TIỂU LUẬN THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ GIẢI PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

----------------

KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY
Họ tên sinh viên
Mã Sinh Viên
Lớp
Giáo viên hướng dẫn

: Phan Tuấn Anh
: 15hdki105
: Kinh Tế K5
: Nguyễn Thanh Hải

TP Vinh, 28 tháng 8 năm 2021


LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do có
những
quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh
được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngồi. Thành cơng đó tạo
được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành dệt may. Dệt
may
là một ngành cơng nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác phát triển, góp
phần

vào q trình cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Thực tế hơn 10 năm qua
cho
thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ về chất lượng, mẫu mã. Nhưng nếu so
với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn nhiều yếu kém, thị trường quất
khẩu vẫn cịn hạn hẹp. Dù có nhiều hiện đại hóa và cải tiến công nghệ nhưng chỉ
đạt dược tới tầm cở khu vực. Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao
hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong
nước đóng vai trị rất quan trọng khơng chi về kinh tế mà còn cả về xã hội. Trong
ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then
chốt
để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu
đặt
ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của
ngành
với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giai pháp
cơ
bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong
muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức mà ngành
này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo
và
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giải pháp”. Mục đích khi chọn
đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt
may


chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để từ đó đưa ra được những biện
pháp tốt nhất. Trên góc độ các nhân, xin được đưa ra nhưng ý kiến đánh giá những

vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để
từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn
nhân lực trong ngành. Với mục đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần
chính: Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam.

NỘI DUNG CƠ BẢN:
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến
thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong bài tiểu luận này em
chỉ
đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
1. KHÁI NIỆM:
Nguồn nhân lực (NNL) Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực
lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm
lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của
cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước
(Theo Kinh tế Chính trị).
Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) Là một bộ phận của nguồn nhân lực,
kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ phận
lao
động có trình độ học vấn và chun mơn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi,
có
năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu
cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá

trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mặt
khác, đây còn là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề
nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần u nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự
cường và đạo đức trong nghề nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về
chuyên
môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay
để làm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong
tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực: Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao
động,
để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương
lai.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung
của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục
những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những cơng việc hiện tại. Cịn
phát
triển mang nghĩa rộng hơn, nó khơng chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất
nhiều
những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm
phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển
nguồn
nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế.
2. PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO:
Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là:
Một là: Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được
một nghề nào đó trong nền kinh tế.
Hai là: Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện

khơng cịn phù hợp nữa.
Ba là: Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có
nghề,
để họ có thể làm những cơng việc phức tạp hơn, có u cầu trình độ cao hơn. Về


phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công
nhân
kỹ thuật và đào tạo cán bộ chun mơn.
2.1 ĐÀO TẠO CƠNG NHÂN KỸ THUẬT:
2.1.1: Đào tạo công nhân kỹ thuật:
Là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, các trung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy
nghề hay các lớp dạy nghề…
Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật: Đào tạo tại nơi làm việc như doanh
nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động ngay tại nơi làm việc, học
viên
được học lý thuyết và thực hành ngay tại đó. Phương pháp này có hai hình thức là
một người đào tạo một người hoặc một người đào tạo một nhóm người.
- Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp.
Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồng đều giữa
lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh.
- Nhược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản và
Khơng mang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi
người hướng dẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ. Mặt khác, người
hướng
dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng dậy và trình độ lành nghề.
2.1.2 Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp:
Là Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên sẽ được
học

lý thuyết ở trên lớp và được thực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp.
Thường dùng phương pháp này để đào tạo cho cơng nhân mới vào nghề và cơng
nhân có trình độ tay nghề cao.
- Ưu điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chi phí
đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy. Đồng
thời,
do dựng được quy mơ nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách về số lượng
công nhân.
- Nhược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanh nghiệp


lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống nhau.
2.1.3: Đào tạo tại các trường chính quy:
Nhà nước hoặc tư nhân tổ chức các trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để
đào
tạo một cách có hệ thống những cơng nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp
cho
thị trường lao động.
- Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệ
thống
từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng và dễ
dàng hơn. Tạo thuận lợi cho học viên được tiếp cận những vấn đề mới, chủ động
trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh.
- Nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn.
2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN:
Đào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng và
trung
cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một
chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.
Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau:

Một là: Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp:
Là đào tạo những lao động lành nghề, biết cách sử dụng các công thức, biểu mẫu,
quá trình hay các thao tác đã được học ở nhà trường để vận hành trong thực tế.
Hai là: Đào tạo cao đẳng:
Là đào tạo cho học viên có trình độ gần như tương đương với trình độ đại học,
nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp chuyên nghiệp) hơn.
Ba là: Đào tạo đại học:
Là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết
để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong thực tế.
Bốn là : Đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ):
Là đào tạo ra những cán bộ chun mơn có khả năng độc lập nghiên cứu, phân
tích
được các q trình, xu hướng vận động của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý
thuyết cho thích ứng với sự phát triển mới của mơi trường. Các hình thức đào tạo
cán bộ chun mơn chủ yếu là đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ
xa.


Ngồi ra cịn nhiều các hình thức đào tạo khác như đào tạo phối hợp, đào tạo
chuyên
tu, đào tạo dưới dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn…
3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ
đáp
ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào
tạo được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, thực hiện
như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người… Để xác định
chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau:

Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn. Để
phân
tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng,
hiệu quả cơng việc…
Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích cơng việc đối với người lao động, qua
đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cơng
việc được giao.
Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong q trình đào tạo và phát
triển. Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cả 3 phương diện trên
sẽ
cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu
quả hơn.
3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
Một là: xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi
kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, cơng tác đào tạo và phát triển phải
giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là
nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
Hai là: xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được
đào


tạo.Đây cũng là cơng việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, khơng phải ai cũng
cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, cơng bằng dựa trên căn
cứ
như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý,
dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề
nghiệp của từng người.
3.2.1 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP

ĐÀO TẠO
Chương trình đào tạo bao gồm tồn bộ các mơn học và bài học cần được dạy, cho
thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu. Trên cơ
sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương trình đào
tạo
phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:
- Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ
bản trước khi đào tạo.
- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
- Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, năng lực của người lao động có thể đáp
ứng được yêu cầu của công việc mới.
- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.
- Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.
- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học…
- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của
từng môn.
3.2.2 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN
Đối với Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Một là: Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những người quản lý có
kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy.
- Ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện
cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí.
- Nhược điểm là khơng có được những thơng tin mới, đi theo một khn mẫu cũ
từ
trước vẫn có trong Doanh Nghiệp.
Hai là: Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này
giáo
viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên tuy nhiên không

sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất cao.
3.2.3: DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà cịn
có
cả chi phí cơ hội. Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào
tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và
việc
tính tốn chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy
móc thiết bị phịng học… Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với cơng tác
đào tạo để từ đó xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh
của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
3.2.4. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào
tạo.
Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai đoạn đào
tạo
đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của nó để sửa đổi
nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo Việc đánh giá hiệu quả
đào
tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ dưới đây:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khố đào tạo của doanh nghiệp thơng
qua: bảng hỏi, phỏng vấn…
- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản trị
nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo.
4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các
mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố
đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ


cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của cơng ty về sản phẩm, cơng nghệ,
v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài ln nóng hổi trên diễn đàn thơng tin
và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón
đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này
cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng
vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. So với nhiều nước
trên
thế giới và trong khu vực, các cơng ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong
quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân
lực.
Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hố tập trung,
vai
trị của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều
tiết
của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã
quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói

quen
đó đã trở thành nét văn hố của các cơng ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả
ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều,
cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động
nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói
riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt
nam
đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển
được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải
trong công tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù
tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào
tạo
và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động
này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ ba theo mơ hình của
Ashridge,


trong đó cấp độ một là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ hai là có tổ
chức chính
thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trị quan trọng, cấp độ ba là tổ chức
có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trị quyết định nhưng chưa đóng vai
trị chiến lược, và cấp độ bốn là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi cơng tác đào tạo và
bồi
dưỡng nhân viên đóng vai trị chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có
nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ ba hoặc bốn.
4.2 VAI TRỊ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NĨI CHUNG:
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con người, khoa
học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu tố con người.
Con
người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự

phát triển của đất nước. Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài
nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế .Tuy
nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học cơng nghệ. Con người có
trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học cơng nghệ hiện đại, có
bước
đột phá. Và hiện nay thì tài ngun thiên nhiên khơng phải là yếu tố quyết định.
Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản, Hàn
Quốc...)
nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có
khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có
sẵn trong tự nhiên Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình
độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học cơng nghệ hiện đại, có khả năng khai thác
một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều
lĩnh
vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước. Ngược
lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các cơng
nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài ngun thiên khơng được khai thác tốt, gây
lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế
giới. Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một
yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan
không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển
nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”.


PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC VIỆT NAM
1. Thực trạng
Dồi dào về số lượng, dư thừa lao động, Thiếu trầm trọng nguồn lao động có tay
nghề kỹ thuật cao

- Việt Nam có 55 triệu người trong độ tuổi lao động, trong đó số người có khả
năng
lao động thực tế là 52,43 triệu ( cập nhật quý 1 năm 2015)
Nguyên nhân d o sự bùng nổ dân số diễn ra một vài năm trước khiến dân số nước
ta tăng mạnh kéo theo đó là số người trong độ tuổi lao động cũng tăng theo Tỉ lệ
phụ nữ trong độ tuổi sinh nở khá cao. Theo thống kê năm 2005 là 24,2 triệu người
năm 2020 có 27 triệu người
- Việt Nam có khoảng 49,6 triệu lao động có trình độ thấp
Trong 3 tháng đầu năm 2015 Việt Nam có 1,1 triệu người thất nghiệp, tăng
114.000 người so với cùng kỳ năm 2014. Số lao động trình độ đại học, sau đại học
thất nghiệp tăng từ hơn 162.000 lên gần 178.000 người; lao động tốt nghiệp cao
đẳng thất nghiệp tăng từ 79.000 người lên hơn 100.000; lao động khơng có bằng
cấp từ gần 630.000 lên 726.000.
- chất lượng đào tạo hạn chế chưa thực sự sát với những mong muốn nhu cầu của
các doanh nghiệp
- số lượng việc làm và ngành nghề q ít
Việt Nam có 830,000 doanh nghiệp trong đó có 500,000 thực tế đang hoạt động
(cập nhật đến quý 1 năm 2015)
- Năm 2014 Việt Nam có khoảng 5,4 triệu lao động trình độ cao, bao gồm 585
nghìn lãnh đạo trong các ngành, các cấp đơn vị chiếm 10,9% lao động trình độ
cao, có 3.165 nghìn lao động chuyên môn kỹ thuật cao chiếm 58,7% và có 1.638
nhìn lao động chun mơn kỹ thuật bậc trung chiếm 30,4%
- Với gần 5,4 triệu lao động có trình độ cao hiện chỉ chiếm 10,2% tổng việc làm
của cả nước
- Từ 2009-2014 lao động có trình độ cao tăn bình quân mỗi năm khoảng 175,000
nghìn người , bằng 1/5 mức tăng của tổng việc làm
Một vài nguyên nhân
Về phía nhu cầu: mơ hình tăng trưởng của chúng ta vẫn chưa khuyến khích thúc
đẩy nhu cầu lao động trình độ cao và nâng cao chất lượng lao động trình độ cao.
Mơ hình tăng trưởng hiện hành của Việt Nam với các trụ cột chính là:

Một là khai thác tài nguyên;
Hai là lao động rẻ, chất lượng thấp;
Ba là đầu tư vốn lớn và dễ dàng;
Bốn là: khu vực doanh nghiệp nhà nước có thế lực mạnh nhưng với hiệu quả
thấp. Hệ quả là chúng ta có một cơ cấu cơng nghiệp lệch lạc- thiếu nền tảng công
nghiệp hỗ trợ, thiếu lực lượng doanh nghiệp có khả năng liên kết và gia nhập


chuỗi sản xuất thế giới, thiếu lực lượng LĐCMKTTĐC để dẫn dắt nền kinh tế, do
đó khơng thể cạnh tranh và phát triển một cách bình thường.
Về đào tạo: trong lúc nền kinh tế đang khan hiếm lao động trình độ cao ở nhiều
ngành nghề như vị trí tư vấn, thiết kế, quản trị nhân sự, lãnh đạo doanh nghiệp cấp
cao, luật sư, khoa học môi trường, kỹ sư công nghệ thông tin, công nghệ sinh học,
kỹ sư điện, điện tử, cơ khí, logistics… thì thanh niên ra trường chủ yếu là cử nhân
tài chính, ngân hàng, kế tốn, luật, hành chính văn phịng…; và đang thiếu đội
ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề để tăng năng suất và sức cạnh tranh của sản
phẩm và doanh nghiệp thì hầu hết thanh niên tốt nghiệp lớp 12 chọn con đường
học đại học.
Trong khi những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và
phẩm chất lao động công nghiệp hiện đại tại doanh nghiệp thì thanh niên ra
trường thường chỉ được trang bị những lý thuyết chung, năng lực thực hiện yếu,
thiếu những kỹ năng sống quan trọng. Đặc biệt, lao động trình độ cao yếu tin học
và ngoại ngữ, thiếu những công cụ sắc bén để làm việc đã ảnh hưởng rất lớn đến
khả năng làm việc độc lập và nâng cao năng suất.
Về cơ chế quản trị thị trường lao động: các cơ chế hữu hiệu trên thị trường lao
động như đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể…chưa được
thực hiện hoặc cịn hình thức.
Chất lượng của lao động trình độ cao theo đội ngũ một số “ trụ cột” : như công
chức, cán bộ khoa học công nghệ, giảng viên đại học, đội ngũ doanh nhân, cơng
nhân kỹ thuật trình độ cao…. vẫn chưa đảm đương được sứ mệnh là “đầu kéo của

quá trình phát triển”.
Về dịch chuyển lao động theo tín hiệu của thị trường: tỷ lệ di chuyển trên thị
trường lao động khá cao, theo số liệu Điều tra Dân số và Nhà ở (2009), tỷ lệ lao
động trình độ cao di chuyển chiếm khoảng 11.3% tổng số lao động di chuyển.
Trong đó, nhóm di chuyển nhiều nhất là lao động có trình độ đại học, chiếm 71%.
Lao động trình độ cao có xu hướng di chuyển đến những vùng, thành phố và khu
vực có thị trường lao động sơi động nhất (thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội là 2
tỉnh có lượng lao động trình độ cao di chuyển đến nhiều nhất, tương ứng là 67,9%
và 19,1%; chủ yếu làm việc ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
chiếm 36% số lao động di chuyển). Điểm chú ý là đi liền với khả năng di chuyển
cao thì mức độ “nhảy việc” nhiều, khơng an tâm đầu tư phát triển nghề nghiệp lâu
dài của một bộ phận lao động trình độ cao.
Về trình độ cơng nghệ sản xuất: hiện nay hầu hết các DN mới đầu tư khoảng 0,20,3% doanh thu cho nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ, trong khi tỉ lệ này ở
Hàn Quốc là 10% và Ấn Độ là 5% . Đáng chú ý, 80% các DN Việt Nam đang sử
dụng công nghệ lạc hậu từ 3-4 thế hệ so với thế giới, đa số DN sử dụng công nghệ
của những năm 1980 và năng lực nghiên cứu đổi mới công nghệ rất hạn chế . Giai
đoạn 2010-2011, mặc dù các chỉ tiêu vĩ mô đang được phục hồi sau khủng hoảng


kinh tế giai đoạn 2008-2009, nhưng vẫn còn thấp. Tăng trưởng GDP bình quân
6,3%/năm, tăng trưởng vốn cố định vẫn trên 10%/năm, nhưng tăng trưởng việc
làm chậm lại, khoảng 2,3%/năm. Đóng góp vào tăng trưởng từ vốn cố định chiếm
56,2%/năm, từ lao động là 24,2%/năm (giảm nhẹ so với giai đoạn 2006-2010).
TFP tăng nhẹ (1,2%/năm) đóng góp 19,6% vào tăng trưởn
2. Xu hướng lựa chọn loại hình doanh nghiệp để làm việc
- Khi lựa chọn loại hình cơng ty để làm việc thì người tìm việc Việt Nam thường
cài sẵn trong đầu mình một thứ tự: Doanh nghiệp nước ngồi sau đó là doanh
nghiệp nhà nước cuối cùng mới đến doanh nghiệp tư nhân.
Lý do: họ lựa chọn doanh nghiệp nước ngồi ở vị trí đầu bảng là vì
- Xu hướng sính ngoại của người Việt Nam

Doanh nghiệp nước ngồi thực hiện chính sách địa phương hóa, họ đầu tư cho
nhân lực bằng nhiều ưu đãi hơn, họ luôn quan niệm rằng đầu tư cho nhân lực là
không bao giờ lỗ cả, điều này thì các doanh nghiệp Việt Nam thua hẳn, các DN
Việt chỉ dành từ 0,2-0,3% lợi nhuận của mình để dành cho phát triển nhân sự
nhưng các doanh nghiệp nước ngoài như các DN Hàn Quốc hay các doanh nghiệp
Nhật thì họ dành từ 5-10% lợi nhuận cho phát triển nhân lực.
Ở các doanh nghiệp nước ngoài thì, lương bổng về đa số là cao hơn rất nhiều so
với của Việt Nam, ngồi ra thì họ có mội trường làm việc mang tính chun
nghiệp, có cơ hội phát triển chun mơn, lộ trình nghề nghiệp dõ ràng, cơ hội học
tập và môi trường làm việc tốt....là những lợi thế mà dn nước ngoài dùng để hút
nhân lực của ta. Thường thì các dn trong nước hoặc các dn châu á nói chung thì ý
thức chủ-tớ vẵn cịn ăn sâu vào ý nghĩ của mỗi người, còn ở các dn phương tây thì
lắm lúc họ xem nhân viên của mình là những người bạn thân. Rõ ràng thì điều này
tạo hưng phấn và gắn kết trong công việc và đều cso lợi cho cả hai bên.
Doanh nghiệp nhà nước xếp số 2 vì: lương ít nhưng lậu nhiều, hiện nay tỉ lệ tham
nhũng ở Việt Nam vẫn đang đứng top trên thế giới con số công bố 2013 thì Việt
Nam đứng thứ 116/177 nước.
Mơi trường làm việc ít cạnh tranh nhưng lại nhiều đố kị và đi làm thì lại chẳng
phải làm gì cả, vì là cơng ty của nhà nước nên tính ổn định và an tồn cao.
Và cuối cùng khi mà khơng có cơ hội ở hai loại hình doanh nghiệp kia thì mới đến
lượt các doanh nghiệp tư nhân trong nước, lương cơ bản thì có cao hơn khu vực
nhà nước một chút nhưng điều kiện làm việc kém, môi trường làm việc thiếu cạnh
tranh, thiếu chuyên nghiệp, cơ hội nghề nghiệp mù mịt, sếp thì quản trị nhân viên
kém. Lại phải làm rất nhiều.
Kết luận rút ra: Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm
đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được
đào tạo đến nơi đến chốn dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn
đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
PHẦN III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC

 Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự luôn luôn phải đi song hành cùng
với chiến lược phát triển quốc gia, ở cơng ty thì cùng với chiến lược phát
triển cơng ty.
 Có những chương trình đào tạo hợp lý gắn kết trực tiếp với thực tiến,
những chương trình đào tạo phải là nút giao giữa doanh nghiệp và trường
đào tạo.
 Cần đổi mới tư duy có cái nhìn mới về con người
 Phát triển nhân lực phải gắn kết với nâng cao chất lượng chăm sóc sức
khỏe nười dân, lưu ý đến chính sách lương-thưởng, đảm bảo an sinh xã
hội.
 Xây dựng môi trường học tập thật tốt để cho người lao động bồi dưỡng
thường xuyên nâng cao trình độ kiến thức hàng ngày.
 Cải thiện và tăng cường thông tin về xu hướng nghề nghiệp, thị trường lao
động, nhu cầu nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp, các ngành kinh tếxã hội trong nước và trên thế giới. Đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế về
phát triển nhân lực chất lượng cao.