Thực trạng đào tạo nhân sự của công ty TNHH thương mại tổng hợp phước hải

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

The University

TRẦN THỊ THU THÙY

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
PHƯỚC HẢI

Kon Tum, tháng 06 năm 2021

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM
• •____________•____________________•___


The University

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN Sự CỦA
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
PHƯỚC HẢI
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. ĐỖ HOÀNG HẢI
SINH VIÊN THỰC HIỆN : TRẦN THỊ THU THÙY
LỚP
MSSV

: K11QT

: 17152340101028

Kon Tum, tháng 06 năm 2021

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo này, trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
giảng viên ThS. Đỗ Hoàng Hải, người đã định hướng đề tài và tận tình giúp đỡ em trong
suốt quá trình thực hiện đề tài. Bên cạnh đó, em cũng xin được cảm ơn các thầy, cô giáo


trong Khoa Kinh tế - Trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum đã giảng dạy và
cung cấp cho em những kiến thức quý báu từ các môn học, đó là cơ sở để em vận dụng
trong quá trình làm bài luận này.
Trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện báo cáo tốt nghiệp, em xin chân thành
cảm ơn Ban giám đốc Công Ty TNHH Thương Mại Tổng Hợp Phước Hải đã cho phép
và tạo điều kiện thuận lợi để em có thể thực tập tại cơng ty và em cũng xin gửi lời cảm ơn
đến tập thể cán bộ nhân viên Công Ty TNHH Thương Mại Tổng Hợp Phước Hải đã
giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại công ty. Và nhờ sự hỗ trợ trong việc tìm kiếm
các tài liệu liên quan và một số thông tin số liệu của công ty là mấu chốt để em có thể
hồn thành tốt bài báo cáo của mình.
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong q trình làm bài báo cáo thực tập, khó
tránh khỏi sai sót, rất mong các thầy, cơ bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như
kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài báo cáo khơng thể tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cơ để em học thêm được nhiều kinh nghiệm
và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Trần Thị Thu Thùy

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
3.1.1.
3.1.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN

TÀI
PHỤ LIỆU
LỤC THAM KHẢO

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

14
15
STT
1
2
3
4

TỪ VIẾT TẮT
NNL
DN
NLĐ
CP
GD&ĐT
KHCN
SXKD
TNHH TM
NV
SL
TL
TSCĐ
NH
CSH
LN

GIẢI THÍCH

Nguồn nhân lực
Doanh nghiệp
Người lao động

Chi phí
Giáo dục và đào tạo
Khoa học công nghệ
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn
Nhân viên
Số lượng
Tỷ lệ
Tài sản cố định
Ngắn hạn
Chủ sở hữu
Lợi nhuận
TÊN BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH
Thương mại Tổng hợp Phước Hải năm 2019-2020
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên công
ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải năm 2019-2020
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn tại cơng ty
TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải năm 2019-2020
Biểu đồ 2.4: Số lượng nhân viên được đào tạo trong hai năm 20192020 của công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải

TRANG
28
28
29
32

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
1

2
3
4
5

TÊN BẢNG
Bảng 1.1: Các phương pháp và đối tượng sử dụng trong đào tạo
nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Phân tích tình hình tài sản của cơng ty TNHH TMTH
Phước Hải từ năm 2019 đến 2020
Bảng 2.2: Phân tích nguồn vốn của công ty TNHH TMTH Phước
Hải từ năm 2019 đến 2020
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty TNHH Thương mại Tổng
hợp Phước Hải
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công TNHH thương mại tổng hợp
Phước Hải
5

TRANG
11
23
25
27
30


6
7
8
9

10

Bảng 2.5: Các phươngDANH
pháp đào
tạo nguồn
lựcĐỒ
của công ty
MỤC
CÁC nhân
BIỂU
TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo tại công ty TNHH Thương mại tổng hợp
Phước Hải
Bảng 2.7: Bảng đánh giá kết quả của giáo viên đào tạo trong năm
2020
Bảng 3.1: Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh
nghiệp
Bảng 3.2: Mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick

35
37
38
43
49

DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
1
2

TÊN SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các nhân tố làm nên giá trị cốt lõi của Công ty TNHH
Thương mại Tổng hợp Phước Hải
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương Mại
Tổng hợp Phước Hải

6

TRANG
17
18


DANH MỤC HÌNH ẢNH
STT
1
2
3
4
5

TÊN HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải
Hình 1.2: Các đối tác của cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp
Phước Hải
Hình 2.1: Các nhân viên đang trong quá trình đào tạo tại cơng ty
Hình 2.2: Tập thể nhân viên Cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp
Phước Hải
Hình 2.3: Tập thể nhân viên sau khi hồn thành đào tạo Cơng ty
TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải

TRANG
15
16
34
34
36


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác nhau. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng. Từ thập niên 1990,
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Để được như vậy doanh nghiệp phải có đội ngũ cán bộ cơng nhân viên trẻ, năng động,
sáng tạo, tay nghề vững vàng.
Một nguồn lực quan trọng phải kể đến chính là lao động. Muốn quản lý và sử dụng
nguồn lao động thật tốt thì nhà quản trị phải nắm bắt được tình hình lao động cả về mặt số
lượng và chất lượng. Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn. Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu về tài sản trí tuệ
hơn người đó sẽ thắng.
Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân lao động, nâng
cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một
nâng cao trình độ chun mơn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kĩ thuật
hiện đại. Ngoài ra đào tạo là một chiến lược quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong
doanh nghiệp. Như vậy việc đào tạo là thật sự cần thiết và khơng thể thiếu được trong các
doanh nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp.
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI là một doanh nghiệp

đang hoạt động trong lĩnh vực là nhà phân phối chính thức của các tập đồn trong nước và
quốc tế về các sản phẩm hàng tiêu dùng một số hoạt động khác. Công ty đã nhận thức
được tầm quan trọng của đào tạo trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng
công ty đã rất chú trọng trong công tác đào tạo, tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,.. thì cơng tác đào tạo nhân lực trong
cơng ty nhìn chung vẫn cịn nhiều hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, cơng tác
đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên.
Xuất phát từ thực tiễn làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Vì vậy nên bản thân
lựa chọn đề tài: "THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI". Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ được
công ty tham khảo nhằm giúp cơng ty có được một nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng
lẫn chất lượng để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
• Hệ thống hố các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH
THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI
• Đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty.

8


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
PHƯỚC HẢI.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI, tìm ra nguyên nhân và đề

xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
- Về không gian: tại công ty TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI để
phát triển trong tương lai.
- Về thời gian: nghiên cứu ở năm 2019 và 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những thông tin, nguồn tài liệu từ
internet, sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu có liên quan.
- Phương pháp phân tích, đánh giá...
- Phương pháp xử lý số liệu: từ số liệu thu thập được được tiến hành tơng hợp và
phân tích.
5. Kết cấu đề tài
Nội dung báo cáo gồm có 3 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương
Mại Tổng Hợp Phước Hải
Chương 3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
Kết luận

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm hỗ trợ cho nhân viên ngày càng hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng chuyên
môn và nâng cao năng suất làm việc, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã chú trọng hơn vào
công tác đào tạo nhân viên nội bộ. Việc tổ chức các lớp đào tạo thường xuyên và khuyến
khích nhân viên tham gia học tập đồng thời cũng đem lại rất nhiều lợi ích trực tiếp cho

doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững.
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một
con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo.. .một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội
duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc
sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên mơn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại
này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan
hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - cơng nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều
hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng chính quy”.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội
do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch
định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [5, tr.184]. Với cách hiểu này,
việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng
vai trị và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Cuối cùng có thể hiểu một cách khái qt thì cơng tác đào tạo nhân viên là những
hoạt động tổ chức học tập cho các thành viên cùng một phòng ban, đơn vị để bổ sung kiến
thức, rèn luyện các kỹ năng chuyên môn cần thiết nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động. Công tác này được thực hiện trong một thời gian xác định hoặc theo định
kỳ, đó có thể là hoạt động khuyến khích nhân sự tham gia hoặc quy định bắt buộc của
doanh nghiệp.
Tuy doanh nghiệp thành công phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố tuy nhiên nguồn nhân
lực vẫn là yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành công này. Do đó, doanh nghiệp muốn
phát triển thì cần chú trọng tốt cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trị và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò của công tác đào tạo nhân viên
Dù là doanh nghiệp nhỏ hay lớn thì ln cần phải quan tâm đến công tác đào tạo
nhân viên. Hoạt động này vừa ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp, vừa là nhu cầu và
trách nhiệm của từng nhân viên trong doanh nghiệp đó:
- Đối với các doanh nghiệp:

Tập trung vào đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chính là cách mà các
doanh nghiệp xây dựng nền tảng vững chắc cho mình, đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên có
thể theo sát và thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi và tiến hóa khơng ngừng của thời


đại khoa học công nghệ hiện đại.
Sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi sẽ giúp cho các doanh nghiệp từng bước thực hiện và
hoàn thành mục tiêu then chốt trong hoạt động kinh doanh và sẵn sàng đối mặt với những
thách thức mới mà thị trường đặt ra cho họ. Nếu như doanh nghiệp muốn tồn tại thì chắc
chắn phải đáp ứng được những yêu cầu của sự cạnh tranh.
Ngoài ra, cơng tác đào tạo nhân viên chính là cách để nhà quản lý xây dựng văn hóa
doanh nghiệp cho cơng ty mình. Tạo ra những mối quan hệ gắn kết tốt đẹp giữa đội ngũ
quản lý và nhân viên, giữa các đồng nghiệp với nhau từ một tập thể đồng đều về năng lực,
hỗ trợ và tương tác hiệu quả với nhau trong cơng việc chung.
ỉ
Ạ • . Ị.* 1 .
- Đối với nhân viên:
Công tác đào tạo nhân viên đem lại rất nhiều lợi ích cá nhân. Nhân viên sẽ không trở
nên lạc hậu do kịp thời được bồi dưỡng, nâng cao năng lực chun mơn, văn hóa để đáp
ứng được nhu cầu đặt ra của thời đại cơng nghệ 4.0. Hoạt động đào tạo cịn giúp cho nhân
viên cảm thấy tự tin hơn trong công việc và tạo ra năng suất làm việc cao hơn khi có động
lực và cảm hứng làm việc mỗi ngày.
Đồng thời, thực hiệu đào tạo hiệu quả sẽ giúp cá nhân hạn chế được cách thức giám
sát trong công việc từ đội ngũ quản lý. Mỗi cá nhân có thể làm việc với tinh thần chủ
động, tự quyết định và thực hiện cơng việc một cách hiệu quả mà khơng có sự theo dõi và
chỉ bảo nhà quản lý.
- Đối với xã hội:
Thực hiện công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp cịn có tác động lớn đối
với xã hội. Người lao động vừa có thể nâng cao năng lực chuyên môn mà tiếp cận và hiểu
biết sâu hơn về pháp luật. Đó cịn là cách để xã hội đẩy mạng sự hợp tác giữa các doanh

nghiệp, tổ chức, tạo ra mơi trường thơng tin liên kết giữa các nhóm và thành viên trong xã
hội, xây dựng một xã hội ngày càng tốt đẹp hơn nữa cũng như tang lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì ba lí do sau đây:
- Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động
trôi chảy.
- Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi
về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-cơng nghệ mới tạo ra.
- Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm
vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn). Nói chung việc sử
dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực.
Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm
vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát
triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí.
Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có
thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của
r\

• ZI


họ.
Ngồi ra việc đào tạo nguồn nhân lực cịn nhằm mục đích:
- Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tạo họ là
người có thể tự giám sát.
- Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện
làm việc.

- Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế
1.1.3. Chức năng của đào tạo nguồn nhân lực
Chức năng của đào tạo nguồn nhân lực chính là sử dụng tối đa hiệu suất của nguồn
lao động đang có đồng thời nâng cao thêm tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong tổ chức qua
việc giúp người lao động hiểu hơn về công việc.
Nắm vững các kiến thức chuyên môn và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả
của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về chuyên môn, đảm bảo hồn thành nhiệm vụ tốt, thích ứng làm việc trong mọi hồn
cảnh,...
Có thể khẳng định, đào tạo nguồn nhân lực chính là tiền đề giúp tổ chức tồn tại và đi
lên.
Những tác dụng của đào tạo nhân lực:
Với doanh nghiệp
- Nâng cao tối đa năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao
- Nâng cao chất lượng công việc tối đa
- Giảm bớt sự giám sát do người lao động có ý thức tự giác
- Nâng cao tính ổn định cho doanh nghiệp
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng công nghệ - kĩ thuật tiên tiến trong hoạt
động quản lý của doanh nghiệp.
- Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực với doanh nghiệp
Với người lao động
- Tăng mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho mỗi nhân lực cơng ty
- Tạo ra sự thích ứng cơng việc cho người lao động.
- Đáp ứng toàn bộ nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
- Giúp người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới để phát huy tính sáng tạo của

người lao động trong cơng việc.
1.1.4. Nội dung của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo được xác định bằng cách so sánh giữa năng


lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng có
thể trở thành mục tiêu đào tạo.
Song thực tế các kinh phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp
lí, đúng mức với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lí dẫn đến sự
lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo khơng đảm bảo chất lượng,
không phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu
cực đối với người lao động, khơng khuyến khích họ lao động
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại
lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
* Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu cầu đào tạo
phát sinh khi NLĐ không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong
hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là
nhu cầu “ảo”.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có
được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ năng nào cần được
đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thơng
thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên
cứu phân tích sau:
- Phân tích DN:
Phân tích DN là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu

đào tạo ở mỗi DN. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích DN,
người làm cơng tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu phát triển của
DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều thị phần, phát triển doanh số,
gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh...
Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành
cơng các mục tiêu trên của DN
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như:
NSLĐ, chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các
chỉ tiêu này hay khơng. Ngồi ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác,
cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và NLĐ. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống
kê và phân tích các dữ kiện thơng tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có
thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.
- Phân tích cơng việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết
nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các u cầu đối với người thực hiện cơng việc.
Mục đích của phân tích cơng việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào
tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các cơng việc của mình.
- Phân tích NLĐ:
Phân tích NLĐ là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có


của NLĐ đó. Khi phân tích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao
đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan... Từ bản đánh giá thực hiện cơng việc tìm ra
được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, tìm ra các mặt mà NLĐ chưa làm được để có
phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả mà NLĐ làm được trong thực tế so
sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng
cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào. Thêm nữa cũng cần
tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu. Liệu có phải những yếu
kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả

năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của NLĐ, thiết kế
công việc không hợp lý. Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác
định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng cơng việc,
từng NLĐ mà có nội dung cụ thể.
b. Xác định mục tiêu của đào tạo
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và thái độ của
người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn
cơng việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả
năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).
Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên
đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới
cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một
công nghệ mới.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khái niệm
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng lao động của từng người.
Kết quả của công tác này là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử đi
đào tạo trong thời gian tới.
Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định đúng đối tượng được đào tạo thì cần phải dựa trên những căn cứ nhất
định do tổ chức quy định. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
•
Người được đào tạo phải trong nhóm có u cầu.
•
Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu

những kiến thức mới.
•
Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau
quá trình đào tạo.
•
Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khố học.
•
Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc.


Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công
việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có thể đưa ra
quyết định đúng đắn khi lựa chọn. Việc lựa chọn đồi tượng đào tạo phải kịp thời để đáp
ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức.
Phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ chức cần dựa trên
động cơ tham gia vào chương trình đào tạo, khả năng học tập của mỗi học viên và mong
muốn của chính bản than họ để xác định ai sẽ phải tham gia khố đào tạo sắp được mở. Có
các phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo sau:
+ Phương pháp phỏng vấn:
Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầu phải đào tạo, điều quan trọng chủ
yếu là đặt ra các câu hỏi, làm sao khéo léo có thể long ghép ý đồ cần hỏi vào trong đó,
khơng q rõ vấn đề cần hỏi. Người hỏi có thể thơng qua hỏi câu này để biết được nội
dung khác. Trong quá trình phỏng vấn rất cần tạo ra sự thoải mái cho cả hai bên để có
được cuộc phỏng vấn đạt kết quả như mong muốn.
+ Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát hoạt đọng thưòng ngày của cán bộ, nhân viên thông qua cách
làm việc và cống hiến của họ cho tổ chức có thể nhận thấy được động cơ, khả năng nghiên
cứu học tập của họ. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này dễ không thu được kết quả

như mong muốn, do họ biết có sự theo dõi thực hiện công việc hàng ngày, đối tượng sẽ
không làm đúng với những gì hàng ngày họ làm, thơng thường là cố gắng làm tốt hơn
hàng ngày.
+ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo trực tiếp Ở Việt Nam
thường sử dụng nhiều nhất là lấy kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo quản lý trực
tiếp. Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo trực tiếp
là những người hiểu nhân viên dưới quyền mình nhất. Do vậy tận dụng ý kiến của những
người này là dể dàng và cũng khơng tốn kém chi phí như hai phương pháp trên. Tuy nhiên
đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người quản lý nên đôi khi mâu thuẫn với ý kiến
của chính người lao động.
Bên cạnh việc xác định động cơ và khả năng học tập, cán bộ tổ chức cần phải tìm
hiểu mong muốn, nguyện vọng của nhân viên. Cần xét hoàn cảnh lúc này họ có thể tham
gia khố đào tạo được hay khơng? Họ thấy mình thiếu kỹ năng đó khơng? Thực tế họ
muốn trang bị kỹ năng gì? Tìm hiểu được mong muốn nguyện vọng của nhân viên sẽ đảm
bảo một phần kết quả cao của chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Học được đúng cái họ
thấy cần, có ích cho cơng việc sau này, chắc chắn nhân viên đó sẽ thích thú với khố học,
khích lệ tinh thần học tập, tìm tịi của họ. Điều này tạo động lớn đến kết quả chung của
chương trình đào tạo phát triển và kêt quả học tập của chính cán bộ, nhân viên đó.
d. Xây dựng chương trình đào tạo
Bản kế hoạch đào tạo nhân viên cần có các thơng tin chi tiết về các yếu tố như:
- Tên chương trình đào tạo nhân sự
- Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình
•


- Các đối tượng trực tiếp tham gia vào chương trình đào tạo
- Các nhân sự, phịng ban tham gia chương trình đào tạo
- Nội dung đào tạo, hình thức đào tạo nhân sự chính
- Thời gian, địa điểm, chi phí tổ chức đào tạo
- Các điều kiện, chú ý khi tổ chức chương trình đào tạo

Hãy nhớ rằng, kế hoạch càng chi tiết, rõ ràng thì chương trình đào tạo nhân viên
càng rõ ràng, dễ triển khai và có tỉ lệ thành công cao hơn. Kế hoạch đào tạo nhân viên chi
tiết cũng sẽ hỗ trợ doanh nghiệp triển khai, đánh giá và đo lường hiệu quả.
e. Lựa chọn giáo viên
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định
chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho DN một đội ngũ cán bộ
giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành cơng. Thơng thường
có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò
khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo
sư và 19 học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên
gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v.. .Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ
năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hồn thành được nhiệm vụ đào
tạo.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Để có thể thiết kế nội
dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo
viên th ngồi và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp
này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn
tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
Nhiều DN ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học bằng chính
giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất. Phương án này giúp cơng ty tiết
kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử đi tham gia các khóa
học bên ngồi với giá thành cao. Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chun
mơn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của cơng ty
hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của cơng ty.
f. Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các
phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí đào tạo nguồn

nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong
quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực như:
Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các
cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh


nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi
phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các
học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở cơng ty.
- Chi phí bên ngồi: hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn bộ các chương
trình đào tạo cho người lao động của mình mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí
bên ngồi bao gồm:
+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo cơng thức:
Tổng chi phí đào tạo = CP bên trong + CP cơ hội + CP bên ngoài
Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng để
đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay khơng. Nguồn kinh
phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài
trợ,...Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm sốt tính khả
thi của các chương trình đào tạo của DN.
g. Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi lên kế hoạch thì doanh nghiệp sẽ bắt tay vào thực hiện quy trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích của quy trình đào tạo là cải thiện kỹ năng, nâng cao trình độ cho nhân
viên. Với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau, doanh nghiệp sẽ đưa ra những phương án
giải quyết khác nhau.

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có
thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng
đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng
như trong tương lai.


h. Đánh giá kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo
Bảng 1.1: Các phương pháp và đối tượng sử dụng trong đào tạo nguồn nhân lực
Đối tượng đào tạo
Các phương pháp được sử dụng
- Trò chơi quản trị
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
- Phương pháp hội nghị
- Mơ hình ứng xử
Các nhà quản trị và chun viên
- Đào tạo bàn giấy
- Thực tập sinh
- Đóng kịch
- Kỹ thuật nghe nhìn
- Kèm cặp tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô
Công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân
phỏng
viên nghiệp vụ
- Đào
chínhtrình
quy đào tạo và đặc tính
có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh

củatạo
chương
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình,
từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo
bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả
năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay
đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học
làm bài kiểm tra.
Quá trình đánh giá chương trình đào tạo báo gồm các bước:
Bước 1: Tiến hành phân tích nhu cầu
Bước 2: Xây dựng những kết quả học tập có thể đo lường được
Bước 3: Xây dụng những thước đo các kết quả học tập
Bước 4: Lựa chọn phương pháp đánh giá
Bước 5: Thực hiện việc việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn
nhau. Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chun trách về lao động), có vai trị lãnh đạo
trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo
trực tuyến và các phịng ban chức năng khác.
i. Bố trí và sử dụng nhân lực sau khi được đào tạo
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do vậy,
khi dành các khoản chi phí cho việc đào tạo, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả
những Người lao động đã được đào tạo. Từ đó đem lại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng
NSLĐ, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động ...
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
- Mở rộng công việc cho người lao động.
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết cơng việc cho người lao động.
- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới.

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Trong xu thế hội nhập phát triển và tồn cầu hóa diễn ra từng ngày, DN phải chấp
nhận đương đầu với những quy luật và thách thức của nền kinh tế thị trường mang lại.
Những thay đổi trên thị trường ln xuất hiện địi hỏi DN phải ứng biến linh hoạt và hiệu
quả nhằm hạn chế những rủi ro và mang lại cơ hội kinh doanh trên thị trường. Nguồn gốc
của sự thay đổi được xuất phát từ các yếu tố thuộc môi trường bên trong và mơi trường
bên ngồi DN.
Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như hệ thống GD&ĐT, thị trường lao
động, đối thủ cạnh tranh, sự tiến bộ của KHCN, quy định của nhà nước, văn hóa xã hội,
khách hàng và chính quyền/đồn thể. . .
Mơi trường bên trong bao gồm mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN, quan điểm
về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của DN, yếu tố tài chính, chất lượng nguồn nhân lực của
DN, năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo NNL văn hóa cơng ty, các cổ
đơng....
Đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một trong những hoạt động quan trọng và nó
cũng chịu sự chi phối, tác động và ảnh hưởng từ các yếu tố thuộc mơi trường bên trong và
bên ngồi nêu trên.
1.2.1 Yếu tố bên trong
a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN
Mỗi cơng ty sẽ đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo nguồn nhân lực phù hợp
với chiến lược sản xuất kinh doanh. Nếu chiến lược của công ty là mở rộng thêm phạm vi
và lĩnh vực sản xuất kinh doanh thì nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu. Cơng ty
sẽ phải có chính sách đào tạo NNL phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợp với
chiến lược kinh doanh đề ra. Bên cạnh đó, mỗi cơng ty cũng sẽ tự xây dựng cho mình
những chính sách về đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm của cơng ty. Các chính sách này
là kim chi nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc. Trường hợp cơng ty có chính sách
đào tạo vừa đủ để người lao động làm tốt công việc của mình thì đào tạo sẽ dừng lại ở
mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu của người lao động. Nếu công

ty khuyến khích và thực hiện chính sách hỗ trợ người lao động thực hiện các khóa đào tạo
bổ trợ để người lao động phát triển hơn nữa về kiến thức chuyên mơn ngồi phạm vi cơng
việc hiện tại của người lao động thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phú hơn.
b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mơ của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức
tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thơng tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức
bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong cơng tác đào tạo
tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ
cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thông thường, quy
mô doanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào tạo vì các cơng ty vừa và nhỏ hiện
nay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một cách hợp lý do điều kiện tài chính
khơng cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng điều động lao động đi học khó khăn.


Bên cạnh đó, doanh nghiệp càng lớn thì càng địi hỏi phải có đội ngũ nhân viên làm việc
chuyên nghiệp hơn và việc đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá đào tạo sẽ
sử dụng những phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sau đào tạo cũng có
cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn.
c. Kinh phí dành cho đào tạo
Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần
phải có một nguồn kinh phí dồi dào. Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ
ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ
trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo... tác động không tốt đến tâm lý của người học. Ngược lại,
với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của
người học, khơng khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển.
d. Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của DN
Nguồn nhân lực trong công ty bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc trong
cơng ty. Nếu trình độ hiện tại của nguồn nhân lực trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu

của cơng việc thì DN buộc phải đào tạo lại. Cịn nếu nguồn nhân lực của DN đã đáp ứng
được thì DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới. Nếu năng lực và trình độ của
nguồn nhân lực trong DN càng cao, khả năng hồn thành cơng việc tốt thì u cầu đào tạo
ít được đặt ra với doanh nghiệp.
e. Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ
chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy. Doanh
nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo nguồn nhân lực có chuyên mơn giỏi
để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Nếu
đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm cịn ít sẽ
tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của cơng tác này. Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ
của đội ngũ làm đào tạo mà đào tạo nguồn nhân lực của DN có được tiến hành một cách
quy củ và có hiệu quả hay khơng.
f. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực
J
•
•
^9 ^9•
• ^9
•
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác phát triển con người tạo các cơng ty địi hỏi phải
dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Các chương
trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ
là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các
chương trình đào tạo như radio, máy tính... Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và cơng
nghệ được đảm bảo thì cơng tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.
1.2.2 Yếu tố bên ngoài
Trong rất nhiều các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tác động vào DN thì một số
yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức:

a. Hệ thống GD&ĐT xã hội
Hệ thống GD&ĐT xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho


DN. Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng
nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao
động. Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao động chính trong các DN và là
động lực đưa DN đi lên phát triển. Sự tác động này có thể đi theo hai hướng. Hướng thứ
nhất, đó là hệ thống GD&ĐT xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực
trong DN từ đó tác động tới đào tạo. Hướng tác động thứ hai của hệ thống GD&ĐT xã hội
đến đào tạo nhân lực trong DN đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng
đào tạo nhân lực của DN, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi
cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
b. Đối thủ cạnh tranh
Những DN có mơi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú trọng
chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng
cao. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, người lao động sẽ có xu hướng chuyển sang
những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối
thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc.
c. Thực trạng nền kinh tế
Thực trạng nền kinh tế thường biến động, nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì
trệ, suy thối đều có tác động hầu hết đến các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy nó cũng ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần
sản xuất bằng việc giảm nhân cơng lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các
khóa huấn luyện, đào tạo cho người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề
kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt
thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI
2.1.
TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH TMTH PHƯỚC HẢI
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH TMTH Phước Hải

(Nguồn: Facebook cơng ty)
Hình 2.1: Cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải
Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải
Trụ sở chính: Khu cơng nghiệp Hịa Bình, Phường Lê Lợi, Thành phố Kon Tum,
Kon Tum, Việt Nam
Mã số thuế: 6101254121
Ngày đăng kí: 03/01/2019
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty
Cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải được thành lập vào ngày
03/01/2019 và cơng ty chính thức hoạt động ngày 10/04/2019 đến nay. Công ty đã nhận
được sự tin tưởng của các đối tác lớn và là nhà phân phối chính thức của các Tập đoàn
trong nước và quốc tế về lĩnh vực hàng tiêu dùng như: Cơng ty TNHH QC TẼ
UNILIVER VIỆT NAM; Công ty Cổ Phần DIANA UNICHARM; Công ty Cổ phần Tập
đồn Masan, MasanConsumerHoldings; Cơng ty TNHH SEVEN COLORS...


Hình 2.2: Các đối tác của cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải
(Nguồn: Facebook công ty)
Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải hiện tại đang là nhà phân phối của các
nhãn hàng: Unilever, Diana Unicharm, Bia S18, Bánh - kẹo Danisa (Công ty TNHH Thực
Phẩm Sun Resouces), Bia Sư Tử Trắng (Tập đồn Mansan)...
Cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải chủ yếu hoạt động trong lĩnh vưc
phân phối sản phẩm của các nhãn hàng: Unilever, Diana Unicharm, Bánh Danisa... sau đó

mở rộng phổ hàng qua các sản phẩm: Bia S18, Thuốc lá Sài Gòn ...
10/2019 Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải mở văn phòng đại diện
tại huyện Ngọc Hồi - Tỉnh Kon Tum để tiện cho viện vận chuyển, mở rộng thị trường trên
địa bàn tỉnh Kon Tum.
2.1.3. Giá trị cốt lõi, sứ mệnh, tầm nhìn
a. Giá trị cốt lõi
Trong xu thế hội nhập và phát triển. Cùng với khát vọng không ngừng vươn lên,
mong muốn mang lại giá trị cốt lõi: “Dịch vụ hoàn hảo là nền tảng cho tất cả những gì
chúng tơi làm”


Sơ đồ 2.1: Các nhân tố làm nên giá trị cốt lõi của Công ty TNHH Thương mại
Tổng hợp Phước Hải
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Trong đó:
- Con người: Con người là nhân tố quan trọng, là nền tảng cho sự ổn định, phát triển
và thành công của công ty. Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải luôn nỗ lực
hết mình xây dựng mơi trường làm việc chun nghiệp, năng động, sáng tạo để phát triển
từng cá nhân, tạo ra giá trị lợi ích tối đa cho từng nhân viên
- Trung thực: Trung thực trong tất cả các hoạt động kinh doanh để đảm bảo lợi ích
cho khách hàng, nhân viên, cổ đơng, đối tác và uy tín của công ty.
- Tôn trọng: tôn trọng bản thân, tôn trọng đồng nghiệp, tôn trọng công ty, tôn trọng
đối tác và tôn trọng khách hàng.
- Trách nhiệm: Tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty phải hiểu rõ và có
trách nhiệm khơng chỉ với cá nhân mình mà cịn phải có trách nhiệm với người khác và xã
hội.
b. Sứ mệnh
Sứ mệnh của công ty là tạo ra cuộc sống bền vững và phát triển sự nghiệp cho toàn
thể cán bộ công nhân viên để đem đến dịch vụ hoàn hảo nhất cho khách hàng, đối tác và
người tiêu dùng.

c. Tầm nhìn
Xây dựng thương hiệu phân phối, dịch vụ và bán lẻ hàng đầu khu vực Tây Nguyên.
Nhận xét: Với giá trị cốt lõi, sứ mệnh, tầm nhìn mà công ty TNHH Thương mại
Tổng hợp Phước Hải đang thực hiện đã từng bước khẳng định khả năng và giá trị của
mình. Cơng ty ln mang đến cho các khách hàng những dịch vụ, sản phẩm tốt nhất và
đáp ứng kịp thời nhu cầu của mọi đối tượng khách hàng. Khơng chỉ vậy, cơng ty cịn thể
hiện rõ giá trị cốt lõi của mình thơng qua việc đảm bảo chất lượng hàng hóa, chú trọng đào
tạo nhân viên định kỳ, tôn trọng và giải đáp các ý kiến phản hồi của khách hàng, ...
Từ đó, cơng ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước Hải đã dần khẳng định vị thế, uy tín,
thương hiệu trên thị trường địa bàn tỉnh Kon Tum.


2.1.4. Cơ cấu tổ chức nhân sự tại công ty TNHH TM tổng hợp Phước Hải
a. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH thương mại tổng hợp Phước Hải là một nhà phân phối một số mặt
hàng tiêu dùng với nhiệm vụ là: Kinh doanh nghề đã đăng ký, chịu trách nhiệm trước nhà
nước và chính quyền về kết quả kinh doanh của công ty, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với
người lao động theo quy định của bộ lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà
nước, nộp thuế vào ngân sách Nhà Nước theo quy định của pháp luật, thực hiện việc ký
kết hợp đồng với các đối tác một cách nghiêm túc không gian lận dối trá, bàn giao hàng
hóa đúng thời hạn, bảo đảm uy tính chất lượng của hàng hóa.
Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Phước
Hải:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TM tổng hợp Phước Hải
(Nguồn: Thơng tin từ Phịng kế tốn nhân sự của công ty TNHH TMTH Phước Hải)
b. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng thành viên: Những người có quyết định quan trọng với các cơng việc điều
hành và quản lý công ty dựa theo điều lệ đã được đề ra khi thành lập công ty. Là cơ quan
quyết định cao nhất của công ty. Nhiệm vụ của hội đồng thành viên là:

•
Quyết định về việc tăng hoặc giảm vốn điều lệ của công ty, quyết định thời điểm và