phân tích và so sánh hai trường phái quản trị học, quản trị học phương đông và quản trị học phương tây

Đề bài: Hãy phân tích và so sánh hai trường phái quản trị học: quản trị học phương
Đông và quản trị học phương Tây. Hãy lấy ví dụ minh họa

Bài làm
Từ những năm 1900, những bước đi đầu tiên cho việc phát triển một lý thuyết quản trị
trong kinh doanh đã xuất hiện nhằm giải quyết nhu cầu về vận hành và quản lý tổ chức của
các nhà quản trị. Cho đến nay, các lý thuyết quản trị cũng không ngừng phát triển và
hướng tới sự hoàn thiện, xuất hiện các trường phái quản trị từ cổ điển đến hiện đại, từ
trường phái quản trị học phương Tây đến trường phái quản trị học phương Đông. Vậy câu
hỏi đặt ra đó là: tại sao có sự khác nhau giữa các lý thuyết quản trị mà cụ thể đó là sự
khác nhau giữa trường phái quản trị học Đông – Tây. Để trả lời cho câu hỏi này chúng ta
sẽ lần lượt phân tích các lý thuyết quản trị kinh điển trên thế giới trên cơ sở hình thành, nội
dung và phương thức thực hiện quản trị riêng ở hai thái cực Đông – Tây.
Đầu tiên, bối cảnh lịch sử của quản trị học ghi dấu ấn từ trước công nguyên qua tư tưởng
quản trị sơ khai gắn liền với tôn giáo, và triết học. Đến thế kỉ 14 sự phát triển của thương
mại thúc đẩy sự phát triển của quản trị. Ở thế kỉ 18, cuộc cách mạng công nghiệp tạo nên
làn sóng phát triển kinh tế dữ dội tạo tiền đề xuất hiện các lý thuyết quản trị, và từ thế kỉ 19
đến nay, sự xuất hiện của những nhà quản trị chuyên nghiệp cũng như sự đòi hỏi đến từ
công việc đánh dấu sự ra đời và phát triển của các lý thuyết quản trị.
Bước đầu nghiên cứu về quản trị học, các nhà nghiên cứu quản trị như Fredrick Taylor,
Charcle Babage, Frank và Lilian Gilbreth hay Henrry Ganlt đã đưa ra các quan điểm về
quản trị riêng. Tuy nhiên cái chung của họ là đều nghiên cứu trong điều kiện các xí nghiệp
ở phương tây lúc bấy giờ. Hệ thống lý thuyết quản trị khoa học được tổng kết từ các
nghiên cứu bao gồm các nguyên tắc:
1. Phân chia công việc của mỗi cá nhân thành các thao tác đơn giản
2. Áp dụng phương pháp tốt nhất một cách khoa học để thực hiện mỗi thao tác này
3. Lựa chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa học, mỗi công nhân chuyên về

một thao tác để người cơng nhân có thể thực hiện hiệu quả nhất công việc được giao
4. Trả lương theo sản phẩm và thưởng cho những sản phẩm vượt mức
Lý thuyết quản trị khoa học được xây dựng thành hệ thống nguyên tắc coi quản trị như một

đối tượng nghiên cứu khoa học, nhấn mạnh việc tiết kiệm nguồn nhân lực để tăng hiệu quả
quản trị của hoạt động sản xuất kinh doanh, nêu lên tầm quan trọng trong việc tuyển chọn
và huấn luyện nhân viên và chú trọng chun mơn hóa, phát triển khả năng quản trị của
nhà quản trị. Tuy nhiên hạn chế của nó lại chính là q coi trọng về vấn đề kĩ thuật, vấn đề


kinh tế và xem xét quản trị trong một môi trường ổn định khơng có những yếu tố khác tác
động, vì vậy nhu cầu của người lao động, nhu cầu tự thể hiện không được coi trọng.
Bổ xung thêm cho các nguyên tắc quản trị, Max Weber và Henry Fayol đã kì cơng nghiên
cứu, hình thành lý thuyết quản trị hành chính. Qua đó:
-

Lao động được phân cơng với thẩm quyền và trách nhiệm được quy định rõ ràng và
được hợp pháp hóa như nhân viên chính thức.
Các chức vụ được thiết lập theo hệ thống chỉ huy, mỗi chức vụ nằm dưới một chức
vụ khác cao hơn. Xác định rõ mối quan hệ quyền hành và trách nhiệm
Duy trì kỉ luật trong lao động
Mỗi công nhân chỉ được nhận mệnh lệnh từ một cấp chỉ huy duy nhất
Các nhà quản trị phải thống nhất ý kiến khi chỉ huy
Quyền lợi chung luôn đặt lên trên quyền lợi riêng
Quyền lợi kinh tế phải tương xứng với công việc
Quyền quyết định trong cơng ty, xí nghiệp phải tập chung về một mối
Doanh nghiệp được tổ chức theo cấp bậc từ trên xuống dưới, từ cao đến thấp
Sinh hoạt trong donh nghiệp phải có trật tự nhất định
Đối xử trong doanh nghiệp phải công bằng
Công việc của mọi người trong doanh nghiệp phải ổn định
Tơn trọng sáng kiến của mỗi người
Trong xí nghiệp phải có tinh thần đồn kết, tập thể.

Ta thấy lý thuyết quản trị hành chính chủ chương rằng năng suất lao động sẽ cao trong một

tổ chức được sắp đặt hợp lý, có đóng góp rất nhiều trong việc hình thành nên các hình thức
tổ chức, các nguyên tắc tổ chức, quyền lực và sự ủy quyền trong tổ chức đang được áp
dụng phổ biến hiện nay. Tuy nhiên do cũng nghiên cứu và tổng kết từ những hoạt động
quản trị trong các xí nghiệp giai đoạn bấy giờ vì vậy thuyết quản trị hành chính cũng khơng
tránh khỏi những nhược điểm như: các tư tưởng về quản trị chỉ thể hiện trong một tổ chức
ổn định ít thay đổi, quan điểm quản trị thì cứng rắn ít chú tâm vào con người và xã hội vì
vậy xa rời thực tế.
Các lý thuyết quản trị theo trường phái cổ điển, là sự mở đầu cho việc nghiên cứu và phát
triển các lý thuyết quản trị trong tương lai. Cũng từ đó việc nghiên cứu quản trị học diễn ra
ở tất cả các lĩnh vực, các nghành, nghề kinh tế, đời sống, năm 1960 học thuyết X được
Douglas Mc.Gregor đưa ra, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực
được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra các giả
thuyết có thiên hướng tiêu cực về con người như:
-

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.


-

Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu
của tổ chức.
Bản tính của con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được danh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.

Từ những giả thuyết về bản tính con người nói trên, thuyết X cũng cung cấp phương
pháp lý luận truyền thống đó là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý
ơn hịa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý ngiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng

phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống
đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên
hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà
quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản
là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao
động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản
trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống
những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ
thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta khơng thể kết luận rằng học thuyết X là
học thuyết sai hồn tồn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy
giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hồn chỉnh. Như vậy,việc nhìn
ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị
tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng
nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn
nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản
trị nhân lực kinh điển trong lịch sử phát triển của lý thuyết quản trị.
Sau đó, lý thuyết quản trị trong tổ chức có sự thay đổi. Abraham Maslow cha đẻ của
nghành tâm lý học nhân văn của Mỹ đã đề xuất một hệ thống gồm 5 bậc nhu cầu sinh lý,
an tồn, xã hội, tự tơn trọng và tự khẳng định. Maslow cho rằng mỗi bậc nhu cầu trong
tháp cần phải được thỏa mãn trước khi bậc nhu cầu khác được kích hoạt và khi một nhu
cầu đã được thỏa mãn nó sẽ khơng cịn hành vi động viên nữa. Hơn thế nữa Maslow tin

rằng nhu cầu tự khẳng định – tức là đạt được toàn bộ tiềm năng của con người – là đỉnh
điểm của sự tồn tại con người. Những nhà quản trị chấp nhận tháp nhu cầu của Maslow


đều nỗ lực thay đổi tổ chức và các hoạt động quản trị nhằm giảm bớt những khó khăn, cản
trở đối với những người công nhân trong việc thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định.
- Lý thuyết này coi tổ chức là một hệ thống xã hội.
- Khi động viên người lao động trong tổ chức không chỉ sử dụng những yếu tố vật
chất mà còn phải quan tâm đến những nhu cầu của họ.
Hạn chế của thuyết quản trị theo tâm lý xã hội này là:
- Quá chú ý đến yếu tố con người, yếu tố xã hội.
- Khái niệm “con người xã hội” chỉ có thể bổ xung cho khái niệm “con người kinh
tế” chứ không thể thay thế.
- Lý thuyết này vẫn xem xét con người trong hệ thống khép kín mà khơng quan tâm
đến các yếu tố ngoại lai.
Trước sự thay đổi về quan điểm quản trị trong tổ chức, lý thuyết quản trị nhân lực cũng có
sự điều chỉnh. Học thuyết Y ra đời như là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản
trị. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y
đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng
đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị như:
• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại

"thu hoạch nội tại”.
• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn
học thuyết X ở chỗ, nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng con người
khơng phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.
Nếu nhà quản trị muốn cung cấp cho lao động một môi trường làm việc tốt thì họ phải
khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là, làm cho nhân viên
hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì bản thân người lao động cần phải thực hiện
tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động,
các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc của
mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức
từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết


Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự bng lỏng
quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì
vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao
và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G…
Bên cạnh các học thuyết X,Y nghiên cứu hoạt động quản trị ở các xí nghiệp phương Tây
thì ở phương Đơng, học thuyết quản trị hình thành sớm nhất là “Đức Trị” của Khổng Tử
và “Pháp Trị” của Hàn Phi Tử. Sau đó, quan điểm quản trị phương Đơng cũng có những sự
phát triển nhưng vẫn xoay quanh các quan điểm sơ khai ban đầu, cho đến sau đại chiến thế
giới lần II, sự bùng nổ về kinh tế của nhiều nước phương Đông đã làm cả thế giới kinh
ngạc, mà tiêu biểu nhất cho “hiện tượng” này chính là bước phát triển “thần kỳ” của Nhật
Bản. Đó là kết quả của phương pháp quản lý độc đáo gọi là kĩ thuật quản lý Kaizen chú
trọng quá trình cải tiến liên tục tập chung vào 3 yếu tố nhân sự: nhà quản lý, tập thể, cá

nhân người lao động trong tổ chức. Quản lý dựa trên quan điểm vừa đúng lúc (JIT: Just In - Time) và Công ty luôn ghi nhận các ý kiến đóng góp của cơng nhân, khuyến khích
cơng nhân phát hiện các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất để các nhà quản lý kịp
thời giải quyết.
Kaizen là một từ của Nhật được kết hợp bởi 2 từ “kai” có nghĩa “liên tục” và “zen” có
nghĩa là “cải tiến” vì vậy Kaizen có nghĩa cải tiến liên tục. Triết lý của Kaizen cho rằng
cách sống của chúng ta bao gồm cuộc sống trong công việc, cuộc sống xã hội, cuộc sống
trong gia đình ln là những nỗ lực cải tiến không ngừng. Mặc dù những cải tiến khi thực
hiện Kaizen là nhỏ và mang tính chất từ từ nhưng kết quả đem về lại rất lớn nếu áp dụng
đúng cách.
Cải tiến ở đây bao gồm tất cả mọi người từ giám đốc đến công nhân. Kaizen gắn với nỗ
lực của con người dựa trên tinh thần cải tiến liên tục để “ngày hôm nay phải tốt hơn ngày
hôm qua và ngày mai phải tốt hơn ngày hôm nay”. Qua đó các trương trình Kaizen phục
vụ cho tổ chức cũng có những nghiên cứu chặt chẽ.
1. Chương trình 5S : là một trong những công cụ cơ bản và hữu dụng cho Kaizen để
cải tiến quản lý sản xuất.
Chương trình 5S bắt nguồn từ tiếng Nhật bắt đầu bằng chữ S, sau khi có sự chuyển
đổi qua ngơn ngữ Việt thì 5S bao gồm:
• Sàng lọc: chọn và loại bỏ những thứ khơng cần thiết.
• Sắp xếp: sắp xếp các đồ vật đúng chỗ.
• Sạch sẽ: khu vực làm việc phải ln được vệ sinh.
• Săn sóc: duy trì khu làm việc ln sạch sẽ và ngăn nắp.
• Sẵn sàng: thực hiện 4S trên một cách tự giác và tập thể.
2. Chương trình JIT (just-in-time): đúng thời hạn là một kĩ thuật kiểm sốt hàng tồn
kho và sản xuất. Đó là một phần trong hệ thống sản xuất của TOYOTA. Hệ thống
được Taiichi Ohno thiết kế và hoàn thiện tại cơng ty TOYOTA chủ yếu nhằm giảm
thiểu lãng phí khi sản xuất.
3. Chương trình KSS: hệ thống khuyến nghị Kaizen nhấn mạnh lợi ích, xây dựng tinh
thần và sự tham gia tích cực của người lao động thơng qua các kích thích và tài
chính kinh tế.

4. Chương trình QCC: nhóm chất lượng là một nhóm nhỏ tình nguyện thực hiện các

hoạt động kiểm sốt tại nơi làm việc, thực hiện công việc liên tục như một phần của
cơng việc kiểm sốt chất lượng tồn cơng ty, tự phát triển, giáo dục lẫn nhau và
Kaizen trong nơi làm việc.
5. Bảy công cụ thống kê: bao gồm phương pháp thu thập và phân tầng dữ liệu, phiếu
kiểm tra, biểu đồ nhân quả, biểu đồ Pareto, biểu đồ phân bố, biểu đồ phân tán và
biểu đồ kiểm soát.
Kĩ thuật quản lý Kaizen có đặc điểm:
- Q trình cải tiến liên tục nơi làm việc.
- Tập trung nâng cao năng suất và thỏa mãn nhu cầu khách hàng thông qua giảm lãng
phí.
- Triển khai dựa trên sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên với sự cam kết mạnh
mẽ của lãnh đạo.
- Đặc biệt nhấn mạnh hoạt động của nhóm.
- Thu thập và phân tích dữ liệu là công cụ hữu hiệu.
Các nguyên tắc trong thực hiện Kaizen:
 Tập trung vào khách hàng: đó là việc sản xuất và cung cấp dịch vụ theo định hướng
thị trường và đáp ứng nhu cầu khách hàng là nguyên tắc bất biến hàng đầu trong
quản trị kinh doanh.
 Luôn luôn cải tiến: cải tiến liên tục đó là tơn chỉ của kĩ thuật quản trị Kaizen. Quá
trình đánh giá và cải tiến liên tục của các kĩ sư Nhật đã đã gặt hái được những
thương hiệu đổi mới hàng đầu thế giới như TOYOTA, HODA, SONNY…
 Xây dựng văn hóa khơng đổ lỗi: xây dựng phương trâm làm việc “lỗi thì do tôi,
thành công do tập thể” quy trách nhiệm đúng đắn và cụ thể cho từng cá nhân và mỗi
cá nhân phải chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức giao, đặc biệt không
đổ lỗi cho người khác trong phạm vi trách nhiệm.
 Thúc đẩy môi trường văn hóa mở.
 Khuyến khích làm việc theo nhóm.

 Quản lý các dự án kết hợp các bộ phận chức năng : theo nguyên tắc này, các dự án
được lập kế hoạch và thực hiện dựa trên cơ sở sử dụng nguồn lực kết hợp từ các bộ
phận, phòng ban trong cơng ty, kể cả tận dụng nguồn lực ngồi cơng ty.
 Ni dưỡng các quy trình quan hệ đúng đắn.
 Rèn luyện ý thức kỉ luật tự giác.
 Thông tin đến mọi nhân viên.
 Thúc đẩy năng suất và hiệu quả.
Lợi ích mà kĩ thuật quản lý Kaizen đem lại:
- Tích lũy các cải tiến nhỏ trở thành hiệu quả lớn.
- Giảm các lãng phí, tăng năng suất.
- Tạo động lực thúc đẩy cá nhân có ý tưởng cải tiến.
- Tạo tinh thần làm việc tập thể, đoàn kết.
- Tạo ý thức ln hướng tới giảm thiểu các lãng phí.
- Xây dựng nền văn hóa cơng ty và các mối quan hệ hiệu quả trong quản lý.


Các tính năng vượt bậc của kĩ thuật quản lí Kaizen đã khiến cho Nhật Bản nhanh chóng
khơi phục và phát triển kinh tế trở thành một “hiện tượng” kinh tế từ sau đại chiến thế giới
II và mở đầu cho kỉ nguyên bùng nổ kinh tế của các nước châu Á.
Khơng thể chỉ đứng nhìn lần lượt các nước áp dụng kĩ thuật quản lý mới và ngày càng phát
triển, một số nhà khoa học Mỹ (tiêu biểu là T.J.Peters và R.H.Waterman) đã nghiên cứu
các yếu tố thành công của mơ hình này, liên hệ với cách quản lý của một số cơng ty Mỹ
xuất sắc, tìm ra “mẫu số chung”. Từ đó, William Ouchi (một kiều dân Nhật ở Mỹ, là giáo
sư ở Trường Đại học California) đã nghiên cứu với tác phẩm “Thuyết Z: Làm thế nào để
các doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của Nhật?” xuất bản năm 1981. Đó là lý
thuyết trên cơ sở hợp nhất 2 mặt của một tổ chức kinh doanh: vừa là tổ chức có khả năng
tạo ra lợi nhuận, vừa là một cộng đồng sinh hoạt đảm bảo cuộc sống của mọi thành viên,
tạo điều kiện thăng tiến và thành công. Thuyết Z đặc biệt chú trọng đến quan hệ xã hội và
yếu tố con người trong tổ chức với quan điểm toàn diện về mặt nhân trị của công ty (phát
triển nguồn nhân lực, tranh thủ sự hợp tác của người lao động với công ty lâu dài, thậm chí

Tải bản FULL (file word 12 trang): bit.ly/2Ywib4t
gắn bó suốt đời).
Dựkinh
phịng:
fb.com/KhoTaiLieuAZ
Thuyết Z tạo ra nền văn hóa
doanh
mới gọi là “nền văn hóa kiểu Z”hay “quản lí
kiểu Nhật”, chỉ đạo lối ứng xử dựa trên sự gắn bó, lịng trung thành và tin cậy, được cụ thể
hóa qua những biểu tượng (logo), nghi lễ, quy tắc... và cả những huyền thoại để truyền đến
mọi thành viên các giá trị và niềm tin định hướng cho hành động.
Xuất phát từ những nghiên cứu trong kĩ thuật quản lý Kaizen cũng như những nhận xét về
người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng
cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh
tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp
trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích
họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ
vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động,

kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt giữa cấp
trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.


Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm sốt tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học
thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó
cũng có những đặc điểm tư duy phương Đơng. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói
riêng và người phương Đơng nói chung rất coi trọng sự trung thành và lịng tự trọng hay
cái “tơi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật
đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người
phương Đơng thường ln cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự
hịa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ
giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của
học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức
ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh về phương pháp quản lý Kaizen với phương pháp quản lí cải tiến phương
Tây ta thấy:
- Thể hiện qua sự tiến triển của công ty: trong khi các công ty Nhật cũng như nhiều
công ty ở cùng khu vực thường thiên về phương cách tiến hành Kaizen thì các
doanh nghiệp phương Tây và Mỹ đổi mới luôn được lựa chọn.
- Đổi mới thường đặc trưng bởi những thay đổi lớn thông qua hững đột phá trong
công nghệ những khái niệm mới nhất về quản lý hay sản xuất. Trong khi đó Kaizen
được tiến hành từ từ và kết quả mang lại thường khơng thể hiện ngay tức thì
- Đổi mới địi hỏi đầu tư lớn, công nghệ cao cấp, chỉ được thực hiện bởi những người
đứng đầu và thường chỉ xảy ra một lần. Kaizen lại không cần đầu tư lớn, để thực

hiện Kaizen chỉ cần những kĩ thuật đơn giản, được thực hiện bởi tất cả các thành
viên trong công ty, và được thực hiện không ngừng.
- Một hệ thống được thiết lập do kết quả của đổi mới chúng dễ bị suy giảm dần nếu
khơng có sự cố gắng thường xun, liên tục và làm cho nó tốt hơn.
STT
Tiêu chí
Kaizen
Đổi mới
1
Hiệu quả
Dài hạn,có tính lâu dài và Ngắn hạn, có tác dụng đột
khơng có tác dụng đột ngột ngột
2
Tốc độ
Những bước đi nhỏ
Những bước đi lớn
3
Khung thời gian
Liên tục tăng và tăng dần Gián đoạn và không tăng
lên
dần
4
Thay đổi
Từ từ và liên tục
Dột ngột và nhanh
5
Liên quan
Mọi người
Chủ nghĩa cá nhân, ý kiến
và nỗ lực cá nhân

6
Cách tiến hành
Tập thể, nỗ lực của tập thể, Cá nhân
có hệ thống
7
Cách thức
Duy trì và cải tiến
Phá bỏ và xây dựng lại
8
Tính chất
Kĩ thuật thường và hiện đại Đột phá kĩ thuật, sáng kiến
và lí thuyết mới
-

654337