Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của lao động nữ trong ngành xây dựng

Đại Học Quốc Gia TP. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
----------------

HUỲNH NGỌC DUNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG NỮ
TRONG NGÀNH XÂY DỰNG

Chuyên ngành: CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG
Mã số ngành : 60.58.90

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2013


CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
Cán bộ Hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LƯU TRƯỜNG VĂN
Cán bộ chấm phản biện 1: PGS.TS. PHẠM HỒNG LUÂN
Cán bộ chấm phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THỐNG
Luận Văn Thạc Sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Trường
Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh.
TPHCM, ngày 24 tháng 8 năm 2013
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1.

TS. LƯƠNG ĐỨC LONG

2.

PGS.TS. LƯU TRƯỜNG VĂN

3.

PGS.TS. PHẠM HỒNG LUÂN

4.

PGS.TS. NGUYỄN THỐNG

5.

TS. LÊ HOÀI LONG

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng Khoa Kỹ
Thuật Xây Dựng sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA KỸ THUẬT XD


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

----------------

---oOo--TP. HCM, ngày 24 tháng 08 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:

HUỲNHNGỌC DUNG

Giới tính: Nữ

Ngày tháng năm sinh: 10 - 10 - 1983

Nơi sinh: Tiền Giang

Chuyên ngành: CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG
Khoá (năm trúng tuyển): 2010
1- TÊN ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC
CỦA LAO ĐỘNG NỮ TRONG NGÀNH XÂY DỰNG
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:

 Khảo sát mức độ hài lòng của lao động nữ với công việc thông qua chỉ số mô tả
công việc rút gọn (Abridged Job Descriptive Index – AJDI: Bản chất công việc
(Work), Lãnh đạo (Supervision), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion),
Đồng nghiệp (Co-Workers), Tiền lương (Pay)) và chỉ số về tổng thể công việc
rút gọn (Abridged Job In General (AJIG).
 Xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công

việc của lao động nữ trong ngành xây dựng bằng các công cụ thống kê.
 Đề xuất, kiến nghị giải pháp để làm gia tăng mức độ hài lòng với công việc của
lao động nữ trong ngành xây dựng.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 20/02/2013
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 24/08/2013
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS. LƯU TRƯỜNG VĂN
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS.TS. LƯU TRƯỜNG VĂN

TS. LƯƠNG ĐỨC LONG

TRƯỞNG KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy PGS.TS.Lưu
Trường Văn, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp
đỡ tơi hồn thành luận văn này. Thầy đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến
q báu trong suốt q trình tơi thực hiện luận văn.
Ngồi ra, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
-Quý thầy cô bộ môn Thi Công và Quản Lý Xây Dựng trường Đại Học Bách
Khoa TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt khóa
học.
-Ban lãnh đạo cùng các Cơ/Chị/Em lao động nữ Công ty Posco E&C Việt Nam,

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Địa ốc F.D.C, Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh
doanh Địa ốc Hịa Bình đã nhiệt tình hỗ trợ, tham gia phỏng vấn trả lời bảng câu hỏi
khảo sát.
-Gia đình và các đồng nghiệp của tơi đã tạo điều kiện để tơi có thời gian thực
hiện nghiên cứu này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 08 năm 2013
Người thực hiện luận văn

Huỳnh Ngọc Dung


TĨM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Các mục tiêu chính của nghiên cứu này bao gồm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của lao động nữ
trong ngành xây dựng
- Khảo sát mức độ mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng đối với từng yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của lao động nữ trong ngành xây dựng đã
được xác định bên trên
- Xếp hạng mức độ mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng đối với từng yếu tố
ảnh hưởng đã được xác định
- Kiểm định giả thuyết có hay khơng sự khác nhau trị trung bình của mức độ
mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
đối với cơng việc
- Dùng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng đối với cơng việc của lao động nữ trong ngành xây dựng
- Dùng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định các nhân tố được rút ra
từ phân tích nhân tố khám phá (EFA) bên trên có đạt yêu cầu của một thang đo tốt hay
không
- Các nhân tố được kiểm định đạt yêu cầu từ kết quả phân tích nhân tố khẳng
định (CFA) bên trên được đưa vào mơ hình cấu trúc (SEM) để xem xét các yếu tố này

có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của lao động nữ ngành xây dựng như
thế nào
- Khảo sát mức mức độ hài lịng với cơng việc của lao đơng nữ ngành xây dựng
thông qua chỉ số mô tả công việc rút gọn (AJDI) và chỉ số tổng thể công việc rút gọn
(AJIG)
- So sánh trị trung bình các chỉ số AJDI và AJIG của các nhóm lao động nữ có
các đặc trưng cá nhân (trình độ học vấn, độ tuổi, hồn cảnh gia đình, ….) khác nhau


- Dựa vào kết quả khảo sát và phân tích bên trên để đề xuất, kiến nghị giải pháp
để làm gia tăng mức độ hài lịng với cơng việc của lao động nữ trong ngành xây dựng
Kết quả nghiên cứu tương ứng với các mục tiêu nghiên cứu bên trên:
- Xác định được 36 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của lao
động nữ trong ngành XD
- Kết quả khảo sát và xếp hạng mức độ mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng
đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của lao động nữ trong
ngành xây dựng: xem mục 4.2 ở chương 4
- Kết quả kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa trung bình về mức độ mong
muốn và mức độ thực tế đáp ứng đối với từng cặp biến quan sát liên quan đến công
việc của lao động nữ ngành xây dựng cho thấy tất cả các cặp biến đều có sự chênh lệch
có ý nghĩa thống kê về mức độ mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng
- Dùng phần mềm SPSS 20 hỗ trợ phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả có
5 nhân tố được rút ra: (1) Mơi trường làm việc; (2) Quản lý, lãnh đạo tôn trọng và
thông cảm; (3) Đồng nghiệp; (4) Phân công, hướng dẫn công việc; (5) Lương & khen
thưởng
- 5 nhân tố được rút trích từ kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) bên trên
được đưa vào mơ hình tới hạn phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định thang
đo và cả 5 nhân tố đều đạt yêu cầu của một thang đo tốt.
- Sau đó, 5 nhân tố trên tiếp tục được đưa vào mơ hình cấu trúc (SEM), kết quả là
nhân tố Quản lý, lãnh đạo tôn trọng và thơng cảm có tác động mạnh nhất đến sự hài

lịng với tổng thể cơng việc, kế đến lần lượt là các nhân tố Môi trường làm việc;
Lương & khen thưởng; Đồng nghiệp và Phân công hướng dẫn công việc
- Kết quả khảo sát mức mức độ hài lòng với công việc của lao đông nữ ngành
xây dựng thông qua chỉ số mô tả công việc rút gọn (AJDI) và chỉ số tổng thể công việc
rút gọn (AJIG) cho thấy lao động nữ ngành xây dựng khá hài lòng với công việc của
họ. Với thang đo AJDI và AJIG có điểm số từ 0 đến 120 điểm thì kết quả khảo sát lao
động nữ ngành xây dựng có trị trung bình các chỉ số AJDI và AJIG như sau:


o

Chỉ số AJDI:
 Mean Bản chất công việc = 77.778
 Mean Tiền lương, thưởng = 66.000
 Mean Cơ hội thăng tiến = 36.133
 Mean Quản lý, lãnh đạo = 93.911
 Mean Đồng nghiệp = 89.911

o

Chỉ số AJIG: Mean Tổng thể công việc = 81.667

- Kết quả so sánh trị trung bình các chỉ số AJDI và AJIG của các nhóm lao động

nữ có các đặc trưng cá nhân (trình độ học vấn, độ tuổi, hồn cảnh gia đình, ….) khác
nhau cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê về mức độ hài lòng
đối với cơng việc của các nhóm lao động nữ có các trưng cá nhân khác nhau
ABSTRACT
The objectives of this study are:
- To identify the elements that affect the job satisfaction of women working in

construction trades
- To survey the level of importance and corresponding satisfaction related to
work elements from women working in the construction industry has been identified
above
- To rank level of importance and satisfaction related to work elements have been
identified
- To Test Hypothesis: the means of importance level and satisfaction level
related to work elements are different or indifferent
- To use Exploratory Factor Analysis (EFA) to group the factors affecting job
satisfaction of female workers in the construction industry
- To use Confirmatory Factor Analysis (CFA) to test the factors, which extracted
from Exploratory Factor Analysis (EFA) above, meet requirements of the good scales
or not
- The factors, which met requirements of the good scales results from


Confirmatory Factor Analysis (CFA) above, are included in the Structural Equation
Modeling (SEM) to examine how the factors affect job satisfaction of women working
in construction trades
- To survey the level of job satisfaction of women working in construction trades
by Abridged Job Descriptive Index (AJDI) and Abridged Job In General (AJIG)
- To compare means of AJDI and AJIG between women groups which have
personal characteristics (education, age, family situation, ....) differently
- Based on the survey results and the above analysis to propose solutions to
increase the level of job satisfaction of women working in construction trades
The research results corresponding to the above research objectives:
- Identified 36 elements that affect the job satisfaction of women working in
construction trades
- Survey results and rankings the level of importance and corresponding
satisfaction related to work elements from women working in the construction

industry: see Section 4.2 in Chapter 4
- The results of testing hypotheses of means of importance level and satisfaction
level showed that all pair variables are statistically significant different
- Using SPSS 20 software supports Exploratory Factor Analysis (EFA), there
were 5 groups of factors: (1) working conditions; (2) management, respect for female
workers; (3) co-workers; (4) assignment, job introduction; (5) wage and reward
- 5 factors extracted from the results of Exploratory Factor Analysis (EFA) above
are included in the model of Confirmatory Factor Analysis (CFA) to test the scales
which meet requirement of good scales
- 5 factors continue to be included in Structural Equation Modeling (SEM), factor
(2) management, respect for female workers is the strongest impact to Abridged Job In
General (AJIG), factor (1) working conditions is the second strong impact to AJIG,
factor (5) wage and reward is the third strong impact to AJIG, factor (3) co-workers is
the fourth strong impact to AJIG and factor (4) assignment, job introduction is the
least impact to AJIG
- The results of the job satisfaction survey of women working in construction


trades by Abridged Job Descriptive Index (AJDI) and Abridged Job In General (AJIG)
showed that women working in construction trades quite satisfied with their job. With
scores on AJDI and AJIG from 0 to 120 points, the survey result of women working in
construction trades has mean of AJDI and AJIG as follows:




AJDI:
o

Mean Work = 77.778

o

Mean Pay = 66.000

o

Mean Promotion = 36.133

o

Mean Supervision = 93.911

o

Mean Co-workers= 89.911

AJIG: Mean AJIG =81.667

- The comparison of mean value of AJDI and AJIG between women groups,
which have personal characteristics (education, age, family situation, etc.) differently,
showed that no difference was statistically significant on the level of job satisfaction of
women groups, which have personal characteristics differently


LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Huỳnh Ngọc Dung, xin cam kết rằng trong quá trình thực hiện Luận văn:
“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của lao động nữ trong ngành
Xây Dựng”, các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu được thể hiện hoàn tồn trung
thực và chưa được cơng bố ở bất kỳ nghiên cứu nào khác (ngoại trừ các bài báo của

chính tác giả). Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về nghiên cứu của mình.
Tp. HCM, ngày 24 tháng 08 năm 2013

Huỳnh Ngọc Dung


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
1.3 Tầm quan trọng của nghiên cứu ................................................................................3
1.4 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3
1.5 Cấu trúc luận văn .......................................................................................................3
1.6 Tóm tắt chương 1.......................................................................................................4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................................5
2.1 Các quan niệm về “sự hài lòng đối với công việc” ...................................................5
2.2 Lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ........................................7
2.3 Đo lường mức độ hài lịng đối với cơng việc của người lao động ............................ 7
2.3.1 Chỉ số hài lòng chung ............................................................................................. 7
2.3.2 Chỉ số hài lịng với các khía cạnh của công việc ....................................................9
2.4 Phụ nữ trong ngành công nghiệp xây dựng ............................................................. 11
2.4.1 Đặc điểm công việc của lao động ngành xây dựng ..............................................11
2.4.2 Đặc điểm sức lao động nữ ....................................................................................12
2.4.3 Những rào cản đối với lao động nữ trong ngành xây dựng ..................................13
2.4.3.1 Hình ảnh của ngành cơng nghiệp xây dựng ...................................................... 13
2.4.3.2 Kiến thức nghề nghiệp....................................................................................... 14
2.4.3.3 Văn hóa và mơi trường làm việc .......................................................................15
2.4.3.4 Trách nhiệm với gia đình...................................................................................16
2.4.3.5 Nam giới chiếm ưu thế các khóa huấn luyện ....................................................17
2.4.3.6 Thực tiễn tuyển dụng ......................................................................................... 18

2.5 Các nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc ....................................................19

Trang i


2.5.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ. Đại
học Quốc gia TP HCM, 12/2005. 8. ..............................................................................19
2.5.2 Nghiên cứu của Ngô Minh Triết và Lưu Trường Văn(2008). Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của người công nhân và kỹ sư xây dựng....20
2.5.3 Nghiên cứu của Dương Phúc Lộc, Nguyễn Công Thạnh(2010). Nghiên cứu cơng
ty nhận th ngồi trong lĩnh vực xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn
đối với công việc của nhân viên ....................................................................................21
2.6 Các nghiên cứu liên quan đến lao động nữ trong ngành Xây dựng ........................ 21
2.6.1 Nghiên cứu của S.Dabkevà cộng sự (2008). Job Satisfaction of Women in
Construction Trades. Journal of Construction Engineering and Management, Vol. 134,
No. 3, March 2008, pp. 205-216 ...................................................................................21
2.6.2 Nghiên cứu của James Sommervillea và cộng sự (1993). Women in the UK
construction industry. Construction Management and Economics, Volume 11, Issue 4,
1993, pp. 285-291 ..........................................................................................................22
2.6.3 Nghiên cứu của Lisa Worrall và cộng sự (2010). Barriers to women in the UK
construction industry. Engineering, Construction and Architectural Management, Vol.
17 Iss: 3, pp.268 – 281 ...................................................................................................22
2.6.4 Nghiên cứu của Barbara M. Bagilhole và cộng sự (2000). Women in the
construction industry in the U.K.: a cultural discord? Journal of women and minorities
in science and engineering, Year 2000, Volume 6 / Issue 1 .........................................22
2.6.5 Nghiên cứu của Andrew R.J. Dainty và cộng sự (2001). Male and female
perspectives on equality measures for the UK construction sector. Women In
Management Review, Vol. 16 Iss: 6, pp.297 – 304 ...................................................... 23
2.7 Tóm tắt chương 2: ...................................................................................................23

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 25
3.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................25
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 25
Trang ii


3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 25
3.1.1.2Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 25
3.1.2 Quy trình nghiên cứu (Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo hai bước) ...............25
3.2 Nghiên cứu chính thức ............................................................................................ 26
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát .............................................................................26
3.2.2 Cấu trúc bảng câu hỏi ........................................................................................... 27
3.2.3 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................28
3.2.3.1 Đối tượng khảo sát............................................................................................. 28
3.2.3.2 Phương pháp lấy mẫu ........................................................................................ 28
3.2.3.3 Kích thước mẫu .................................................................................................28
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................29
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).......................................................................29
3.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ....................................................................29
3.3.2.1 Mục đích của phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..........................................30
3.3.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá mơ hình ...........................................................................30
3.3.3 Mơ hình cấu trúc (SEM) ....................................................................................... 32
3.3.3.1 Mục đích của mơ hình SEM ..............................................................................32
3.3.3.2 Đánh giá mơ hình cấu trúc.................................................................................32
3.3.4 Thống kê mơ tả .....................................................................................................32
3.3.5 Kiểm định phi tham số Mann-Whitney hoặc Cruskal-Wallis .............................. 32
3.3.6 Kiểm định trị trung bình của hai mẫu phụ thuộc(paired-samples T-test) ............33
3.4. Diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi............................................................................33
3.4.1 Phần I: Khảo sát mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ mà công việc thực tế
đáp ứng .......................................................................................................................... 33

3.4.2 Phần II: Khảo sát sự hài lòng với các yếu tố cơng việc và sự hài lịng với tổng thể
công việc ........................................................................................................................ 34
Trang iii


3.4.3 Phần III: Thơng tin cá nhân ..................................................................................36
3.5 Tóm tắt chương 3.....................................................................................................39
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................ 40
4.1 Mô tả mẫu ................................................................................................................40
4.1.1 Những thông tin về bản thân người lao động ....................................................... 40
4.1.2 Những thông tin liên quan đến hồn cảnh gia đình người lao động ....................44
4.1.3 Những thông tin liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi, hợp đồng lao động
và ý định gắn bó với nghề của người lao động.............................................................. 46
4.1.4 Những thông tin liên quan đến thời gian làm việc của người lao động ...............49
4.2 Mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng của công việc ..............50
4.2.1 Mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng ..................................50
4.2.2 Xếp hạng theo mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng ..........53
4.2.3 Kiểm định trị trung bình của mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ thực tế
đáp ứng .......................................................................................................................... 57
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................60
4.3.1 Độ tin cậy thang đo của tất cả các yếu tố ............................................................. 60
4.3.2 Kiểm tra hệ số KMO và Bartlett's Test: ............................................................... 60
4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................... 61
4.3.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo của các nhân tố ...................................................... 62
4.3.5 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................................64
4.3.6 Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................65
4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .......................................................................66
4.4.1 Thiết lập mơ hình phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ......................................66
4.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình ban đầu ......................................67
4.4.2.1 Mức độ phù hợp của tổng thể mơ hình .............................................................. 69

4.4.2.2 Gía trị hội tụ.......................................................................................................70
Trang iv


4.4.2.3 Độ tin cậy...........................................................................................................72
4.4.2.4 Giá trị phân biệt (Discriminant validity) ........................................................... 74
4.4.3 Mơ hình điều chỉnh ............................................................................................... 74
4.4.3.1 Nội dung điều chỉnh .......................................................................................... 74
4.4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mơ hình điều chỉnh ............................... 75
4.5 Mơ hình cấu trúc (SEM) .......................................................................................... 81
4.5.1Xây dựng mơ hình cấu trúc ...................................................................................81
4.5.2 Các giả thuyết của mơ hình cấu trúc ....................................................................82
4.5.3 Kết quả phân tích của mơ hình cấu trúc ............................................................... 83
4.5.3.1 Mức độ phù hợp của tổng thể mơ hình cấu trúc ................................................84
4.5.3.2 Phân tích kết quả của mơ hình cấu trúc ............................................................. 85
4.5.4 Kiểm định giả thuyết mơ hình ..............................................................................87
4.5.5 Tóm tắt quy trình xây dựng mơ hình cấu trúc ...................................................... 89
4.6 Chỉ số mô tả công việc rút gọn (AJDI) và chỉ số về tổng thể công việc rút gọn
(AJIG) ............................................................................................................................ 89
4.6.1 Mô tả chỉ số mô tả công việc rút gọn (AJDI) và chỉ số về tổng thể công việc rút
gọn (AJIG) .....................................................................................................................90
4.6.1.1 Bản chất công việc............................................................................................. 91
4.6.1.2 Tiền lương, thưởng ............................................................................................ 91
4.6.1.3 Cơ hội thăng tiến ............................................................................................... 91
4.6.1.4 Quản lý, lãnh đạo ............................................................................................... 91
4.6.1.5 Đồng nghiệp ......................................................................................................92
4.6.1.6 Tổng thể công việc (AJIG) ................................................................................92
4.6.2 So sánh AJDI và AJIG giữa các nhóm lao động nữ có các đặc trưng khác nhau 92
4.6.2.1 So sánh AJDI và AJIG giữa các nhóm lao động nữ có các đặc điểm cá nhân
khác nhau ....................................................................................................................... 93

Trang v


4.6.2.2 So sánh giá trị trung bình AJDI và AJIG của các nhóm lao động nữ có các đặc
điểm thuộc về hồn cảnh gia đìnhkhác nhau .................................................................97
4.6.2.3 So sánh giá trị trung bình AJDI và AJIG của các nhóm lao động nữ được
hưởng các chế độ lương, thưởng, phúc lợi, hợp đồng lao động khác nhau...................99
4.6.2.4 So sánh giá trị trung bình AJDI và AJIG giữa các nhóm lao động nữ có thời
gian làm việc khác nhau ..............................................................................................105
4.7 Tóm tắt chương 4: .................................................................................................108
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................109
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...................................................................................109
5.1.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................109
5.1.2 Phân tích nhân tố khẳng định .............................................................................109
5.1.3 Mơ hình cấu trúc .................................................................................................110
5.1.4 Khảo sátmức độ mong muốn, cần thiết và mức độ thực tế công việc đáp ứng ..111
5.1.5 Khảo sát mức độ hài lòng với công việc thông qua chỉ số mô tả công việc rút gọn
(AJDI) và chỉ số về tổng thể công việc rút gọn (AJIG) ..............................................112
5.2 Đề xuất giải pháp ...................................................................................................112
5.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc ......................................................................112
5.2.2 Giải pháp về lãnh đạo .........................................................................................113
5.2.3 Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi ......................................................113
5.2.4 Giải pháp về phân công, hướng dẫn, giám sát công việc và nâng cao tay nghề cho
lao động nữ ..................................................................................................................114
5.3 Hạn chế của đề tài ..................................................................................................115
5.4 Tóm tắt chương 5: .................................................................................................115
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................116
Phụ lục 2.1 Phân tích nhân tốkhám phá (EFA) ...........................................................125
Phụ lục 2.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha các nhân tố .............................128

Trang vi


Phụ lục 3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..........................................................131
Phụ lục 3.1 Mơ hình ban đầu .......................................................................................131
Phụ lục 3.2 Mơ hình điều chỉnh...................................................................................136
Phụ lục 4. Mơ hình cấu trúc (SEM) .............................................................................141
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG .........................................................................................145

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Thống kê tỷ lệ lao động theo khu vực kinh tế (Đơn vị tính: %) .....................1
Bảng 2.1: ví dụ về cách tính điểm của thang đo tổng thể cơng việc ............................... 8
Bảng 2.2: Thang đo tổng thể công việc rút gọn AJIG .....................................................9
Bảng 2.3: So sánh 5 yếu tố quan trọng hàng đầu đối công nhân và kỹ sư: ..................20
Bảng 2.4: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố quan trọng đối với công nhân và kỹ
sư: ..................................................................................................................................20
Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ mà
công việc thực tế đáp ứng .............................................................................................. 33
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo các thành phần chỉ số mô tả công việc và chỉ
số tổng thể công việc .....................................................................................................34
Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa câu hỏi về thơng tin cá nhân .........................................36
Bảng 4.1: Thông tin về bản thân người lao động .......................................................... 40
Bảng 4.2: Thơng tin liên quan đến hồn cảnh gia đình người lao động........................ 44
Bảng 4.3: Thơng tin liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi, hợp đồng lao động và
ý định gắn bó với nghề của người lao động ..................................................................47
Bảng 4.4: Thông tin liên quan đến thời gian làm việc của người lao động ..................49
Bảng 4.5: Mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ thực tếđáp ứng đối với từng biến
quan sát .......................................................................................................................... 51
Bảng 4.6: Xếp hạng theo thứ tự giảm dần mức độ cần thiết, mong muốn ....................53
Bảng 4.7: Xếp hạng theo thứ tự giảm dần mức độ thực tế đáp ứng .............................. 55

Trang vii


Bảng 4.8: Các biến quan sát có trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của thang đo
(2.5)................................................................................................................................ 57
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định trị trung bình về mức độ mong muốn và mức độ đáp ứng
thực tế ............................................................................................................................ 58
Bảng 4.10: Cronbach’s alpha cho các yếu tố gây trở ngại và khó khăn ....................... 60
Bảng 4.11: Kết quả Kiểm tra hệ số KMO và Bartlett's Test .........................................60
Bảng 4.12: Ma trận nhân tố với phép xoay promax ...................................................... 62
Bảng 4.13: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “1” .................................................62
Bảng 4.14: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “2” .................................................63
Bảng 4.15: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “3” .................................................63
Bảng 4.16: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “4” .................................................63
Bảng 4.17: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “5” .................................................64
Bảng 4.18: Đặt tên giải thích nhân tố ............................................................................64
Bảng 4.19: Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố............................................................... 65
Bảng 4.20: Các trọng số chuẩn hóa của các biến .......................................................... 70
Bảng 4.21: Các trọng số chưa chuẩn hóa của các biến .................................................71
Bảng 4.22: Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ........................................72
Bảng 4.23: Kiểm tra giá trị phân biệt các thang đo thành phần ....................................74
Bảng 4.24: Các trọng số chuẩn hóa của các biến mơ hình điều chỉnh .......................... 77
Bảng 4.25: Các trọng số chưa chuẩn hóa của các biến mơ hình điều chỉnh .................77
Bảng 4.26: Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích mơ hình điều chỉnh ........79
Bảng 4.27: kiểm tra giá trị phân biệt các thang đo thành phần mơ hình điều chỉnh .....80
Bảng 4.28: Các trọng số chưa chuẩn hóa của các biến mơ hình cấu trúc .....................85
Bảng 4.29: Các trọng số chuẩn hóa của các biến mơ hình cấu trúc .............................. 86
Bảng 4.30: Giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, trung vị và độ lệch
chuẩn của AJDI và AJIG ............................................................................................... 90
Trang viii

Bảng 4.31: Giá trị trung bình AJDI và AJIG của các nhóm lao động nữ có các đặc
điểm cá nhân khác nhau ................................................................................................ 94
Bảng 4.32: So sánh giá trị trung bình AJDI và AJIG của các nhóm lao động nữ có các
đặc điểm thuộc về hồn cảnh gia đình khác nhau ......................................................... 97
Bảng 4.33: So sánh giá trị trung bình AJDI và AJIG của các nhóm lao động nữ được
hưởng các chế độ lương, thưởng, phúc lợi, hợp đồng lao động khác nhau...................99
Bảng 4.34: So sánh giá trị trung bình AJDI và AJIG giữa các nhóm lao động nữ có
thời gian làm việc khác nhau .......................................................................................105
Bảng 5.1: 5 biến quan sát có mức độ mong muốn cao nhất và 5 biến quan sát có mức
độ thực tế đáp ứng cao nhất .........................................................................................111
Bảng 5.2: 5 biến quan sát có mức độ mong muốn thấp nhất và 5 biến quan sát có mức
độ thực tế đáp ứng thấp nhất .......................................................................................111
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...........................................................................26
Hình 3.2: Quy trình thành lập bảng câu hỏi...................................................................27
Hình 4.1: Tỉ lệ về trình độ học vấn lao động nữ tham gia khảo sát .............................. 42
Hình 4.2: Tỉ lệ lao động nữ tham gia khảo sát chia theo thâm niên làm việc trong
ngành xây dựng .............................................................................................................43
Hình 4.3: Tỉ lệ lao động nữ tham gia khảo sát chia theo nghề chính ............................ 43
Hình 4.4: Tỉ lệ lao động nữ tham gia phỏng vấn chia theo độ tuổi ............................... 44
Hình 4.5: Tỉ lệ về quê quán lao động nữ tham gia phỏng vấn ......................................46
Hình 4.6: Mơ hình CFA ban đầu ...................................................................................67
Hình 4.7: Kết quả dạng sơ đồ chưa chuẩn hố mơ hình ban đầu ..................................68
Hình 4.8: Kết quả dạng sơ đồ chuẩn hố mơ hình ban đầu ...........................................69
Hình 4.9: Kết quả dạng sơ đồ chưa chuẩn hố mơ hình điều chỉnh .............................. 75
Hình 4.10: Kết quả dạng sơ đồ chuẩn hố mơ hình điều chỉnh.....................................76
Hình 4.11:Mơ hình cấu trúc........................................................................................... 82
Trang ix

Hình 4.12: Kết quả dạng sơ đồ chưa chuẩn hố của mơ hình cấu trúc ......................... 84
Hình 4.13: Kết quả dạng sơ đồ chuẩn hố của mơ hình cấu trúc ..................................84
Hình 4.14: Quy trình xây dựng và kết quả ước tính của mơ hình cấu trúc ...................89
Hình 4.15: Giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình và trung vị của AJDI và
AJIG............................................................................................................................... 91

Trang x


CHƯƠNG 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Đặt vấn đề
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê tỉ lệ lao động trong ngành công nghiệp và
xây dựng giai đoạn 2007-2011 liên tục tăng lên:
Bảng 1.1: Thống kê tỷ lệ lao động theo khu vực kinh tế (Đơn vị tính: %)
(nguồn: Tổng cục thống kê, 2011)
2007

2009

2010

2011

Nông, lâm nghiệp và thủy sản

52.9

51.5

48.7

48.4

Công nghiệp và xây dựng

18.9

20.0

21.7

21.3

Dịch vụ

28.1

28.4

29.6

30.3

Tổng

100

100

100

100

Mặc dù hiện nay ngành xây dựng đang gặp nhiều khó khăn, thị trường xây dựng
bị thu hẹp, nhiều cơng trình, dự án phải giãn tiến độ hoặc đình hỗn, lực lượng lao
động trong các doanh nghiệp xây lắp giảm. Tuy nhiên, theo dự báo của Viện Chiến
lược phát triển, Trung tâm Thông tin và dự báo kinh tế - xã hội quốc gia (Bộ Kế
hoạch và Đầu tư), đến năm 2020, tổng nhu cầu nhân lực sẽ tăng hơn 12 triệu người
so với năm 2011. Nhu cầu lớn nhất thuộc về khối ngành công nghiệp - xây dựng với
hơn 8 triệu người. Tổng số lao động trong khối ngành công nghiệp - xây dựng được
dự báo là gần 15 triệu người vào năm 2015 và tăng lên đến gần 20 triệu người vào
năm 2020. Khi quá trình đơ thị hóa diễn ra nhanh, ngành xây dựng là lĩnh vực được
dự báo có tốc độ tăng lao động cao nhất. Theo tính tốn, nhân lực ngành xây dựng
đến năm 2015 sẽ là 5 triệu người. Dự báo đến năm 2020, nhu cầu nhân lực ngành
xây dựng mỗi năm tăng thêm 400.000 - 500.000 người (trích dẫn bởi Đào Quốc
Toàn,2012)
Một giải pháp hiệu quả để hạn chế việc thiếu hụt lao động trong ngành xây
dựng là thu hút và duy trì lực lượng lao động nữ tham gia vào ngành xây dựng.

Chương 1: Đặt vấn đề

Trang 1


Theo số liệu của tổng cục thống kê năm 2011, tỉ lệ lao động nữ trong tổng số lao
động trong ngành xây dựng chỉ chiếm 9.7%. Tỷ lệ này cho thấy có rất ít nữ giới
hoạt động trong ngành xây dựng, phải chăng đặc điểm công việc của ngành xây
dựng không phù hợp với nữ giới hay họ không hài lịng với chính sách quản lý

người lao động của ngành?
Có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu về các rào cản và sự hài lòng của lao động
nữ hoạt động trong ngành xây dựng: James Sommervillea, Peter Kennedya and
Louise Orra (1993) đã xem xét các cơ hội, và các rào cản chống lại, phụ nữ trong
ngành công nghiệp xây dựng Vương quốc Anh. Lisa Worrall và các cộng sự (2010)
đã xác định những rào cản chính dẫn đến phụ nữ tham gia hoạt động trong ngành
công nghiệp xây dựng Vương quốc Anh thấp hơn chuẩn. Barbara M. Bagilhole và
các cộng sự (2000) đã nghiên cứu các khía cạnh văn hóa của môi trường làm việc
trong ngành Xây dựng tác động đến việc phát triển sự nghiệp của phụ nữ,..
Tuy nhiên, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của lao động
nữ hoạt động trong ngành xây dựng. Nếu chúng ta có thể xác định các yếu tố hài
lịng và khơng hài lịng đối với cơng việc của lao động nữ hoạt động trong ngành
xây dựng chúng ta có thể tăng cường các yếu tố hài lịng và hạn chế các yếu tố
khơng hài lịng từ đó thu hút thêm và duy trì số lượng lao động nữ hoạt động trong
ngành xây dựng, vì thế nghiên cứu này được thực hiện để tìm ra “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của lao động nữ trong ngành Xây
Dựng”
Nghiên cứu này dựa trên bài báo của tác giả S. Dabke, và các cộng sự (2008)
nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của lao động
nữ trong ngành Xây Dựng.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này nhằm:
- Khảo sát mức độ hài lòng của lao động nữ với công việc thông qua chỉ số mô
tả công việc rút gọn (Abridged Job Descriptive Index – AJDI: Bản chất công việc

Chương 1: Đặt vấn đề

Trang 2

(Work), Lãnh đạo (Supervision), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion), Đồng
nghiệp (Co-Workers), Tiền lương (Pay)) và chỉ số về tổng thể công việc rút gọn
(Abridged Job In General (AJIG)).
- Xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng với
cơng việc của lao động nữ trong ngành xây dựng bằng các công cụ thống kê.
- Đề xuất, kiến nghị giải pháp để làm gia tăng mức độ hài lịng với cơng việc
của lao động nữ trong ngành xây dựng.
1.3 Tầm quan trọng của nghiên cứu
Trên thế giới đến nay đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc
của công nhân nữ trong ngành xây dựng. Ở Việt Nam một số nghiên cứu về sự hài
lịng với cơng việc của kỹ sư và công nhân trong ngành xây dựng đã được thực hiện
song nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của lao động nữ trong ngành xây
dựng vẫn chưa được xem xét rõ ràng và nghiêm túc.
Do đó, nghiên cứu đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến mức độ
hài lòng đối với công việc của lao động nữ trong các công ty xây dựng, giúp cho
ban quản trị các công ty hiểu rõ hơn tác động của những yếu tố này đến mức độ hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên cơng ty mình, từ đó có những chính sách hợp
lý để thu hút cũng như duy trì đội ngũ lao động cho sự phát triển của cơng ty đồng
thời góp phần thúc đẩy gia tăng năng suất lao động.
Ngoài ra, việc tạo ra mơi trường làm việc thích hợp cho lao động nữ sẽ góp
phần tạo ra nhiều việc làm hơn cho lao động nữ, điều này góp phần thúc đẩy công
bằng giới và phát triển xã hội.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Do sự giới hạn về thời gian, nguồn lực nên nghiên cứu chỉ thực hiện đối với lao
động nữ tại một số cơng trình dân dụng đang triển khai trên địa bàn TP.HCM
1.5 Cấu trúc luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương:

Chương 1: Đặt vấn đề

Trang 3


Chương 1 giới thiệu chung về nghiên cứu, bao gồm vấn đề nghiên cứu, mục
tiêu, đối tượng và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2 đề cập đến các quan niệm về “sự hài lịng đối với cơng việc”, các chỉ
số đo lường mức độ hài lịng đối với cơng việc của người lao động, lao động nữ
trong ngành xây dựng, các nghiên cứu về sự hài lịng đối với cơng việc và các
nghiên cứu liên quan đến lao động nữ trong ngành Xây dựng
Chương 3 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Chương này mô tả thiết
kế nghiên cứu, nghiên cứu chính thức (bao gồm: các bước xây dựng bảng câu hỏi,
cấu trúc bảng câu hỏi, mẫu nghiên cứu các và phương pháp phân tích dữ liệu)và
cuối cùng là phần diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này mô tả mẫu
nghiên cứu, đối tượng phỏng vấn được phân nhóm theo đặc trưng cá nhân (tuổi,
trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, số người phụ thuộc, …). Trình bày kết quả
khảo sát và phân tích mức độ cần thiết, mong muốn và mức độ thực tế đáp ứng của
cơng việc. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng
định (CFA), mơ hình cấu trúc (SEM). Trình bày kết quả khảo sát và phân tích mức
độ hài lịng với cơng việc của nữ lao động ngành xây dựng thông cho chỉ số mô tả
công việc rút gọn (AJDI) và chỉ số về tổng thể công việc rút gọn. So sánh AJDI và
AJIG giữa các nhóm lao động nữ có các đặc trưng khác nhau.
Chương 5 trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải phápvà giới hạn
của nghiên cứu.
1.6 Tóm tắt chương 1
Chương này giới thiệu chung về nghiên cứu, bao gồm: đặt vấn đề, mục tiêu
nghiên cứu, tầm quan trọng của nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và tóm tắt cấu trúc
luận văn.

Chương 1: Đặt vấn đề

Trang 4


CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1 Các quan niệm về “sự hài lịng đối với cơng việc”
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lịng đối với cơng việc là cảm nhận của người
lao động về công việc của họ(Russell và cộng sự, 2004), hay cảm giáccủa một cá nhân
về cơng việc của mình (Smith và cộng sự, 1969) (Trích dẫn bởi Travis G. Worrell,
2004), Theo Schermerhorn và các cộng sự (2000), sự hài lịng đối với cơng việc là
mức độ mà mỗi cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với cơng việc của họ (Trích
dẫn bởi Lộc, 2010). Theo Schultz (1982),hài lịng với cơng việc cơ bản là quyết định
tâm lý của người dân đối với cơng việc của họ (Trích dẫn bởi Travis G. Worrell,
2004). Siegal và Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm
xúc xác định mức độ mà mỗi người thích cơng việc của họ (Trích dẫn bởi Travis G.
Worrell, 2004).
Một vài tác giả khác lại xem xét sự hài lịng với cơng việc ở một vài yếu tố liên
quan đến công việc. Dormann và Zapf (2001) cho rằng: hài lịng đối với cơng việc là
thái độ thích thú đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo (Trích dẫn bởi Lộc, 2010). Theo
Motowidlo (1996), hài lịng trong công việc là sự đánh giá về sự ưa thích của mơi
trường làm việc. Theo Locke (1968), hài lịng trong cơng việc là các trạng thái thích
thú của người lao động khi công việc của họ đạt được hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
việc đạt được các giá trị trong cơng việc (thành tích cơng việc hoặc kinh nghiệm). Và
Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như định hướng cảm xúc của
người lao động đối với vai trị cơng việc hiện tại của họ (Trích dẫn bởi Travis G.
Worrell, 2004).
Xem xét đến sự cân bằng giữa tác động của công việc đến và mức độ hài lịng
cơng việc, Brief (1998) định nghĩa hài lịng trong công việc là một trạng thái nội bộ
được thể hiện bằng tình cảm hoặc nhận thức đánh giá một cơng việc có kinh nghiệm
với một mức độ hoặc ủng hộ hoặc phản đối (Trích dẫn bởi Laura Cunningham, 2004).

Và Weiss‘s (2002) định nghĩa sự hài lịng đối với cơng việc là sự đánh giá tích cực hay
tiêu cực của một người về công việc hoặc chỗ làm của họ.

Chương 2: Tổng Quan Nghiên Cứu

Trang 5