Tài liệu Lựa chọn CEO làm sao để không “giao trứng cho ác”? docx

Lựa chọn CEO
làm sao để không “giao trứng cho ác”?

Quá trình tuyển dụng một CEO vốn chứa đựng nhiều rủi ro, nhưng mọi
người thường không mấy quan tâm và hiểu rõ về quy trình này. Vậy
làm sao để công ty không bị rơi vào tình trạng “giao trứng cho ác”?



Dưới đây là một số những kinh nghiệm mà không một hội đồng quản trị nào
có thể bỏ qua nếu muốn chắc chắn có một quy trình tuyển chọn thành công:
1. Tìm người trong nội bộ công ty

Nguồn ứng cử viên tốt nhất chính là những ứng viên trong nội bộ của công
ty. Hội đồng quản trị cần phải xây dựng một chương trình quản lý phát triển
tập trung vào ba bậc quản lý hàng đầu: Theo dõi nhiệm vụ của ứng cử viên,
xác định chính xác nhu cầu phát triển của họ, và xây dựng con đường sự
nghiệp để họ chuẩn bị cho trách nhiệm nặng nề hơn khi đã trở thành một
CEO. Hàng năm, phải tiến hành rà soát lại chương trình này.

Điểm quan trọng trước tiên đó là cần phải bắt đầu chương trình tuyển chọn
này bốn năm trước khi vị CEO đương nhiệm từ chức theo đúng kế hoạch. Rà
soát và thử thách năng lực của các ứng cử viên trong suốt giai đoạn này để
có thể tìm ra một vài ứng cử viên đủ khả năng, đủ năng lực đảm nhiệm vị trí
mới, chứ không chỉ một người đang ngầm được lựa chọn để kế vị.

Tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch để có thể hiểu rõ hơn về mọi mặt của các
ứng cử viên thông qua những buổi gặp mặt, trao đổi cả chính thức và không
chính thức. Yêu cầu họ thực hiện các bài thuyểt trình trong các buổi họp của
Hội đồng quản trị. Nói chuyện tán gẫu với họ trong các bữa ăn tối hay ăn
trưa. Đánh giá xem họ quan hệ với các đồng nghiệp như thế nào.

2. Chuẩn bị cho sự từ chức đột ngột của CEO đương nhiệm

Mỗi năm, hãy đề nghị CEO đương nhiệm chỉ định một ai đó theo ông ta là
có đủ khả năng đảm nhiệm cương vị lãnh đạo trong trường hợp cần thiết.
Nếu không có cá nhân nào có đủ khả năng thích hợp cho vị trí, hãy chuẩn bị
phương án sử dụng một CEO tạm thời, thông thường trong trường hợp này
nên lựa chọn một vị quản lý dày dạn kinh nghiệm để có thể đảm nhiệm vị trí
này trong dài hạn, dù là tạm thời.

3. Hiểu rõ những phẩm chất cần thiết của một CEO

Đa phần các ứng cử viên đều là người đứng đầu các phòng ban hay chi
nhánh của công ty. Tuy vậy, họ chưa bao giờ phải thể hiện một định hướng
chiến lược cho toàn thể công ty, thể hiện bản lĩnh nhất quán và chắc chắn
trước các thành viên hội đồng quản trị, hoặc phải tự mình đưa ra quyết định.
Đây là những phẩm chất mà một CEO thực thụ cần phải có.

4. Cân nhắc thật kỹ khi quyết định đưa “người ngoài” nắm giữ
vị trí này

Nếu theo đúng kế hoạch thì quá trình tuyển chọn qua rất nhiều năm của
công ty nhất định sẽ tìm ra được những ứng cử viên có đủ khả năng đảm
nhiệm vị trí quan trọng này. Nhưng nếu quá trình này gặp trục trặc, bạn có
thể sẽ phải tìm đến những ứng cử viên từ bên ngoài công ty.

Đôi khi chính “người ngoài” lại là người thích hợp nhất có đủ năng lực đưa
ra những thay đổi cần thiết để tìm ra những chuyển đổi trong cạnh tranh,
công nghệ và thị trường. Tuy vậy, họ cũng có thể chính là tác nhân gây ra
chảy máu chất xám trong công ty. Để tránh "cú sốc" có thể xảy ra đối với

các nhân viên trong công ty khi buộc phải đưa người ngoài lên ngôi, định kỳ
hãy thực hiện chương trình giới thiệu một vài những tài năng bên ngoài cho
ban quản trị công ty trước khi CEO đương nhiệm từ chức.

5. Không nên phó thác hoàn toàn cho các công ty tuyển dụng

Trong trường hợp thực sự cần tới sự tham gia của các công ty tuyển dụng,
thì bạn cũng không nên và không được phép phó thác cho họ toàn bộ quy
trình tuyển dụng. Thay vào đó, hãy đưa ra một bản yêu cầu rõ ràng và chi
tiết cho vị trí CEO. Một công ty tuyển dụng chỉ làm tốt công việc tuyển dụng
khi họ nhận được bản yêu cầu chi tiết từ Hội đồng quản trị của công ty
khách hàng. Cũng vậy, hãy để các nhà tuyển dụng tập trung vào việc xác
định chính xác các phẩm chất cần thiết cho một CEO và phát triển những
tiêu chuẩn cần thiết này, từ đó họ mới có thể đưa ra một danh sách ngắn gọn
những ứng cử viên tiềm năng nhất để lựa chọn cuối cùng.

Theo lãnh đạo