Luận văn Thạc sĩ Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUYỀN TRANG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,
TỔNG CỤC CƠNG NGHIỆP QUỐC PHỊNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội - 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUYỀN TRANG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ - HÓA CHẤT 15,
TỔNG CỤC CƠNG NGHIỆP QUỐC PHỊNG

Ngành:Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tơi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

ĐỖ HUYỀN TRANG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT
VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................ 8
1.1. Khái quát về hợp đồng lao động........................................................... 8
1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ........................... 18
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ
– HĨA CHẤT 15, TỔNG CỤC CƠNG NGHIỆP QUỐC PHỊNG ............ 40
2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong Cơng ty TNHH một thành viên
Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng. .................... 40
2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một thành
viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phòng. ................ 45
2.3. Đánh giá về vấn về giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH

một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 ....................................................... 53
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................................................................ 61
3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động ..................................................................................... 61
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động ..................................................................................................... 64
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động tại Cơng ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15, Tổng
cục Cơng nghiệp quốc phịng .................................................................... 70
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 76


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
2. HĐDS: Hợp đồng dân sự
3. NLĐ: Người lao động
4. NSDLĐ: Người sử dụng lao động
5. BLLĐ: Bộ luật Lao động
6. ILO: Tổ chức lao động quốc tế
7. BLĐ-TB&XH: Bộ Lao động thương binh và xã hội
8. CBCNV: Cán bộ cơng nhân viên
9. CNQP: Cơng nghiệp quốc phịng
10. BLDS: Bộ luật Dân sự


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Tình hình sử dụng lao động chung của Công ty TNHH Một thành

viên Điện cơ- Hóa chất 15 giai đoạn 2017-2019 .............................. 42
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động hợp đồng theo giới tính tại Cơng ty TNHH một
thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019................ 43
Bảng 3.3. Trình độ người lao động tại Cơng ty TNHH một thành viên Điện
cơ- Hóa chất 15 tính từ năm 2017-2019 ........................................... 44


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là một hoạt động quan trọng trong quá trình sống của con
người, hoạt động này góp phần tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh
thần cho con người và xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được
xem là một loại hàng hóa để mua bán, trao đổi. Cùng với sự phát triển và hội
nhập của nền kinh tế, nhà nước cho phép các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân tuyển dụng lao động thơng qua hợp đồng lao
động. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được
hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử
dụng lao động dựa trên việc giao kết hợp đồng lao động. Do đó, các quy định về
hợp đồng lao động được coi là những quy định then chốt, trọng tâm trong pháp
luật lao động của Việt Nam.
BLLĐ năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, gồm 17
chương, 242 Điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013. Việc ban
hành BLLĐ năm 2012 cơ bản khắc phục được những hạn chế, vướng mắc, bất
cập trong Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật Sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động số 35/2002/QH10, Luật Sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động số 84/2007/QH11, đồng thời đảm bảo phù hợp
với các luật có liên quan và các luật chuyên ngành. Nhìn chung, các quy định
của BLLĐ năm 2012 về vấn đề giao kết hợp đồng lao động khá chặt chẽ, rõ

ràng, qua các quy định này ta có thể thấy quyền lợi của người lao động được
bảo vệ, đề cao và công bằng với người sử dụng lao động. Tuy nhiên vẫn còn
một số quy định của pháp luật về vấn đề này còn chưa thống nhất, mâu thuẫn,
chồng chéo dẫn đến việc các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động lúng túng
1


khi thực hiện và cơ quan giải quyết tranh chấp gặp nhiều khó khăn trong việc
áp dụng pháp luật.
Đồng thời, từ thực tiễn thực hiện vấn đề giao kết hợp đồng lao động tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Ngun nói chung cho thấy khơng phải
lúc nào các quy định của pháp luật cũng được các chủ thể chấp hành đầy đủ,
tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫn còn xảy ra ở
một số doanh nghiệp, bên cạnh đó việc thực hiện đúng các quy định về giao kết
hợp đồng lao động vẫn cịn rất nhiều bất cập, khó khăn địi hỏi cần phải tiếp tục
hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật về vấn đề này. Tại Công ty Cơng
ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc
phịng thì các bất cấp này vẫn cịn tồn tại và có xu hướng gia tăng. Với đặc thù
là một Công ty của Nhà nước nên càng địi hỏi hơn nữa sự chuẩn xác, cơng
bằng và tôn trọng các quy định của pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của
người lao động.
Do vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cũng
như thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động về vấn đề giao kết
hợp đồng lao động, từ đó đưa ra những định hướng và đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật lao động có ý nghĩa quan trọng và mang tính cấp thiết. Từ lí
do trên, tơi lựa chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam
từ thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục
Cơng nghiệp quốc phịng” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong Luận văn này tác giả nghiên cứu những quy định của pháp luật về vấn

đề lao động ở Việt Nam – một vấn đề đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm, chú
ý của các chuyên gia, nhà nghiên cứu khoa học trong thời gian qua. Cụ thể tác giả
nghiên cứu về vấn đề giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập trong rất nhiều

2


các khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác
nhau. Có thể kể tên một số cơng trình nghiên cứu khoa học như:
Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở
Việt Nam”, (2002) của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí. Bên cạnh đó cịn có các đề
tài như : “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương
hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học
quốc gia Hà Nội; Đề tài cấp cơ sở “Hợp đồng lao động trong BLLĐ – Thực
trạng và giải pháp hoàn thiện” của tác giả Đặng Kim Chung. Luận văn thạc sỹ
“Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên” (2014) của tác giả Lê Thị Nga.. v.v…
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường
Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; hay
Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay
Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội,
nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội.
Về bài viết có: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý
hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị
Chính; hay “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ
quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn
Hữu Chí. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về
hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao
động trong các doanh nghiệp.
Đó đều là những cơng trình nghiên cứu chất lượng cao và có tính ứng

dụng trong thực tiễn. Tuy nhiên, có thể nhìn ra các cơng trình nghiên cứu của
các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh lí luận chung về chế định hợp
đồng lao động. Cịn đề tài“Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam từ thực tiễn Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng
3


cục Cơng nghiệp quốc phịng” mang tính cụ thể và thực tiễn cao khi tập trung
phân tích việc áp dụng các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Cơng ty
TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc
phịng. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này khơng có sự trùng lặp với các cơng
trình nghiên cứu đã được cơng bố và mang tính cấp thiết cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích tìm hiểu pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên Điện
cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng có thể thấy được những
hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành. Qua đó, tác giả đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề giao kết hợp đồng lao động và nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu trên thì luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên cứu
sau đây:
Thứ nhất, phân tích các quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn thi hành, đồng thời có so sánh biện chứng với BLLĐ năm 2019 (có
hiệu lực kể từ 01/01/2021) nhằm cung cấp vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
và giao kết hợp đồng lao động để có được những nhận thức đúng đắn về vấn đề
này.
Thứ hai, làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của các quy định về
giao kết hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động tại Cơng

ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc
phịng, đánh giá những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về
giao kết hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung.

4


Thứ ba, đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan
hệ hợp đồng lao động tại Cơng ty TNHH một thành viên Điện cơ- Hóa chất 15,
Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm
pháp luật của các chủ thể nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc
hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động và các quy định
có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp thuộc Tổng cục cơng nghiệp quốc
phịng nói chung, tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 nói
riêng, từ đó hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ
thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của xã hội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện
hành về vấn đề giao kết hợp đồng lao động như chủ thể, nội dung, đại diện giao
kết hợp đồng.. và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty TNHH một
thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Luận văn nghiên cứu các quy định của Bộ luật Lao động Việt
Nam năm 2012 về vấn đề giao kết hợp đồng lao động.
- Không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành
viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phòng. Địa chỉ: xã
Quyết Thắng, thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
- Thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập từ năm 2017

đến hết năm 2019.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được trình bày dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin
về nhà nước và pháp luật.
5


5.2. Phương pháp nghiên cứu
Bên cạnh đó, luận văn cịn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu
khoa học khác nhau bao gồm:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng
trong tất cả các chương của luận văn để phân tích các khái niệm, phân tích quy
định của pháp luật, tổng hợp các số liệu…
- Phương pháp thống kê các số liệu thực tiễn trong q trình áp dụng các
quy phạm có liên quan đến đề tài của luận văn.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng những phương pháp nghiên cứu khác:
phương pháp diễn giải quy nạp trong các phần phân tích, trình bày các vấn đề
lý luận và thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đưa ra một số khái niệm dựa trên quan điểm cá nhân; phân
tích các quy định của pháp luật giao kết hợp đồng lao động, từ đó tìm ra
những hạn chế, vướng mắc để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại cơ sở.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phần thực trạng của luận văn gắn liền với việc thực hiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động của Công ty TNHH một thành viên Điện cơ Hóa chất 15, Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng, giúp đánh giá sâu hơn thực
tiễn thực hiện pháp luật tại đơn vị này. Qua đó, đề xuất các giải pháp nâng

cao hiệu quả áp dụng pháp luật, trước hết là để áp dụng tại các doanh nghiệp
thuộc Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng, sau đó nhân rộng trên địa bàn cả
nước.

6


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Chương 1: Khái quát về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao
kết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại Cơng ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Cơng
nghiệp quốc phịng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

7


Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT
VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm
Pháp luật lao động là một ngành luật rất quan trọng trong hệ thống pháp
luật khơng chỉ của Việt Nam mà cịn của các quốc gia trên thế giới. Ngay từ
khi có sự ra đời của pháp luật lao động có thể thấy quan hệ lao động giữa các
chủ thể được xác lập thông qua hợp đồng lao động, và đây cũng được coi là đối

tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động. Tuy nhiên, so với các ngành
luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó chịu sự điều chỉnh của
pháp luật dân sự. Do đó quan điểm về khái niệm hợp đồng lao động có sự khác
nhau giữa pháp luật về lao động của các quốc gia trên thế giới.
Theo quan điểm của một số quốc gia trên thế giới theo hệ thống Luật tư
(hệ thống pháp luật Civil Law) như Pháp, Đức cho rằng hợp đồng lao động là
một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Cụ thể như trong pháp luật lao động của nước Đức thì chưa có điều luật nào
quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà chỉ coi nó là
một trong những loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp
dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896 đó là: “thông qua hợp đồng,
bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, cịn
bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [23, tr. 50]. Bản chất của hợp
đồng lao động đã được thể hiện qua một phần khái niệm của Điều 611 của Bộ
luật này, nhưng chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động.
Còn theo pháp luật của Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong
án lệ, theo đó “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết
tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người
8


đó và được trả cơng” (theo Bản án ngày 02/7/1954) [22, tr. 5]. Còn trong Bộ
luật Dân sự năm 1804 của Pháp quy định về hợp đồng thuê dịch vụ và công
nghệ, tại Điều 1779 Khoản 1: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một
người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:
"Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một cơng việc nhất định".
“Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự
như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [1, tr. 35]. Có thể thấy khái niệm này
đã đưa ra được một phần nội dung của hợp đồng lao động và mối quan hệ pháp
lý của các chủ thể lao động, tuy nhiên cũng chưa xác định được cụ thể vấn đề chủ

thể và nội dung hợp đồng. Như vậy, hệ thống pháp luật của Pháp, Đức và một số
quốc gia theo hệ thống luật tư chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân
sự, có bản chất của hợp đồng dân sự chứ không đưa ra được bất kỳ khái niệm nào
chỉ rõ quan hệ lao động, nội dung và chủ thể của quan hệ lao động.
Trong văn bản Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1953,
sau đó được sửa đổi bổ sung rất nhiều lần, gần đây là năm 2003 có quy định:
“Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận
rằng người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng
lao động trả lương cho việc làm đó”. Có thể thấy khái niệm này chỉ có tính giải
thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác, chưa chỉ ra được bản
chất, nội dung của quan hệ lao động.
Cịn trong cuốn Thuật ngữ quan hệ cơng nghiệp và các khái niệm liên
quan của Tổ chức quốc tế (ILO) năm 1996, đã đưa ra được khái niệm về hợp
đồng lao động tương đối rõ ràng: “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng
buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một cơng nhân trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr. 63]. Khái niệm này đã là chỉ ra được
chủ thể của hợp đồng lao động nhưng lại hạn chế một bên chủ thể chỉ là công

9


nhân, ngoài ra khái niệm này cũng chỉ ra được nội dung của hợp đồng lao động
là để xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.
Tại Việt Nam, pháp luật lao động tuy sinh sau đẻ muộn nhưng khái niệm
về hợp đồng lao động được ghi nhận trong nhiều các văn bản pháp lý và trải
qua các thời kỳ khác nhau, phải đến năm 1994 mới được cụ thể hóa thành văn
bản luật đầu tiên về lao động. Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày
23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (văn bản này sau đó
được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở
pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, cụ thể khái niệm về hợp đồng lao

động được quy định tại Điều 26 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” .Có thể
thấy, khái niệm hợp đồng lao động được thể hiện trong văn bản này là tương
đối đầy đủ và rõ ràng.
Sau đó, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày
01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều.
BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động được quy định
tại Điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” . Có thể thấy điều luật này
đã nêu cụ thể chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử
dụng lao động, đồng thời phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, cùng
với các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động.
Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước
trên thế giới nhìn nhận chưa hồn tồn giống nhau, nhưng cũng có điểm tương
đồng đó là đều chỉ ra được quan hệ có trả cơng giữa các chủ thể. Tuy nhiên nếu
10


theo khái niệm về hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam thì
có thể chỉ rõ được chủ thể, nội dung, bản chất của hợp đồng lao động, từ đó có
thể phân biệt được hợp đồng lao động so với hợp đồng dân sự, khơng có sự
chồng chéo, nhầm lẫn giữa các loại hợp đồng này.
Khái niệm về HĐLĐ này được BLLĐ số 45/2019/QH14 của Việt Nam
được thơng qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 quy định
tại Điều 13 thì khơng có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012, tuy nhiên tại Điều
13 BLLĐ năm 2019 lại bổ sung thêm “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên
gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự

quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.
Như vậy kể từ BLLĐ năm 2019, khái niệm về HĐLĐ được mở rộng hơn, có
những loại hợp đồng khơng mang tên gọi cụ thể là HĐLĐ nhưng vẫn có những
nội dung thể hiện của HĐLĐ thì vẫn được cơng nhận là HĐLĐ.
1.1.2. Đặc điểm
Dưới góc độ là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của
hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các bên chủ thể. Cịn dưới
góc độ là hình thức pháp lý của q trình trao đổi mua bán hàng hóa đặc biệt – sức
lao động thì HĐLĐ có những đặc điểm riêng biệt, rõ ràng, cụ thể như sau:
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là một việc làm có trả cơng
Quan hệ lao động mang bản chất của một quan hệ mua bán hàng hóa, tuy
nhiên loại hàng hóa được mang ra trao đổi, mua bán ở đây lại là loại hóa đặc
biệt nhất – sức lao động của người lao động.
Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng khơng thể xác định được
cụ thể, rõ ràng và có căn cứ mà nó gắn liền với cơ thể mỗi người lao động qua
quá trình lao động của họ. Khi NSDLĐ mua sức lao động thì cái mà họ sở hữu
khơng phải là người lao động mà là q trình lao động của NLĐ được biểu thị
qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ý thức, thái độ, chất
11


lượng công việc, hoặc kết quả của sản phẩm được tạo ra… do đó, sức lao động
của NLĐ phải được thể hiện thông qua một việc làm cụ thể và được NSDLĐ
trả công dựa trên việc đánh giá tất cả các yếu tố trên. Do đó, việc làm với ý
nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là một việc làm có trả cơng.
Đặc điểm này giúp cho việc phân biệt giữa HĐLĐ với HĐDS, nếu như
trong HĐDS các bên chủ thể của hợp đồng này chỉ quan tâm đến kết quả cuối
cùng là có làm xong cơng việc khơng, hay kết quả công việc như thế nào, chứ
không quan tâm đến cơng việc đó được hồn thành như thế nào, ý thức thái độ
của người làm ra sao. Vấn đề này trong HĐLĐ hồn tồn khác biệt thì chủ thể

- đặc biệt là NSDLĐ quan tâm đến cả quá trình làm việc, ý thức thái độ của
NLĐ lẫn kết quả của công việc được thể hiện qua chất lượng công việc. Đồng
thời, khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động mà hồn thành cơng việc như đã
thỏa thuận trong hợp đồng với NSDLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cơng
cho NLĐ, bất kể việc kinh doanh của NSDLĐ đó có lãi hay khơng.
Thứ hai, HĐLĐ phải do chính NLĐ tự mình thực hiện
Xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ, trong quá trình lao động, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện cơng việc đã được chính mình giao kết trong hợp đồng,
không được tự ý chuyển giao cho người khác. Đây cũng là một đặc điểm cơ
bản giúp phân biệt HĐLĐ với các HĐDS hoặc hợp đồng thương mại. Vì trong
hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ
quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả
thuận. Cịn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ khơng chỉ quan tâm đến lao
động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao
động đang diễn ra” [21, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ
chun mơn của NLĐ mà cịn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… hay
nói cách khác là nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ
lại khơng giống nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc đã
12


giao kết mà không được tự ý chuyển giao cho người khác, cũng có nghĩa là
NLĐ đó phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch
chuyển cho người khác. Ngồi ra, việc tự mình thực hiện cơng việc được giao
cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận
trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như:
được trả lương, bảo hiểm, cơng tác phí, chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm,
hưởng thâm niên công tác…
Thứ ba, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ
Đây được coi là đặc trưng quan trọng, tiêu biểu nhất để thấy được sự

khác biệt giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng thương mại. Nói
cách khác, trong q trình thực hiện việc làm đã được thỏa thuận trong HĐLĐ
dường như yếu tố bình đẳng lẩn khuất ở đâu đó và biểu hiện ra bên ngồi là sự
khơng bình đẳng, cụ thể là trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền
đưa ra các mệnh lệnh, sự chỉ đạo cho NLĐ, cịn NLĐ phải có nghĩa vụ thực
hiện các mệnh lệnh hay sự chỉ đạo đó. Quyền năng này của NSDLĐ được pháp
luật công nhận thành một điều luật, đây được coi quyền đặc thù của NSDLĐ
trong quan hệ pháp luật lao động. NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh
vì vậy họ có quyền quản lí, phân cơng sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí
để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình
nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản. Quyền quản lí của
NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ,
cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong q trình
lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang
lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các địi
hỏi, mệnh lệnh, u cầu để điều phối quá trình lao động. Tuy nhiên, sự chỉ đạo
hay mệnh lệnh của NSDLĐ cũng chỉ được phép giới hạn trong phạm vi quan

13


hệ lao động, cụ thể là trong phạm vi thỏa thuận của hai bên đã được thể hiện
trong hợp đồng lao động.
Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong thực tế các quan hệ hợp đồng nói chung thì sự thỏa thuận của các
bên phải ln đảm bảo các nguyên tắc cơ bản đó là sự tự nguyện, tự do, bình
đẳng, khơng trái pháp luật…Trong HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo
và tuân thủ nguyên tắc chung này, bên cạnh đó, HĐLĐ cịn ln bị chi phối bởi
nguyên tắc thỏa thuận, cụ thể đó là: quyền lợi của NLĐ có thể thỏa thuận đến

mức tối đa còn những điều luật là nghĩa vụ chỉ cần đạt được đến mức tối thiểu.
Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi các giới hạn tối đa
và tối thiểu đó. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc thỏa thuận này trong tất cả các
điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012. Cụ thể để
đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa
đổi năm 2003 đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải
bằng 70% mức lương cấp bậc của cơng việc đó, khơng đề cập đến thỏa thuận
của hai bên. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong
thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức
lương của cơng việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự
do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải
theo hướng có lợi cho NLĐ. Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì
và phát triển sức lao động, bởi một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo
vệ và tôn trọng, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận
các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vơ hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến
một thời điểm nào đó song cũng có thể khơng xác định trước thời hạn kết thúc.
14


Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ khơng xác định
thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết
phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại cơng việc do NSDLĐ xác định
trước khi giao kết HĐLĐ, trong tình huống này NLĐ buộc phải thực hiện theo
thời gian đã được thỏa thuận trong HĐLĐ, nếu muốn chấm dứt HĐLĐ phải
thực hiện theo các trường hợp đã được quy định trong BLLĐ.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
1.1.3.1. Theo thời hạn của HĐLĐ

Theo thời hạn thì HĐLĐ được phân chia thành 3 loại đó là: HĐLĐ khơng
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Điều 22
BLLĐ năm 2012). Quy định này của BLLĐ năm 2012 khơng có sự thay đổi
nhiều so với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, tuy nhiên có bổ sung thêm nội dung đó
là khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục
làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới,
trường hợp khơng kí kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao
kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là
24 tháng. Đây là một quy định tương đối rõ ràng, cụ thể nhằm bảo vệ cho quyền
lợi của NLĐ trong trường hợp đã hết hạn HĐLĐ rồi nhưng NSDLĐ thì cứ “lờ”
đi, khơng tỏ rõ thái độ là có muốn tiếp tục giao kết HĐLĐ nữa hay khơng.
1.1.3.2. Theo hình thức
15


Theo hình thức thì HĐLĐ được chia thành 2 loại đó là: Hợp đồng bằng
văn bản và hợp đồng bằng lời nói. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng
văn bản và phải được lập thành 2 bản, người lao động giữ một bản, người sử
dụng lao động giữ một bản; cịn hợp đồng bằng lời nói thì chỉ áp dụng đối với
cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng (Điều 16 BLLĐ năm 2012)
Nếu như trong BLLĐ năm 2012 chỉ ghi nhận 2 hình thức của HĐLĐ là
bằng văn bản và lời nói, thì trong BLLĐ năm 2019 có ghi nhận thêm hình thức
HĐLĐ bằng điện tử. Đây là một sự thay đổi rất phù hợp với sự phát triển của
xã hội, cũng xuất phát từ thực tiễn cùng với sự phát triển của khoa học cơng

nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động khơng đơn thuần chỉ bằng văn bản,
lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 mới đã ghi
nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thơng qua phương tiện điện tử
có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019
cũng quy định với những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác
nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều
hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
1.1.4. Ý nghĩa
Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao
động, là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu
trong Bộ luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong đó có nước ta,
vì vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh,
thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa
có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển
dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là
hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
16


Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên
tắc tự do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao
động. “Hợp đồng lao động ln có tính chất của một khế ước do vậy việc thể
hiện ý chí và lý trí là điều căn bản của lao động” [20, tr. 126]. Các quan hệ hợp
đồng mang tính tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự
nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao
động là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó
người lao động có quyền lựa chọn cơng việc, người sử dụng lao động có quyền
lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao động được xác lập thơng qua

cơng cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của
Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân. Hợp đồng lao động được xây dựng trên ngun tắc tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác. Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người
sử dụng lao động thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đơi
khi vẫn xảy ra tranh chấp “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và
lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương thu nhập và các điều kiện lao động khác,
về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”
[19, tr. 250]. Trong hợp đồng lao động bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung
chủ yếu như: thời hạn, công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ
nghĩ ngơi, tiền lương, điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, chế độ đào tạo và những thỏa thuận khác… (theo Điều 23 BLLĐ năm
2012). Chính vì vậy trong q trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao
động cá nhân xảy ra thì những nội dung đã ký kết hợp đồng lao động là cơ sở pháp
lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách
thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động.

17


Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản
lý lao động. Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc của
từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, “lao động là một vấn
đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong
việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết,
thực hiện hợp đồng đúng pháp luật” [15, tr. 2]. Thông qua hợp đồng lao động Nhà
nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội
giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tơn trọng quyền
tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản

xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo
lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả.
1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Khái quát về giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam
1.2.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng
Trước khi đi vào tìm hiểu vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động,
cần tìm hiểu về giao kết hợp đồng nói chung, hay nói cụ thể hơn là các vấn đề
lý luận về giao kết hợp đồng theo pháp luật dân sự.
Trong Bộ luật Dân sự năm 2015, vẫn chưa có điều khoản nào quy định
cụ thể về khái niệm giao kết hợp đồng, tuy nhiên, về bản chất của hoạt động
giao kết hợp đồng thì tác giả xin đưa ra khái niệm về giao kết hợp đồng: Giao
kết hợp đồng được hiểu là việc các bên bày tỏ sự thỏa thuận, thống nhất ý chí,
tìm hiểu nguyện vọng để qua đó xác lập các quyền và nghĩa vụ dân sự với nhau
theo hình thức, nguyên tắc, nội dung và trình tự nhất định được pháp luật thừa
nhận. Do vậy, việc tìm hiểu về trình tự giao kết hợp đồng, nội dung của hợp
đồng và thời điểm có hiệu lực của hợp đồng là cơ sở quan trọng để làm rõ các
vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng.
1.2.1.2. Trình tự giao kết hợp đồng
18


Về cơ bản, việc giao kết các hợp đồng được thực hiện theo trình tự sau:
đề nghị giao kết hợp đồng, chấp nhận giao kết hợp đồng và thời điểm giao kết
hợp đồng
a. Đề nghị giao kết hợp đồng
Đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng
và chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác
định hoặc tới công chúng (gọi là bên được đề nghị). Hình thức của đề nghị giao
kết hợp đồng có thể bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi.
Đề nghị giao kết hợp đồng phải đáp ứng các yêu cầu như đề nghị phải

nêu rõ nội dung chủ yếu của hợp đồng và thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng
của bên đề nghị; phải truyền đạt tới đối tượng cụ thể hoặc tới công chúng.
Thời điểm đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực được xác định từ thời
điểm bên được đề nghị nhận được đề nghị và chấm dứt khi hết hạn trả lời. Thời
điểm có hiệu lực của đề nghị được xác định cụ thể có thể dựa vào thời điểm do
bên đề nghị ấn định hoặc thời điểm bên được đề nghị nhận được đề nghị đó,
nếu bên đề nghị khơng ấn định, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.
Các trường hợp sau cũng được coi là đã nhận được đề nghị giao kết hợp đồng:
(i) Đề nghị được chuyển đến nơi cư trú, nếu bên được đề nghị là cá nhân; được
chuyển đến trụ sở, nếu bên được đề nghị là pháp nhân; (ii) Đề nghị được đưa
vào hệ thống thơng tin chính thức của bên được đề nghị; (iii) Khi bên được đề
nghị biết được đề nghị giao kết hợp đồng thông qua các phương thức khác.
Khi đề nghị giao kết hợp đồng cần chú ý trách nhiệm của bên đề nghị
như bên đề nghị chịu sự ràng buộc về đề nghị đưa ra với bên được đề nghị;
trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng có nêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề
nghị lại giao kết hợp đồng với người thứ ba trong thời hạn chờ bên được đề
nghị trả lời thì phải bồi thường thiệt hại cho bên được đề nghị mà không được
giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát sinh; trường hợp bên đề nghị chết, mất
19