Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
................................................................................................................................... 3
1. Một số khái niệm...............................................................................................3
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.....................................................................3
1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................3
2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................4
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................4
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................5
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................5
2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.................6
2.5. Dự tính chi phí đào tạo.............................................................................10
2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..................................................................10
2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.................................................11
3. Vai trị và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực................................................................................................................ 11
3.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................11
3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...........................................................................................................13
3.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động...........................................................13
3.2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh và quy trình cơng nghệ của doanh
nghiệp............................................................................................................14
3.2.3. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp..............14
3.2.4. Các yếu tố khác...................................................................................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CƠNG NGHIỆP HĨA
CHẤT...................................................................................................................... 16

1. Tổng quan về Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất và những ảnh
hưởng của nó đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
16
1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng
nghiệp hóa chất................................................................................................16
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh
1.2. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ, quy trình cơng nghệ của Cơng ty Cổ phần
và thiết kế cơng nghiệp hóa chất......................................................................18
1.3. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần thiết
kế cơng nghiệp hóa chất..................................................................................22
1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần thiết kế
cơng nghiệp hóa chất.......................................................................................24
1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực....................................................................27
2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất............................................................30
2.1. Phân tích tổng qt thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất...............................................30
2.2. Phân tích trình tự xây dựng và quản lý chương trình đào tạo và phát triển
35
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo....................................................................35
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...................................................................38
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo.................................................................38
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
39
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................41

2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên...........................................................42
2.2.7. Vai trò của bộ phân chuyên trách tới đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.........................................................................................................42
2.3. Phân tích thực trạng xây dựng và quản lý các chương trình đào tạo và
phát triển tại Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất..........................44
2.3.1. Chương trình Huấn luyện Nghiệp vụ An tồn Lao động.....................44
2.3.2. Lớp trao đổi kiến thức chuyên ngành giữa các bộ môn trong Công ty.
45
3. Đánh giá về công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất......................................................................47
3.1. Thành cơng...............................................................................................47
3.2. Tồn tại và nguyên nhân.............................................................................47
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh
PHẦN THIẾT KẾ CƠNG NGHIỆP HĨA CHẤT...............................................49
1. Giải pháp hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển...........................49
2. Xác định mục tiêu chi tiết, cụ thể.....................................................................50
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan.....................51
4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo.................................51
5. Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp.............................................52
6. Huy động và tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo và phát triển......................52
7. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo..............................53
8. Một số giải pháp khác......................................................................................53
KẾT LUẬN.............................................................................................................55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................56

SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1:

tình hình tài chính của cơng ty tính đến thời điểm .................................25

Bảng 2:

tình hình thực hiện so với kế hoạch........................................................25

Bảng 3:

Triển vọng và kế hoạch trong tương lai..................................................26

Bảng 4:

Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................27

Bảng 5:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................................27

Bảng 6:

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...................................................28

Bảng 7:

kế hoạch hóa nguồn nhân lực năm 2012:................................................29

Bảng 8:

Tình hình chi tiết thực tế đào tạo năm 2012:..........................................30

Bảng 9:

Tình hình đào tạo trong những năm gần đây..........................................32

Bảng 10: Chí phí đào tạo và phát triển trong những năm gần đây.........................33
Bảng 11: Nhu cầu đào tạo qua các năm:................................................................37
Bảng 12: mục tiêu đào tạo.....................................................................................38
Bảng 13: công tác đào tạo qua các năm 2009 – 2012.............................................47

SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

1
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt được lợi
ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó khơng phải do ưu thế về số lượng mà
là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành
vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một
chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy
được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách
nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã
hội nhập toàn diện vào nền kinh tế tồn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức
chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay
nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với
việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của q trình sản xuất
kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu
kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh chung của Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất, thuộc Tập đồn
Dầu khí Việt Nam. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong
những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ln ln giữ một vai trị quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan
tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, mơi
trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong cơng ty cịn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện,
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

2
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế cơng
nghiệp hóa chất ”.
 Mục tiêu nghiên cứu:
- hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần
thiết kế cơng nghiệp hóa chất.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất.
 Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ
phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất.
 Phạm vị nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại trụ sở Cổng ty Cổ phần và thiết kế cơng nghiệp hóa chất trong giai đoạn
2009 đến 2012 và những dự kiến trong năm 2013.
 Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp sơ cấp: quan sát, phỏng vấn, thống kê sử lý các tài liệu số
liệu thu thập được.
- Phương pháp thứ cấp: thu thập tài liệu, số liệu liên của công ty.

SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

3
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN
1. Một số khái niệm
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao
động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực
trong tổ chức thì việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là
một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống
các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng

cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho
người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo,
giáo dục và phát triển:
 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các
doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì khơng phải lúc nào
các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù
hợp với những công việc đặt ra.
 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

4
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một q
trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương
pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức
kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục

đích của các hoạt động đó.
1.Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Cơng việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và phát triển là xác đinh được một
cách chính xác nhu cầu nhân lực cần được đào tạo. Việc xác đinh nhu cầu đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến thực
hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát triển.
Nhu cầu đào tạo cần được xác định dựa trên những phân tích cơng việc, phân
tích con người, Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc để Công ty tìm
ra những điểm yếu kém, cịn thiết sót của nhân viên để tiến hành đào tạo. Đào tạo
đúng người và đúng vị trí cần phải dựa trên phân tích con người và phân tích tổ
chức.

Xác định nhu cầu đào tạo từ dưới lên: Con người ln có nhu cầu hồn thiện
bản thân, khi phân tích con người, và so sánh với yêu cầu của công việc, ta sẽ chọn
được những nhân viên cần đào tạo thêm. Khi xác định nhu cầu đào tạo từ dưới lên
ta phải phân tích kỹ nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng học tập của cá nhân cũng
như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo từ trên xuống: so sánh nhu cầu lao động và lực
lượng lao động hiện có để cho ra được số lượng lao động cần đào tạo, dựa trên phân
tích cơng việc và phân tích tổ chức, so sánh u cầu của cơng việc và chất lượng lao
động hiện có ta sẽ xác định được chất lượng cần đào tạo.

2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

5
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Từ nhu cầu đào tạo xác định mục tiêu đào tạo theo số lượng, chất lượng,
chủng loại. Chính là những kết quả dự kiến sẽ đạt được sau đào tạo về những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ, kỹ năng của nhân viên được cải thiện ra sao
sau đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo cũng bao gồm xác định số lượng nhân viên
được đi đào tạo, cơ cấu nhân viên và thời gian cùng địa điểm trong đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo và một bước quan trọng, đó là con đường, là đích
đến cho việc đào tạo và phát triển, do đó nó định hướng và ảnh hưởng tới tất cả các
hoạt động còn lại của quá trình đào tạo và phát triển. Mục tiêu càng cụ thể và hợp lý
thì cơng tác đạo tạo và phát triển càng tiến hành dễ dàng và mang lại hiệu quả cao
hơn

Những điểm quyết định việc xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo là:
+ Thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động.
+ Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
+ Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
+ Dự đoán những thay đổi trong tương lại, liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ người lao động.
+ Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích.

2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính cơng bằng, hiệu quả, kịp thời đối với
người lao động, đối với yêu cầu công việc. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có vai
trị rất quan trọng đối với quá trình đào tạo và phát triển, nếu chọn nhầm đối tượng
đào tạo sẽ gây lãng phí và khơng đạt được những mục tiêu đào tạo đã đặt ra trược
đó.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phân tích kỹ nhu cầu và mục tiêu đào tạo
để có những tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo. Phải phân tích được tác động
của đào tạo với người lao động và khả năng thực hiện cơng việc của từng cá nhân
người lao động từ đó ta xác định được đối tượng đào tạo là những người chưa đủ
điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của họ. Có nhiều cá nhân đáp ững
những yêu cầu trên nhưng khả năng học tập của họ lại là điều cần bàn đến, phải
chọn đối tượng có khả năng học tập thì việc đào tạo mới đạt kết quả cao. Cuối cùng
là cần phải phân tích kỹ cơng việc và nhiệm vụ để tìm ra những nhiệm vụ, kiến
thức, kỹ năng và hành vi cần đào tạo.

2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51

Chuyên đề tốt nghiệp

6
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình
đào tạo và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình có thể áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Cần
phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như về thời gian biểu, học môn gì,
bài gì, và học trong bao nhiêu tiết. Như vậy chương trình đào tạo là chuỗi các mơn
học, bài học có thứ tự và thời gian học của một khóa đào tạo. Xây dựng nội dung
chương trình đào tạo dựa trên cơ sở mục tiêu và đầu vào của đối tượng đào tạo, khả
năng tài chính, vật chất của doanh nghiệp.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu đúng phương
pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất
lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào
tạo đã đề ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng đào tạo
khác nhau thì có nhưng phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có những
phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng.
Các phương pháp đào tạo:
- Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo do giáo viên thường là
người lành nghề hơn hướng dẫn, kèm cặp cho đối tượng đào tạo tại nơi làm việc.
Đối tượng đào tạo sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của giáo viên.
Nhóm đào tạo trong cơng việc gồm những phương pháp:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất ngồi ra cịn áp dụng với những cơng việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai

giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công
việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện cơng việc và giải thích về quy trình cơng nghệ
cho người học hiểu rõ. Sau khi năm vững được lý thuyết người học sẽ thực hành các
bước đầu là làm thử sau đó làm tồn bộ cơng việc dưới sự hướng dẫn của người dạy
kết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến
khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện cơng việc thì việc chỉ dẫn
cơng việc sẽ kết thúc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với tồn bộ cơng nhân sản xuất và áp
dụng đối với những nghề mang tính truyền thống. cơng nghệ khơng cao. Q trình
thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được
học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc cơng nhân lành nghề đảm nhận. Sau đó
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

7
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn trong vòng một vài năm.
Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp hơn cho
tới khi thành thạo các kỹ năm của nghề.
+ Kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián
tiếp. Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thơng qua sự kèm
cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương
lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản lý
trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một đồng nghiệp có kinh
nghiêm hơn hoặc kèm cặp bởi cố vấn (người lao động trong công ty đã về hưu)

cách kèm cặp này có ưu điểm là khơng ảnh hưởng đến cơng việc của người đương
chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đối tượng áp dụng là lao động
quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý
sẽ được chuyển từ công việc này sang một công việc khác giúp họ có điều kiện làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong một doanh nghiệp từ đó rút ra được những
kinh nghiệm làm việc. Hình thực này được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất là chuyển
người quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến
nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là luân chuyển
người học trong phạm vị nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh vực nhất
định.
Mỗi hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nói chúng
của hình thức đào tạo trong cơng việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo
ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có thể
tiếp cận trực tiếp giúp người học năm bắt nhanh kỹ năng cơng việc và phát triển văn
hóa làm việc theo nhóm. Ngồi ra đào tạo trong cơng việc cịn có ý nghĩa thiết thực
vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong
công việc cũng có nhược điểm là q trình học khơng theo một hệ thống nên không
thể áp dụng với những nghề có cơng nghệ hiện đại, người học bắt trước những thói
quen khơng tốt của người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc cần đáp ứng được hai điều kiện
là lựa chọn được người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và
phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian đào
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

8
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

tạo.
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp mà trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Nhóm đào tạo ngồi cơng việc gồm các
phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: áp dụng đối với công nhân sản xuất, với
những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn cơng việc có thể
gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy
lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên
dụng do các kỹ sư và chun mơn lành nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp người
học học có hệ thơng hơn, khơng gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất,
an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh
nghiệp.
+ Cử đi học ở các trường chính quy: áp dụng đối với mọi đối tượng lao động,
tính hệ thống cao và đặc biết áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người
học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thực lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phải
xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: áo dụng cho cả lao động
quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức
ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cận theo hai cách là tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Người học sẽ được thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ đó học được
các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Áp dụng
đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi
người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự thao tác được
theo các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa

mềm của máy tính gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để
người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thơng tin người
học có thể cập nhận để xử lý và cho kết quả, cho người học những thơng tin phản
hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có
người dạy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và cung thời
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

9
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

gian mà người học học các kỹ năng kiến thực qua những phương tiên như băng, đĩa
casset, truyền hình … Với hình thức đào tạo này người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình và những người học ở xa
trung tâm vẫn có thể tham gia các khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng
cao. Tuy nhiên hình thức này địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa
cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Áp dụng với lao động quản lý. Hình
thức này tiếp cận thơng qua các bài tập tình huống, trị chơi kinh doanh, diện kịch,
mơ phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhăm giúp người học
thực tập giải quyết các tình huống giống như trong thực tế.
+ Mơ hình hóa hành vi: Cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch
bản sẵn để người học có thể tham khảo trược khi tiến hành.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: áp dụng với lao động quản lý chủ
yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý … Mục đính gúp người

học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc.
Hình thức đào tạo ngồi cơng việc có ưu điểm là việc học khơng bị tác động
bởi mơi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học
khơng làm gián đoạn q trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thế áp dụng
để dạy nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở
rơng tậm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội lớn.
Mỗi phương pháp đào tạo có những ưu, nhược điểm khác nhau, chính vì vậy
ta cần phân tích kỹ lưỡng để tạo ra phương pháp phù hợp nhất cho khóa đào tạo.

2.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho đào tạo và phát triển đó là khoản chi phí trực tiếp hoặc gián tiếp
liên quan đến chương trình đào tạo. Bao gồm chi phí chó người giảng dạy, chi phí
cho người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, trang thiết bị học tập và dự trù thêm
khoản chi phí có thể phát sinh bất ngờ … So sánh xem chi phí này có cần đối với
nguồn kinh phí được cấp khơng, nếu khơng phải cân đối bố trí sắp xếp lại cho phù
hợp, nếu thiếu phải khắc phục ngay từ ban đầu.
Muồn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định rõ nguồn
ngân sách dành cho đào tạo lấy từ đâu. Chi phí thực tế cho đào tạo và phát triển
khơng phải chỉ có chi phí về tài chính mà cịn cả những chi phí cơ hội nữa. Tuy
nhiên con số của những chi phí cơ hội là khó xác định một cách chính xác.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

10
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Chi phí đào tạo bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản
cố định phục vụ cho đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật thiết bị phục vụ cho công
tác giảng dạy học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác giảng dạy, đào tạo, phát
triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ …
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê học đào tạo.
- Chi phí cơ hơi: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.
- Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, chi phí đào tạo
cũng là yếu tố then chốt để đánh giá kết quả của quá trình đào tạo trong lâu dài.do
đó việc dự đốn chính xác chi phí đào tạo để quản lý nguồn chi phí tốt nhất và nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.

2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Chất lượng giáo viên ln đóng vai trị chủ chốt trong tất cả các chương trình
đào tạo. Dựa vào mục tiêu, đối tượng và chi phí đào tạo sẽ chọn ra giáo viên để đào
tạo cho phù hợp.
Có những loại giáo viên sau:
- Giáo viên cơ hữu: là những giáo viên thuộc biên chế của doanh nghiệp. Ở
đây có hai nhóm giáo viên là giáo viên chuyên trách và giáo viên kiêm nhiệm. Giáo
viên chuyên trách là đội ngũ giáo viên chuyên giảng dạy tại các cơ sở của doanh
nghiệp, giáo viên kiêm nhiệm là những cá nhân làm việc cụ thể tại doanh nghiệp có
thâm niên và khả năng cao được cử đi giảng dạy tại các khóa đào tạo.
- Giáo viên mới từ bên ngồi: là đội ngũ giáo viên khơng thuộc biên chế của
doanh nghiệp. Đây là những giáo viên có kiến thức và uy tín hoặc là những giáo
viên tại các cơ sở đào tạo bên ngoài được doanh nghiệp thuê đào tạo. Để sử dụng
nguồn giáo viên này cần nhiều chi phí hơn nguồn giáo viên cơ hữu.
Chất lượng giáo viên là yếu tố quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo
và phát triển, do vậy cần phân tích kỹ và nhận xét trình độ, thâm niên giảng dạy,

thâm niêm nghề nghiệp, và khả năng của các giáo viên và kết hợp với tình hình thực
tế của doanh nghiệp và công tác đào tạo và phát triển để có những lựa chọn hợp lý
cho khóa đào tạo nhắm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển.

2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng
thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau đào tạo và phát hiện sai
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

11
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

sót cùng biện pháp khắc phục và cải tiến trong các khóa đào tạo. Đánh giá chất
lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên
như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự
chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ
được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo
Các tiêu thức để đánh giá chương trình đào tạo:
- Mục tiêu của chương trình đào tạo có đạt được hay khơng?
- Những lợi ích thu được từ cá nhân người được đào tạo.
- Doanh nghiệp đạt được mục đích kinh doanh ( lâu dài)
- So sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
 Kết quả đào tạo: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được

từ chương trình đào tạo và sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.

3. Vai trị và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
3.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị cơng nghệ, kỹ thuật vào trong q trình sản xuất
làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người
cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa cơng
suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thơng số
kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con
người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả
năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm
nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có thể thực
hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày
càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của
khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong q trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể
thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng cơng nhân viên kỹ
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

12
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa rất to lớn
đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành cơng sẽ mang lại những lợi ích sau:
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc.
 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Đạt được yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.
 Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó cịn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và
phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ
chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao
động.

+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu
tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

13
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Người làm về công tác đào tạo và phát triển: Đây những nhân viên làm trong
bộ phận nhân sự và những người có liên quan, có vai trị làm người tổ chức và giám
sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Người cán bộ phải là người có
chun mơn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển.
Người có trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao: Những người
trong đội ngũ giáo viên và người đánh giá kết quả đào tạo.
Người cần đào tạo: Đây là đối tượng chính và ảnh hưởng trực tiếp đến công
tác đào tạo và phát triển. Cần chọn người có lịng nhiệt tình, có ý thức và có ý muốn
cầu tiến.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng

lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp
kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất
phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập
càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông
thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo
sẽ thấp và ngược lại.

3.2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh và quy trình cơng nghệ của
doanh nghiệp.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh và quy trình cơng nghệ sẽ ép cơng tác đào tạo
và phát triển phải phù hợp với nó. Đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có
nhu cầu về đội ngũ nhân sự khác nhau do đó sẽ có những chương trình đào tạo khác
nhau để phù hợp và đạt hiệu quả nhất. Cũng như vậy, những doanh nghiệp có những
quy trình cơng nghệ và trình độ cơng nghệ khác nhay sẽ có những yêu cầu khác
nhau đối với người lao động và việc đào tạo và phát triển ở mỗi doanh nghiệp cũng
không giống nhau.
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận
lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu
doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh và quy trình cơng nghệ sẽ thay đổi theo thời
gian vì vậy nhu cầu và yêu cầu đối với lực lượng lao động cũng phải thau đổi sao
cho phù hợp

3.2.3. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51

Chuyên đề tốt nghiệp

14
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

- Mục tiêu là đích đến của q trình sản xuất kinh doanh và chiến lược là con
đường mà doanh nghiệp chọn để đạt được những mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp
cần phải đặt ra những mục tiêu và chiến lược hợp lý để quá trình sản xuất kinh
doanh đạt được hiệu quả tốt nhất và hơn nữa cịn tạo được hình ảnh và khả năng
cạnh tranh trên thị trường.
- Dựa vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp mà xác định được nhu cầu
nhân sự để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt nhất. Một
doanh nghiệp đề ra mục tiêu chiến lược cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực càng lớn
và công tác đào tạo và phát triển càng được đẩy mạnh và ngược lại.
- Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

3.2.4. Các yếu tố khác
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
và cơng nghệ được đảm bảo thì cơng tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một
cách có hiệu quả, và ngược lại.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mơ của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao
đổi thơng tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức

bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong cơng tác đào
tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự
thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Ngoài những yếu tố trên thì truyền thống và thương hiệu của doanh nghiệp
cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển. Một doanh nghiệp có truyền
thống lâu đời và có thương hiệu mạnh trên thị trường sẽ có đủ khả năng và lý do để
quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn
bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái
pháp luật.
- Mơi trường kinh tế, mơi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

15
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn
định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng
không bị ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên
tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững
các thao tác, quy trình của cơng nghệ khi thực hiện cơng việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh
thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào
quỹ đào tạo và phát triển.

SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

16
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CƠNG NGHIỆP
HĨA CHẤT
1. Tổng quan về Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất và
những ảnh hưởng của nó đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần thiết
kế cơng nghiệp hóa chất.
Cơng ty cổ phần thiết kê cơng nghiệp hóa chất (CECO), tiền thân là viện thiết
kế hóa chất, được thành lập từ năm 1967 theo quyết định số 1775//BCNNg/KB2
ngày 29/5/1967 của bộ công nghiệp nặng, tách ra từ viện Thiết kế tổng hợp thuộc
bộ công nghiệp nặng để thực hiến chức năng, nhiệm vụ thiết kế chun ngành cơng
nghiệp hóa chất của VN, viện trưởng thời kỳ này là ông Phan Cầu.
Ngày 02/6/1973, tổng cục hóa chất quyết định đổi tên viện thiết kế hịa chất
thành cong ty thiết kế hóa chất (theo quyết định số 789HC/QLKT của tổng cục hóa
chất). Giám đốc Cơng ty thời kỳ này là ông Võ Liên (1973 - 1978).
Ngày 22/5/1978, thủ tướng chính phủ đã ký quyết định số 112/CP thành lập
viện thiết kế Cơng nghiệp Hóa chất. Viện trưởng thời kỳ này là ông Võ Liên (1978
– 1989) và ông Nguyễn Khuê (1990 - 1994).
Khi đất nước chuyển sang thời kỳ đổi mới, để phù hợp với nền kinh tế thị

trường, thủ tướng chính phủ đã động ý cho Viên chuyển thành Doanh nghiệp Nhà
nước, ngày 17/6/1993 Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Nặng đã ký quyết đinh số 370 –
QĐ/TCNSĐT đổi tên Viện thành Công ty Thiết kê Cơng nghiệp Hóa chất, là thành
viên của Tổng Cơng ty Hóa chất Việt Nam (nay là Tập đồn Hóa chất Việt Nam).
Giám đốc công ty thời kỳ này là ông Hồng Giáp ?(?1994 - 1997), ơng Đỗ Duy Phi
(1997 - 2001) và ông Nguyễn Văn Bang (2001 - 2006).
Từ ngày 01/4/2006 Cơng ty đi vào hoạt động theo mơ hình Công ty cổ phần.
Lãnh đạo công ty từ 2006 đến 2009: ông Nguyễn Duy Sỹ là chủ tịch HĐQT, ông
Nguyễn Văn Bang là Giám đốc Công ty; từ 2009 đến 2011: ông Đỗ Hiên Ngang là
chủ tịch HĐQT, ông Nguyễn Mạnh Hùng là giám độc Công ty.
Trải qua 45 năm xây dựng và phát triển, qua 3 lần đổi tên cùng với chuyển đổi
mơ hình tổ chức hoạt động. Cơng ty cổ phần Thiết kế Cơng nghiệp Hóa chất đang
trên đường hướng tới mục tiêu xây dựng thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực
tư vấn thiết kế công nghiệp hóa chất, có uy tín và vị thế vững chắc tại thị trường
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

17
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

trong nước và quốc tế.
Qua 45 năm xây dựng và phát triển tập thể CBNV Công ty đã được Nhà nước
tặng thưởng:
 Huân chương lao đơng hạng ba, hạng nhì, hạng nhất vào các năm 1980,
1985, 2002.
 Năm 1997 và 2003: được chính phủ tặng bằng khen.
 Năm 2007: được nhà nước tăng huân chương độc lập hạng ba.

 Từ năm 2002 đến 2010: Công ty liên tục được bộ công nghiệp (nay là Bộ
Cơng Thương) và Tổng Cơng ty Hóa chất VN (nay là tập đồn Hóa chất VN) tặng
cờ thi đua xuất sắc.
Những công ty chi nhánh trực thuộc:
 Chi nhánh Hà Nội.
 Chi nhánh Hải Phòng.
 Chi nhánh Phú Thọ.
 Chi nhánh Quảng Ngãi.
 Chi nhánh Hồ Chí Minh.
 Trung tâm kỹ thuật môi trường.
 Trung tâm tư vấn đầu tư và quản lý dự án.
Trong 45 năm qua, thực hiện chức năng và nhiệm vụ của một doanh nghiệp
Tư vấn thiết kế chun ngành cơng nghiệp hóa chât, đến này lãnh đạo và tập thể
CBNV với 234 cán bộ cơng nhân viên, trên 80% là có trình độ đại học và trên đại
học đã năng động tích cực tìm kiếm và khái thác cơng nghiệp trong ngành hóa chất
và các ngành liên quan khác trong môi trường cạnh tranh gay gắt. Trên thị trường
VN có hơn 100 cơng ty cả trong lẫn ngoài nước đang hoạt động trong ngành tư vấn
thiết kế chuyên ngành trong nước và nước ngoài đang hoạt động tại VN.)
Là một doanh nghiệp có truyền thống lâu đời và có uy tín lớn trong ngành,
Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất ln coi trọng công tác đào tạo và
phát triển. Với đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao, 80% là lao động có
trình độ đại học và trên đại học công tác đào tạo và phát triển luôn phải coi trọng,
nhất là với đặc thù của ngành hoạt động là tư vấn thiết kế cơng nghiệp hóa chất,
những thay đổi trong công nghệ, những thay đổi của thị trường ln cần bắt kịp để
có khả năng cạnh tranh tốt với những doanh nghiệp trong và ngồi nước. Cơng ty
ln đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn cho lao động của mình. Với vị trí là
cơng ty có bề dày lịch sử lâu đời, công tác đào tạo và phát triển ở Cơng ty ln có
nhiều những thuận lợi, đội ngũ giáo viên cơ hữu có trình độ và kinh nghiệm cao,
những nhân viên lớn tuổi đã về hưu có tâm huyết với cơng ty thường xun tham
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên

Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

18
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

gia tư vấn trong các chương trình đào tạo và phát triển. Cơng ty Cổ phần thiết kế
cơng nghiệp hóa chất có những điều kiện thuận lợi và ln có những nhu cầu đào
tạo và phát triển.

1.2. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ, quy trình cơng nghệ của Cơng ty
Cổ phần và thiết kế cơng nghiệp hóa chất.
Chức năng và nhiệm vụ của công ty là tư cấn thiết kế chuyên ngành công
nghiệp hóa chất. Phạm vi hoạt động trải dài từ bắc vào nam, từ miền ngược đến
miền xuôi với các dự án, đồ án thiết kế, các báo cáo đánh giá tác động môi trường
trong lĩnh vực: tuyển quặng, sản xuất phân bón, hóa chất cơ bản, hóa dầu hóa dược,
thực phẩm công nghiệp cao su, chất dẻo, chất tẩy rửa.... sản phầm là dự án, đồ án
thiết kế công ty đã thực hiện nhiều đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp tập đồn về bảo vệ
mơi trường và quản lý chất thải hóa chất. Đề tài đã được sự dụng trong thực tế:
“nghiên cứu sử lý thủy ngân và kẽm trong nước thải của nhà máy Pin Hà nội”, “Sản
xuất thực nghiệm các sản phẩm compozit cung cấp cho một số cơng trình” ,” xây
dựng, hồn thiện hướng dẫn quản lý và dự thảo tiêu chuẩn thiết kế các bãi chất thải
rắn cơng nghiệp hóa chất (bãi thải của cơ sở sản xuất axit photphoric và sô đa)”,
“nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của các tạp chất trong tinh quặng apatit lào cai đến
quá trình sản xuất axit photphoric theo phương pháp ướt”…
Trong hàng ngàn dự án, đồ án thiết kế đã và đang thực hiện, có các dự án tiêu
biểu như, dự án Nhà máy sản xuất phân bón DAP cơng suất 330000 tấn/ năm tại
Đình Vũ, Hải Phịng; dự án nhà áy sản xuất phân đạm từ than cám cơng suất

560000 tấn trên năm tại Ninh Bình; dự án tuyển quặng Apatit Tằng Loỏng công
xuất 900000 tấn trên năm. Dự án cải tạo mở rộng nhà máy phâm đạm Hà Bắc ... các
dự án thiết kế dây chuyền sản xuất phân bọn NPK cho công ty cổ phần Supe Phốt
phát và hóa chât Lâm Thao, cơng ty cổ phần phân bón Bình Điền, cơng ty cổ phần
phân bón cà hóa chất Cần Thơ, dự án thiết kế cải tạo dây chuyền sản xuát axit
H2SO4 số 1, số 2 của cơng ty cổ phần Supe Phốt Phát và hóa chất Lâm Thao tứ tiếp
xúc đơn sang tiếp xúc kép hấp thụ 2 lần đạt kết quả tốt. Các dự án về sản xuất săm
pốp ô tô, xe máy chông công ty cổ phần Cao su sao vàng, công ty cổ phần cao su đà
nẵng, công ty côt phần công nghiệp cao su Miền Nam. Các dự án thiết kế sản xuất
tẩy rửa cho cơng ty cổ phần xà phịng HN, công ty cổ phần bột giặt NET, công ty cổ
phần biitj giặt LIX, công ty TNHH DASO, công ty TNHH Hóa mỹ phẩm hịa hợp,
các dự án thiết kế trong nhành sánh sứ, thủy tinh cho công ty cổ phần bóng đèn
phích nước rạng động, các dự án : hóa thực phẩm cơng nghiệp chế biến đường cồn
ethanol .... đã được đưa cào sử dụng đạt kết quả tốt.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

19
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Bên cạnh những sản phầm thiết kế truyền thông như đã nêu trên, công ty đã thực
hiện thành công các công việc như: chống ăn mịn cho các cơng trình hóa chất, gia công
chế tạo thiết bị, tổng thàu (EOC) tiêu biểu cho sản phẩm này là: cơng trình kho bồn hóa
chất tại Vũng Tàu cho cơng ty NICHIMEN, cơng trình kho bồn của PVOIL tại khu cơng
nghiệp Đình Vũ – Hải Phịng, hệ thống phun chất chông kết khối cho sản phầm Ure cho
nhà máy đạm Phú Mỹ, cơng trình trạm xử lý nước thải Nhà Máy bia VIGER Việt Trì,
cơng trình cải tạo xí nghiệp supe số 1 từ phương pháp khô sang nghiền ướt, dự án cải tạo

mở rộng Nhà máy phân đạm Hà Bắc, dự án DAP số 2
Về lĩnh vực hợp tác quốc tế: công ty đã mở rổng quan hệ với các đối tác trên
khắp các vùng lãnh thổ, bao gồm các nhà chuyển giao công nghệ, các nhà thầu
EPC, và các công tu cung cấp thiết bị vật tư.
Xây dựng đề xuất. Các phòng, trung tâm chủ động xây dựng đề xuất nhiệm vụ
khoa học công nghệ căn cứ theo hướng dẫn của Cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa học
công nghệ.
Lựa chon các đề xuất. Trước khi đăng ký, các đề xuất nhiệm vụ khoa học công
nghệ được Hội đồng khoa học công nghệ của Công ty xem xét, lựa chọn. Thành
phần Hội đồng lựa chọn đề xuất nhiệm vụ Khoa học công nghệ gồm có chủ tịch Hội
động là Lãnh đạo Cơng ty và các Ủy viện Hội đồng là các đại hiện của các
Phịng/Trung tâm và các cán bộ có chun mơn sâu do giám đốc Cơng ty quyết
định. Hội đồng có trách nhiệm xem xét, đánh giá tính hợp lý của từng đề xuất về
mục tiêu, nội dung, các bước tiến hành, như cầu kinh phí và dự kiến kết quả.
Tổng hợp và đăng ký. Căn cứ vào các kết quả lựa chọn của Hội đồng lựa chọn
đề xuất nhiệm vụ khoa học cơng nghệ, phịng Quản lý khoa học kỹ thuật và chất
lượng dưới sự chỉ đạo của Lãnh đạo công ty, tổng hợp các đề xuất nhiệm vụ khoa
học công nghệ và gửi tới Cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa học công nghệ.
Bảo vệ các đề xuất. Theo thời gian được các bên liên quan ấn định, các
Phòng/Trung tâm và Phòng Quản lý khoa học ký thuật và chất lượng bảo vệ đề xuất
nhiệm vụ khoa học công nghệ trược Cơ quan quản lý nhiệm vụ Khoa học công
nghệ. Sau khí bảo vệ đề xuất nhiệm vụ khoa học công nghệ, các đơn vị xây dưng
Thuyết minh các nhiệm vụ gửi cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa học cơng nghệ, và
các đơn vị xây dựng Thuyết mình các nhiệm vụ gửi cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa
học công nghệ để xem xét và xây dựng kế hoạch chính thức.
Xây dựng hồ sơ các nhiệm vụ khoa học kỹ thuật. Sau khi nhận Quyết định đặt
hàng thực hiện nhiệm vụ khoa học công nghệ, lãnh đạo Công ty tổ chực xem xét,
lựa chọn cá nhân, bộ phận chủ trì thực hiện để tổ chức lập hồ sơ và triển khai thực
hiện các nhiệm vụ khoa học công nghệ. Trong thời gian 30 ngày kể từ ngày giao kế
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên

Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

20
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

hoạch, các đơn vị lập hồ sơ cho từng nhiệm vụ khoa học cơng nghệ. Các đơn vị xây
dựng Dự tồn chi tiết kinh phí cho tất cả các nhiệm vụ khoa học công nghệ.
Tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Sau khi nhân được hồ sơ và đã được phê duyệt,
các Phòng/Trung tâm tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao theo đúng mục tiêu,
nội dung, tiến độ, kinh phí đã được phê duyệt.
Kiểm tra, báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ khoa học cơng nghệ. Định kỳ các
phịng, trung tâm gửi báo cao kết quả thực hiện các nhiệm vụ khoa học cơng nghệ được
giao về phịng Quản lý khoa học, kỹ thuật và chất lượng trong đó nêu roc kết quả thực
hiện theo tiến độ yêu cầu và những khó khăn, kiến nghị để hồn thành nhiệm vụ khoa
học công nghệ được giao. Trên cơ sở báo cáo của các phòng, trung tâm, phòng Quản lý
khoa học, kỹ thuật và chất lượng xem xét thực tế tình hình thực hiên các nhiệm vụ
khoa học công nghệ và kiến nghị Lãnh đạo Công ty chỉ đạo giải quyết.
Nghiệm thu nhiệm vụ khoa học kỹ thuật tại Công ty. Tiến hành nghiệm thu cấp
cơ sở các nhiệm vụ khoa học công nghệ, thời gian nghiệm thu được quy định trong
hợp đồng. sau khi nghiệm thu cấp cơ sở, hồ sơ các nhiệm vụ được đánh giá là đạt
yêu cầu sẽ được gửi tới Cơ quan quản lý nhiệm vụ Khoa học công nghệ. Hồ sơ bao
gốm: Văn bản đề nghị nghiệm thu, bản báo cáo tổng kết thực hiện nhiệm vụ có kèm
theo Biên bản họp hội đồng nghiệm thu và các bản đánh giá nhận xét của các ủy
viên phản biện Hội đồng nghiệm thu.
Nghiệm thu nhiệm vụ khoa học công nghệ tại Cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa
học công nghệ. Sau khi nhân được văn bản đề nghị và báo cáo tổng kết nhiệm vụ,
Cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa học công nghệ quyết định thành lập Hội đồng

nghiệm thu các nhiệm vụ khoa học công nghệ.
Lưu trữ kết quả và thanh lý hợp đồng. trong vòng không quá 30 ngày kể từ
ngày nghiệm thu của cơ quan quản lý nhiệm vụ khoa học công nghệ, các phòng,
trung tâm nộp lưu trữ kết quả nghiệm thu của cơ quan quản lý nhiệm vụ Khoa học
công nghệ, các phịng, trung tâm nộp lưu trữ kết quả nghiên cứu.
Trình tự thực hiện một sản phẩm của công ty được thể hiện ở lưu đồ dịng
cơng việc như sau:

SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51


Chuyên đề tốt nghiệp

21
GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh

Đơn vị thực hiện
 Phòng/ trung tâm

 Hội động KHCN, BGĐ;
Phòng/ trung tâm.
 PQLKHKT và CL

Trình tự thực hiện

Xây dựng đề xuất

Xét duyệt
Tổng hợp và đăng ký

 Phòng/ trung tâm
P. QLKHKT & CL

Bảo vệ đề xuất

 Các phòng/ trung tâm
 Các phòng/ trung tâm

Xây dựng hồ sơ

 P. QLKHKT & CL

Tổ chức thực hiện
Kiểm tra báo cáo

 Hội đồng KHCN, BGĐ
Phòng/ trung tâm.
 Phòng / trung tâm + P.QLKHCN & CL
 Phòng/ trung tâm + P. Tài chính – Kế tốn

Nghiệm thu tại CECO
Nghiệm thu tại cơ quan QL
Thanh lý hợp đồng

Những ảnh hưởng của nhiệm vụ sản xuất và quy trình cơng nghệ đến đào tào
và phát triển.
o Yêu cầu của công việc cáo địi hỏi trình độ chun mơn của nhân viên luôn
được cải thiện.
o Đào tạo nhiều về lý thuyết và những kiến thức cao do đặc thù của ngành

kinh doanh.
o Những phương pháp đào tạo thường là cử đi học ở nước ngoài, đào tạo
thường xuyên.
SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên
Lớp: Kinh tế lao động 51