


Như vậy, với trường hợp của khách sạn HB thì ban lãnh đạo khách sạn
cần xây dựng phương án sử dụng lao động phù hợp với tình hình phát triển
kinh doanh của mình mà vừa đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật
về lao động với tinh thần trách nhiệm cao.
Thứ hai, tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở.
Điều 188 BLLĐ 2012 quy định: “Cơng đồn cơ sở thực hiện vai trị
đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đồn viên cơng
đồn, người lao động…” Do đó, khách sạn HB phải tiến hành trao đổi với tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là tổ chức đại diện các nhân viên
trong khách sạn HB theo quy định tại Khoản 3, Điều 44, BLLĐ 2012. Trong
trường hợp chưa có đại diện tập thể người lao động tại cơ sở thì do cơng đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện cho nhân viên khách sạn HB trao đổi về việc
cho chị T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng thôi việc.
Đồng thời, khách sạn HB phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý
Nhà nước về lao động cấp tỉnh là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Thủ
tục này thực hiện căn cứ theo Khoản 3 điều 44 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ của
người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì
lý do kinh tế.
Việc tiến hành cho thôi việc đối với nhiều NLĐ khơng chỉ có ảnh
hưởng đến NSDLĐ mà cịn gây ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của
NLĐ, ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và có thể gây ra nhiều hệ quả về
sau. Bởi vậy, trước khi tiến hành cho nhiều NLĐ thôi việc, doanh nghiệp cần

phải tiến hành trao đổi thơng tin với tổ chức cơng đồn, lắng nghe những tâm
tư, nguyện vọng của NLĐ được thể hiện qua ý kiến của tổ chức đại diện đồng
thời tiếp thu những ý kiến xây dựng của tổ chức cơng đồn. Việc quy định này
của pháp luật giúp nâng cao vai trò của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong
một cơ sở, đảm bảo lợi ích của cả 2 bên mà trong đó quan trọng nhất bảo vệ
quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.
6
6


Thứ ba, thông báo cho người lao động biết trước, cụ thể là ít nhất 45
ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối
với hợp đồng lao động xác định thời hạn; và ít nhất 03 ngày làm việc đối với
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng (quy định tại khoản 2 Điều 38).
Thứ tư, thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao đông động cấp
tỉnh trước 30 ngày.
Theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 và quy định tại Điều 7 Thông tư
số 47/2015/TT-BLĐTBXH thì việc cho nhiều NLĐ thơi việc vì lý do thay đổi
cơ cấu phải được gửi thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động cấp tỉnh biết trước 30 ngày kể từ ngày cho NLĐ thôi việc. Cơ
quan lao động cấp tỉnh sau khi tiếp nhận đơn có trách nhiệm theo dõi, kiểm
tra việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ của NSDLĐ. Cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh ở đây là Sở Lao động, Thương binh và Xã hội.
Như vậy, khách sạn HB cần gửi thông báo cho Sở Lao động, Thương
binh và Xã hội thuộc tỉnh nơi khách sạn HB có trụ sở, thơng báo này phải
được lập thành văn bản và gửi trước khi cho các nhân viên thơi việc 30 ngày
(tính từ khi cơ quan lao động cấp tỉnh nhận được thông báo).
Thứ tư, thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ

trong vòng 7 ngày.
Khoản 2 Điều 47 BLLĐ về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ được quy định như sau: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày
chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các
khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể
kéo dài nhưng khơng được q 30 ngày”.
Theo đó, trong vịng 07 ngày, NSDLĐ phải thanh tốn đầy đủ các
khoản liên quan đến quyền lợi cho NLĐ và ngược lại, NLĐ cũng có trách
nhiệm thanh tốn các khoản liên quan đến quyền lợi cho NSDLĐ, trong
7
7


trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng khơng quá 30 ngày. Luật và các quy
định trong các văn bản pháp luật có liên quan khơng giải thích cụ thể thế nào
là “các khoản liên quan đến lợi ích” và “trường hợp đặc biệt”. Điều này có thể
coi là một hạn chế gây khó khăn, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Nhưng
có thể hiểu khoản lợi ích mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ là các khoản
lương, thưởng, trợ cấp mà NLĐ được hưởng cịn khoản lợi ích mà NLĐ phải
thanh tốn cho NSDLĐ có thể là: tiền bồi thường thiệt hại, chi phí đào tạo...
Trong thực tế, có rất nhiều NSDLĐ khơng thanh tốn đầy đủ các khoản tiền
cho NLĐ, hoặc có thể đưa ra nhiều lý do để cố tình chậm thanh tốn tiền cho
NLĐ, điều này khiến NLĐ gặp rất nhiều khó khăn, mất nhiều công sức và
thời gian để được hưởng những quyền lợi đương nhiên được hưởng. Trong
trường hợp NLĐ nhận thấy lợi ích của mình bị xâm phạm, NSDLĐ thanh
tốn khơng đủ, khơng đúng các khoản lợi ích cho mình hoặc trong vịng 30
ngày khơng thanh tốn đầy đủ thì có thể làm đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp.
Áp dụng vào tình huống, trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt
HĐLĐ đối với các nhân viên, khách sạn HB có trách nhiệm thanh tốn tồn

bộ, đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ, bao gồm: tiền
lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp hàng tháng tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ và
khác khoản lương, thưởng, trợ cấp mà khách sạn còn nợ NLĐ từ trước, tiền
trợ cấp mất việc; các khoản trợ cấp, hỗ trợ khác theo HĐLĐ, theo nội quy của
khách sạn hoặc theo thỏa ước lao động tập thể... Đồng thời, chị T và các nhân
viên khác cũng có trách nhiệm thanh tốn các khoản liên quan đến quyền lợi
cho khách sạn HB, các khoản này có thể là: tiền bồi thường thiệt hại do hành
vi của các nhân viên gây ra trong thời gian làm việc, ... Trong các trường hợp
đặc biệt, thời hạn thanh tốn có thể kéo dài nhưng khơng q 30 ngày.
Thứ năm, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và
những giấy tờ khác mà khách sạn đã giữ của nhân viên.

8
8


Đây là một thủ tục bắt buộc được quy định tại Khoản 3 Điều 47 BLLĐ
2012: “NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ”.
Việc trả lại sổ bảo hiểm xã hội cũng như hồn thành nghĩa vụ đóng bảo
hiểm cho NLĐ là trách nhiệm và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi
đã chấm dứt HĐLĐ. Việc ghi nhận Điều này rõ ràng trong luật giúp bảo vệ
quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, đồng thời hạn chế việc NSDLĐ trốn
tránh việc thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho NLĐ. Tại Khoản 3 không
quy định cụ thể thời hạn NSDLĐ phải xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội
cũng như các giấy tờ liên quan cho NLĐ nhưng dựa vào quy định tại Khoản 2
Điều 47 BLLĐ nêu trên thì có thể coi xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và
những giấy tờ có liên quan là một trong các khoản liên quan đến quyền lợi
của NLĐ nên trong vòng 7 ngày hoặc chậm nhất là 30 ngày (trong trường hợp
đặc biệt) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải hồn thành nghĩa vụ

này đối với NLĐ).
Áp dụng vào tình huống, trong vòng 07 ngày, khách sạn HB phải làm
thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm cùng các giấy tờ khác mà khách sạn
giữ của nhân viên cho những nhân viên thôi việc. Trong trường hợp đặc biệt,
thời hạn này có thể kéo dài nhưng khơng q 30 ngày.
4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T có hợp pháp khơng?
Hãy tính các quyền lợi mà chị T được hưởng?
a Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T là không hợp pháp
Việc khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc là không hợp pháp. Khách sạn
HB phải trả trợ cấp mất việc cho chị T.
Theo Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ:
“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ cho người lao động đã làm việc thường
xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo
9
9


quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của
BLLĐ.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm
theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ cho người lao động đã làm việc thường
xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu,
cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của
BLLĐ.”
Theo đề bài, chị T đã làm việc thường xuyên cho khách sạn HB trên 12
tháng (làm việc từ 1/9/2005). Trường hợp cho thôi việc của chị T thuộc

trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ.
Như vậy, có thể khẳng định rằng, chị T thuộc trường hợp người lao động bị
mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ quy định tại Khoản 10 Điều 36,
Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ, và người sử dụng lao động - Khách sạn HB –
sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 49,
BLLĐ cho chị T. Do đó, việc khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho chị T là
không hợp pháp, chị T phải được hưởng trợ cấp mất việc.
c) Các quyền lợi mà chị T được hưởng
Thứ nhất, chị T được hưởng trợ cấp mất việc làm.
Mức trợ cấp mất việc làm của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời
gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của
NLĐ, cứ mỗi năm NLĐ thực tế làm việc cho người sử dụng được trợ cấp
bằng 01 tháng lương nhưng mức trợ cấp thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương
(Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012).
Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian tính trợ cấp × Tiền lương tính trợ cấp.
Trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc
làm của NLĐ được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ
đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên
10
10


được tính bằng 01 năm làm việc. Tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
Trong trường hợp này:
-

Thời gian tính trợ cấp của chị T là 3,5 năm (được tính từ ngày 1/9/2005
đến ngày 1/1/2009, do từ ngày 1/1/2009 NSDLĐ đã đóng bảo hiểm thất
nghiệp nên thời gian sau thời điểm đó sẽ khơng được tính vào thời gian

tính tiền trợ cấp nữa).
- Tiền lương tính trợ cấp là 7 triệu đồng.
Thứ hai, chị T được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ được quy định lần đầu tiên tại Luật bảo
hiểm xã hội năm 2006, có hiệu lực này 1/1/2009 và hiện nay là một chế định
của Luật việc làm 2013. Bảo hiểm thất nghiệp quy định tại Khoản 4 Điều 3
Luật Việc làm: “Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu
nhập của NLĐ khi bị mất việc làm, hỗ trợ NLĐ học nghề, duy trì việc làm,
tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp”. Theo đó chế độ
bảo hiểm thất nghiệp áp dụng đối với NLĐ bao gồm ba chế độ: chế độ trợ cấp
thất nghiệp, hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm; hỗ trợ học nghề. Chị T sẽ được
hưởng 3 chế độ trên. Cụ thể như sau:
+ Trợ cấp thất nghiệp:
Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp được quy định cụ thể Điều 49
Luật Việc làm 2013.
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Khoản 1 Điều 50 Luật việc làm
2013: “Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình qn
tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi
thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với NLĐ
thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc
không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của BLLĐ đối với
NLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết
định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.”
11
11


Từ đó, cách tính mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng như sau:
Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng = 60% bình qn tiền lương tháng

đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
Trong trường hợp này, tiền lương 6 tháng liền kề trước khi mất việc ở
khách sạn HB là 7 triệu đồng. Như vậy, mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng
mà chị T được hưởng = 60% × 7 triệu = 4 triệu 200 nghìn đồng.
+ Hỗ trợ tư vấn và giới thiệu việc làm:
Được quy định tại Điều 54 Luật việc làm 2013. Chị T được tư vấn, giới
thiệu tại trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để có thể nhanh chóng tìm kiếm
được cơng việc mới phù hợp với mình.
+ Hỗ trợ học nghề:
Điều kiện để được hỗ trợ học nghề được quy định tại Điều 55 Luật việc
làm 2013. Thời gian, mức hỗ trợ học nghề được quy định tại Điều 56 Luật
việc làm 2013. Chị T được hưởng theo các quy định trên.
Thứ ba, các quyền lợi khác (thanh toán các khoản tiền liên quan đến
quyền lợi, hưởng các khoản lợi trong thời gian luật quy định và được trả lại
sổ bảo hiểm xã hội, giấy tờ đã bị khách sạn giữ...).
- Được thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi cuả
mình. Các quyền lợi này bao gồm: được thanh toán tiền lương chưa được
NLĐ chi trả, thanh toán bằng tiền đối với những ngày nghỉ phép hàng năm
mà chưa được nghỉ hoặc chưa được nghỉ hết . Ngồi ra trong thực tế, nhiều
doanh nghiệp cịn quy định các chế độ phụ cấp cho NLĐ như: phụ cấp tiền ăn
trưa, phụ cấp tiền điện thoại, xăng xe đi lại… theo thỏa thuận trong hợp đồng
lao động, nội quy và thỏa ước lao động tập thể của khách sạn. Trong trường
hợp này NLĐ được hưởng các quyền lợi này cho đến khi hợp đồng chấm dứt
và được thanh tốn đủ, bồi hồn nếu khách sạn chưa thay tốn đầy đủ trước
đó.
- Được NSDLĐ hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã
hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.
12
12