Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí thương mại kim hoàng phát

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của đề tài do cá nhân tôi thực hiện, các số liệu
được thu thập, nghiên cứu thông qua nhiều nguồn khác nhau như sách, giáo
trình, tạp chí, internet, các báo cáo tài chính và tài liệu nội bộ của cơng ty,... Do
đó, các số liệu và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực. Các chiến lược và
giải pháp hình thành là do cá nhân tơi rút ra trong quá trình nghiên cứu, lý luận
và thực tiễn hoạt động của cơng ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hoàng Phát.

Sinh viên

Cao Thị trang

2


LỜI CẢM ƠN
Kính gửi thầy cơ giáo, giảng viên trường Đại Học Thủ Dầu Một khoa Kinh tế.
Kính thưa ban Giám Đốc Cơng ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hồng Phát.
Qua q trình học tập tại trường, em đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức bổ ích
về chun mơn ngành học, nhận thức về chính trị xã hội,... và bài báo cáo này là
thành quả của quá trình học tập và rèn luyện dưới sự giảng dạy nhiệt tình của các
thầy cơ giảng viên trong trường. Qua q trình thực tập tại cơng ty cổ phần cơ
khí thương mại Kim Hoàng Phát, em đã được ban giám đốc và các anh chị trong
công ty hết mực quan tâm, giúp đỡ để em có thể hồn thành bài báo cáo này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cơ trong tường đã tận tình truyền đạt cho em
những kiến thức đầy bổ ích để em có được như ngày hôm nay. Đặc biệt em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trần Thụy Vũ đã dành nhiều thời gian, công sức
để hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này.

Em cũng xin chân thành cảm ơn tới ban Giám đốc và anh chị trong công ty đã
giúp đỡ, đặc biệt là chị Thật – trưởng phịng kế tốn đã động viên và khuyến
khích em trong quá trình thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Cao Thị Trang

3


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 8
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 8
2. Mục tiêu. ....................................................................................................... 9
3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 10
3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 10
3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 10
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 10
4.1. Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 10
4.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 10
5. Bố cục đề tài ............................................................................................... 11
CHƯƠNG I: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................ 12
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC. ................................................. 12
1.2. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 13
1.3. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 14
1.4. LÝ DO, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................... 17
1.4.1. Lý do: ................................................................................................ 17

1.4.2. Mục tiêu:............................................................................................ 17
1.4.3. Vai trò, ý nghĩa .................................................................................. 19

1


1.5. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC. 21
1.5.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc. ........................................... 21
1.5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ................................................ 22
1.5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề ............................................................. 22
1.5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo ......................................................................... 22
1.5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc ....................................... 22
1.5.2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc ............................................ 23
1.5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp ................................................ 23
1.5.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy ................................................... 24
1.5.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoạc các hội thảo ................................. 24
1.5.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính .. 24
1.5.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa ...................................................... 25
1.5.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm............................................... 25
1.5.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. ........................................ 25
1.5.2.8. Mơ hình hóa hành vi ....................................................................... 26
1.6. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. ..... 26
1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 27
1.6.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo .................................................. 29
1.6.1.2. Xác định nhu cầu đào tọa kỹ thuật .................................................. 32
1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo ..................................................................... 34
1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................... 34
1.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ........ 35
2

1.6.5. Xác định chi phí đào tạo........................................................................ 35
1.6.7. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ............................................................. 36
1.6.8. Thiết lập quy trình đánh giá .................................................................. 36
1.6.8.1. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo .......................................... 37
1.6.9. Đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo nói chung ............................. 38
1.7. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÒA TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................... 40
1.7.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...................... 40
1.7.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ........................... 41
1.8. SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG
MẠI KIM HỒNG PHÁT ................................................................................ 43
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG
MẠI KIM HỒNG PHÁT ................................................................................... 44
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG
MẠI KIM HỒNG PHÁT ................................................................................ 44
2.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần cơ
khí thương mại Kim Hồng Phát .................................................................... 44
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu ......................................................... 46
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Cơng ty cổ
phần cơ khí thương mại Kim Hoàng Phát ....................................................... 47
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức ........................................................................ 47
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ............................................ 48
3


2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn

2017-2019 ...................................................................................................... 51
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ THƯƠNG MẠI KIM HỒNG PHÁT ...................................................... 58
2.2.1. Tình hình lao động tại cơng ty tại cơng ty cổ phần cơ khí thương mại
Kim Hồng Phát ............................................................................................. 58
2.2.1.1. Lao động theo trình độ học vấn ......................................................... 60
2.2.1.2. Lao động theo giới tính...................................................................... 62
2.2.1.3. Thâm niên và độ tuổi công tác của người lao động ............................ 63
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG MẠI KIM
HỒNG PHÁT ................................................................................................. 66
2.3.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
cơ khí thương mại Kim Hồng Phát ............................................................... 66
2.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................... 67
2.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................. 71
2.3.1.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................ 72
2.3.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ..... 74
2.3.1.5. Xác định chi phí đào tạo .................................................................... 77
2.3.1.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ......................................................... 79
2.3.1.7. Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........ 79
2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG
MẠI KIM HỒNG PHÁT ................................................................................ 81
4


2.4.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 81
2.4.1.1. Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội .................................................. 81
2.4.1.2. Sự thay đổi môi trường kinh doanh.................................................... 81
2.4.1.3. Sự phát triển của khoa học công nghệ ................................................ 81

2.4.1.4. Thị trường lao động ........................................................................... 82
2.4.2. Các nhân tố chủ quan ........................................................................... 82
2.4.2.1. Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ............................................. 82
2.4.2.2. Kế hoạch phát triển kinh doanh ......................................................... 82
2.4.2.3. Nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty ..................... 83
2.4.2.4. Nguồn chi phí .................................................................................... 83
2.5. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG MẠI
KIM HỒNG PHÁT ........................................................................................ 83
2.5.1. Ưu điểm ............................................................................................... 83
2.5.2. Tồn tại .................................................................................................. 84
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ THƯƠNG MẠI KIM HỒNG PHÁT ......................................................... 86
3.1. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG TƯƠNG LAI. .. 86
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai. ............................ 86
3.1.2. Mục tiêu cụ thể. ................................................................................. 87
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG MẠI KIM HOÀNG
PHÁT. ............................................................................................................... 87
5


3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo. ......................................... 87
3.2.2. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo. ............................... 88
3.2.3. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo. .............................................. 89
3.3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG MẠI KIM
HỒNG PHÁT ................................................................................................. 89
3.3.1. Hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo..... 89

3.3.2.Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo công ty trong việc sử dụng
và phát triển nguồn nhân lực. ......................................................................... 90
3.3.3. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. .......... 90
3.3.4. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. .......................... 91
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ. ............................................................................ 91
3.4.1. Kiến nghị đối với công ty. .................................................................. 91
3.4.2. Kiến nghị đối với Nhà nước. .............................................................. 91
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 94

6


SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.6.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.................... 27
Sơ đồ 1.6.2. Quá trình phân tích thực hiện cơng việc ..................................................................... 31
Sơ đồ 1.2. Quy trình sản xuất kinh doanh chung ............................................................................ 46
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hồng Phát ...................... 48
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm 2017-2019 ........................................ 51
Biểu đồ 2.1. Doanh thu của Công ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hồng Phát ......................... 53
Biểu đồ 2.2. Lợi nhuận của Công ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hồng Phát .......................... 54
Biểu đồ 2.3. Chi phí của Cơng ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hoàng Phát .............................. 56
Sơ đồ 2.2. Số lượng nhân viên của công ty qua các năm ................................................................ 59
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Cơng ty trong 3 năm từ năm 20172019.............................................................................................................................................. 61
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ........................................................................................ 63
Bảng 2.4. Thâm niên cơng tác và độ tuổi của người lao động tính đến 12/2019 ............................. 64
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người đã được đào tạo qua các
năm của Cơng ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hoàng Phát ...................................................... 69
Bảng 2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí thương
mại Kim Hồng Phát ..................................................................................................................... 76

Bảng 2.5. Chi phí bình qn cho một người được đào tạo.............................................................. 78

7


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ nhiều thập kỉ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu
tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người
sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt
được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó khơng phải do ưu thế về
số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp
nói riêng. Một chiến lực đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao
nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản
xuất, cách quản lý đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp.
Điều này đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm hơn đến người lao
động và đặc biệt là trang bị cho họ những kỹ năng và kiến thức đầy đủ để có thể
bắt kịp được sự thay đổi nhanh chóng của thị trường.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kì phát triển mới sau khi đã hội
nhập tồn diện vào nền kinh tế tồn cầu hóa với nhưng cơ hội và thách thức chưa
từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác, chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được
mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ
tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã
chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn

hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lí do vì sao mà các nhà lãnh đạo
8


doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian thực tập để nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng hoạt động sản
xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Cơ khí Thương mại Kim Hồng
Phát. Qua tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm
gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ln giữ
một vai trị quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng
mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, mơi trường
kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơng
ty cịn tồn tại những hạn chế. Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện và nâng cao hơn
nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Cơng ty nhằm
nâng coa trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, đáp ứng kịp thời với những sự thay đổi? Đây chính là lý do em chọn đề
tài “ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ THƯƠNG
MẠI KIM HỒNG PHÁT”.
2. Mục tiêu.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, bài báo cáo sẽ đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí thương mại Kim
Hồng Phát nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực một cách toàn
diện.
Nhiệm vụ lý luận: làm rõ một số khái niệm cơ bản và các khái niệm liên quan.
Khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.

9


Nhiệm vụ khảo sát thực tiễn: tìm hiểu thực tế để thấy được thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí thương mại
Kim Hồng Phát.
Nhiệm vụ đề xuất giải pháp: đưa ra kết luận và những kiến nghị từ thực tiển
nhằm đề xuất các giaỉ pháp.
3. Phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần cơ khí thương mại Kim
Hồng Phát.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần cơ khí thương mại Kim Hồng Phát
Phạm vi thời gian: phạm vi nghiên cứu của đề tài nằm trong giai đoạn 2017 –
2019 và phạm vi thời gian thu thập số liệu từ 2020 đến 20202.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.

Nguồn dữ liệu

Nguồn dữ liệu từ phịng tài chính - kế tốn, phịng sản xuất của cơng ty Cổ phần
Cơ khí Thương mại Kim Hồng Phát.

4.2.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: quan sát để nhận xét và đánh giá về thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần cơ khí thương mại Kim
Hồng Phát.
Phương pháp phân tích tài liệu: nghiên cứu các loại sách báo, các bài báo cáo,
luận văn tại thư viện trường đại học Thủ Dầu Một và các tài liệu liên quan đến
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
10


Phương pháp thống kê: thống kê, thu thập số liệu về hoạt động sản xuất kinh
doanh nhân sự của công ty thơng qua các báo cáo của phịng tổ chức hành chính.
Phương pháp bản câu hỏi, khảo sát: đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong cơng tác này
của cơng ty Cổ phần Cơ khí Thương mại Kim Hoàng Phát.
5. Bố cục đề tài
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty
Cổ phần Cơ khí Thương mại Kim Hồng Phát.
Chương III: Một số giải pháp nhằm năng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Thương mại Kim Hồng Phát.

11

CHƯƠNG I: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.

Nguồn nhân lực là một khái niệm quen thuộc. Vì vậy, từ lâu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã được các nhà quản trị quan tâm. Nhiều sách, giáo trình đã đưa
ra nhiều khái niệm khác nhau.
Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS. Bùi Văn
Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương”.
Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths. Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm này được
hiểu là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
- Thể lực là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của
từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống...Thể lực còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính.
- Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, nhân cách của con người.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011,
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
Nói tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách
tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là:
12

“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ
năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy trì
doanh nghiệp”.

Nguồn lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được hình thành dựa trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người, do chính giá tị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của
con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến cơng tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.

KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành cơng của quản trị con người”. (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”
của PGS.TS Trần Kim Dung)
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản
trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của
nó”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có

13


tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng
đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và hỏi các câu hỏi đối với
hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân của họ hoặc sự tác động của những người xung quanh. Do đó,
quản trị nguồn nhân lực khó khăn hơn rất nhiều so với các quản trị khác của
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ
chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiêu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy được tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị
nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người
khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ
ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thế
thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc khơng biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc.
1.3.

KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện cơng việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi

cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.

14


Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá
trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các công việc của mỗi cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi
việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và “sếp”. Tuy nhiên, trong thực tế lại có
nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển và về sự tương đồng
hoặc sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể, cịn phát triển liên quan đến việc
nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn.
Theo Carrel và cộng sự, đào tào và phát triển có cách tiếp cận khác nhau. Khái
niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải các quản
trị gia) học tập, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát triển
liên quan đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị
bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng
thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai.
Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho
nhân viên cấp dưới còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác nhau
cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào kỹ năng
tay chân, còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định…Theo
ơng thì khái niệm đào tạo và phát triển được dùng thay thế cho nhau và đều bao
gồm các chương trình được hoạch đinh nhằm hồn thiện cơng việc ở các cấp: cá
nhân, nhóm và doanh nghiệp. Vấn đề hồn thiện thực hiện cơng việc sẽ kéo theo

những thay đổi có thể đo lường được về kỹ năng, kiến thức, quan điểm và hành
vi xã hội.
15


Nhìn chung, đào tạo và phát triển đều có điểm tương đồng là chúng đều có
phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình hoc tập để
nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào
hiện tại, chú trọng vào cơng việc hiện thời của cá nhân. Cịn phát triển nhân viên
nhằm chú trọng vào tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển.
 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì
khơng phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được người mới có đủ
trình độ, kỹ năng phù hợp với nhũng công việc được đặt ra.
 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động họ tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Phát triển: là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một q
trình tương tự như nhau. Đó là q trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử
dụng các biện pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển
được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.

16


Đào tạo

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời

Ngắn hạn

Dài hạn

1. Tập
trung

gian
4. Mục
đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và những kỹ năng
hiện tại

1.4.

LÝ DO, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.4.1. Lý do:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ
bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu về
nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao
nhất của con người, theo đó, con người ln muốn được học tập để tiến
bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt động sinh lời đáng kể.Bởi vì con người là một yếu tố rất
quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản
xuất. Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại
của một doanh nghiệp.
1.4.2. Mục tiêu:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung thì mục
tiêu của đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức là:
17


Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhận
công việc mới.

Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và cơng đồn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt
được những thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn có cơ hội thăng tiến hơn.

18


1.4.3. Vai trò, ý nghĩa
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng
do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị cơng nghệ, kỹ thuật vào trong q trình sản xuất làm
cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người

cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa
cơng suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các
thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh
lý của con ngƣời.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến
khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết
thêm nghề thứ hai, thứ ba...Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có
thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng
khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày
càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của
khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong q trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhưng q trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có
thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng cơng nhân
viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh
nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
19


+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về
tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chun mơn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành cơng sẽ mang lại những lợi

ích sau:
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
 Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó cịn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá
trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu
phát triển cho người lao động.
20


+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, Nhật...Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.5.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.

1.5.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
 Ưu điểm:
Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học
viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng
nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện.
 Nhược điểm:
Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể bắt chước những
kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc và khả năng truyền
thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
21


1.5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
1.5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương
pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và
là phương pháp thông dụng nhất ở Việt Nam.
1.5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi
hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

22