Tài liệu Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1) doc

Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1)
Một điều có vẻ như nghịch lý nhưng lại là sự thật một trăm phần trăm: những
người nổi tiếng, những “ngôi sao” sáng mà bạn luôn mơ ước “tậu” về và cuối
cùng, sau khi móc hầu bao để chi một khoản tiền khổng lồ, bạn đã có được họ thì
tiếc thay: họ lại không tỏa sáng ở công ty bạn như đã từng sáng chói ở chỗ làm cũ.

Các tổng giám đốc thường bỏ rất nhiều thời gian để săn lùng những chuyên gia tài
năng nhất trong lĩnh vực. Các nhà lãnh đạo gần như không đắn đo gì khi mời
những chuyên gia nổi tiếng và đắt tiền về làm việc kể cả trong thời buổi khó khăn,
một khi họ đã tìm được những ngôi sao này: đối với họ, việc tìm kiếm người tài là
điều hết sức quan trọng, không thể chậm trễ cũng như không thể giao cho một ai
khác. Khi thảo luận điều kiện làm việc, ý muốn có được trong đội ngũ của mình
những nhà chuyên nghiệp xuất sắc thường mạnh đến nỗi nhà lãnh đạo sẵn sàng
đáp ứng tất cả các yêu sách của các ngôi sao: từ lương bổng, các loại tiền thưởng
đến cả quyền tham gia cổ đông.

Nói cho cùng thì làm sao có thể nói chuyện tiết kiệm ở đây được, khi mà trong
thời đại kinh tế tri thức chỉ có thể thắng được đối thủ cạnh tranh nếu có trong tay
những đại diện tiên phong trong lĩnh vực của mình ở mọi cấp độ của công ty! Có
vậy thì người lãnh đạo mới có thể nhìn thấy trước được những thay đổi, biết nhanh
chóng thích nghi và đưa ra những quyết định đúng đắn. Hơn nữa, những con
người "hạng nhất" bao giờ cũng đầy tham vọng, thông minh, năng động và tài
năng hơn người. "Giấm" một ngôi sao trong công ty thì lâu quá - thôi thì đơn giản
là mời người mới đến – và chẳng cần bận tâm đến những nhân viên “hạng hai”.
Những ngôi sao mới sẽ kéo họ lên cùng trên đường đến đỉnh cao!

Ý nghĩ trên là tương đối phổ biến. Trong suốt một thập kỷ qua, những cuốn sách
“thông minh” và những Guru tên tuổi trong ngành quản trị đều truyền bá tư tưởng
này bằng cách này hay cách khác. Nói cho cùng thì quan điểm này nằm trong nền
tảng của những chiến lược nhân sự của nhiều công ty. Và cũng giống như nhiều
những ý tưởng phổ cập khác, ý tưởng này chỉ có một nhược điểm duy nhất: nó

không mang lại hiệu quả!

Mặc dù những “ngôi sao” của các lĩnh vực là trung tâm chú ý của tất cả mọi
người, song giới phân tích thường quên đi một mặt không kém phần quan trọng:
kết quả làm việc của những “ngôi sao” cũng bị suy giảm theo thời gian!

Một nghiên cứu của Havard Business Review và Fast Company trên 1052 nhà
phân tích thị trường ở mức "sao" trong các lĩnh vực cho thấy: những chuyên gia
sáng chói nhất trong các lĩnh vực thường giống như những ngôi sao chổi! Họ đạt
được những thành tích đáng ngạc nhiên rất nhanh nhưng chỉ cần họ đi qua công ty
khác thì hào quang của họ cũng nhanh chóng tan biến!

Khi công ty mời một ngôi sao đến, năng suất của ngôi sao giảm, thành tích hoạt
động của cả nhóm làm việc cũng giảm mạnh, và theo đó là giá cổ phiếu của công
ty cũng tụt theo. Hơn nữa, những ngôi sao này không bao giờ “đậu lại” lâu trong
công ty, dù là với mức lương cao ngất trời mà công ty đã dùng để lôi họ về cho kỳ
được từ phía đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy mà công ty không thể có được
những lợi thế cạnh tranh khi mời một ngôi sao xuất sắc từ bên ngoài về. Thay vì
tìm một ngôi sao, giải pháp hiệu quả hơn chính là dồn sức để hỗ trợ cho những
nhân viên có tài trong công ty và tìm mọi cách để giữ họ khi họ đạt được mức
“sao”. Và đặc biệt, không bao giờ nên sa lầy vào cuộc “chiến tranh của các vì sao"
bởi chiến thắng trong cuộc chiến này có thể lại mang lại một kết cục bi thảm cho
công ty.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá những kết quả nghiên cứu đầy bất
ngờ về những khía cạnh ít được đề cập của việc tuyển dụng “sao”.

Tại sao “sao” không sáng?

Không nên quá tự đắc với việc mời được một ngôi sao đến. Những gì xảy ra sau

đó sẽ không hứa hẹn điều gì tốt cho doanh nghiệp của bạn đâu.

1. Vẻ hào nhoáng bên ngoài sẽ mất

Khi công ty mời một ngôi sao về, hiệu quả của ngôi sao thường tụt trầm trọng và
dần dần ổn định ở mức thấp hơn nhiều so với những thành tích trước đó. Nghiên
cứu của Havard Business Review cho thấy, 46% các nhà phân tích làm việc rất
kém hiệu quả trong vòng 1 năm sau khi thay đổi chỗ làm. Năng suất lao động của
họ trong thời gian này giảm trung bình khoảng 20%. Ngay cả sau 5 năm họ cũng
không thể đạt trở lại mức trước đó. Chất lượng làm việc của các ngôi sao cũng
giảm, tuy không sụt mạnh như năng suất. Điển hình là James Canningham, nhà
nghiên cứu số 1 trong lĩnh vực hóa chất theo bình chọn của Wall Street Journal
những năm 1983-1986, đã bị tụt xuống hàng thứ 3 ngay sau khi chuyển từ F.
Eberstdt sang làm cho First Boston. Paul Mlotok, nhà phân tích thị trường giao
dich dầu lửa thế giới chỉ trong vòng 1 năm cũng tụt từ vị trí thứ nhất năm 1988
xuống vị trí thứ 3 sau khi chuyển từ Salomon Brothers sang Morgan Stanley.

Lẽ dĩ nhiên là việc chuyển chỗ làm không ảnh hưởng gì đến trí tuệ của "ngôi sao",
và cả kinh nghiệm được tích lũy trong một thời gian dài cũng không thể vụt chốc
mà bay mất. Song cần lưu ý rằng hiệu quả làm việc của một nhà quản lý phụ thuộc
không chỉ vào khả năng của bản thân người lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào tiềm
lực của công ty, vào đặc điểm của các hệ thống tổ chức và chất lượng của các quy
trình sản xuất. Khi một "ngôi sao" ra đi, anh ta không thể mang theo tất cả những
gì có liên quan đến tổ chức cũ, và những gì đã góp phần làm nên thành công của
anh tại chỗ làm cũ. Rốt cuộc là tại chỗ làm mới, anh ta không thể lặp lại được
những thành tích như đã đạt được, ít nhất là khi chưa nắm vững được những quy
trình và những hệ thống mới, điều có thể đòi hỏi đến hàng năm trời.

Khi những chuyên gia giỏi nhất đến với một công ty mới, họ thường phát hiện ra
là họ phải thích nghi nhiều hơn họ nghĩ rất nhiều. Khi "ngôi sao" bắt đầu định

hướng được trong các quy trình của công ty và những người xung quanh, những
mối quan hệ của họ, thâm nhập được vào văn hóa công ty, anh ta thường vấp phải
một cản trở lớn – đó là thái độ của những đồng nghiệp mới. Những cán bộ quản lý
khác của công ty thường hay cảm thấy tự ái khi thấy lãnh đạo đối với đồng nghiệp
mới của họ như với một "niềm hy vọng mới" với mức lương "cao ngất ngưởng".
Vì vậy, họ tỏ ra xa lánh ngôi sao mới đến, “ém” đi những nguồn thông tin và
không chịu hợp tác. Điều này không chỉ làm cho ngôi sao khó chịu mà còn ảnh
hưởng đến quá trình làm việc của anh ta.

Một điều quan trọng khác là các chuyên viên ở tầm "sao" thường rất chậm thích
nghi với các phương pháp làm việc mới tại chỗ làm mới, thường là do những
thành tích quá lớn trong quá khứ, và họ không cố gắng hòa nhập vào môi trường
làm việc trong tổ chức mới. Họ chỉ bắt đầu có cố gắng tự thay đổi khi cảm thấy
hiệu quả công việc của họ đã suy giảm rõ rệt. Song lúc này thì họ đã kịp bị mang
tiếng là "cứng đầu".

Chính vì vậy mà không có gì đáng ngạc nhiên khi những "sao" không tồn tại được
lâu trong các công ty mới. Có tới gần 36% chuyên viên phân tích thị trường chứng
khoán đã rời các ngân hàng đầu tư từng mời họ về chỉ sau 3 năm, và 29% thì chỉ
sau 2 năm đã phải ra đi. Mức độ luân chuyển nhân sự như vậy là rất cao, kể cả đối
với tiêu chuẩn của Wall Street. Chỉ cần một nhân viên "ngôi sao" thay đổi chỗ làm
một lần, anh ta sẽ không thể dừng lại trong cuộc phiêu lưu đi tìm những mức
lương cao hơn và vì thế mà thay đổi công ty liên tục, thay vì tạo điều kiện cho
doanh nghiệp tổ chức công việc xung quanh ngôi sao đó.

2. Năng suất làm việc của cả tập thể đi xuống

Phần lớn các lãnh đạo đều hiểu rằng việc “tậu về” một “ngôi sao” sẽ là một cú sốc
đối với những nhân viên trong tập thể mà ngôi sao sẽ làm việc, song họ thường
không lường được hết những hậu quả của cú sốc này. Sự xuất hiện của ngôi sao

mới về thường gây nên những mâu thuẫn nội bộ, làm mọi người không muốn giao
tiếp và hỗ trợ nhau trong công việc. Rốt cuộc là hiệu quả của cả nhóm làm việc
đều suy giảm trong hàng năm liền và chỉ phục hồi trở lại khi “ngôi sao” ra đi.

Thực ra, vấn đề không chỉ nằm ở mức lương “cao chót vót” của ngôi sao. Điều
chủ yếu là sự xuất hiện của ngôi sao làm cho các nhân viên cũ có cảm giác là nếu
họ muốn thăng tiến thì chỉ có cách đi công ty khác. Và họ càng cảm thấy nghi ngờ
của họ là đúng khi thấy ngôi sao được lãnh đạo ưu tiên tạo điều kiện hơn hẳn so
với các nhân viên cũ của “nhà”, kể cả khi các nhân viên này làm việc cũng tốt như
vậy. Thông thường, khi muốn mời ngôi sao nào đó về, các vị lãnh đạo thường nhử