Tài liệu Những cách để khai thác tốt nhất một ứng viên ppt

Những cách để khai thác tốt nhất một ứng viên
Nhà tư vấn Laurel Barton đã giúp rất nhiều công ty tuyển dụng hàng trăm nhân viên. Một
trong những lỗi mà người tuyển dụng mắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho biết.
“Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều này hay điều khác”,
“hãy để cho ứng viên nói khoảng 70% thời gian của buổi phỏng vấn”, Giám đốc văn
phòng tư vấn Oswego nói. Tìm được thông tin chính xác từ ứng viên là điều rất quan
trọng bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người phù hợp với công việc mà bạn đang cần
và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để đảm bảo cho điều một xảy ra.

Thêm vào đó, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lần
lương hàng năm của một vị trí để thay thế một nhân viên ở vị trí đó. Chính vì thế, sai lầm
khi tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng tới tài chính của công ty.

Barton giới thiệu 5 bước mà một nhà tuyển dụng nên tuân thủ để tránh bị mắc sai
lầm:

1. Có một kế hoạch phỏng vấn

Chỉ nói rằng bạn đang tìm kiếm một nhân viên bán hàng tài năng không thôi chưa đủ.
Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo nên một nhân viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc
theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết thích ứng-từ đó bạn có thể đưa ra những câu
hỏi và tìm cách xác định ứng viên đó có đầy đủ những gì mà bạn yêu cầu hay không.

2. Tiến hành phỏng vấn đồng nhất

Dành thời gian để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra được những câu hỏi tương
đồng đối với những ứng viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra những câu hỏi hoàn toàn khác,
kết cục bạn có thể bị nhầm lẫn và không công bằng với tất cả các ứng viên.

3. Tiến hành phỏng vấn thái độ

Ngoài phương pháp thông thường để xem xét lai lịch và kỹ năng của ứng viên, bạn nên
hỏi những câu cho phép ứng viên có cơ hội trình bày họ sẽ phản ứng như thế nào trong
một trường hợp cụ thể.

Sau đây là một vài câu hỏi:

- Đưa cho tôi một ví dụ khi bạn phải tiếp xúc với một khách hàng không hài lòng.
- Bạn đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
- Chúng tôi cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ
bạn đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
- Cho tôi một ví dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng ý?
- Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai lầm đó?

Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là ứng viên có thể chuẩn bị trước cho
những câu hỏi dạng này. “Ứng viên đã học hỏi được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm
thế nào để có câu trả lời lý tưởng”, Barton chia sẻ. Giải pháp là thăm dò sâu hơn, sao cho
bạn có thể biết được đó có phải là câu trả lời trung thực hay không và những câu chuyện
thực thường thuyết phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.

Ví dụ, nếu bạn hỏi một ứng viên làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng,
hãy theo dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay công ty nào ứng viên
đang làm việc vào thời điểm đó, có bao nhiêu người trong cửa hàng vào thời điểm đó,
ứng viên có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh ta phản ứng
như thế nào. “Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thật thì họ sẽ rất vất vả khi phải trả lời 3
hay 4 câu hỏi thêm như thế.”

4. Hỏi những câu bỏ ngỏ

Bạn không thể hỏi những câu xâm nhập vào đời tư của ứng viên như tuổi tác, tình trạng
hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là

những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ trả lời bằng một câu, hãy tạo cơ hội cho họ
bày tỏ những thông tin cần thiết về chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc
khoa Nguồn nhân lực của Đại học Aurora cho biết. Một vài câu hỏi ưa dùng:

- Bạn thích nhất điều gì ở công việc cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
- Tại sao chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
- Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
- Giám đốc cũ của bạn có nói về điểm yếu của bạn không?

Barton cho biết một trong những câu hỏi mà cô thích nhất là ứng viên sẽ thích nghi với
người chủ mới của mình như thế nào. “Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có
nhiều người nói với tôi rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết
họ có thể làm việc với ai.”

5. Đặt câu hỏi đánh giá năng lực

Với những câu hỏi đánh giá năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm tắt mà ứng viên đưa
ra trong phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chính xác họ làm điều đó như thế nào. “Đó là
sự khác biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi họ có
biết định dạng một tài liệu để lập hoá đơn trong Word hay không,” Barton nói.

Câu hỏi đánh giá năng lực có thể giống như một thử thách nhỏ. Một người quản lý khách
sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay
không nhưng sẽ khai thác được nhiều thông tin hơn nếu yêu cầu anh ta chuẩn bị một bữa
sáng.

Toàn bộ quá trình giao tiếp hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục
tiêu của bạn, Barton nói. “Rất dễ dàng mắc sai lầm khi phỏng vấn một ứng viên mà bạn
chỉ tìm hiểu rằng những điều được viết trong bản tóm tắt có đúng là những gì ứng viên có
hay không”, “một nhà phỏng vấn giỏi sẽ trao đổi với ứng viên và dựa vào quá trình

phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong bản tóm tắt”.