Hoạch định nguồn nhân lực trong môi trường làm việc toàn cầu

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG MƠI TRƢỜNG LÀM VIỆC
TỒN CẦU
Michael A Potter

© Michael A Potter 2016


Michael A Potter
• Sinh ra tại Anh

• Có 20 năm kinh nghiệm liên quan đến doanh nghiệp
• Cơng ty tư vấn MPA (thành lập năm 1994) – www.mpa-consulting.co.uk
• Cơng ty tư vấn quản trị Michael A Potter International (thành lập năm

2003) – www.map-int.com
• Cơng ty truyền thơng Michael A Potter (thành lập năm 2015) –

www.michaelapottermedia.com
• Làm việc khắp các châu lục, trong mơi trường quốc tế
• Nhà văn/Diễn giả/Huấn luyện viên/Nhà tư vấn
• Thành viên của CIPD (Anh) và RSA (Anh)
ã Khụng cú h hng vi Harry Potter
â Michael A Potter 2016


Các lĩnh vực chun mơn
• Các khóa học chun về kĩ năng lãnh đạo

• Phát triển sau đại học
• Tư vấn hướng nghiệp

• Cố vấn & Huấn luyện
• Đánh giá & Phát triển
• Khung năng lực
• Tiêu ch̉n chun mơn & Hội viên chun nghiệp
• Phát triển chun mơn

• Chiến lược con người

© Michael A Potter 2016


Kinh nghiệm tồn cầu
Châu Âu

Châu Á

Trung Đơng

Châu Phi

Bulgaria
Đan Mạch
Estonia
Phần Lan
Đức
Hà Lan
Na Uy
Ba Lan
Romania
Thụy Điển

Anh

Bangladesh
Ấn Độ
Indonesia
Malaysia
Philippines
Singapore
Sri Lanka
Đài Loan
Thái Lan
Việt Nam

Bahrain
Các Tiểu
vương quốc Ả
Rập Thống
nhất

Ghana
Nigeria
Nam Phi

© Michael A Potter 2016


TRIỂN VỌNG KINH TẾ VIỆT NAM
2016 2020
2016 – 2020
92

triệu

96
triệu

• Cơng nghiệp và xây dựng + dịch vụ chiếm đa
phần tỉ trọng kinh tế Việt Nam - lần lượt chiếm
khoảng 40% và 33% GDP.

5,5%

6,9%

Tỉ lệ thất nghiệp

2,3% 2,7%,

Tỉ lệ thanh niên thất nghiệp

6,6%

5,9%

Tỉ lệ lạm phát

2,6%

3%

Dân số

• 25% dân số có độ tuổi từ 10 đến 24, độ tuổi
trung vị khoảng 29

Tốc độ tăng trƣởng GDP

© Michael A Potter 2016


Ngành công nghiệp SX ở Việt Nam đã trở
thành một ngơi sao sáng

© Michael A Potter 2016


Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là
• Lựa chọn ngƣời thích hợp
• Có những kĩ năng thích hợp

• Cho cơng việc thích hợp
• Vào thời im thớch hp
ã Vi chi phớ thớch hp

â Michael A Potter 2016

Về cơ bản, đó là việc dự
báo được cung và cầu lao
động, phải hiểu rõ mình
hiện có những gì và có

thể sẽ cần những gì trong
tương lai.


Hoạch định nguồn nhân lực chiến lƣợc
• Thường bao gồm việc dƣ̣ báo giai đoạn từ 3 – 5 năm, gắn

với nhu cầu và kết quả kinh doanh.

• Tập trung xác định những tác động đến lực lượng LĐ, hiện tại,

bước quá độ và tương lai của những mục tiêu chiến lược kinh
doanh và bao gồm cả hoạch định theo kịch bản.

Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp
• Thường cho các giai đoạn 12-18 tháng sắp tới, cần phù hợp

với khung thời gian của chu trình kế hoạch kinh doanh.
• Nó là một qui trình và các hệ thống được áp dụng để thu thập,

phân tích và báo cáo chiến lược hoạch định nhân sự
© Michael A Potter 2016


Starbucks
Một nhóm chuyên trách: Starbucks sử dụng một nhóm

chuyên trách hoạch định nhân lực và một quy trình hoạch định
chính thống để quản lý nhân viên phân tán của họ.
Các tiếp cận chiến lƣợc và tác nghiệp

• Starbucks chọn cách tiếp cận 2 kênh:
• Kênh 1: giải qút các khía cạnh của tác nghiệp trong hoạch

định nhân sự. Nhóm này sẽ tập trung cho những mốc thời gian 6
tới12 tháng để dựng mơ hình, dự báo và phân tích.
• Kênh 2: sẽ giải quyết khía cạnh chiến lược hoạch định nhân sự.
Kênh này bao gồm các sáng kiến định vị và các giải pháp thông
minh để đảm bảo sẽ thuê được đúng người và đào tạo họ để
thực thi đúng chiến lược kinh doanh của Starbucks.
© Michael A Potter 2016


Tại sao Hoạch định NNL lại quan trọng?
• Giúp tổ chức chủ động lập kế hoạch

và ứng phó với biến đổi về nhân lực.

• Cung cấp nhận thức về thành phần

nhân lực hiện tại và tương lai.

• Khún khích một tổ chức phát triển

đội ngũ nhân viên hiện có và đội ngũ
nhân viên mới một cách hiệu quả và
chuyên sâu hơn.

© Michael A Potter 2016

Quan điểm của bạn
Tổ chức của bạn đang ở đâu trên hành trình hoạch định
chiến lược nhân sự?
1. Không hoạch định chính thức nhân sự

2. Đang khai phá và định hình
3. Đang thí điểm

4. Đang rà soát và hợp nhất
5. Đang tối ƣu hóa

© Michael A Potter 2016


Hoạch định chiến lược nhân sự Quy trình 5 bước
Bước 1:
Xác định
kế hoạch
Bước 5:

Bước 2:

Giám sát
và điều
chỉnh

Đánh giá
nhu cầu

Bước 4:

© Michael A Potter 2016

Lập

Bước 3:
Đánh giá

Kế hoạch
thực hiện

nguồn
cung


Rà soát mơi trường
• Một cuộc rà soát mơi trường sẽ xem kỹ thông tin sẵn có

từ môi trường nội bộ cũng như môi trường bên ngoài.

− Môi trường nội bộ: ví dụ nhân lực, tài lực,

cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các
nguồn lực khác,...
− Mơi trường bên ngoài: ví dụ nhà cung cấp,
cać nhà lập pháp, đối thủ cạnh tranh, đối
tác hay đồng minh,..
• Phân tích SWOT - xác định được những điểm mạnh và

điểm yếu nội bộ của tổ chức, đồng thời cũng nhìn ra được

những cơ hội và những thách thức đang hiện hữu hoặc sẽ
phát sinh từ phía bên ngồi.

© Michael A Potter 2016


Starbucks
Rà soát mơi trƣờng:
• Nhóm chun trách: Nhóm này tập trung cho các mốc

thời gian 1-3 năm để rà soát mơi trường và tư vấn.

• Thơng qua các cuộc hội thảo, nhóm hoạch định chiến lược

nhân sự tham vấn các đơn vị kinh doanh khác để xác định
những vị trí nào trong tổ chức giữ vai trò then chốt và nhất
định phải đưa vào kế hoạch thực hiện.

© Michael A Potter 2016


Bắt đầu
Hãy nhìn vào tình hình nhân viên hiện tai của
bạn:
•Họ có những đặc điểm gì (tuổi tác, mức lương, các quản lý của

họ,..)
•Họ có những kĩ năng gì phục vụ cho cơng việc?
•Tốc độ tăng hoặc giảm nhân lực ra sao? Làm thêm giờ thế nào?
•Tỉ lệ nghỉ việc của của họ là bao nhiêu?

•Họ hài lịng với điều gì?

Mẫu thông tin nhân viên có trong tài liệu phát cho người tham
gia HT.
© Michael A Potter 2016


Tuyển nhân viên mới
Trước khi tuyển dụng một nhân viên mới, bạn cần cân nhắc những điều sau đây:
1. Những kĩ năng thiết yếu
Giả sử không tìm được người làm công việc này, liệu việc kinh doanh của bạn có bị
ảnh hưởng nhiều không? Có nhân viên nào đã có những kĩ năng cần thiết nhưng lại
không sử dụng chúng khi làm việc của họ?
2. Lựa chọn của bạn
• Hãy nâng cao kĩ năng của những nhân viên đang có và tuyển nhân viên mới và
huấn luyện họ
• Hãy cân nhắc Chương trình Khởi động lại, giành nhiều ưu đãi cho việc tuyển dụng
người từ 50 tuổi trở lên.
3. Chi phí
Tiền lương, tỉ lệ nghỉ việc, lãng phí trong đào tạo, và các vị trí lâu dài khơng cần
kinh nghiệm
4. Nguồn lực
Liệu nhân lực có thay đổi trong 3 - 5 năm tới không, bạn lập kế hoạch thế nào cho
các thay đổi đó?
© Michael A Potter 2016


Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai
• Hãy sử dụng công cụ này để nắm bắt việc hoạch định nhân sự và những hoạt

động học tập bộc lộ trong q trình đánh giá.

•

Mẫu Kế hoạch hành động đối với nhân lực chiến lược có trong tài liệu bạn được
phát.

Xác định nhu cầu
Hành động
và ƣu tiên
Cần có hành
Những ưu tiên nhân
động cụ thể gì
sự trong tương lai
để thực hiện
dựa trên phân tích
từng ưu tiên?
cung - cầu của bạn là
gì?

© Michael A Potter 2016

Kết quả kỳ
vọng

Ngƣời dẫn
dắt
Ai là người
chịu trách
nhiệm về kết

quả cần có?

Hỗ trợ
Thời gian
Cần trợ giúp Khung thời
gì? Cần
gian thực
hiện cụ thế ?
những ai
cùng làmì?


Hoạch định nguồn nhân lực
Tập trung sử dụng hiệu quả những thông tin dự báo để
giảmthiểu dư thừa hoặc thiếu nhân viên, và cân bằng cung cầu về nhân viên đạt chuẩn.
Dự báo phải kết hợp giữa kỹ thuật định tính và định lượng.
Phân tích xu hướng là một kĩ thuật định lượng cho phép các
công ti dự báo nhu cầu nhân sự có thể dựa vào tình trạng hiện
tại và thay đổi trong kinh doanh.
Phân tích kịch bản bao gồm phân tích những sự kết hợp khác
nhau của các biến số để dự đoán nhu cầu nhân lực cho từng
kịch bản.
© Michael A Potter 2016


Hoạch định nguồn nhân lực
Thừa và thiếu nhân viên
• Điều này xảy ra chủ yếu trong quá trình sản xuất, ví

dụ như sản xuất Chromecast, cung cấp Google

Internet cáp quang và truyền hình cáp.

• Xác định lượng dừ thừa và thiếu nhân lực bằng các

kỹ thuật dự đoán.

• Sau đó thông tin sẽ được dùng cho tuyển dụng và

lập thời gian biểu.
© Michael A Potter 2016


Hoạch định nguồn nhân lực
Cân bằng cung và cầu
• Đối mặt với những vấn đề nhỏ nhất do bản chất kỹ

thuật sớ của các sản phẩm

• Đối với lĩnh vực sản xuất và phân phối (ví dụ như

Nexus và Chromecast), họ sử dụng chiến lược linh
hoạt, theo đó tuyển dụng nhân viên dựa vào dự đoán
nhu cầu nguồn nhân lực.

© Michael A Potter 2016


Vấn đề của dự báo kiểu truyền thống
Chúng ta đang sống trong thế giới VUCA...
Volatility = Biến động

Uncertainty = Không chắc chắn
Complexity = Phức tạp
Ambiguity = Mơ hồ

• Khó để lập kế hoạch chính xác khi thế giới liên tục

thay i
ã Nhu cu thay i theo d bao kinh tờ.
â Michael A Potter 2016


Quá trình thực hiện
1. Đồng thuận về kế hoạch

2. Đảm bảo phân định
trách nhiệm rõ ràng

3. Hỗ trợ các nhà quản lí

4. Đánh giá lại và giám sát
đào tạo
© Michael A Potter 2016

5. Phản hồi đƣợc
đƣa vào quá
trình hoạch định


Thực hiện hoạch định NNL –
Thách thức đối với Việt Nam

• Thách thức về văn hóa
• Quy trình chưa quen thuộc
• Tình trạng quan liêu
• Văn hóa doanh nghiệp

• Thiếu hụt nguồn nhân lực/ nhân tài
• Thị trường lao động khơng ổn định

• Nhân viên NS chưa đủ trình độ thực hiện hoạch định hiệu quả
• Chi phí đầu tư cho hoạch định nguồn nhân lực
© Michael A Potter 2016


Những điêù cần làm để hoạch định NNL
Những vấn đề cần cân nhắc khi hoạch định nguồn
nhân lực:
• Đầu vào cho kế hoạch – những thông tin nào có

liên quan? Tổ chức có dữ liệu đáng tin cậy hay
khơng?

• Triển khai và truyền thơng – Hỡ trợ các quản lí

khi thực hiện kế hoạch, sử dụng ngôn ngữ và số liệu
phù hợp

• Đo lường và đánh giá– Dựa tiêu chí nào để đánh giá

mức độ thành công của kế hoạch? Cách đánh giá lại
và làm mới lại thế nào?

© Michael A Potter 2016


Những điêù cần làm để hoạch định NNL
• Bắt đầu với việc kinh doanh
• Cần tập trung xem xét tương lai
• Đây là một quy trình năng động
• Khơng chỉ phụ thuộc vào những con số
• Quy trình này cần sự tham gia của toàn bộ tổ chức.
• Nó bao gồm quá trình hoạch định chiến lược và hoạch định

nguồn nhân lực tác vụ

• Nó vừa là khoa học lại vừa là nghệ thuật.
© Michael A Potter 2016